第二部分理論知識
(第26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26．一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（ ?。┚褪窍M的支付能力。
A．勞動能力
B．勞動手段
C．勞動量
D．勞動資料
27．勞動經(jīng)濟學運用實證研究方法研究（ ?。┈F(xiàn)象。
A．市場經(jīng)濟
B．市場主體
C．勞動力假說
D．勞動力市場
28．均衡價格論是由（ ?。┨岢龅?。
A．馬歇爾
B．希克斯
C．亞當·斯密
D．瓦爾拉
29．勞動力供給彈性是（ ?。┳儎訉べY率變動的反應程度。
A．勞動力供給增加量
B．勞動力供給量
C．勞動力需求增加量
D．勞動力需求量
30．總量性失業(yè)是指（ ?。?BR> A．勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量
B．勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量
C．勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量
D．勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量
31．勞動權(quán)的核心是（ ?。?BR> A．就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)
B．擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)
C．休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)
D．勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)
32．勞動法的首要原則是（ ?。?。
A．保障勞動者的勞動權(quán)
B．保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)
C．保障勞動者的報酬權(quán)
D．保障勞動者的休息休假權(quán)
33．勞動法規(guī)定的勞動標準為（ ?。﹦趧訕藴剩哂袉畏矫娴模ā 。?。
A．高，非強制性
B．低，非強制性
C．高，強制性
D．低，強制性
34．對勞動者提供低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（ ?。?。
A．平等保護
B．全面保護
C．基本保護
D．優(yōu)先保護
35．下列不屬于現(xiàn)行《勞動法》主要制度的是（ ?。?。
A．就業(yè)促進制度
B．企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度
C．集體談判制度
D．職業(yè)技能開發(fā)制度
36．下列各項屬于企業(yè)基本活動的是（ ?。?。
A．采購管理
B．售后服務
C．企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)
D．技術(shù)開發(fā)
37．在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應采?。ā 。?zhàn)略。
A．扭轉(zhuǎn)型
B．增長型
C．防御型
D．多種經(jīng)營型
38．（ ?。┑奶攸c是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。
A．新興行業(yè)
B．成熟行業(yè)
C．衰退行業(yè)
D．穩(wěn)定行業(yè)
39．安全余額越大，銷售額緊縮的余地越（ ?。?jīng)營越（ ?。?BR> A．大，安全
B．大，危險
C．小，安全
D．小，危險
40．建立合理有效的（ ?。┦瞧髽I(yè)完成計劃任務的關(guān)鍵。
A．計劃體系
B．決策體系
C．目標體系
D．營銷體系
41．決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。下列排序正確的是（ ）。
A．①②③
B．③②①
C．③①⑦
D．①③②
42．PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①檢查；②執(zhí)行；③計劃；④處理。下列排序正確的是（ ）。
A．①②③④
B．③②①④
C．③①④②
D．④①③②
43．早提出組織的是（ ?。?。
A．科特
B．梅耶
C．阿倫
D．貝克爾
44．（ ?。┦侵府攲σ粋€人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
A．光環(huán)效應
B．投射效應
C．首因效應
D．刻板印象
45．第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（ ）。
A．赫茨伯格
B．亞當斯
C．萊文澤爾
D．弗洛姆
46．在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件，這一理論是（ ?。?。
A．費德勒的權(quán)變模型
B．領(lǐng)導情境理論
C．“路徑一目標”理論
D．參與模型
47．關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（ ）。
A．人格測試通常采用自陳量表和投射法
B．心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗
C．性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D．對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?BR> 48．員工職業(yè)生涯管理的重要步驟是（ ?。?。
A．測量
B．評估
C．考查
D．心理測驗
49．（ ?。┦侵敢粋€測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
A．信度
B．效度
C．難度
D．標準化
50．人類共同的心理特征有認知、情感、意志，體現(xiàn)了（ ?。┨卣?。
A．能動
B．個性心理
C．意識傾向
D．自然屙陛
51．人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，受到（ ?。┑闹匾绊懪c制約。
A．保障制度
B．環(huán)境優(yōu)化
C．環(huán)境
D．人際關(guān)系
52．中國接受高等教育的人數(shù)增加的原因是（ ?。?。
A．上大學的直接成本降低
