第二部分理論知識
(第26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(第26—85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26．資源的有限性稱為（ ?。?BR> A．稀缺性
B．物質(zhì)性
C．資料性
D．文件性
27．在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，（ ?。┦钦J識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。
A．觀察研究方法
B．實證研究方法
C．對比研究方法
D．規(guī)范研究方法
28．勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（ ）。
A．摩擦性失業(yè)
B．技術(shù)性失業(yè)
C．結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D．季節(jié)性失業(yè)
29．（ ）包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。
A．長勞動時間標準
B．基本勞動時間標準
C．低社會保障
D．低工資標準
30．在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（ ?。?。
A．MRP=VMP
B．MRP=MP
C．VMP=MP
D．MP=MC
31．（ ）是勞動權(quán)的核心。
A．擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)
B．就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)
C．休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)
D．勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓權(quán)
32．“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為（ ?。?。
A．全面保護
B．絕對保護
C．優(yōu)先保護
D．偏重保護
33．（ ?。┎皇莿趧訝幾h處理制度的內(nèi)容。
A．勞動爭議仲裁制度
B．勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度
C．勞動爭議民事調(diào)解制度
D．勞動爭議法律訴訟制度
34．根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為（ ?。?。
A．每天不超過1小時
B．每天不超過3小時
C．每周不超過8小時
D．每周不超過10小時
35．勞動法律事實包括勞動法律行為和（ ?。?BR> A．勞動法律事件
B．勞動法律關(guān)系
C．勞動法律效力
D．勞動法律后果
36．企業(yè)資源優(yōu)勢具有（ ?。┑奶攸c，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。
A．絕對性和時間性
B．相對性和時間性
C．絕對性和暫時性
D．相對性和持續(xù)性
37．資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動和（ ?。?BR> A．企業(yè)戰(zhàn)略活動
B．企業(yè)行業(yè)活動
C．終產(chǎn)品的活動
D．支持活動
38．差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（ ?。?BR> A．原則
B．有效原則
C．經(jīng)濟原則
D．持久原則
39．（ ?。┦侵割A(yù)定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。
A．戰(zhàn)略測評標準
B．戰(zhàn)略實施標準
C．戰(zhàn)略評價標準
D．戰(zhàn)略計劃標準
40．渠道的（ ?。┚褪钱a(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。
A．長度
B．寬度
C．層次數(shù)目
D．多重性
41．（ ）是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
A．數(shù)理統(tǒng)計分析
B．SWOT分析
C．財務(wù)報表分析
D．市場預(yù)測分析
42．（ ?。┦侵钙髽I(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。
A．性分銷
B．廣泛性分銷
C．選擇性分銷
D．密集性分銷
43．（ ?。┡c缺勤率和流動率呈負相關(guān)。
A．組織效率
B．組織
C．工作績效
D．工作分析
44．員工對一旦完成任務(wù)就可獲得報酬的信念稱為（ ?。?BR> A．效價
B．期望
C．態(tài)度
D．動機
45．幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案是（ ?。?。
A．團隊任務(wù)職能
B．團隊維護職能
C．團隊溝通職能
D．團隊決策
46．團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（ ）。
A．績效成果
B．成員滿意度
C．團隊學習
D．外人滿意度
47．幫助下屬解決個人問題、友善而平易近人，體現(xiàn)了（ ?。?BR> A．關(guān)懷維度
B．認可維度
C．結(jié)構(gòu)維度
D．尊重維度
48．的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是（ ?。├碚摰闹饕枷?。
A．“路徑一目標”理論
B．情境領(lǐng)導(dǎo)理論
C．費德勒的權(quán)變模型
D．參與模型
49．（ ?。╆P(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。
A．團隊溝通職能
B．團隊任務(wù)職能
C．團隊維護職能
D．團隊決策職能
50．關(guān)于人力資本的理解，下列各項不正確的是（ ?。?。
A．人力資本是活的資本
B．人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)
C．人力資本是有形資本
D．人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系
51．員工激勵的特點不包括（ ?。?。
A．任何一種激勵方法都不是萬能的
B．激勵不一定達到滿意效果
C．員工作出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間
D．激勵一般會產(chǎn)生直接反應(yīng)
52．（ ?。┦侨肆Y源開發(fā)的高目標。
A．人的發(fā)展
B．社會發(fā)展
C．企業(yè)發(fā)展
D．組織發(fā)展
53．人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（ ?。┡渲脙蓚€方面。
A．因人定崗
B．按能配崗
C．能力組合
D．能力大小
54．從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（ ?。?。
A．靜態(tài)管理
B．動態(tài)管理
C．權(quán)變管理
D．權(quán)威管理
55．現(xiàn)代人力資源管理學的三大基石不包括（ ?。?BR> A．定編定崗定員定額
B．員工的績效管理
C．員工的引進與培養(yǎng)
D．員工的技能開發(fā)
56．“工作量大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率”體現(xiàn)的是組織設(shè)計的（ ）原則。
A．現(xiàn)代企業(yè)管理
