第一部分職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.強化職業(yè)責(zé)任是( )職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。
A.團結(jié)協(xié)作
B.誠實守信
C.勤勞節(jié)儉
D.愛崗敬業(yè)
2.以下關(guān)于誠實守信的認識和判斷中，正確的是( )
A.誠實守信與經(jīng)濟發(fā)展相矛盾
B.誠實守信是市場經(jīng)濟應(yīng)有的法則
C.是否誠實守信要視具體對象而定
D.誠實守信應(yīng)以追求利益大化為準(zhǔn)則
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3.《公民道德建設(shè)實施綱要》提出，要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制的積極作用，人們必須增強( )
A.個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識
B.個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神
C.自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神
D.自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識
4.在美國學(xué)者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是( )
A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板
B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦
C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感
D.心靈的坦蕩和安然
5.以下關(guān)于“節(jié)儉”的說法，你認為正確的是( )
A.節(jié)儉是美德，但不利于拉動經(jīng)濟增長
B.節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的需要，不適應(yīng)現(xiàn)代社會
C.生產(chǎn)的發(fā)展主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)
D.節(jié)儉不僅具有道德價值，也具有經(jīng)濟價值
6.文明禮貌具體要求不包括( )
A.儀容端莊
B.語言規(guī)范
C.舉止得體
D.少語寡言
7.我國公民道德建設(shè)的基本原則是( )
A.集體主義
B.愛國主義
C.個人主義
D.利己主義
8.下列關(guān)于“慎獨”的理解中，正確的是( )
A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物喪志
B.越是無人監(jiān)督，越要嚴(yán)格要求自己
C.要時刻保持謙虛謹慎的作風(fēng)
D.保持自己的獨立人格
(二)多項選擇題
9.堅持辦事公道，必須做到( )
A.堅持真理
B.自我犧牲
C.舍己為人
D.公私分明
10.職業(yè)紀(jì)律具有的特點有( )
A.普遍適用性
B.一定的強制性
C.一定的彈性
D.固定性
11.關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有( )
A.職業(yè)化就是職業(yè)的終身化、固定化
B.職業(yè)化也稱專業(yè)化
C.職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感、職業(yè)責(zé)任感是職業(yè)化素養(yǎng)中的根本內(nèi)容
D.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化
12.我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)( )
A.以為人民服務(wù)為核心
B.以集體主義為原則
C.以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義為基本要求
D.以敬業(yè)、奉獻、和諧、享受為導(dǎo)向
13.在下列選項中，符合平等待人要求的有( )
A.以對等的態(tài)度對待同事
B.根據(jù)服務(wù)對象的性別給予不同的服務(wù)
C.按貢獻獲取報酬
D.按德才謀取職位
14.維護企業(yè)信譽必須做到( )
A.樹立產(chǎn)品質(zhì)量意識
B.重視服務(wù)質(zhì)量，樹立服務(wù)意識
C.保守企業(yè)一切秘密
D.妥善處理顧客對企業(yè)的投訴
15.從業(yè)人員踐行“勤勉”這一職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則的基本要求有( )
A.按照計劃開展工作
B.先易后難，將困苦留在后面
C.經(jīng)常加班
D.善始善終，不虎頭蛇尾
16.優(yōu)秀團隊在合作方面的特征有( )
A.成員具有強烈的團隊歸屬感
B.團隊具有強大的凝聚力
C.成員絕不單獨行動
D.團隊首領(lǐng)的言論具有壓倒一切的號召力
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
17.在工作中當(dāng)你業(yè)績不如別人時，你通常會( )
A.順其自然
B.努力想辦法改變現(xiàn)狀
C.請同事幫忙
D.換個工作
18.你的同事把公司的實際情況告訴顧客，結(jié)果導(dǎo)致一份即將成交的生意丟失。對此，你認可以下哪種說法( )
A.損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn)
B.損害了公司的名譽，是一種嚴(yán)重的泄密行為
C.雖然損害了公司的名譽，但是一種誠信行為
D.雖然損害了公司的利益，但維護了公司信譽
19.如果經(jīng)理作出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行，你會( )
A.說服經(jīng)理改變決定
B.盡管不情愿，還是努力完成任務(wù)
C.采取迂回戰(zhàn)術(shù)，把事情拖黃
D.堅決反對，拒不執(zhí)行
20.某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一顆螺釘，假如你是這位清潔工，你會( )
A.將這顆螺釘放人垃圾桶內(nèi)，以免扎傷人
B.將這顆螺釘撿起后交給倉庫保管員
C.將這顆螺釘交給車間主任，并請其查證是否是漏裝的
D.當(dāng)作可回收廢品處理
21.某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標(biāo)購買專用轎車。對此，作為該企業(yè)的員工，你會( )
A.通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長
B.給廠長寫信，力陳這樣做的利害關(guān)系
C.向上級主管部門反映
D.對廠長的行為予以譴責(zé)
22.在上班路上，你因為交通擁堵而遲到。到了公司，你要做的第一件事情會是( )
A.向其他同事解釋遲到原因
B.馬上進入工作狀態(tài)
C.一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴(yán)重程度
D.一邊工作，一邊盤算如何應(yīng)對主管的批評
23.你的主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理鬧了矛盾，矛盾鬧下來雙方逐漸生分了。在主管和總經(jīng)理之間，你會( )
A.傾向于站在主管一邊
B.傾向于站在總經(jīng)理一邊
C.干著急，又不知道怎么辦
D.不介入他們之間的是非
24.假設(shè)你在工作中出現(xiàn)了小的失誤，暫時還未給單位造成什么損失，領(lǐng)導(dǎo)也沒有發(fā)現(xiàn)。在這種情況下，你認為好的處理辦法是 ( )
A.不向任何人提起這件事
B.不告訴任何人，自己在以后的工作中彌補過失
C.告訴領(lǐng)導(dǎo)，承認自己的過失并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任
D.告訴自己好的朋友，請他幫自己想一個好的辦法
25.單位年終要進行先進工作者評選，采取匿名投票方法。如果你是該單位職工，在下列投票行為中，你會( )
A.認為誰也不符合條件，棄權(quán)
B.認為自己也夠條件，投自己一票
C.把票投給自己認為符合條件的人員
D.誰為人好，就投誰的票
第二部分 理論知識
一、單項選擇題
26.資源的有限性稱為資源的( )
A.稀缺性
B.緊迫性
C.節(jié)約性
D.需要性
27.勞動力供給缺乏彈性表示為( )
A.Es B.Es>0
C.Es<1
D.Es>1
28.由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為( )
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.季節(jié)性失業(yè)
D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
29.勞動法的首要原則是( )
A.保障勞動者的勞動權(quán)
B.勞動關(guān)系民主化
C.物質(zhì)幫助權(quán)
D.保障勞動者的報酬權(quán)
30.以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是( )
A.成文法
B.判例法
C.法官法
D.習(xí)慣法
31.影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )
A.經(jīng)濟環(huán)境
B.技術(shù)環(huán)境
C.政治法律環(huán)境
D.社會文化環(huán)境
32.PDCA循環(huán)法是將①處理;②計劃;③檢查;④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是( )
A.①②③④
B.②④③①
C.③①④②
D.④①③②
33.早提出組織的是( )
A.科特
B.梅耶
C.阿倫
D.貝克爾
34.心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( )
A.人格測驗
B.成就測驗
C.性向測驗
D.情商測驗
35.的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致是( )的主要觀點。
A.參與模型
B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C.路徑一目標(biāo)理論
D.費德勒的權(quán)變模型
36.下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )
A.格雷納模式
B.法國模式
C.萊維特模式
D.利溫模式
37.現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是( )
A.公平競爭原理
B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理
C.激勵強化原理
D.能位匹配原理
38.( )是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。
A.培訓(xùn)規(guī)劃
B.組織規(guī)劃
C.制度規(guī)劃
D.戰(zhàn)略規(guī)劃
39.一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。
A.整體規(guī)劃
B.生產(chǎn)工序
C.組織結(jié)構(gòu)
D.生產(chǎn)工人數(shù)量
40.企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為( )
A.崗位規(guī)范
B.崗位培訓(xùn)規(guī)范
C.崗位員工規(guī)范
D.崗位勞動規(guī)則
41.工作說明書終交由企業(yè)單位的( )審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。
A.工會負責(zé)人
B.群眾組織
C.群眾代表
D.總經(jīng)理或負責(zé)人
42.影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括( )
A.定額的質(zhì)量
B.定額完成情況
C.生產(chǎn)潛力大小
D.企業(yè)行業(yè)的排名
43.下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是( )
A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時
B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時
C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時
D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時
44.制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是( )
A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率
B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率
C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間
D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動)效率
45.下列對勞動定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯誤的是( )
A.便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)
B.便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景
C.能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容
D.由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成
46.對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件是( )
A.制定標(biāo)準(zhǔn)類型
B.制定管理標(biāo)準(zhǔn)
C.制定控制標(biāo)準(zhǔn)
D.差異的處理
47.在外部招募時，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問題是( )
A.廣告監(jiān)管機構(gòu)如何選擇
B.廣告載體如何選擇
C.廣告內(nèi)容如何設(shè)計
D.廣告投放渠道如何選擇
48.關(guān)于面試下列說法錯誤的是( )
A.面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問
B.應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應(yīng)聘者
C.應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境
D.面試基本程序的后一個階段是面試評價階段
49.人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )
A.研究型
B.藝術(shù)型
C.現(xiàn)實型
D.常規(guī)型
50.錄用合格比指標(biāo)的大小反映了( )
A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性
C.招聘有效性是否在逐步提高
D.招聘成本是否在逐步提高
51.常用的信度評估系數(shù)不包括( )
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.外在一致性系數(shù)
C.等值系數(shù)
D.內(nèi)在一致性系數(shù)
52.( )指出，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上。
A.要素有用原理
B.能位對應(yīng)原理
C.互補增值原理
D.動態(tài)適應(yīng)原理
53.5S活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是( )
A.安全
B.素養(yǎng)
C.清掃
D.整頓
54.6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了( )
A.忠誠
B.任務(wù)
C.安全
D.效率
55.五班輪休制是員工每工作( )的輪班制度。
A.5天輪休2天
B.10天輪休2天
C.10天輪休1天
D.10天輪休3天
56.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是( )
A.提高員工個人素質(zhì)
B.實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)
C.提高企業(yè)整體素質(zhì)
D.追求企業(yè)更好的發(fā)展
57.下列關(guān)于實現(xiàn)資源共享說法不正確的是( )
A.企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)
B.將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)
C.實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在
D.贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多
58.( )用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
A.情感成果
B.效果性成果
C.技能成果
D.認知成果
