一、簡答題（本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分）
1、簡述以年功為依據的晉升策略的優(yōu)勢與弊端。（10 分）
答案： 采取以年功為依據的晉升策略， 主要有兩方面的優(yōu)勢：
一是操作起來比較容易，員工年功是一個比較容易測量的指標。采取以知識和能力為依據的晉升 策略，在測量和評定上具有相當大的難度。（2.5 分）
二是采取以年功為依據的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員 工流失率。（2.5 分）
企業(yè)大量的案例證明，采取以年功為依據的晉升策略，存在諸多弊端。
首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調動年資淺
但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性；（2.5 分）
其次，年功長的員工不一定能力強、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新
老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結、不協調，渙散員工斗志。（2.5 分）
頁碼：P143
2、績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進行解釋。（10 分）
答案：績效測量棱鏡的五個棱面。即利益相關者滿意、利益相關者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力。
1．利益相關者的滿意——主要的利益相關者以及他們的愿望和要求。
2．利益相關者的貢獻——組織對利益相關者的要求。
3．戰(zhàn)略——采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關者要求的同時，也能滿足自己的要求。
4．流程——能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。
5．能力——能夠運作組織流程的能力。 頁碼：P265-266
二、綜合分析題（本題共 4 題，第 1 小題 30 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 14 分，第 4 小題 16 分，共 80 分）
1、A 公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008 年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后 48 小時內完成維修的，獲得了用戶的一致好評。由于維修 工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于 2010 年 10 月雇傭了 20 名全日制售后技術服務人員， 為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012 年11 月，A 公司為了降低長期的人力成本，要求這 20 名員工與 A 公司解除事實勞動關系，并讓這些員 工與 B 勞務派遣公司訂立勞動合同，并由 B 公司派遣到 A 公司從事原來的售后技術服務工作。這 20 名員工中有的員工不同意解除與 A 公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求 A 公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與 B 公司簽訂勞動合同。A 公司認為這些員工不是真正的 解聘，還會繼續(xù)經由勞動派遣在 A 公司工作，拒不支付經濟補償金。
請根據上述情境，回答以下問題：
（1） A 公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理 策略，該公司對這 20 名員工的做法會帶來哪些問題？（10 分）
答案：（1）
A 公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5 分）
適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5 分）
針對相應的人力資源管理策略，該公司對這 20 名員工的做法會帶來如下問題：（5 分）
采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格 具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重 短線目標；以終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學， 立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員 工的歸屬感、雇傭保障也很低。
（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20 分）
答案： 觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行 為。
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自 用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用 工之日起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第 二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）
《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定 情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動 合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休 年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第 四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂 立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）
勞務派遣中派遣單位與接受單位(實際用工單位)對于被派遣勞動者兩兩之間的關系都是勞動關 系。但是這兩種勞動關系卻都是不完整的勞動關系。前者，即勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系屬于有“關系，，沒勞動的形式勞動關系；后者，即接受單位與被派遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系，因而都是不完整的勞動關系。但是，將二者結合起來觀察，它們則構成了一個
完整的勞動關系，一種特殊的組合勞動關系。既然是勞動關系，其運行理所當然地適用勞動法的規(guī)范。 兩種不完整的勞動關系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務派遣單位與接受單位的勞務派遣協議。該 協議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使派遣單位與接受單位建立起民事法律關系。正 是通過這種民事法律關系將不完整的形式勞動關系和實際勞動關系合并構成組合勞動關系。（二級內 容） 及時獲得足額勞動報酬的權利。勞動報酬權是勞動者的一項基本權利。《勞動合同法》將“勞動 報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部 門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報 酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當地低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50％以上 100％以下的標準向勞動者加付賠償金。（P419）
要求依法支付經濟補償的權利。在法定條件下，勞動者或用人單位解除勞動合同，用人單位應承 擔經濟補償的義務，它是用人單位承擔的一種社會責任；同時，經濟補償也是國家調節(jié)勞動關系的一 種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行為以及行使解除勞動合同的權利?！秳趧雍贤?法》延續(xù)了《勞動法》的有關規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當 給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規(guī)定。主要是：①勞動者依照《勞動合同法》(以下 簡稱“本法”)第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，即實踐中所稱的勞動者“被迫解除勞動合同”的；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同 的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，此種情形即為“非過失性辭退”，勞動者無 過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經濟補償；④用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的，這種情形即為實踐中所稱的“經濟性裁員”；⑤除用人單位維持或者提 高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終 止固定期限勞動合同的；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的，等等。此外， 《勞動合同法實施條例》規(guī)定，以完成一定任務為期限的勞動合同，工作任務完成，按照《勞動合同 法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償金。
依法約定競業(yè)限制的權利。競業(yè)限制是在勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續(xù) 保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。勞動力市場的非正當競爭直接影響企業(yè)發(fā) 展。商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項關乎企業(yè)的競爭能力，不僅關系企業(yè)的發(fā)展，有時甚至直 接影響到企業(yè)的生存。我國法律一貫重視對知識產權和商業(yè)秘密的保護，《公司法》《反不正當競爭法》 都有相應的規(guī)定?！秳趧雍贤ā焚x予了用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的權利，并規(guī)定：用人單位 與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。對負有保密 義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除 或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應 當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和 其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定 不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者 經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。
頁碼：P420 及二級教材。
2、E 公司是一家技術的制藥企業(yè)，近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整 到員工收入的 80%左右，薪酬等級由過去的 8 個合并為 3 個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改 變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位 晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工 作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。
請根據上述情境，回答以下問題：
（1） 該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職 業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8 分）
答案：（1）
該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）
雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè) 貢獻的增大來實現的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。（P399）
專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的 軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的高基本工 資，這個工資可以接近高層管理職位的高基本工資。（P399）
（2） 作為技術型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6 分）
答案：（2）
作為技術型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的初幾年里把自己學到的新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他 們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速 度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10 年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20 年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業(yè)技術人 員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高 原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較 多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)高層一般情況下都是屬于管理性質的職位， 所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）
也應當看到型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高， 因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑型 策略不一定能挑選到優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產 率，或提高產品質量，減少單位成本。（P351）
在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公 平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協作。事實上，專業(yè)技 術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一 部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時， 主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構 把調查者的工資當做是他取得后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于 衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪 酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常 做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意 上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。
（3） 上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（6 分）
答案：不適用。
因為：
a.這個薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型；
b. 這個薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型；
c 這個薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型.