B．實現(xiàn)統(tǒng)一管理
C．專業(yè)分工和協(xié)作
D．系統(tǒng)管理
57．關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（ ?。?。
A．矩陣制的大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)
B．分公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)
C．直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣，市場差異大的企業(yè)
D．直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系
58．下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ?。?。
A．工作崗位說明書
B．組織體系圖
C．管理業(yè)務(wù)流程圖
D．企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖
59．關(guān)于德爾菲法，下列說法錯誤的是（ ?。?BR> A．一般采用面談的方式
B．預(yù)測目標和要求
C．修改預(yù)測結(jié)果
D．進行后預(yù)測
60．某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（ ?。?。
A．標度
B．指標
C．標記
D．標準
61．以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（ ）。
A．身體素質(zhì)
B．婚姻狀況
C．工作經(jīng)驗
D．性別年齡
62．測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（ ?。?。
A．暈輪效應(yīng)
B．感情效應(yīng)
C．近因效應(yīng)
D．首因效應(yīng)
63．（ ）屬于對比效應(yīng)。
A．應(yīng)聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分
B．前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高
C．從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象
D．必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位
64．對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結(jié)果等作出明確統(tǒng)一規(guī)定的是（ ?。┮蟆?BR> A．系統(tǒng)性
B．標準化
C．有效性
D．普遍性
65．（ ?。└采w了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學設(shè)計全部內(nèi)容。
A．迪克模型
B．肯普模型
C．加涅模型
D．凱里模型
66．目前企業(yè)人力資源部門常用的管理人員開發(fā)方法是（ ?。?BR> A．敏感性訓練法
B．情境模擬法
C．頭腦風暴法
D．角色扮演法
67．因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程，屬于（ ）。
A．反應(yīng)評估
B．學習評估
C．行為評估
D．結(jié)果評估
68．（ ）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。
A．相關(guān)度
B．區(qū)分度
C．信度
D．可行性
69．考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（ ?。?。
A．行為性效標
B．特征性效標
C．結(jié)果性效標
D．品質(zhì)性效標
70．勞動定額法屬于（ ）的績效考評方法。
A．品質(zhì)導(dǎo)向型
B．結(jié)果導(dǎo)向型
C．行為導(dǎo)向型
D．綜合型
71．在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（ ）。
A．缺乏針對性
B．不能滿足各類崗位的要求
C．缺乏導(dǎo)向型
D．不能進行人員的橫向比較
72．克服分布誤差的佳方法是（ ）。
A．目標管理法
B．配對比較法
C．強迫分布法
D．合成考評法
73．“以近代遠”的績效考評偏差屬于（ ?。?。
A．優(yōu)先效應(yīng)
B．首因效應(yīng)
C．后繼效應(yīng)
D．近期效應(yīng)
74．以下指標中，（ ?。┻m宜評價企業(yè)推銷人員。
A．市場占有率
B．銷售利潤率
C．合同履行率
D．管理成本增長率
75．對大量的、復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查應(yīng)采用（ ?。┑恼{(diào)查方法。
A．正式或非正式的電話訪談
B．正式的問卷調(diào)查
C．專業(yè)學術(shù)會議的交談或討論
D．企業(yè)的薪酬調(diào)查
76．崗位橫向分類的依據(jù)是（ ）。
A．工作輕重程度
B．工作的量
C．工作性質(zhì)
D．工作責任輕重
77．按照工人的實際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定薪酬標準。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)，這是（ ?。?。
A．崗位技能工資
B．談判工資
C．提成工資
D．年功工資
78．薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（ ）。
A．組合薪酬結(jié)構(gòu)
B．薪酬檔次
C．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D．以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
79．高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)的大特點是（ ?。?BR> A．員工收入取決于年功和企業(yè)的整體經(jīng)營狀況
B．員工的薪酬在不同的時期個人收入起伏較大
C．與員工個人的實際績效關(guān)系不大
D．取決于個人的工作能力
80．因為通貨膨脹致使員工實際收入無形減少，在這種情況下進行的工資調(diào)整屬于工資獎金調(diào)整方式中的（ ）。
A．獎勵性調(diào)整
B．工齡工資調(diào)整
C．生活指數(shù)調(diào)整
D．特殊調(diào)整
81．派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（ ?。?BR> A．勞動者技能水平偏低
B．可能出現(xiàn)勞動歧視問題
C．勞動者薪酬水平不穩(wěn)定
D．可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題
82．實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（ ?。?BR> A．實現(xiàn)社會公平
B．逐步提高工資水平
C．調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系
D．使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長
83．勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于（ ?。?BR> A．轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能
B．構(gòu)建完整的勞動力市場體系