59.在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是( )
A.先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容.
B.先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容
C.先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容
D.先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容
60.柯氏評估模型中困難的測評是( )
A.結(jié)果層面的評估
B.評估效果的評估
C.程序中的評估
D.目的設(shè)計中的評估
61.培訓(xùn)課程分析的目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的( )
A.體例
B.標(biāo)準(zhǔn)
C.知識和技能
D.工序
62.專題講座法的優(yōu)點不包括( )
A.培訓(xùn)形式比較靈活
B.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高
C.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求
D.講授內(nèi)容集中于某一專題
63.下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是( )
A.其優(yōu)點是不影響工作
B.是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式
C.是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)法
D.學(xué)習(xí)者自主性強
64.人職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括( )
A.培訓(xùn)的意義和目的
B.人職培訓(xùn)的地點
C.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)
D.特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施
65.績效管理的重心是( )
A.準(zhǔn)備階段
B.考評階段
C.實施階段
D.總結(jié)階段
66.一般而言，員工擁有的“( )”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。
A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪
B.內(nèi)部刊物
C.大目標(biāo)
D.文件
67.結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法不太適合對( )工作崗位人員的考評。
A.生產(chǎn)性
B.事務(wù)性
C.操作性
D.工作成果可以計量的
68.行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括( )
A.關(guān)鍵事件法
B.強迫選擇法
C.加權(quán)選擇量表法
D.排列法
69.( )是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。
A.績效計劃面談
B.績效反饋面談
C.績效考評面談
D.績效指導(dǎo)面談
70.( )是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A.水平比較法
B.橫向比較法
C.縱向比較法
D.目標(biāo)比較法
71.為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是( )
A.及時性原則
B.相關(guān)性原則
C.統(tǒng)一性原則
D.開放性原則
72.下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是( )
A.對內(nèi)具有競爭力原則
B.對外具有公正性原則
C.對員工具有合理性原則
D.對成本具有控制性原則
73.下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是( )
A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報
B.工資制度是薪酬制度中基本的制度
C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系
D.津貼是員工薪酬的一種補充形式
74.下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是( )
A.崗位評價的中心是“事”不是“人”
B.它是以崗位為對象
C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一
D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理
75.各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是( )
A.格式評價標(biāo)準(zhǔn)
B.崗位評價標(biāo)準(zhǔn)
C.職業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)
D.效益評價標(biāo)準(zhǔn)
76.( )首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。
A.評分法
B.點位法
C.點值法
D.評比法
77.生育保險費的提取比例由( )確定及調(diào)整。
A.工會
B.當(dāng)?shù)厝嗣裾?BR> C.市級以上政府
D.民政部門
78.下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是( )
A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行
B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生
C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序
D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同
79.一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)( )社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。
A.高于
B.低于
C.等于
D.包括
80.勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是( )
A.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定
B.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定
C.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定
D.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法
81.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不包括( )
A.勞動報酬
B.保險福利
C.勞動安全衛(wèi)生
D.集體合同的違約責(zé)任
82.勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)( )的責(zé)任。
A.違規(guī)
B.違法
C.違約
D.刑事
83.根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )
A.1年
B.2年
C.3年
D.4年
84.根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是( )
A.設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會
B.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會
C.不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會
D.設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會
85.根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位( )原用人單位的工傷保險責(zé)任。
A.不必承擔(dān)
B.協(xié)商是否承擔(dān)
C.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)
D.自愿選擇承擔(dān)
二、多項選擇題
86.下列關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有( )
A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件
B.勞動力與工資的交換行為是一種不等價交換
C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
D.通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合
E.消耗高費用的經(jīng)濟方式
87.緊縮性財政政策包括( )
A.減少政府購買
B.提高稅率
C.增加公共工程開支
D.降低貼現(xiàn)率
E.減少政府轉(zhuǎn)移支付
88.勞動法的基本原則有( )
A.保障勞動者勞動權(quán)的原則
B.依法經(jīng)營的基本原則
C.堅持安全第一的原則
D.物質(zhì)幫助權(quán)原則
E.勞動關(guān)系民主化原則
89.根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為( )
A.立法解釋
B.司法解釋
C.行政解釋
D.任意解釋
E.合同解釋
90.經(jīng)濟政策主要包括( )
A.財政政策
B.貨幣政策
C.收入分配政策
D.產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策
E.產(chǎn)業(yè)政策
91.社會知覺包括的類型有( )
A.首因效應(yīng)
B.光環(huán)效應(yīng)
C.投射效應(yīng)
D.蝴蝶效應(yīng)
E.木桶效應(yīng)
92.心理測驗類型中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為( )
A.教育測驗
B.人格測驗
C.能力測驗
D.職業(yè)測驗
E.臨床測驗
93.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有( )
A.知識
B.天賦
C.文化
D.性別
E.年齡
94.下列關(guān)于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則的描述正確的是( )
A.任何一級組織只能有一個人負責(zé)
B.無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令
C.權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督
D.下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮
E.上級不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
95.下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是( )
A.工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)
B.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)
C.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎(chǔ)
D.工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶
E.工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大
96.按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為( )
A.零件定額水平
B.企業(yè)定額水平
C.行業(yè)定額水平
D.工序定額水平
E.工種定額水平
97.在勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法中，勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)( )形式計算。
A.工作總量
B.工時定額
C.產(chǎn)量定額
D.勞動總量
E.工資總量
98.按勞動效率定員來核定用人數(shù)量的基本方法實際上是根據(jù)( )來計算人員數(shù)量的方法。
A.工時總額
B.勞動總時間
C.勞動定額
D.工作量
E.工人總數(shù)
99.工作崗位定員主要根據(jù)( )等因素來確定定員人數(shù)。
A.工作量
B.工作任務(wù)
C.崗位區(qū)域
D.工作效率
E.實行兼職作業(yè)的可能性
100.下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有( )
A.成本較低，方便快捷
B.不受地點和時間的限制
C.有利于招聘到一流的人才
D.帶來新思想和新方法
E.起到樹立形象的作用
101.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括( )
A.對面試考官的要求較少
B.所收集信息范圍不受限制
C.有利于提高面試的效率
D.對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進行
E.便于進行分析、比較，減少主觀性
102.情境模擬測試法比較適合招聘( )
A.服務(wù)人員
B.銷售人員
C.科研人員
D.管理人員
E.事務(wù)性人員
103.評估面試方法的有效性主要從( )方面著手。
A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)
B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)
C.討論題目的有效性
D.對考官表現(xiàn)的綜合評價
E.提問的有效性
104.使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，具備的約束條件有( )
A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等
B.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等
C.求解的是小化問題
D.員工成本的小化
E.求解的是大化問題
105.一般來說，勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( )
A.照明
B.色彩
C.噪聲
D.溫度和濕度
E.交通便利程度
106.下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有( )
A.培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題
B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化
D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)方式來決定
E.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者
107.下列屬于培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容的有( )
A.培訓(xùn)目的
B.培訓(xùn)范圍
C.培訓(xùn)規(guī)模
D.培訓(xùn)方法
E.培訓(xùn)師
108.培訓(xùn)有效性評估的方法包括( )
A.觀察法
B.測試法
C.情境模擬測試法
D.時間序列法
E.競爭五要素分析法
109.培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括( )
A.確定教學(xué)目的
B.確定教學(xué)名稱
C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容
D.確定教學(xué)方法
E.選定教學(xué)工具
110.講授法的局限性在于( )
A.不能滿足學(xué)員的個性需求
B.傳授的方式較為枯燥單一
C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性
D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果
E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動
111.敏感性訓(xùn)練法適用于( )
A.組織發(fā)展訓(xùn)練
B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
C.新進人員的集體組織訓(xùn)練
D.外派人員的異國文化訓(xùn)練
E.中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練
112.一般來說，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括( )
A.工作方式績效考評
B.績效管理制度的設(shè)計
C.績效管理程序的設(shè)計
D.員工績效考評設(shè)計
E.車間績效考評
113.績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應(yīng)該包括( )
A.對薪酬制度的評估
B.對績效管理體系的評估