B．上大學的機會成本降低
C．上大學的直接成本和機會成本都降低
D．與上大學的機會成本無關(guān)
53．（ ?。┎粚儆谌肆Y源組織開發(fā)的方法。
A．格雷納模式
B．美國模式
C．萊維特模式
D．利溫模式
54．現(xiàn)代人力資源管理以（ ?。橹行?。
A．信息
B．事
C．資本
D．人
55．現(xiàn)代人力資源管理從（ ?。┛?，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰。
A．管理內(nèi)容上
B．管理形式上
C．管理策略上
D．管理方式上
56．（ ?。┮孕袨榭茖W理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學角度來研究組織結(jié)構(gòu)。
A．古典組織理論
B．近代組織理論
C．現(xiàn)代組織理論
D．當代組織理論
57．企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是（ ?。?BR> A．管理幅度越大，管理層次越多
B．管理幅度越大，管理層次越少
C．管理幅度越大，管理層次可能越多
D．管理幅度越大，管理層次可能越少
58．下列對多維立體組織描述錯誤的是（ ?。?。
A．按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中心
B．按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心
C．按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心
D．此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)
59．關(guān)于以工作和任務為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是（ ?。?。
A．其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
B．員工不能了解任務之間的關(guān)聯(lián)性
C．適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D．不包括矩陣結(jié)構(gòu)
60．某公司的售后服務經(jīng)理王女士在對售后服務人員進行培訓之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（ ）素質(zhì)測評。
A．考核性
B．診斷性
C．開發(fā)性
D．選拔性
61．某一公司的測試問卷中有一道“你對外貿(mào)英語的掌握程度怎樣?”的題，選項為（ ）
A．精通”；“B．善于”；“C．尚可”；“D．不懂”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”、“不懂”是指（ ）。
A．標度
B．指標
C．標記
D．標準
62．人際洞察力、決策能力、風險意識、全局觀念、規(guī)劃能力等要素是（ ?。y評的內(nèi)容。
A．團隊管理能力
B．戰(zhàn)略管理能力
C．成就需求
D．領(lǐng)導技能
63．無領(lǐng)導小組討論的題目為“在企業(yè)中，好的管理者應更重公平，還是更重效率”，這是一個（ ?。?BR> A．兩難式題目
B．開放式題目
C．資源爭奪型題目
D．排序選擇型題目
64．要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性的基本特點是制定培訓規(guī)劃的（ ?。┮?。
A．系統(tǒng)性
B．標準化
C．有效性
D．普遍性
65．不同的培訓內(nèi)容需要運用不同的培訓方法，以下適合態(tài)度培訓方法的是（ ?。?。
A．課堂講授
B．測量工具
C．示范模擬
D．角色扮演
66．將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設(shè)計所涉及的輔助服務，如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是（ ?。┑闹饕獌?yōu)勢。
A．迪克模型
B．肯普模型
C．加涅模型
D．布里格斯模型
67．以下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是（ ?。?。
A．適應多樣化的學員背景
B．滿足學員在時問方面的需求
C．針對相同背景的學員設(shè)計培訓課程
D．使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能
68．目前企業(yè)人力資源部門對管理人員開發(fā)的常用方法是（ ?。?BR> A．情境模擬法
B．頭腦風暴法
C．敏感性訓練法
D．角色扮演法
69．關(guān)于關(guān)鍵事件考評方法，下列表述有誤的是（ ?。?BR> A．不僅要注重行為本身，還要考慮其情境
B．不是考評短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)
C．考評內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個性
D．能進行定量分析，不太容易作定性分析
70．考評的效標可分為（ ?。?。
A．實用性效標、行為性效標和結(jié)果性效標
B．特征性效標、適用性效標和結(jié)果性效標
C．特征性效標、實用性效標和適用性效標
D．行為性效標、特征性效標和結(jié)果性效標
71．績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查。下列各項排序正確的是（ ?。?。
A．①③②④
B．①②③④
C．①②④③
D．①④②③
72．下列各項符合績效考核指標設(shè)置要求的是（ ?。?。
A．認真完成自己的工作
B．客戶對我們的服務完全滿意
C．對顧客的詢問立即給予答復，盡快解決他們提出的問題
D．今年內(nèi)完成兩篇市場分析報告，并在《市場觀察》雜志上發(fā)表
73．下列各項不屬于提取關(guān)鍵績效指標方法的是（ ?。?BR> A．問卷調(diào)查法
B．目標分解法
C．關(guān)鍵分析法
D．標桿基準法
74．關(guān)于360度考評的保密性，下列說法正確的是（ ?。?BR> A．各維度的權(quán)重數(shù)值不能公開
B．考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導知道
C．下級不能獲知上級對自己的評價結(jié)果
D．上級不應知道每個下級對自己的評分
75．崗位等級以（ ?。橐罁?jù)。
A．崗位分析的結(jié)果