C．改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)
D．對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)
84．雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿（ ?。﹥?nèi)向?qū)Ψ綍嫣岢鲆庀驎?BR> A．前一日
B．后一日
C．前30日
D．前60日
85．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的（ ?。┤?。
A．1／5
B．1／4
C．1／3
D．1／2
二、多項選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86．在其他生產(chǎn)要素不變時，關(guān)于勞動投入的增加所引起產(chǎn)量的變動，下列判斷正確的有（ ?。?。
A．第一階段AP遞增
B．第一階段AP遞減
C．第二階段MP遞減
D．第二階段MP遞增
E．第三階段MP為負值
87．勞動力市場均衡的意義有（ ?。?。
A．充分就業(yè)
B．同質(zhì)勞動力獲得同樣工資
C．體現(xiàn)工資差異
D．勞動力資源的優(yōu)分配
E．增大工資總額
88．下列對摩擦性失業(yè)的表述正確的有（ ）。
A．是高效率利用勞動資源的需要
B．是一種正常性失業(yè)
C．是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征
D．是一種崗位變換之間的失業(yè)
E．表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中
89．勞動法在勞動力市場的運作中的作用包括（ ）。
A．平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平
B．使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障
C．使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位
D．規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益
E．為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件
90．下列社會關(guān)系中，不屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系有（ ?。?BR> A．某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系
B．勞動者甲與勞動者乙發(fā)生的借貸關(guān)系
C．兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系
D．某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員而產(chǎn)生的關(guān)系
E．某大學生利用假期義務(wù)為社區(qū)作社會調(diào)查工作而發(fā)生的關(guān)系
91．在勞動法中，促進就業(yè)制度包括（ ?。?。
A．國家有關(guān)勞動就業(yè)的方針
B．政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)和實施失業(yè)保護等方面的責任和措施
C．政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施
D．政府為保護各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動條件的低標準
E．政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進行專業(yè)知識與技能訓練的措施
92．經(jīng)營環(huán)境的現(xiàn)有競爭手段分析包括（ ?。?BR> A．現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目
B．現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略
C．競爭對手的分銷渠道
D．固定成本的高低
E．行業(yè)成長過剩
93．企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有（ ?。?BR> A．特許經(jīng)營
B．分包
C．管理層與杠桿收購
D．拆產(chǎn)為股／分拆
E．賣斷
94．下列各項屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略有（ ?。?BR> A．集中策略
B．樹立產(chǎn)品形象
C．增強銷售渠道功效
D．開拓新的市場
E．快速滲透
95．產(chǎn)品的心理定價策略包括（ ?。?。
A．聲望定價策略
B．整數(shù)定價策略
C．折扣定價策略
D．分級定價策略
E．招徠定價策略
96．影響銷售渠道選擇的因素有（ ?。?BR> A．企業(yè)因素
B．市場因素
C．外交關(guān)系因素
D．國家法律約束
E．中間商的特性
97．滿足親和需要的行為包括（ ?。?。
A．控制他人和活動
B．受到許多人的喜歡
C．戰(zhàn)勝對手或敵人
D．成為團隊的一分子
E．比競爭者更出色
98．組織公正與報酬分配要求（ ?。?。
A．分配公平
B．程序公平
C．互動公平
D．法律公平
E．組織公平
99．群體決策的優(yōu)點有（ ）。
A．能比個體需要的時間少
B．能增加決策的可接受性
C．能增加決策過程的民主性
D．能提供比個體更為豐富和全面的信息
E．能提供比個體更多的不同的決策方案
100．領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（ ?。?。
A．費德勒的權(quán)變模型
B．領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C．“路徑一目標”理論
D．反饋理論
E．參與模型
101．心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃椋ā 。?BR> A．描述性測驗
B．診斷性測驗
C．綜合性測驗
D．個體性測驗
E．預(yù)測性測驗
102．下列各項屬于人性特征的是（ ?。?。
A．能動性
B．社會性
C．整體性
D．多樣性
E．固定性
103．人的發(fā)展具有的特征包括（ ）。
A．充分發(fā)展的可能性
B．階段性
C．發(fā)展方向的多樣性
D．長期性
E．發(fā)展結(jié)果的差異性
104．管理開發(fā)的基本手段包括（ ?。?BR> A．法律手段
B．行政手段
C．經(jīng)濟手段
D．宣傳教育手段
E．目標管理手段
105．（ ?。儆诂F(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)。
A．工作崗位研究
B．KPI技術(shù)
C．關(guān)鍵事件訪談
D．BSC技術(shù)
E．人員素質(zhì)測評
106．關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是（ ?。?。
A．組織理論包括組織設(shè)計理論
B．組織理論被稱為廣義組織理論
C．組織設(shè)計理論被稱為大組織理論
D．組織理論與組織設(shè)計理論外延不同
E．組織理論與組織設(shè)計理論外延相同
107．下列對模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的提法正確的是（ ?。?。
A．按地區(qū)劃分管理機構(gòu)
B．根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)來定義
C．人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”