C.對績效考評指標(biāo)體系的評估
D.對考評全面、全過程的評估
E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估
114.以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有( )
A.能為晉升決策提供依據(jù)
B.很少出現(xiàn)評價失誤
C.能提高員工的工作積極性
D.可以進行橫向比較
E.適合對員工提供建議
115.下列關(guān)于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )
A.圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法
B.本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較窄
C.本方法使用方便，但設(shè)計復(fù)雜
D.本方法具有廣泛適應(yīng)性
E.本方法不易出現(xiàn)偏誤
116.正向激勵的形式包括( )
A.物質(zhì)性策略
B.貨幣形式策略
C.精神性策略
D.非貨幣形式策略
E.榮譽性策略
117.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的( )
A.各種各樣保險
B.單身公寓
C.免費的工作餐
D.崗位津貼
E.非工作日工資
118.下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求的說法正確的有( )
A.體現(xiàn)薪酬的基本職能
B.體現(xiàn)薪酬的不同類型
C.體現(xiàn)人格差別
D.薪酬職能是薪酬管理的核心
E.體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)
119.確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括( )
A.少而精原則
B.綜合性原則
C.可比性原則
D.重要性原則
E.界限清晰便于測量的原則
120.核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )
A.企業(yè)增加值
B.企業(yè)利潤總額
C.企業(yè)年繳稅總額
D.企業(yè)銷售收入
E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
121.屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)的是( )
A.勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
B.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)
C.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)
D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)
E.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)
122.集體合同的特征包括( )
A.合法性和法律約束性
B.主體平等性和意思表示一致性
C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議
D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂
E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序
123.勞動報酬具體內(nèi)容包括( )
A.加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法
B.用人單位工資水平、工資分配制度
C.試用期及病、事假等期間的工資待遇
D.特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法
E.工資支付辦法
124.下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )
A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的
B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的
C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的
D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的
E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的
125.下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有( )
A.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系
B.一級傷殘的性傷殘補助金為27個月的本人工資
C.二級傷殘的性傷殘補助金為25個月的本人工資
D.三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%
E.傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額
參考答案：
第一部分 職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B
(二)多項選擇題
9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
17～25(略)。
第二部分 理論知識
一、單項選擇題
26.【答案】A
【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
27.【答案】C
【解析】根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類：(1)供給無彈性，即Es=0;(2)供給有無限彈性，即Es→∞。;(3)單位供給彈性，即Es=1，(4)供給富有彈性，即Es>1;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。
28.【答案】D
【解析】在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè);(2)技術(shù)性失業(yè);(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè);(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。
29.【答案】A
【解析】勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù)《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。
30.【答案】D
【解析】成文法主要是指國家機關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件;習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ);判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù);法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。
31.【答案】C
【解析】政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。
32.【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個階段的順序，周而復(fù)始地進行計劃管理的一種工作方法。
33.【答案】D
【解析】早提出組織的是貝克爾，他認為組織是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。
34.【答案】A
【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗旨在針對個人工作的實際能力和潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗。人格測驗也稱個性測驗，主要測量個體行為獨特性和傾向性等特征。
35.【答案】C
【解析】路徑一目標(biāo)理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個維度觀點，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵的期望理論相結(jié)合，認為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。
36.【答案】B
【解析】人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。
37.【答案】D
【解析】根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。
38.【答案】B
【解析】組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。
39.【答案】C
【解析】定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理重要的一項基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。
40.【答案】D
【解析】崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面：(1)崗位勞動規(guī)則;(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn);(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。
41.【答案】D
【解析】一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。
42.【答案】D
【解析】勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。
43.【答案】C
【解析】A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè);B項主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè);D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。
44.【答案】A
【解析】制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率
45.【答案】D
【解析】勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。
46.【答案】C
【解析】人力資源費用支出控制的程序包括：(1)制定控制標(biāo)準(zhǔn);(2)人力資源費用支出控制的實施;(3)差異的處理。其中，制定控制標(biāo)準(zhǔn)是對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。
47.【答案】C
【解析】發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。
48.【答案】B
【解析】在正式面試階段，應(yīng)采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題問的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。
49.【答案】A
【解析】根據(jù)心理學(xué)家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。
50.【答案】B
【解析】錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。
51.【答案】B
【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵赣值臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。
52.【答案】B
【解析】人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
53.【答案】B
【解析】5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。
54.【答案】C
【解析】在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。
55.【答案】B
【解析】五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以l0天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
56.【答案】B
【解析】人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運而生的。
57.【答案】D
【解析】實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出，提高培訓(xùn)效率。
58.【答案】B
【解析】培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容是培訓(xùn)成果。培訓(xùn)成果包含以下五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
59.【答案】A
【解析】培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求的合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作中的銜接方式有兩種：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班;二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。
60.【答案】A
【解析】結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中困難的測評，主要原因是：一方面，這個層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果;另一方面，對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。
61.【答案】C
【解析】培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。
62.【答案】B
【解析】專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活;可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。B項是講授法的優(yōu)點。
63.【答案】C
【解析】管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學(xué)的優(yōu)點;B項是對案例研究法的正確描述。
64.【答案】B
【解析】起草入職培訓(xùn)制度時，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。
65.【答案】B
【解析】績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。
66.【答案】C
【解析】只有員工對企業(yè)的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標(biāo)”。一般而言，員工擁有的“大目標(biāo)”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。
67.【答案】B
【解析】結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)很容易確定，操作性很強。它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。
68.【答案】D
【解析】行為導(dǎo)向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法。
69.【答案】B
【解析】績效面談按照具體內(nèi)容的不同可以分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。
70.【答案】D
【解析】分析員工工作績效差距和不足的方法有以下三種：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
71.【答案】A
【解析】采取一定的激勵策略，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則;(2)同一性原則;(3)預(yù)告性原則;(4)開發(fā)性原則。
72.【答案】D
【解析】目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。
73.【答案】A
【解析】隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答謝。
74.【答案】D
【解析】崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此，崗位評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。
75.【答案】B
【解析】崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
76.【答案】A
【解析】崗位評價方法在實際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法;(2)分類法，(3)評分法;(4)因素比較法;(5)成對比較法。其中，評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。
