一、專業(yè)技能題及參考答案
16．簡(jiǎn)述崗位分類與分級(jí)的概念。P426～427
答：(1)崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。
(2)崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。
17．簡(jiǎn)述崗位分類的過程應(yīng)注意達(dá)到的要求。P430～431
答：(1)根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類。找出崗位之間的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。
(2)崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對(duì)較少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對(duì)較多，一般應(yīng)呈金字塔形。
(3)崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”。從實(shí)際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，對(duì)崗位進(jìn)行分類分級(jí)，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡(jiǎn)單陳述。一般來(lái)說(shuō)，被調(diào)查崗位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導(dǎo)地位上，強(qiáng)調(diào)自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動(dòng)條件如何差，問題如何多等。為了保證崗位分類的科學(xué)合理性，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，以工作事實(shí)為依據(jù)，以分類標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩。
(4)崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時(shí)要適度，既不應(yīng)過大，也不應(yīng)過小。分類時(shí)，過大過粗則不能準(zhǔn)確劃分出崗位的差異；過小則會(huì)造成專業(yè)性過細(xì)，造成管理過于僵化，缺乏彈性。隨著崗位本身工作豐富化和擴(kuò)大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化的發(fā)展趨勢(shì)。
(5)崗位分類一般是靜態(tài)分類。崗位分類歸等，經(jīng)過一段時(shí)間后，個(gè)別崗位的工作職責(zé)會(huì)發(fā)生變化，職責(zé)增加或者減少，從而導(dǎo)致工作的繁簡(jiǎn)難易程度以及人員資格條件發(fā)生變化。這樣，就需要對(duì)崗位進(jìn)行重新分類工作。為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預(yù)測(cè)，為分類留有一定的余地。這樣，當(dāng)未來(lái)崗位發(fā)生變化時(shí)，只需做一些較小的變動(dòng)，就能適應(yīng)企業(yè)單位的需要。
18．簡(jiǎn)述崗位分類的缺陷。P431
答：(1)崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄。崗位分類比較適合專業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強(qiáng)的初、中級(jí)崗位。因?yàn)檫@一類型的崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)較為容易進(jìn)行定量化的測(cè)量，可以準(zhǔn)確地通過崗位規(guī)范具體描述出來(lái)，使人們有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，也便于監(jiān)督、指導(dǎo)和執(zhí)行；但相比較而言，對(duì)于一些通用性強(qiáng)的崗位、高級(jí)管理或技術(shù)崗位、機(jī)密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。
(2)崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便。
因?yàn)閸徫环诸愡^細(xì)，會(huì)使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動(dòng)，從而達(dá)不到人才合理流動(dòng)和全面發(fā)展的目的。崗位分類本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴(yán)密和僵化的崗位結(jié)構(gòu)，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權(quán)變的選擇，以克服它們各自的缺點(diǎn)。
(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也較為復(fù)雜，而且整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復(fù)雜性所決定的。在進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，擔(dān)任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復(fù)雜程度，從而使崗位分類出現(xiàn)崗級(jí)膨脹的趨勢(shì)。
19．請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份崗位(職務(wù))等級(jí)表。P442～443，表5—16
20．簡(jiǎn)述薪酬制度的概念。P442
答：(1)薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說(shuō)明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。
(2)薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。基于以上定義，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。