D．賦予生產(chǎn)經(jīng)營部門盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)
E．使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任
108．在組織決策中，（ ?。╊愋偷臎Q策，可以由較低層次的管理層來決定。
A．決策后果僅影響當前一個較短時間
B．決策僅涉及影響某一職能
C．例外性的決策
D．常規(guī)性、重復(fù)性的決策
E．突發(fā)性的決策
109．診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其特點有（ ?。?。
A．結(jié)果不公開
B．過程強調(diào)客觀性
C．有較強的系統(tǒng)性
D．了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面
E．查找原因時，測評內(nèi)容精細
110．下列各項屬于投射技術(shù)特點的有（ ?。?。
A．人際互動性強
B．測評目的的隱蔽性
C．被測評者反應(yīng)的自由性
D．內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開發(fā)性
E．用過去行為預(yù)測未來
111．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的特點有（ ?。?。
A．被評價者難以充分展示自己的特點
B．討論過程真實，易于客觀評價
C．具有生動的人際互動效應(yīng)
D．能在被評價者之間產(chǎn)生互動
E．測評效率較低
112．總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準備試點的工作包括的步驟有（ ?。?BR> A．檢查課程目標并修改課程內(nèi)容
B．修改活動
C．增加直觀課件內(nèi)容
D．核查資料
E．調(diào)整培訓風格
113．培訓師的選配標準包括（ ?。?。
A．具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識
B．具有培訓授課經(jīng)驗和技巧
C．具有良好的交流與溝通能力
D．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題
E．擁有培訓熱情和教學愿望
114．培訓中評估主要包括（ ?。?。
A．培訓內(nèi)容制定
B．培訓環(huán)境監(jiān)測
C．培訓活動參與狀況監(jiān)測
D．培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測
E．培訓進度與中間效果監(jiān)測
115．績效考評效標是指評價員工績效的指標和標準，其類別具體包括（ ?。?。
A．優(yōu)越性效標
B．特征性效標
C．結(jié)果性效標
D．行為性效標
E．一般性效標
116．編制績效考評標準應(yīng)遵循的原則包括（ ）。
A．定量準確原則
B．定性科學原則
C．目標導(dǎo)向原則
D．先進合理原則
E．突出特點原則
117．自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)包括（ ?。?。
A．相似偏差
B．優(yōu)先效應(yīng)誤差
C．對比偏差
D．暈輪效應(yīng)誤差
E．共同偏差
118．下列各項屬于績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（ ?。?。
A．分布誤差
B．自我中心效應(yīng)
C．個人偏見
D．優(yōu)先和近期效應(yīng)
E．暈輪誤差
119．從薪酬調(diào)查的（ ?。﹣砜?，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。
A．對象
B．作用
C．組織者
D．方式
E．具體內(nèi)容
120．確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ ?。?BR> A．被調(diào)查的崗位
B．調(diào)查的目的
C．調(diào)查的時間段
D．調(diào)查的步驟
E．被調(diào)查的企業(yè)
121．在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ ?。?。
A．不同行業(yè)有不同的慣例
B．管理理念和薪酬策略不同
C．企業(yè)所處的地理位置不同
D．對企業(yè)的價值或貢獻大小不同
E．在職者在該崗位上工作時間的長短不同
122．下列哪個選項的薪酬結(jié)構(gòu)屬于能力工資制?（ ?。?BR> A．崗位工資
B．技術(shù)等級工資
C．職能工資
D．能力資格工資
E．銷售提成工資
123．異地派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位出現(xiàn)勞動爭議時，（ ?。?。
A．可由派遣機構(gòu)所在地管轄
B．可由人民法院立案庭指定
C．可由接受單位所在地管轄
D．可由勞動保障行政部門指定
E．可由勞動合同或派遣協(xié)議約定
124．企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故，處理的具體程序包括（ ?。?。
A．事故報告
B．事故調(diào)查
C．依法行事
D．追究責任人
E．事故處理
125．我國勞動爭議仲裁委員會由（ ）組成。
A．地區(qū)職工代表
B．政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表
C．工會代表
D．勞動行政主管部門代表
E．企業(yè)經(jīng)營者代表
第二部分理論知識
一、單項選擇題(第26～85題)
26．【答案】A
【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說，相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
27．【答案】B
【解析】勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種：①實證研究方法，是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題；②規(guī)范研究方法，以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。
28．【答案】A
【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。
29．【答案】A
【解析】長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。
30．【答案】A
【解析】完全競爭的市場，企業(yè)短期勞動力需求的決定原則是，產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值等于勞動的邊際產(chǎn)品收益。設(shè)勞動的邊際產(chǎn)品收益為MRP，勞動的邊際產(chǎn)品價值為VMP，產(chǎn)品的價格為P，則有MRP=VMP。
31．【答案】B
【解析】平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。該項權(quán)利對公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產(chǎn)狀況，均有權(quán)實現(xiàn)就業(yè)，有權(quán)依法自由地選擇職業(yè)，有權(quán)利用國家和社會提供的各種就業(yè)促進條件，以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機會，禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視；對國家來說，應(yīng)當為公民實現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，為提高促進經(jīng)濟和社會發(fā)展創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。