77.【答案】B
【解析】依據(jù)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，生育保險費的提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調(diào)整，但高不得超過工資總額的1%。
78.【答案】A
【解析】平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。
79.【答案】A
【解析】勞動和社會保障部的《低工資規(guī)定》對確定低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細化。確定低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。
80.【答案】A
【解析】各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是：內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。
81.【答案】D
【解析】勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期間具有法律效力。其主要包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。
82.【答案】C
【解析】《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。
83.【答案】A
【解析】勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
84.【答案】B
【解析】勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。
85.【答案】C
【解析】用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。
二、多項選擇題
86.【答案】ACD
【解析】勞動力市場的性質(zhì)有：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件;第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價交換;第三，勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值——工資;第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合，是一種具有高效率、消耗低費用的經(jīng)濟方式。
87.【答案】ABE
【解析】緊縮性財政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當(dāng)經(jīng)濟處于繁榮期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實行緊縮性的財政政策。
88.【答案】ADE
【解析】根據(jù)《憲法》和《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權(quán)的原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則、勞動關(guān)系民主化原則。
89.【答案】ABC
【解析】正式解釋是指有權(quán)的國家機關(guān)對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。
90.【答案】ABCE
【解析】經(jīng)濟政策是國家根據(jù)國民經(jīng)濟計劃調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則和方針，它在現(xiàn)實中表現(xiàn)為包括各種宏觀經(jīng)濟的政策體系。其中主要包括財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策等。
91.【答案】ABC
【解析】社會知覺，又稱社會認知，即個體對他人、群體以及對自己的知覺。對他人和群體的知覺是人際知覺，對自己的知覺是自我知覺。此外，對行為原因的認知也屬于社會知覺的范圍。社會知覺包括的類型有首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象。
92.【答案】ADE
【解析】心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以分為不同的類型。其中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。
93.【答案】ABC
【解析】影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：(1)天賦;(2)知識和技能;(3)個人努力;(4)文化;(5)經(jīng)濟條件。
94.【答案】ABCDE(Po)
【解析】統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則中，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督。在高層與基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈;任何一級組織只能有一個人負責(zé);正職領(lǐng)導(dǎo)副職;下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮;下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作;上級也不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威;職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權(quán)對下屬直線下達命令和指揮。
95.【答案】CE
【解析】工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。故C、E兩項說法錯誤。
96.【答案】BC
【解析】按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類：(1)車間定額水平。它是車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。(2)企業(yè)定額水平。它是企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。(3)行業(yè)或部門定額水平。同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標(biāo)準(zhǔn)所作的分類。
97.【答案】BC
【解析】勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式分別計算。
(1)按產(chǎn)量定額計算時其公式為：產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)一
98.【答案】CD
【解析】按勞動效率定員，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為;
這種定員方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。
99.【答案】ABCE
【解析】工作崗位定員主要適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種方法主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。
100.【答案】AB
【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點：(1)成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。(2)不受地點和時間的限制。(3)使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。C、D、E三項是外部招募的優(yōu)勢。
101.【答案】ACDE
【解析】結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。
102.【答案】ABDE
【解析】情境模擬測試法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。
103.【答案】BE
【解析】招聘人員在評估面試方法的有效性時，可以從以下幾方面人手：(1)提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。(2)面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。(3)面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。C、D兩項是對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估。
104.【答案】BC
【解析】匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務(wù)指派問題時普遍采用的一種方法。在應(yīng)用這一方法時，應(yīng)具備以下兩個約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;求解的是小化問題，如工作時間小化、費用小化等。
105.【答案】ABCD
【解析】為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要的工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。
106.【答案】ACE
【解析】培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者?？傊?，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂與實施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。
107.【答案】ABCDE
【解析】培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：(1)培訓(xùn)目的;(2)培訓(xùn)目標(biāo);(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容;(4)培訓(xùn)范圍;(5)培訓(xùn)規(guī)模;(6)培訓(xùn)時間;(7)培訓(xùn)地點;(8)培訓(xùn)費用;(9)培訓(xùn)方法;(10)培訓(xùn)師。另外還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。
108.【答案】ABCD
【解析】培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試法、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法。
109.【答案】ABCDE
【解析】培訓(xùn)教學(xué)方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行：(1)確定教學(xué)目的。(2)確定教學(xué)名稱。(3)檢查培訓(xùn)內(nèi)容。(4)確定教學(xué)方法。(5)選定教學(xué)工具。(6)設(shè)計教學(xué)方式。這是整個教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用和教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。(7)分配教學(xué)時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分配時間。
110.【答案】ABDE
【解析】講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。其缺點在于：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動;不能滿足學(xué)員的個性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。C項屬于專題講座法的缺點。
111.【答案】ABCDE
【解析】敏感性訓(xùn)練法要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它適用于組織發(fā)展訓(xùn)練;晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練;中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;新進人員的集體組織訓(xùn)練;外派人員的異國文化訓(xùn)練。
112.【答案】BC
【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。
113.【答案】BCDE
【解析】績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：(1)對管理制度的評估;(2)對績效管理體系的評估;(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估;(4)對考評全面、全過程的評估;(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。
114.【答案】BCE
【解析】目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同的部門、不同的員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
115.【答案】BCE
【解析】圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。
116.【答案】ABCDE
【解析】正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。對達到和實現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。
117.【答案】ABCE
【解析】間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。
118.【答案】ADE
【解析】企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求包括：(1)薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。(2)薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。主要包括潛在勞動、流動勞動、凝固勞動三種形態(tài)。
119.【答案】ABCE
【解析】確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括：少而精的原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則及可比性原則。
120.【答案】ABDE
【解析】核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。
121.【答案】BCDE
【解析】勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標(biāo)準(zhǔn);勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次，可以劃分為國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)。
122.【答案】ABCDE
【解析】集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議;工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂;集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。
123.【答案】ABCDE
【解析】勞動報酬具體內(nèi)容包括以下各項：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法;(4)工資調(diào)整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。
124.【答案】ABCDE
【解析】當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的;(2)在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的;(3)在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的;(4)達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的;(5)一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的;(6)調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的;(7)在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的;(8)達成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。
125.【答案】ABCE
【解析】相關(guān)法律規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。(3)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.強化職業(yè)責(zé)任是( )職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。
A.團結(jié)協(xié)作
B.誠實守信