B．市場調(diào)查的結(jié)果
C．崗位評價的結(jié)果
D．員工的技能水平
76．適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（ ）。
A．一崗一薪制
B．技能工資制
C．一崗多薪制
D．提成工資制
77．知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（ ?。?。
A．能力工資制
B．崗位工資制
C．工作工資制
D．組合工資制
78．員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企業(yè)工資制度類型稱為（ ）。
A．能力工資制
B．組合工資制
C．工作工資制
D．績效工資制
79．關(guān)于傭金制，下列表述錯誤的是（ ?。?BR> A．是在銷售人員獎勵中常用的方式
B．根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成
C．使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意企業(yè)的長期效益
D．可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
80．以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點是（ ?。?BR> A．缺乏足夠的激勵效果
B．只適用于技術(shù)復雜程度高的企業(yè)
C．容易使員工忽略個人的長期發(fā)展，忽視和同事的合作與交流
D．無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別
81．派遣勞動者的管理具有特殊性，其主要體現(xiàn)在（ ）。
A．勞動者技能水平偏低
B．勞動者薪酬水平不穩(wěn)定
C．可能出現(xiàn)勞動歧視問題
D．可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題
82．專門就工資事項簽訂的專項集體合同是（ ?。?。
A．工資指導線
B．工資協(xié)議
C．工資集體協(xié)商
D．工資集體協(xié)商制度
83．下列各項中，（ ?。┎粚儆趧趧影踩l(wèi)生保護費用。
A．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用
B．健康檢查和職業(yè)病防治費用
C．勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用
D．工傷保險費
84．勞動爭議申訴的時效為自勞動爭議發(fā)生之日起（ ?。﹥?nèi)。
A．30日
B．60日
C．90日
D．6個月
85．團體勞動爭議的主要特點不包括（ ?。?。
A．爭議主體的團體性
B．爭議內(nèi)容的特定性
C．爭議影響的廣泛性
D．爭議的集中性
二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86．勞動資源的稀缺性具有的屬性包括（ ?。?。
A．人所共知，生產(chǎn)賴以消費
B．勞動資源的稀缺性具有絕對屬性
C．客觀上存在著制約滿足人類需要的力量
D．任何一個既定的量與無限性相比，總是不足的
E．勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性
87．“利潤大”是指（ ）。
A．“差額”是正值，則越大越好
B．“差額”是負值，則越小越好
C．利潤大化是效益大化的變形
D．利潤大化是效用的變化
E．利潤大化是貨幣收入的變化
88．勞動力供給彈性分為（ ?。?BR> A．供給無彈性
B．供給有限彈性
C．單位供給彈性
D．供給富有彈性
E．供給缺乏彈性
89．我國法學界關(guān)于勞動法定義的表述，下列各項正確的有（ ?。?。
A．狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律
B．研究勞動法產(chǎn)生的歷史條件及其發(fā)展、勞動法的基本理論和實踐
C．勞動法是指法律的一種偽學科
D．勞動法是以勞動法作為研究對象的理論體系
E．廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他～些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和
90．勞動關(guān)系民主化原則體現(xiàn)在（ ）。
A．勞動者有人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益
B．勞動關(guān)系當事人雙方享有集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)
C．勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹“三方原則”
D．在勞動關(guān)系領(lǐng)域的其他方面，工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)
E．用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見
91．以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的有（ ?。?。
A．前者的明確性高于后者
B．前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者
C．前者的明確性低于后者
D．前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者
E．前者的穩(wěn)定性高于后者
92．企業(yè)經(jīng)營思想的實質(zhì)是實現(xiàn)（ ?。┙M成的動態(tài)平衡。
A．外部環(huán)境
B．內(nèi)部環(huán)境
C．整體環(huán)境
D．企業(yè)實力
E．戰(zhàn)略目標
93．企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的因素中，經(jīng)濟政策主要包括（ ?。?BR> A．財政政策
B．貨幣政策
C．收入分配政策
D．產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策
E．產(chǎn)業(yè)政策
94．常見的定價方法包括（ ?。?BR> A．成本導向定價法
B．戰(zhàn)略導向定價法
C．需求導向定價法
D．利潤導向定價法
E．競爭導向定價法