32．【答案】C
【解析】優(yōu)先保護意味著，在特定情況下，當對勞動關(guān)系當事人雙方的利益保護發(fā)生沖突時，《勞動法》優(yōu)先保護勞動者的利益。例如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時，應(yīng)當堅持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅持安全第一的原則等。
33．【答案】C
【解析】勞動爭議處理制度是為了保證勞動實體法的實現(xiàn)而制定的有關(guān)勞動爭議處理的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范，以及勞動爭議處理機構(gòu)的組成，調(diào)解、仲裁程序應(yīng)遵循的原則等內(nèi)容。A、B、D三項分別對應(yīng)勞動爭議處理的仲裁、調(diào)解、訴訟三個階段。
34．【答案】A
【解析】《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！?BR> 35．【答案】A
【解析】依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象稱為勞動法律事實。并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。法律事實可以分為兩類：勞動法律行為和勞動法律事件。
36．【答案】B
【解析】企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性的特點，隨著時間的推移和競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要想保持資源優(yōu)勢就必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。
37．【答案】D
【解析】戰(zhàn)略管理學家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。
38．【答案】B
【解析】差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
39．【答案】C
【解析】戰(zhàn)略評價標準是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。一般由定量和定性兩方面的標準組成。
40．【答案】A
【解析】渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。
41．【答案】B
【解析】企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析時常用的方法。其中S即strength，表示組織的優(yōu)勢；W即Weakness，表示組織的劣勢；O即opportunity，表示組織面臨的機會；T即threat，表示組織面臨的威脅。SWOT分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，組織面臨的是機會還是威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。
42．【答案】A
【解析】常用的銷售渠道策略有如下三種：①性分銷；②廣泛性分銷；③選擇性分銷。其中，性分銷是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。
43．【答案】B
【解析】組織反映的是員工對組織的忠誠度，通過組織表達了他們對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。組織與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。
44．【答案】D
【解析】組織報酬制度的設(shè)計和應(yīng)用是否能夠成為有效的激勵員工的手段，能否使組織報酬的分配得到大的回報，取決于組織及其管理者如何理解員工工作的動機，只有了解員工想要的和他們覺得有意義的(而不一定是管理者想要的或感覺有意義的)，才能實現(xiàn)這樣的回報。
45．【答案】A
【解析】團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。其中，團隊的任務(wù)職能幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標、作出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮；團隊的維護職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。
46．【答案】C
【解析】團隊學習是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A項：績效指團隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定；B項：成員滿意度指團隊成員如何通過、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗。D項：外人的滿意度指團隊怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。
47．【答案】A
【解析】對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個維度。①關(guān)懷維度是指尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。②結(jié)構(gòu)維度是指更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標。這樣的行為包括：向下屬分派具體任務(wù)，規(guī)定工作績效標準，強調(diào)工作期限，明確職責和關(guān)系，建立信息溝通的途徑等。
48．【答案】A
【解析】“路徑一目標”理論是加拿大多倫多大學伊萬斯(M．G．Evans)提出，后由豪斯(R．J．House)開發(fā)確立的。這種理論認為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。
49．【答案】C
【解析】維護職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。
50．【答案】C
【解析】人力資本是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能和體能的總和。人力資本的含義包括：①人力資本是活的資本；②人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成；③人力資本獨特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值，人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)；④人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟關(guān)系。
51．【答案】D
【解析】員工激勵具有以下幾個特點：①激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果；②要使員工對激勵作出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；③任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
52．【答案】A