C.勤勞節(jié)儉
D.愛崗敬業(yè)
2.以下關(guān)于誠實守信的認識和判斷中，正確的是( )
A.誠實守信與經(jīng)濟發(fā)展相矛盾
B.誠實守信是市場經(jīng)濟應(yīng)有的法則
C.是否誠實守信要視具體對象而定
D.誠實守信應(yīng)以追求利益大化為準(zhǔn)則
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3.《公民道德建設(shè)實施綱要》提出，要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制的積極作用，人們必須增強( )
A.個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識
B.個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神
C.自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神
D.自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識
4.在美國學(xué)者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是( )
A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板
B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦
C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感
D.心靈的坦蕩和安然
5.以下關(guān)于“節(jié)儉”的說法，你認為正確的是( )
A.節(jié)儉是美德，但不利于拉動經(jīng)濟增長
B.節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的需要，不適應(yīng)現(xiàn)代社會
C.生產(chǎn)的發(fā)展主要靠節(jié)儉來實現(xiàn)
D.節(jié)儉不僅具有道德價值，也具有經(jīng)濟價值
6.文明禮貌具體要求不包括( )
A.儀容端莊
B.語言規(guī)范
C.舉止得體
D.少語寡言
7.我國公民道德建設(shè)的基本原則是( )
A.集體主義
B.愛國主義
C.個人主義
D.利己主義
8.下列關(guān)于“慎獨”的理解中，正確的是( )
A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物喪志
B.越是無人監(jiān)督，越要嚴(yán)格要求自己
C.要時刻保持謙虛謹慎的作風(fēng)
D.保持自己的獨立人格
(二)多項選擇題
9.堅持辦事公道，必須做到( )
A.堅持真理
B.自我犧牲
C.舍己為人
D.公私分明
10.職業(yè)紀(jì)律具有的特點有( )
A.普遍適用性
B.一定的強制性
C.一定的彈性
D.固定性
11.關(guān)于職業(yè)化，正確的說法有( )
A.職業(yè)化就是職業(yè)的終身化、固定化
B.職業(yè)化也稱專業(yè)化
C.職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感、職業(yè)責(zé)任感是職業(yè)化素養(yǎng)中的根本內(nèi)容
D.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化
12.我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)( )
A.以為人民服務(wù)為核心
B.以集體主義為原則
C.以愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義為基本要求
D.以敬業(yè)、奉獻、和諧、享受為導(dǎo)向
13.在下列選項中，符合平等待人要求的有( )
A.以對等的態(tài)度對待同事
B.根據(jù)服務(wù)對象的性別給予不同的服務(wù)
C.按貢獻獲取報酬
D.按德才謀取職位
14.維護企業(yè)信譽必須做到( )
A.樹立產(chǎn)品質(zhì)量意識
B.重視服務(wù)質(zhì)量，樹立服務(wù)意識
C.保守企業(yè)一切秘密
D.妥善處理顧客對企業(yè)的投訴
15.從業(yè)人員踐行“勤勉”這一職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則的基本要求有( )
A.按照計劃開展工作
B.先易后難，將困苦留在后面
C.經(jīng)常加班
D.善始善終，不虎頭蛇尾
16.優(yōu)秀團隊在合作方面的特征有( )
A.成員具有強烈的團隊歸屬感
B.團隊具有強大的凝聚力
C.成員絕不單獨行動
D.團隊首領(lǐng)的言論具有壓倒一切的號召力
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
17.在工作中當(dāng)你業(yè)績不如別人時，你通常會( )
A.順其自然
B.努力想辦法改變現(xiàn)狀
C.請同事幫忙
D.換個工作
18.你的同事把公司的實際情況告訴顧客，結(jié)果導(dǎo)致一份即將成交的生意丟失。對此，你認可以下哪種說法( )
A.損害了公司的利益，是一種不敬業(yè)的表現(xiàn)
B.損害了公司的名譽，是一種嚴(yán)重的泄密行為
C.雖然損害了公司的名譽，但是一種誠信行為
D.雖然損害了公司的利益，但維護了公司信譽
19.如果經(jīng)理作出一項影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行，你會( )
A.說服經(jīng)理改變決定
B.盡管不情愿，還是努力完成任務(wù)
C.采取迂回戰(zhàn)術(shù)，把事情拖黃
D.堅決反對，拒不執(zhí)行
20.某電冰箱廠總裝車間清潔工在打掃衛(wèi)生時發(fā)現(xiàn)了一顆螺釘，假如你是這位清潔工，你會( )
A.將這顆螺釘放人垃圾桶內(nèi)，以免扎傷人
B.將這顆螺釘撿起后交給倉庫保管員
C.將這顆螺釘交給車間主任，并請其查證是否是漏裝的
D.當(dāng)作可回收廢品處理
21.某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標(biāo)購買專用轎車。對此，作為該企業(yè)的員工，你會( )
A.通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長
B.給廠長寫信，力陳這樣做的利害關(guān)系
C.向上級主管部門反映
D.對廠長的行為予以譴責(zé)
22.在上班路上，你因為交通擁堵而遲到。到了公司，你要做的第一件事情會是( )
A.向其他同事解釋遲到原因
B.馬上進入工作狀態(tài)
C.一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴(yán)重程度
D.一邊工作，一邊盤算如何應(yīng)對主管的批評
23.你的主管領(lǐng)導(dǎo)與公司總經(jīng)理鬧了矛盾，矛盾鬧下來雙方逐漸生分了。在主管和總經(jīng)理之間，你會( )
A.傾向于站在主管一邊
B.傾向于站在總經(jīng)理一邊
C.干著急，又不知道怎么辦
D.不介入他們之間的是非
24.假設(shè)你在工作中出現(xiàn)了小的失誤，暫時還未給單位造成什么損失，領(lǐng)導(dǎo)也沒有發(fā)現(xiàn)。在這種情況下，你認為好的處理辦法是 ( )
A.不向任何人提起這件事
B.不告訴任何人，自己在以后的工作中彌補過失
C.告訴領(lǐng)導(dǎo)，承認自己的過失并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任
D.告訴自己好的朋友，請他幫自己想一個好的辦法
25.單位年終要進行先進工作者評選，采取匿名投票方法。如果你是該單位職工，在下列投票行為中，你會( )
A.認為誰也不符合條件，棄權(quán)
B.認為自己也夠條件，投自己一票
C.把票投給自己認為符合條件的人員
D.誰為人好，就投誰的票
第二部分 理論知識
一、單項選擇題
26.資源的有限性稱為資源的( )
A.稀缺性
B.緊迫性
C.節(jié)約性
D.需要性
27.勞動力供給缺乏彈性表示為( )
A.Es B.Es>0
C.Es<1
D.Es>1
28.由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為( )
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.季節(jié)性失業(yè)
D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
29.勞動法的首要原則是( )
A.保障勞動者的勞動權(quán)
B.勞動關(guān)系民主化
C.物質(zhì)幫助權(quán)
D.保障勞動者的報酬權(quán)
30.以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是( )
A.成文法
B.判例法
C.法官法
D.習(xí)慣法
31.影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )
A.經(jīng)濟環(huán)境
B.技術(shù)環(huán)境
C.政治法律環(huán)境
D.社會文化環(huán)境
32.PDCA循環(huán)法是將①處理;②計劃;③檢查;④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是( )
A.①②③④
B.②④③①
C.③①④②
D.④①③②
33.早提出組織的是( )
A.科特
B.梅耶
C.阿倫
D.貝克爾
34.心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( )
A.人格測驗
B.成就測驗
C.性向測驗
D.情商測驗
35.的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致是( )的主要觀點。
A.參與模型
B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C.路徑一目標(biāo)理論
D.費德勒的權(quán)變模型
36.下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )
A.格雷納模式
B.法國模式
C.萊維特模式
D.利溫模式
37.現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是( )
A.公平競爭原理
B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理
C.激勵強化原理
D.能位匹配原理
38.( )是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。
A.培訓(xùn)規(guī)劃
B.組織規(guī)劃
C.制度規(guī)劃
D.戰(zhàn)略規(guī)劃
39.一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。
A.整體規(guī)劃
B.生產(chǎn)工序
C.組織結(jié)構(gòu)
D.生產(chǎn)工人數(shù)量
40.企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為( )
A.崗位規(guī)范
B.崗位培訓(xùn)規(guī)范
C.崗位員工規(guī)范
D.崗位勞動規(guī)則
41.工作說明書終交由企業(yè)單位的( )審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。
A.工會負責(zé)人
B.群眾組織
C.群眾代表
D.總經(jīng)理或負責(zé)人
42.影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括( )
A.定額的質(zhì)量
B.定額完成情況
C.生產(chǎn)潛力大小
D.企業(yè)行業(yè)的排名
43.下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是( )
A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時
B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時
C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時
D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時
44.制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是( )
A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率
B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率
C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間
D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動)效率
45.下列對勞動定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯誤的是( )
A.便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)
B.便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景
C.能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容
D.由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成
46.對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件是( )
A.制定標(biāo)準(zhǔn)類型
B.制定管理標(biāo)準(zhǔn)
C.制定控制標(biāo)準(zhǔn)
D.差異的處理
47.在外部招募時，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問題是( )
A.廣告監(jiān)管機構(gòu)如何選擇
B.廣告載體如何選擇
C.廣告內(nèi)容如何設(shè)計
D.廣告投放渠道如何選擇
48.關(guān)于面試下列說法錯誤的是( )
A.面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問
B.應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應(yīng)聘者
C.應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境
D.面試基本程序的后一個階段是面試評價階段
49.人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )
A.研究型
B.藝術(shù)型
C.現(xiàn)實型
D.常規(guī)型
50.錄用合格比指標(biāo)的大小反映了( )
A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B.人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性
C.招聘有效性是否在逐步提高
D.招聘成本是否在逐步提高
51.常用的信度評估系數(shù)不包括( )
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.外在一致性系數(shù)
C.等值系數(shù)
D.內(nèi)在一致性系數(shù)
52.( )指出，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上。
A.要素有用原理
B.能位對應(yīng)原理
C.互補增值原理
D.動態(tài)適應(yīng)原理
53.5S活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是( )
A.安全
B.素養(yǎng)
C.清掃
D.整頓
54.6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了( )
A.忠誠
B.任務(wù)
C.安全
D.效率
55.五班輪休制是員工每工作( )的輪班制度。
A.5天輪休2天
B.10天輪休2天
C.10天輪休1天
D.10天輪休3天
56.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是( )
A.提高員工個人素質(zhì)
B.實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)
C.提高企業(yè)整體素質(zhì)
D.追求企業(yè)更好的發(fā)展
57.下列關(guān)于實現(xiàn)資源共享說法不正確的是( )
A.企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)
B.將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)
C.實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在
D.贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多
58.( )用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
A.情感成果
B.效果性成果
C.技能成果
D.認知成果
59.在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是( )
A.先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容.
B.先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容
C.先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容