95．企業(yè)可以通過（ ）實現(xiàn)單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略目的。
A．把原有的產(chǎn)品或服務向新的市場領(lǐng)域擴展
B．提高新分銷渠道的能力
C．加大廣告投入以吸引新的消費者
D．采取公共關(guān)系手段擠占競爭對手的地盤
E．填補產(chǎn)品系列或增加新的品種
96．企業(yè)能力效率分析主要包括（ ?。?BR> A．各種投入要素的成本
B．生產(chǎn)率
C．工藝設(shè)計水平
D．原料、勞動力等生產(chǎn)要素
E．產(chǎn)能的利用程度
97．由弗雷德·魯森斯組織行為學提出的社會動機的權(quán)利需要內(nèi)容包括（ ?。?BR> A．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為
B．控制他人和活動
C．參加社交活動
D．對資源進行控制
E．戰(zhàn)勝對手或敵人
98．有效的績效薪資計劃應具備的特點有（ ?。?BR> A．績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系
B．薪酬本身的價值受到員工的重視
C．有基本的低工資
D．讓員工參與計劃的制訂和實施
E．有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法和程序
99．影響群體決策的群體因素有（ ?。?。
A．群體多樣性
B．群體熟悉度
C．參與決策的平等性
D．群體領(lǐng)導的決策能力
E．群體的認知能力和群體成員的決策能力
100．具有的與眾不同的特質(zhì)有（ ?。?BR> A．領(lǐng)導力
B．創(chuàng)造性
C．協(xié)調(diào)力
D．領(lǐng)導動機
E．隨機應變的能力
101．優(yōu)秀的在情感智力因素上表現(xiàn)突出的方面有（ ?。?BR> A．自我情緒認識能力
B．情緒控制力
C．自我情緒調(diào)節(jié)能力
D．認知他人情緒的能力
E．處理人際關(guān)系的能力
102．管理中的人性假設(shè)具有的基本內(nèi)涵包括（ ?。?BR> A．人性是人類社會中的主觀存在
B．人性假設(shè)的主體是管理者
C．人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)
D．人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的基礎(chǔ)或前提
E．管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變
103．培訓支出與教育支出的差別主要表現(xiàn)在（ ?。?。
A．時間因素
B．收益分布
C．培訓義務
D．費用分擔
E．個人負擔
104．下列各項屬于人力資本投資特性的有（ ?。?。
A．收益形式單一化
B．動態(tài)性
C．誰投資，誰收益
D．連續(xù)性
E．收益形式多樣化
105．人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括（ ?。?。
A．人才發(fā)現(xiàn)
B．人才培養(yǎng)
C．人才教育
D．人才調(diào)劑
E．人才使用
106．關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，下列說法正確的有（ ）。
A．組織理論被稱為大組織理論
B．組織設(shè)計理論被稱為小組織理論
C．組織理論與組織設(shè)計理論外延相同
D．組織理論包括組織設(shè)計理論
E．組織理論與組織設(shè)計理論外延不同
107．一個完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序應包括（ ）。
A．組織診斷
B．組織決策診斷
C．實施變革
D．組織評價
E．組織關(guān)系診斷
108．某公司關(guān)于決策應該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，決策到底該放在哪個部門和層次，應該考慮的因素包括（ ?。?BR> A．決策在時間上和對各職能的影響
B．決策的有效性和連續(xù)性
C．決策者所具備的能力
D．決策的性質(zhì)
E．個人偏好
109．員工素質(zhì)測評的類型主要有（ ?。?BR> A．開發(fā)性測評
B．選拔性測評
C．綜合性測評
D．診斷性測評
E．考核性測評
110．面試的發(fā)展趨勢有（ ?。?BR> A．提問彈性化
B．理論和方法不斷發(fā)展
C．形式豐富多樣
D．測評的內(nèi)容不斷擴展
E．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流
111．結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（ ?。?。
A．測評標準的開發(fā)
B．面試問題的設(shè)計
C．評分標準的確定
D．面試考官的選拔
E．面試結(jié)果和公布
112．有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出（ ?。?。
A．可靠性
B．個性化
C．針對性
D．相容性
E．相關(guān)性
113．在培訓媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（ ）。
A．查閱迅速
B．重點突出
C．使用簡易
D．詳實全面
E．記憶方便
114．對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（ ）。
A．態(tài)度調(diào)查
B．原始記錄
C．現(xiàn)場觀察
D．定額標準
E．統(tǒng)計日報
115．在20世紀60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書《讓學歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學歷和文憑，而主要依靠及時的考試和平時對能力的考查。這種做法主要是為了避免（ ）出現(xiàn)。
A．光環(huán)效應誤差
B．首因效應誤差
C．自我中心效應誤差
D．過嚴或過寬誤差
E．暈輪效應誤差
116．在制定績效考評指標體系時，非監(jiān)督類崗位分為（ ?。┑葞追N具體的績效評價標準書。
A．高級管理人員
B．高級人員
C．中層人員
D．一般人員
E．推銷員
117．以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（ ）。
A．有絕對零點
B．數(shù)量差距相同
C．數(shù)量差距以相同的比例變化
D．沒有絕對零點