【解析】人力資源開發(fā)總體目標是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來狀態(tài)，是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標。
53．【答案】C
【解析】人力資源創(chuàng)新能力的配置包括：①能崗配置是指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；②能力組合配置是指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。
54．【答案】B
【解析】在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況。為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。
55．【答案】C
【解析】現(xiàn)代人力資源管理學應(yīng)當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。
56．【答案】C
【解析】組織設(shè)計的基本原則包括：①任務(wù)與目標原則；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中，專業(yè)分工和協(xié)作的原則體現(xiàn)在：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合，才能保證各項專業(yè)管理的順利開展，達到組織的整體目標。
57．【答案】C
【解析】C項：當企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時，直線制能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)；而當企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業(yè)的適應(yīng)性就會隨之下降。
58．【答案】D
【解析】系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料包括：①工作崗位說明書，包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等；②組織體系圖，即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖；③管理業(yè)務(wù)流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。
59．【答案】A
【解析】德爾菲法又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行：①提出預(yù)測目標和要求；②列出預(yù)測問題，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理；③修改預(yù)測結(jié)果；④進行后預(yù)測。
60．【答案】A
【解析】標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等?！熬ā薄ⅰ吧朴凇?、“尚可”屬于等級式標度。
61．【答案】A
【解析】結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成，包括：①身體素質(zhì)，即員工的身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。②心理素質(zhì)，主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。
62．【答案】A
【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點概面效應(yīng)。美國心理學家桑戴克根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。
63．【答案】B
【解析】對比效應(yīng)是指面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如果第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。
64．【答案】B
【解析】制定培訓規(guī)劃必須要達到的要求有：①系統(tǒng)性；②標準化；③有效性；④普遍性。其中，標準化就是要求整個培訓規(guī)劃的設(shè)計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結(jié)果，采用何種培訓標準，下一步如何進行等作出明確的統(tǒng)一規(guī)定。
65．【答案】C
【解析】美國教育心理學家加涅和布里格斯把教學設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計14個具體步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學設(shè)計全部內(nèi)容。
66．【答案】D
【解析】“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。這種方法使受訓者身臨其境，在模擬實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的演講能力和表達能力也有一定價值。
67．【答案】A
【解析】反應(yīng)評估是第一級評估，是指在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。這個層面的評估易于進行，是基本、普遍的評估方式。
68．【答案】D
【解析】A項：標準的相關(guān)度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預(yù)定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。B項：區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。C項：信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。
69．【答案】A
【解析】從考評的效標上看，可分為特征性效標、行為性效標和結(jié)果性效標。行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。
70．【答案】B
【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。
71．【答案】D
【解析】企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進計劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。這種描述性表格與績效改進計劃合成在一起的考評方法，對每個管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平，但是不能進行人員的橫向比較。
72．【答案】C
【解析】克服分布誤差的佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。
73．【答案】D
【解析】近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。
74．【答案】C
【解析】推銷員的績效考評體系可由以下指標構(gòu)成：銷售額及其增長率、銷售費用、合同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率五項主要指標。
75．【答案】B
【解析】薪酬調(diào)查的方式包括：①正式或非正式的電話訪談；②專業(yè)學術(shù)會議的交談和討論；③薪酬調(diào)查的研究報告；④正式的問卷調(diào)查。前三種方法比較簡便易行，適用于對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。