D.先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容
60.柯氏評估模型中困難的測評是( )
A.結(jié)果層面的評估
B.評估效果的評估
C.程序中的評估
D.目的設(shè)計中的評估
61.培訓(xùn)課程分析的目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的( )
A.體例
B.標(biāo)準(zhǔn)
C.知識和技能
D.工序
62.專題講座法的優(yōu)點不包括( )
A.培訓(xùn)形式比較靈活
B.對培訓(xùn)環(huán)境要求不高
C.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求
D.講授內(nèi)容集中于某一專題
63.下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是( )
A.其優(yōu)點是不影響工作
B.是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式
C.是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)法
D.學(xué)習(xí)者自主性強
64.人職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括( )
A.培訓(xùn)的意義和目的
B.人職培訓(xùn)的地點
C.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)
D.特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施
65.績效管理的重心是( )
A.準(zhǔn)備階段
B.考評階段
C.實施階段
D.總結(jié)階段
66.一般而言，員工擁有的“( )”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。
A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪
B.內(nèi)部刊物
C.大目標(biāo)
D.文件
67.結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法不太適合對( )工作崗位人員的考評。
A.生產(chǎn)性
B.事務(wù)性
C.操作性
D.工作成果可以計量的
68.行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括( )
A.關(guān)鍵事件法
B.強迫選擇法
C.加權(quán)選擇量表法
D.排列法
69.( )是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。
A.績效計劃面談
B.績效反饋面談
C.績效考評面談
D.績效指導(dǎo)面談
70.( )是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A.水平比較法
B.橫向比較法
C.縱向比較法
D.目標(biāo)比較法
71.為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是( )
A.及時性原則
B.相關(guān)性原則
C.統(tǒng)一性原則
D.開放性原則
72.下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是( )
A.對內(nèi)具有競爭力原則
B.對外具有公正性原則
C.對員工具有合理性原則
D.對成本具有控制性原則
73.下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是( )
A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報
B.工資制度是薪酬制度中基本的制度
C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系
D.津貼是員工薪酬的一種補充形式
74.下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是( )
A.崗位評價的中心是“事”不是“人”
B.它是以崗位為對象
C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一
D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理
75.各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是( )
A.格式評價標(biāo)準(zhǔn)
B.崗位評價標(biāo)準(zhǔn)
C.職業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)
D.效益評價標(biāo)準(zhǔn)
76.( )首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。
A.評分法
B.點位法
C.點值法
D.評比法
77.生育保險費的提取比例由( )確定及調(diào)整。
A.工會
B.當(dāng)?shù)厝嗣裾?BR> C.市級以上政府
D.民政部門
78.下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是( )
A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行
B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生
C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序
D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同
79.一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)( )社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。
A.高于
B.低于
C.等于
D.包括
80.勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是( )
A.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定
B.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定
C.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定
D.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法
81.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不包括( )
A.勞動報酬
B.保險福利
C.勞動安全衛(wèi)生
D.集體合同的違約責(zé)任
82.勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)( )的責(zé)任。
A.違規(guī)
B.違法
C.違約
D.刑事
83.根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )
A.1年
B.2年
C.3年
D.4年
84.根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是( )
A.設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會
B.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會
C.不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會
D.設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會
85.根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位( )原用人單位的工傷保險責(zé)任。
A.不必承擔(dān)
B.協(xié)商是否承擔(dān)
C.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)
D.自愿選擇承擔(dān)
二、多項選擇題
86.下列關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有( )
A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件
B.勞動力與工資的交換行為是一種不等價交換
C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
D.通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合
E.消耗高費用的經(jīng)濟方式
87.緊縮性財政政策包括( )
A.減少政府購買
B.提高稅率
C.增加公共工程開支
D.降低貼現(xiàn)率
E.減少政府轉(zhuǎn)移支付
88.勞動法的基本原則有( )
A.保障勞動者勞動權(quán)的原則
B.依法經(jīng)營的基本原則
C.堅持安全第一的原則
D.物質(zhì)幫助權(quán)原則
E.勞動關(guān)系民主化原則
89.根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為( )
A.立法解釋
B.司法解釋
C.行政解釋
D.任意解釋
E.合同解釋
90.經(jīng)濟政策主要包括( )
A.財政政策
B.貨幣政策
C.收入分配政策
D.產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策
E.產(chǎn)業(yè)政策
91.社會知覺包括的類型有( )
A.首因效應(yīng)
B.光環(huán)效應(yīng)
C.投射效應(yīng)
D.蝴蝶效應(yīng)
E.木桶效應(yīng)
92.心理測驗類型中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為( )
A.教育測驗
B.人格測驗
C.能力測驗
D.職業(yè)測驗
E.臨床測驗
93.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有( )
A.知識
B.天賦
C.文化
D.性別
E.年齡
94.下列關(guān)于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則的描述正確的是( )
A.任何一級組織只能有一個人負責(zé)
B.無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令
C.權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督
D.下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮
E.上級不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
95.下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是( )
A.工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)
B.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)
C.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎(chǔ)
D.工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶
E.工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大
96.按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為( )
A.零件定額水平
B.企業(yè)定額水平
C.行業(yè)定額水平
D.工序定額水平
E.工種定額水平
97.在勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法中，勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)( )形式計算。
A.工作總量
B.工時定額
C.產(chǎn)量定額
D.勞動總量
E.工資總量
98.按勞動效率定員來核定用人數(shù)量的基本方法實際上是根據(jù)( )來計算人員數(shù)量的方法。
A.工時總額
B.勞動總時間
C.勞動定額
D.工作量
E.工人總數(shù)
99.工作崗位定員主要根據(jù)( )等因素來確定定員人數(shù)。
A.工作量
B.工作任務(wù)
C.崗位區(qū)域
D.工作效率
E.實行兼職作業(yè)的可能性
100.下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有( )
A.成本較低，方便快捷
B.不受地點和時間的限制
C.有利于招聘到一流的人才
D.帶來新思想和新方法
E.起到樹立形象的作用
101.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括( )
A.對面試考官的要求較少
B.所收集信息范圍不受限制
C.有利于提高面試的效率
D.對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進行
E.便于進行分析、比較，減少主觀性
102.情境模擬測試法比較適合招聘( )
A.服務(wù)人員
B.銷售人員
C.科研人員
D.管理人員
E.事務(wù)性人員
103.評估面試方法的有效性主要從( )方面著手。
A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)
B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)
C.討論題目的有效性
D.對考官表現(xiàn)的綜合評價
E.提問的有效性
104.使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，具備的約束條件有( )
A.員工數(shù)目與項目數(shù)目相等
B.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等
C.求解的是小化問題
D.員工成本的小化
E.求解的是大化問題
105.一般來說，勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( )
A.照明
B.色彩
C.噪聲
D.溫度和濕度
E.交通便利程度
106.下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有( )
A.培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題
B.對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C.將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化
D.在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)方式來決定
E.培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者
107.下列屬于培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容的有( )
A.培訓(xùn)目的
B.培訓(xùn)范圍
C.培訓(xùn)規(guī)模
D.培訓(xùn)方法
E.培訓(xùn)師
108.培訓(xùn)有效性評估的方法包括( )
A.觀察法
B.測試法
C.情境模擬測試法
D.時間序列法
E.競爭五要素分析法
109.培訓(xùn)過程中，教學(xué)方案的制訂程序包括( )
A.確定教學(xué)目的
B.確定教學(xué)名稱
C.檢查培訓(xùn)內(nèi)容
D.確定教學(xué)方法
E.選定教學(xué)工具
110.講授法的局限性在于( )
A.不能滿足學(xué)員的個性需求
B.傳授的方式較為枯燥單一
C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性
D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果
E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動
111.敏感性訓(xùn)練法適用于( )
A.組織發(fā)展訓(xùn)練
B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
C.新進人員的集體組織訓(xùn)練
D.外派人員的異國文化訓(xùn)練
E.中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練
112.一般來說，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括( )
A.工作方式績效考評
B.績效管理制度的設(shè)計
C.績效管理程序的設(shè)計
D.員工績效考評設(shè)計
E.車間績效考評
113.績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應(yīng)該包括( )
A.對薪酬制度的評估
B.對績效管理體系的評估
C.對績效考評指標(biāo)體系的評估
D.對考評全面、全過程的評估
E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估
114.以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有( )
A.能為晉升決策提供依據(jù)
B.很少出現(xiàn)評價失誤
C.能提高員工的工作積極性
D.可以進行橫向比較
E.適合對員工提供建議
115.下列關(guān)于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )
A.圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法
B.本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較窄
C.本方法使用方便，但設(shè)計復(fù)雜
D.本方法具有廣泛適應(yīng)性
E.本方法不易出現(xiàn)偏誤
116.正向激勵的形式包括( )
A.物質(zhì)性策略
B.貨幣形式策略
C.精神性策略
D.非貨幣形式策略
E.榮譽性策略
117.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬包括公司向員工提供的( )
A.各種各樣保險
B.單身公寓
C.免費的工作餐
D.崗位津貼
E.非工作日工資
118.下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求的說法正確的有( )
A.體現(xiàn)薪酬的基本職能
B.體現(xiàn)薪酬的不同類型
C.體現(xiàn)人格差別
D.薪酬職能是薪酬管理的核心
E.體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)
119.確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括( )
A.少而精原則
B.綜合性原則
C.可比性原則
D.重要性原則
E.界限清晰便于測量的原則
120.核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )
A.企業(yè)增加值
B.企業(yè)利潤總額
C.企業(yè)年繳稅總額
D.企業(yè)銷售收入
E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
121.屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)的是( )
A.勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
B.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)
C.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)
D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)
E.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)
122.集體合同的特征包括( )
A.合法性和法律約束性
B.主體平等性和意思表示一致性
C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議
D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂
E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序
123.勞動報酬具體內(nèi)容包括( )
A.加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法
B.用人單位工資水平、工資分配制度
C.試用期及病、事假等期間的工資待遇
D.特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法
E.工資支付辦法
124.下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )
A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的
B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的
C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的
D.達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的
E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的
125.下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有( )
A.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系
B.一級傷殘的性傷殘補助金為27個月的本人工資
C.二級傷殘的性傷殘補助金為25個月的本人工資
D.三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%
E.傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額
參考答案：
第一部分 職業(yè)道德
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
(一)單項選擇題
1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B
(二)多項選擇題
9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分
17～25(略)。
第二部分 理論知識
一、單項選擇題
26.【答案】A
【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
27.【答案】C
【解析】根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類：(1)供給無彈性，即Es=0;(2)供給有無限彈性，即Es→∞。;(3)單位供給彈性，即Es=1，(4)供給富有彈性，即Es>1;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。
28.【答案】D
【解析】在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè);(2)技術(shù)性失業(yè);(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè);(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。
29.【答案】A
【解析】勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù)《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。
30.【答案】D
【解析】成文法主要是指國家機關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件;習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ);判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù);法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。
31.【答案】C
【解析】政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。
32.【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個階段的順序，周而復(fù)始地進行計劃管理的一種工作方法。
33.【答案】D
【解析】早提出組織的是貝克爾，他認為組織是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。
34.【答案】A
【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗旨在針對個人工作的實際能力和潛力進行測評。對能力的測評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗。人格測驗也稱個性測驗，主要測量個體行為獨特性和傾向性等特征。
35.【答案】C
【解析】路徑一目標(biāo)理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個維度觀點，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵的期望理論相結(jié)合，認為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。
36.【答案】B
【解析】人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。
37.【答案】D
【解析】根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。
38.【答案】B
【解析】組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。
39.【答案】C
【解析】定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理重要的一項基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。
40.【答案】D
【解析】崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面：(1)崗位勞動規(guī)則;(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn);(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。
41.【答案】D
【解析】一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。
42.【答案】D
【解析】勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。
43.【答案】C
【解析】A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè);B項主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè);D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。
44.【答案】A
【解析】制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率
45.【答案】D
【解析】勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。
46.【答案】C
【解析】人力資源費用支出控制的程序包括：(1)制定控制標(biāo)準(zhǔn);(2)人力資源費用支出控制的實施;(3)差異的處理。其中，制定控制標(biāo)準(zhǔn)是對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。
47.【答案】C
【解析】發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。
48.【答案】B
【解析】在正式面試階段，應(yīng)采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題問的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。
49.【答案】A
【解析】根據(jù)心理學(xué)家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。
50.【答案】B
【解析】錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。
51.【答案】B
【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵赣值臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。
52.【答案】B
【解析】人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
53.【答案】B
【解析】5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng))的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。
54.【答案】C
【解析】在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。
55.【答案】B
【解析】五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以l0天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
56.【答案】B
【解析】人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運而生的。
57.【答案】D
【解析】實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出，提高培訓(xùn)效率。
58.【答案】B
【解析】培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容是培訓(xùn)成果。培訓(xùn)成果包含以下五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
59.【答案】A
【解析】培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求的合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作中的銜接方式有兩種：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班;二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。
60.【答案】A
【解析】結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中困難的測評，主要原因是：一方面，這個層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果;另一方面，對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。
61.【答案】C
【解析】培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。
62.【答案】B
【解析】專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活;可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。B項是講授法的優(yōu)點。
63.【答案】C
【解析】管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學(xué)的優(yōu)點;B項是對案例研究法的正確描述。
64.【答案】B
【解析】起草入職培訓(xùn)制度時，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。
65.【答案】B
【解析】績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。
66.【答案】C
【解析】只有員工對企業(yè)的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標(biāo)”。一般而言，員工擁有的“大目標(biāo)”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。
67.【答案】B
【解析】結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)很容易確定，操作性很強。它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。
68.【答案】D
【解析】行為導(dǎo)向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導(dǎo)向型主觀考評法。
69.【答案】B
【解析】績效面談按照具體內(nèi)容的不同可以分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。
70.【答案】D
【解析】分析員工工作績效差距和不足的方法有以下三種：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
71.【答案】A
【解析】采取一定的激勵策略，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則;(2)同一性原則;(3)預(yù)告性原則;(4)開發(fā)性原則。
72.【答案】D
【解析】目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。
73.【答案】A
【解析】隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答謝。
74.【答案】D
【解析】崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此，崗位評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。
75.【答案】B
【解析】崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
76.【答案】A
【解析】崗位評價方法在實際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法;(2)分類法，(3)評分法;(4)因素比較法;(5)成對比較法。其中，評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。
77.【答案】B
【解析】依據(jù)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，生育保險費的提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調(diào)整，但高不得超過工資總額的1%。