E．在一個變量上對事物進行分類
118．下列關(guān)于平衡計分卡的說法，正確的有（ ）。
A．是先進的績效衡量工具
B．適用于政府部門
C．是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具
D．不適用于行業(yè)
E．是理念十分先進的“游戲規(guī)則”
119．企業(yè)在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式有（ ）。
A．委托調(diào)查
B．問卷調(diào)查
C．購買公開的調(diào)查報告
D．企業(yè)之間相互調(diào)查
E．面談法
120．崗位技能工資制的組成部分有（ ?。?。
A．崗位工資
B．職務工資
C．級別工資
D．基礎(chǔ)工資
E．技能工資
121．有關(guān)薪酬計劃，下列說法正確的是（ ?。?。
A．單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利
B．企業(yè)要避免同時采用從上而下法和從下而上法
C．相對從下而上法，從上而下法更能調(diào)動員工的積極性
D．在從下而上法中，部門的薪酬預算是由部門自己提出的
E．在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應不高于各部門所能分配到的總額
122．補充養(yǎng)老保險的設(shè)計包括（ ）。
A．確定員工和企業(yè)的繳費比例
B．確定養(yǎng)老金計算基礎(chǔ)額
C．確定養(yǎng)老金的管理辦法
D．確定養(yǎng)老金的支付形式
E．確定補充養(yǎng)老金的來源
123．同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（ ?。┑纫蛩貨Q定。
A．企業(yè)規(guī)模
B．企業(yè)經(jīng)濟效益
C．就業(yè)狀況
D．企業(yè)經(jīng)濟類型
E．不同層次的勞動者
124．勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（ ?。?。
A．安全生產(chǎn)責任制度
B．安全生產(chǎn)教育制度
C．安全生產(chǎn)檢查制度
D．安全衛(wèi)生認證制度
E．生理衛(wèi)生檢查制度
125．調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于（ ?。?。
A．調(diào)解的原則不同
B．主持調(diào)解的主體不同
C．調(diào)解的效力不同
D．調(diào)解案件的范圍不同
E．在勞動爭議處理中的地位不同
第二部分理論知識
一、單項選擇題(第26～85題)
26．【答案】C
【解析1一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。由于消費各種資源以生產(chǎn)或形成經(jīng)濟物品的支付能力、支付手段，即生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源(包括勞動資源)閑置的根本原因之一。
27．【答案】D
【解析】勞動經(jīng)濟學運用實證研究方法研究勞動力市場現(xiàn)象，必須堅持調(diào)查研究，一切從實際出發(fā)；同時需要經(jīng)濟學知識和均衡分析、市場非均衡分析、靜態(tài)分析和動態(tài)分析方法，還需要邏輯學、數(shù)學、統(tǒng)計學等多方面的知識和分析工具。
28．【答案】A
【解析】均衡價格論是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論，是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》一書中提出來的。
29．【答案】B
【解析】勞動力供給的工資彈性簡稱勞動力供給彈性，是勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度，其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。
30．【答案】B
【解析】總量性失業(yè)又稱需求不足性失業(yè)，是由總需求不足造成的，指接受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。
31．【答案】A
【解析】平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)對公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產(chǎn)狀況，均有權(quán)實現(xiàn)就業(yè)，有權(quán)依法自由地選擇職業(yè)，有權(quán)利用國家和社會提供的各種就業(yè)促進條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機會，禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視；對國家來說，應當為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，為提高、促進經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。
32．【答案】A
【解析】我國《憲法》第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇。”第三十三條規(guī)定：“國家尊重和保障人權(quán)。”根據(jù)《憲法》的上述規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。
33．【答案】D
【解析】勞動法所規(guī)定的勞動標準為低勞動標準，一般屬于強制性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協(xié)議予以變更。
34．【答案】C
【解析】基本保護是對勞動者勞動權(quán)的低限度的保護，即基本權(quán)益的保障。在勞動者的利益結(jié)構(gòu)中，生存與發(fā)展是勞動者的基本利益，對勞動者為重要。保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益。
35．【答案】B
【解析】現(xiàn)行《勞動法》主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。
36．【答案】B