76．【答案】C
【解析】崗位的橫向分類是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。崗位橫向分類的依據(jù)是工作性質(zhì)。
77．【答案】A
【解析】組合工資結(jié)構(gòu)的特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額。組合工資結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的工資，員工只要在某一個因素上比別人出色，就能在工資上反映出來。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。組合工資結(jié)構(gòu)適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。
78．【答案】A
【解析】薪點工資制的主要特點是工資標準用薪點表示，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。薪點值包括基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，屬于一種組合薪酬結(jié)構(gòu)。
79．【答案】B
【解析】高彈性類工資結(jié)構(gòu)的特點是，員工的工資在不同時期個人收人起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。A、C兩項屬于高穩(wěn)定類的薪酬結(jié)構(gòu)的特點；D項屬于折中類的薪酬結(jié)構(gòu)的特點。
80．【答案】C
【解析】生活指數(shù)調(diào)整是指當生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工工資的措施，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少，這種狀況的持續(xù)終會導(dǎo)致雇主采用減員的政策。
81．【答案】B
【解析】派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。
82．【答案】D
【解析】在市場經(jīng)濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經(jīng)濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，要對經(jīng)濟運行實施宏觀調(diào)控。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。
83．【答案】C
【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義體現(xiàn)為：①能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；②有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能；③有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系；④可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考依據(jù)，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。
84．【答案】D
【解析】工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。
85．【答案】C
【解析】企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成中，調(diào)解委員無論是哪一方代表，都應(yīng)當由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1／3。
二、多項選擇題(第86～125題)
86．【答案】ACE
【解析】在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為：①第一階段，邊際產(chǎn)量遞增階段；②第二階段：邊際產(chǎn)量遞減階段；③第三階段：總產(chǎn)量絕對減少。
87．【答案】ABD
【解析】勞動力市場均衡的意義包括：①勞動力資源的優(yōu)分配，在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，勞動力市場實現(xiàn)均衡，勞動力資源就能達到有效率的分配；②同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資，在勞動力市場均衡的條件下，經(jīng)濟社會中任意一種職業(yè)、行業(yè)，任何一個地區(qū)勞動力獲得的工資，都不會與其他職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)存在差別；③充分就業(yè)，勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時，實現(xiàn)充分就業(yè)。
88．【答案】ABCDE
【解析】摩擦性失業(yè)反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因此，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態(tài)時也會存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞動力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的。它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的需要。
89．【答案】BCE
【解析】勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。其在勞動力市場的運作中起到的作用有：①使勞動力在使用和流通過程中得到基本保障；②規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益；③為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流通提供了法律依據(jù)。
90．【答案】ABCE
【解析】勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。D項屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系。
91．【答案】ABC
【解析】促進就業(yè)制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓展就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等特殊群體的專門促進措施等內(nèi)容。
92．【答案】ABDE
【解析】現(xiàn)有競爭對手的分析包括：①現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目；②現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略；③競爭對手的產(chǎn)品差異化；④固定成本的高低；⑤行業(yè)成長過剩。
93．【答案】ABCDE
【解析】撤退戰(zhàn)略是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略的目的是妥善地轉(zhuǎn)移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。企業(yè)主要的撤退