78.【答案】A
【解析】平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。
79.【答案】A
【解析】勞動和社會保障部的《低工資規(guī)定》對確定低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細化。確定低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。
80.【答案】A
【解析】各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是：內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。
81.【答案】D
【解析】勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期間具有法律效力。其主要包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。
82.【答案】C
【解析】《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。
83.【答案】A
【解析】勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
84.【答案】B
【解析】勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。
85.【答案】C
【解析】用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。
二、多項選擇題
86.【答案】ACD
【解析】勞動力市場的性質(zhì)有：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件;第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價交換;第三，勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值——工資;第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合，是一種具有高效率、消耗低費用的經(jīng)濟方式。
87.【答案】ABE
【解析】緊縮性財政政策是通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。當(dāng)經(jīng)濟處于繁榮期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴(yán)重，政府就要實行緊縮性的財政政策。
88.【答案】ADE
【解析】根據(jù)《憲法》和《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權(quán)的原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則、勞動關(guān)系民主化原則。
89.【答案】ABC
【解析】正式解釋是指有權(quán)的國家機關(guān)對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。
90.【答案】ABCE
【解析】經(jīng)濟政策是國家根據(jù)國民經(jīng)濟計劃調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則和方針，它在現(xiàn)實中表現(xiàn)為包括各種宏觀經(jīng)濟的政策體系。其中主要包括財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策等。
91.【答案】ABC
【解析】社會知覺，又稱社會認知，即個體對他人、群體以及對自己的知覺。對他人和群體的知覺是人際知覺，對自己的知覺是自我知覺。此外，對行為原因的認知也屬于社會知覺的范圍。社會知覺包括的類型有首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板印象。
92.【答案】ADE
【解析】心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。心理測驗按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以分為不同的類型。其中，按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗。
93.【答案】ABC
【解析】影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：(1)天賦;(2)知識和技能;(3)個人努力;(4)文化;(5)經(jīng)濟條件。
94.【答案】ABCDE(Po)
【解析】統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則中，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是指無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個上級主管的命令。權(quán)力制衡是指權(quán)力的運用必須受到監(jiān)督。在高層與基層之間形成一條連續(xù)的等級鏈;任何一級組織只能有一個人負責(zé);正職領(lǐng)導(dǎo)副職;下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮;下級只能向直接上級請示工作，不能越級請示工作;上級也不能越級指揮下級，應(yīng)維護下級組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威;職能管理部門一般只能作為同級直線指揮系統(tǒng)的參謀，但無權(quán)對下屬直線下達命令和指揮。
95.【答案】CE
【解析】工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。故C、E兩項說法錯誤。
96.【答案】BC
【解析】按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平可分為以下三類：(1)車間定額水平。它是車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。(2)企業(yè)定額水平。它是企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。(3)行業(yè)或部門定額水平。同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標(biāo)準(zhǔn)所作的分類。
97.【答案】BC
【解析】勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式分別計算。
(1)按產(chǎn)量定額計算時其公式為：產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)一
98.【答案】CD
【解析】按勞動效率定員，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)，計算公式為;
這種定員方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。
99.【答案】ABCE
【解析】工作崗位定員主要適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種方法主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。
100.【答案】AB
【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點：(1)成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。(2)不受地點和時間的限制。(3)使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。C、D、E三項是外部招募的優(yōu)勢。
101.【答案】ACDE
【解析】結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。
102.【答案】ABDE
【解析】情境模擬測試法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。
103.【答案】BE
【解析】招聘人員在評估面試方法的有效性時，可以從以下幾方面人手：(1)提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對錄用決策具有重要的參考價值。(2)面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。(3)面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。C、D兩項是對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估。
104.【答案】BC
【解析】匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務(wù)指派問題時普遍采用的一種方法。在應(yīng)用這一方法時，應(yīng)具備以下兩個約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等;求解的是小化問題，如工作時間小化、費用小化等。
105.【答案】ABCD
【解析】為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要的工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。
106.【答案】ACE
【解析】培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者?？傊?，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂與實施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。
107.【答案】ABCDE
【解析】培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：(1)培訓(xùn)目的;(2)培訓(xùn)目標(biāo);(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容;(4)培訓(xùn)范圍;(5)培訓(xùn)規(guī)模;(6)培訓(xùn)時間;(7)培訓(xùn)地點;(8)培訓(xùn)費用;(9)培訓(xùn)方法;(10)培訓(xùn)師。另外還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。
108.【答案】ABCD
【解析】培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試法、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法。
109.【答案】ABCDE
【解析】培訓(xùn)教學(xué)方案的制訂一般要按照這樣一個程序來進行：(1)確定教學(xué)目的。(2)確定教學(xué)名稱。(3)檢查培訓(xùn)內(nèi)容。(4)確定教學(xué)方法。(5)選定教學(xué)工具。(6)設(shè)計教學(xué)方式。這是整個教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用和教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。(7)分配教學(xué)時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分配時間。
110.【答案】ABDE
【解析】講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。其缺點在于：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動;不能滿足學(xué)員的個性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。C項屬于專題講座法的缺點。
111.【答案】ABCDE
【解析】敏感性訓(xùn)練法要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它適用于組織發(fā)展訓(xùn)練;晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練;中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練;新進人員的集體組織訓(xùn)練;外派人員的異國文化訓(xùn)練。
112.【答案】BC
【解析】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。
113.【答案】BCDE
【解析】績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面：(1)對管理制度的評估;(2)對績效管理體系的評估;(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估;(4)對考評全面、全過程的評估;(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。
114.【答案】BCE
【解析】目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同的部門、不同的員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
115.【答案】BCE
【解析】圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。
116.【答案】ABCDE
【解析】正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。對達到和實現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。
117.【答案】ABCE
【解析】間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。
118.【答案】ADE
【解析】企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求包括：(1)薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。(2)薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。主要包括潛在勞動、流動勞動、凝固勞動三種形態(tài)。
119.【答案】ABCE
【解析】確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括：少而精的原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則及可比性原則。
120.【答案】ABDE
【解析】核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。
121.【答案】BCDE
【解析】勞動標(biāo)準(zhǔn)的橫向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標(biāo)準(zhǔn);勞動標(biāo)準(zhǔn)的縱向結(jié)構(gòu)中，按照勞動標(biāo)準(zhǔn)適用的層次，可以劃分為國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)。
122.【答案】ABCDE
【解析】集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。主要有：集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議;工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂;集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。
123.【答案】ABCDE
【解析】勞動報酬具體內(nèi)容包括以下各項：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法;(4)工資調(diào)整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。
124.【答案】ABCDE
【解析】當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的;(2)在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的;(3)在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的;(4)達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的;(5)一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的;(6)調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的;(7)在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的;(8)達成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。
125.【答案】ABCE
【解析】相關(guān)法律規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。(2)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。(3)工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。