【解析】企業(yè)的基本活動包括：①生產(chǎn)加工，指將投入轉(zhuǎn)換成終產(chǎn)品的活動，如機加工、裝配、包裝、設(shè)備維修、檢測等；②成品儲運，指與產(chǎn)品的庫存、分送有關(guān)的活動，如終產(chǎn)品的入庫、接收訂單、送貨等；③市場營銷，指促進和引導購買者購買企業(yè)產(chǎn)品的活動，如廣告、定價、銷售渠道等；④售后服務，指與保持或提高產(chǎn)品價值有關(guān)的活動，如培訓、修理、零部件的供應和產(chǎn)品的調(diào)試等。A、C、D三項屬于企業(yè)的支持活動。
37．【答案】A
【解析】在SWOT分析圖中：①位于第1象限的企業(yè)擁有強大的內(nèi)部優(yōu)勢和眾多的環(huán)境機會，可以采取開發(fā)市場、增加產(chǎn)量等增長型戰(zhàn)略；②位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機會，但缺少內(nèi)部條件，可以采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變企業(yè)內(nèi)部的不利條件；③位于第Ⅲ象限的企業(yè)有外部威脅，內(nèi)部狀況又不佳，應當采取防御型戰(zhàn)略，以避開威脅和消除劣勢；④位于第Ⅳ象限的企業(yè)擁有內(nèi)部優(yōu)勢，而外部存在威脅，應利用自身優(yōu)勢開展多種經(jīng)營，避免或減輕外在威脅的打擊，分散風險，尋找新的發(fā)展機會。
38．【答案】B
【解析】成熟行業(yè)的特點主要有：①銷售增長緩慢，市場占有率競爭加??；②成本和服務成為競爭的中心內(nèi)容；③行業(yè)利潤水平下降；④行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。
39．【答案】A
【解析】安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全。安全余額太小，實際銷售額稍微降低，企業(yè)就可能虧損。
40．【答案】C
【解析】企業(yè)的經(jīng)營管理目標是指在一定時期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所追求的預期成果或期望值。目標設(shè)置的如何，會直接影響目標的實施和控制，從而影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，建立合理有效的目標體系或目標網(wǎng)絡是企業(yè)完成計劃任務的關(guān)鍵。
41．【答案】B
【解析】決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖；②計算期望值；③剪枝決策。
42．【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)法就是按照計劃(p1an)、執(zhí)行(do)、檢查(CheCk)和處理(aCtion)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。
43．【答案】D
【解析】貝克爾早提出組織，他認為組織是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的：感情、繼續(xù)和規(guī)范。
44．【答案】A
【解析】A項：光環(huán)效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。B項：投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。C項：首因效應是指先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。D項：刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
45．【答案】D
【解析】第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。這一理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。
46．【答案】B
【解析】領(lǐng)導情境理論是赫塞與布蘭查德開發(fā)的，它把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件。領(lǐng)導情境理論把領(lǐng)導的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個維度劃分成四種類型：①“高關(guān)系一低工作”的參與式；②“低關(guān)系一高工作”的命令式；③“高關(guān)系一高工作”的推銷式；④“低關(guān)系一低工作”的授權(quán)式。
47．【答案】C
【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。其中能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項：成就測驗評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力。
48．【答案】D
【解析】培訓與開發(fā)中的心理測驗是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。個人和組織要想成功實施職業(yè)生涯開發(fā)計劃，就應首先對員工的能力、興趣和職業(yè)目標進行評估，而這種評估的可選擇方法之一就是心理測驗。
49．【答案】B
【解析】效度是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。
50．【答案】B
【解析】人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。其中，個性心理特征表現(xiàn)為認知、情感、意志等人類共同的心理特征。在人的心理活動過程中，每個人有各自獨有的特點，呈現(xiàn)出各種迥然不同的個性差異。個性心理特征是個體在能力、氣質(zhì)、性格等方面表現(xiàn)出的個性差異。
51．【答案】C
【解析】人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，受到環(huán)境的重要影響與制約。對企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：①工作本身的條件與環(huán)境；②企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。
52．【答案】B
