二、綜合題（每小題18分）
1、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評(píng)定結(jié)果。
表1評(píng)分結(jié)果匯總表
候選人 |
||||||
面試考官 |
田 |
乙 |
丙 |
丁 |
戊 |
權(quán)重(％) |
1．銷售副總經(jīng)理 |
80 |
80 |
75 |
75 |
85 |
20 |
2．人力資源部經(jīng)理 |
85 |
80 |
80 |
75 |
85 |
25 |
3．集團(tuán)銷售部經(jīng)理 |
90 |
85 |
85 |
85 |
80 |
30 |
4．地區(qū)資深銷售主管 |
85 |
85 |
75 |
80 |
80 |
25 |
最終得分 |
||||||
注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％ | ||||||
請(qǐng)根據(jù)上述資料，回答以下問題。
(1)什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?(6分)
(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。(12分)
某知名科技公司對(duì)員工績效考評(píng)制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個(gè)等級(jí)(A、B、C、D、E、F、G)的評(píng)等方式，取而代之是四級(jí)(1、2、3、4)評(píng)等方 式。如果員工被評(píng)定為1等，則說明該員工超越了原定目標(biāo)；如果員工被評(píng)為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評(píng)為4等的員工所占比例很小，大部分員工 都被評(píng)為2等。新的績效考評(píng)制度規(guī)定，除了由各級(jí)主管作年終績效考評(píng)外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)，稱之為“360度反 饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計(jì)劃，并列出自己在“實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和 團(tuán)隊(duì)合作”這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，
這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。
請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題。
(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計(jì)績效考評(píng)結(jié)果1～4級(jí)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，填人表2。(8分)
表2績效考評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
考評(píng)等級(jí) |
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) |
1 |
|
2 |
|
3 |
|
4 |
(2)對(duì)該公司新的績效考評(píng)制度進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。(10分)
安巖公司最近的員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中、基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄：
A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起工資制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡工資都沒有；
B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動(dòng)都沒動(dòng)；
C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現(xiàn)在工資2 000多元根本沒法和兩年前的2 000多元相比；
D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高400多元，一年就多4 000多元；
E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線工人差不多，我覺得不公平；
F：副總一年收入30萬元，生產(chǎn)線長一年10萬元，我年收入3萬多元，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。
假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對(duì)薪酬的具體滿意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。(18分)