【解析】教育投資的機會成本是指一個人因上學而放棄的勞動收入。如果一個人不上學的話，那么他會受雇去生產(chǎn)有經(jīng)濟價值的產(chǎn)品和勞務，并在勞動力市場上取得相應報酬，這一報酬就是入學的機會成本。機會成本是學生教育成本的重要組成部分，中國接受高等教育的人數(shù)增加的原因是上大學的機會成本降低。
53．【答案】B
【解析】人力資源組織開發(fā)的方法包括：①庫爾特-利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”；②拉里·格雷納的過程順序步驟模式；③哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。
54．【答案】D
【解析】現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。
55．【答案】D
【解析】在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段?，F(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。
56．【答案】B
【解析】近代組織理論以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為科學的一部分而存在，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。
57．【答案】B
【解析】根據(jù)有效管理幅度原則，受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導人能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系，這一原則要求在確定企業(yè)的管理層次時，必須考慮到有效管理幅度的制約。
58．【答案】D
【解析】多維立體組織主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司；模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)適合生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)(如鋼鐵企業(yè)、化學工業(yè)企業(yè)等)。
59．【答案】B
【解析】以工作和任務為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
60．【答案】C
【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。
61．【答案】A
【解析】標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。“精通”、“善于”、“尚可”、“不懂”屬于等級式標度。
62．【答案】B
【解析】測評的標準包括：①戰(zhàn)略管理能力；②團隊管理能力；③自我意識；④領(lǐng)導技能；⑤分析式思考；⑥自我管理能力；⑦成就需求；⑧市場意識；⑨關(guān)注細節(jié)與秩序。其中，戰(zhàn)略管理能力測評包括：戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風險意識、全局觀念、規(guī)劃能力等要素。
63．【答案】A
【解析】兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考查被評價者分析問題的能力、語言表達能力和影響力。這種題目易于引起爭論，使被評價者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時要使兩個選項具有對等性，不要使被評價者易于傾向其中的一個。
64．【答案】C
【解析】制定培訓規(guī)劃必須要達到以下幾點要求：①系統(tǒng)性；②標準化；③有效性；④普遍性。其中，有效性要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性這四個方面的基本特點。
65．【答案】B
【解析】不同的培訓內(nèi)容需要利用不同的培訓方法進行培訓，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具、個人及小組成長等方法為主。
66．【答案】B
【解析】國外幾種常見的培訓教學設(shè)計程序模式有：肯普的教學設(shè)計程序、加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序、迪克和凱里的教學設(shè)計程序等?？掀漳Ｐ偷闹饕獌?yōu)勢是，將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設(shè)計所涉及的輔助服務，如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設(shè)計。
67．【答案】C
【解析】課程內(nèi)容的選擇原則主要包括：①使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能；②適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合；③滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合；④根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定內(nèi)容、難度和時間三要素的組合方式。
68．【答案】D
【解析】“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。這種方法使受訓者身臨其境，在模擬實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的演講能力和表達能力也有一定價值。
69．【答案】D
【解析】在使用關(guān)鍵事件法時：①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。
70．【答案】D
【解析】效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。效標的類別包括：特征性效標、行為性效標和結(jié)果性效標。
71．【答案】C
【解析】設(shè)計績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：①工作分析(崗位分析)；②理論驗證；③指標調(diào)查，確定指標體系；④進行必要的修改和調(diào)整。
72．【答案】D
【解析】績效考核指標設(shè)置要求符合SMART原則。SMART原則是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的s代表的是SpeCifiC，其意思是指“具體的”；M代表的是Measurab1e，其意思是指“可度量的”；A代表的是Attainab1e，其意思是指“可實現(xiàn)的”；R代表的是Rea1istiC，其意思是指“現(xiàn)實的”；T代表的是Time—Bound，其意思是指“有時限的”。
73．【答案】A
【解析】提取關(guān)鍵績效指標的方法包括：①目標分解法，目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控；②關(guān)鍵分析法，關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控；③標桿基準法，標桿基準法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為與那些在行業(yè)中的、具影響的或具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。
74．【答案】 D
【解析】360度考評對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，但上級評價除外，也就是說，下級可以獲知上級對自己的評價結(jié)果，但上級不應知道每個下級對自己的評分。
75．【答案】C
【解析】工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。
76．【答案】C
【解析】一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。
77．【答案】A
【解析】能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。知識密集型企業(yè)以專業(yè)技術(shù)人員為主，宜實行能力工資制。
78．【答案】D
【解析】績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。
79．【答案】C
【解析】傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。傭金制的主要缺點是它使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意企業(yè)的長期效益。
80．【答案】C
【解析】以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，即促使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、技能的動力；重視自己的績效，不重視與人合作、交流。
81．【答案】C
【解析】派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。
82．【答案】B
【解析】工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。工資指導線制度是指在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。
83．【答案】C
【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要包括：①勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；②勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；⑦工傷保險費；③工傷認定、評殘費用等。
84．【答案】B
【解析】根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。
85．【答案】D
【解析】團體勞動爭議的特點在于：①爭議主體的團體性，團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人；②爭議內(nèi)容的特定性，團體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人；③影響的廣泛性，團體勞動爭議主體的團體性和內(nèi)容的特定性決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。
二、多項選擇題(第86～125題)
86．【答案】BDE
【解析】勞動資源的稀缺性具有的屬性包括以下三點。①勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。一定時期，社會可支配的勞動資源無論其絕對量有多大，但總是一個既定的量。任何一個既定的量與無限性相比，總是不足的，即具有稀缺性。②勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。③在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。
87．【答案】AB
【解析】企業(yè)追求的目標是利潤的大化。利潤是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去總費用的差額部分。利潤大化的含義就是：如果上述的“差額”是正值，則越大越好；如果是負值，則越小越好。利潤大化不過是效用大化的變形，突出了效用的貨幣收益方面，而忽略掉非貨幣收益方面。
88．【答案】ACDE
【解析】一般將勞動力供給彈性分為：①供給無彈性，即Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能范圍內(nèi))，勞動力供給量固定不變；②供給有無限彈性，即Es→0，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；③單位供給彈性，即Es→1，在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；④供給富有彈性，即Es>1，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比；⑤供給缺乏彈性，即Es<1，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。
89．【答案】ABDE
【解析】當前，我國法學界關(guān)于勞動法的定義有不同的表述：①狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件；②廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和；③勞