d. 頁碼：依據二級教材 解析：從人力資源基本原理理解和解釋。
需要具有基本的專業(yè)素養(yǎng)。
3、某家用電器生產企業(yè)準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時 在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的 PCI 指標進行考核。
請回答：
（1） 對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？ （7 分）
答案：（1） 對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3 分）
因為： 文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2 分）（P111、115、138）
評價中心是企業(yè)經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）
（2）下表是該公司用 PCI 指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行 為描述。（7 分）
表 1 談判能力的行為錨定表格
錨定等級、行為描述
0：不合格 1：合格
答案：
錨定等級
行為描述
0：不合格
基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、
應變能力四種能力。
1：合格
具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四
種能力。 具體表現為： (1)觀察能力。
能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要 的細節(jié)或特征的能力。 在商務談判的獨立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避 開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。
(2)決斷能力。 表現在談判人員可以通過對事物現象的觀察分析，能夠由此及 彼，由表及里，去粗取精，去偽存真，排除各種假象的干擾， 了解事物的本質，做出正確的判斷； 表現在能及早地洞察存在的問題或關鍵所在，準確地預見事物 發(fā)展的方向和結果； 表現在綜合運用各種方法、手段，對不同條件、不同形勢下的 問題能及時做出正確的行為反應和行動選擇。
(3)語言表達能力。如，語言有口頭語言和文字語言，都應該學好、用好。 語言表達能力的提高，一要注意語言表達的規(guī)范，要增強語言 的邏輯性；二要注意語言表達的準確性，必須語音純正，措辭 準確，言簡意賅；三要講究語言的藝術性，表現在語言表達的 靈活性、創(chuàng)造性和情境適用性上。 必須有效地克服語言溝通的障礙，提高語言表達技巧，要注重 無聲語言、暗示性語言、模糊語言、幽默語言、情感語言的運 用。 談判人員還應善于運用和理解身體語言，以增強談判的溝通能 力和理解能力。
(4)應變能力 要求從事商務活動的人員要有應付不確定性的準備和辦法，要 有臨場應變能力。 處變不驚，應是一個優(yōu)秀的談判人員具備的品質。面對復雜多 變的情況，談判者要善于根據談判情勢的變化修訂自己的目標 和策略，冷靜而沉著地處理各種可能出現的問題。 應變能力需要創(chuàng)造力的配合。
4、某集團公司有兩個全資子公司，其中 S 公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設 備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來 源。W 公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發(fā)電設備，是集團今后重點 發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激 勵計劃。
請根據上述情境，回答以下問題：
（1） 該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10 分）
答案：
A．母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，
按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨 立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司 提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)
B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在 不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部 有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業(yè)管理部門進行安 排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長 有權自主經營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)
C. 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可 持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現在與將來的矛盾。 (2)老員工與新員 工的矛盾。 (3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。 3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其 基本評價點為： (1)外部競爭性。(2)內部公平性。 4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利 于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體 現企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制 度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面 上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）
（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6 分）
答案：
A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)
1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè) 利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失， 這是一種極端的情況。
2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤， 另一部分是以工作時間計算的保障工資。
3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企 業(yè)利潤。
4．年終或年中性分紅。
B. 具體的薪酬政策和措施(P357)
(1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。
(2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員程人員要高。 (3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金。
C.各公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意問題：(P396)
1．銷售人員薪酬方案：純傭金制（適合 S 公司） 基本薪酬：沒有。
傭金：根據實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂。
2．銷售人員薪酬方案：基本薪酬+傭金（適合 S 公司） 基本薪酬：有。
傭金：根據實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂。
3．銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+獎金（適合 M 公司） 基本薪酬：有。
獎金：根據實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上限封頂。
4．銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+傭金+獎金（適合 M 公司） 基本薪酬：有。
傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的一定百分比。
獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比。
目標薪酬：上不封頂。
D. 設計新的薪酬方案(P398)
制訂方案時，應當對銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍，薪酬組合的形式，績效衡量的標準，獎勵的
計算公式等作出具體的說明。 評價新的薪酬方案
(1)客戶方面。對于銷售人員薪酬計劃所產生結果的一個經常性衡量指標是對不同類型客戶的銷售額。
(2)產品方面。在銷售多種產品的企業(yè)中，有些產品比其他一些產品所產生的利潤率顯然要高得
多。如果企業(yè)的產品銷售戰(zhàn)略已經確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎金或者 傭金被用來對新產品銷售進行獎勵或者是對企業(yè)主推產品的銷售狀況進行獎勵。
(3)成本與生產率指標。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎勵預算都是基于預期的銷售額確定的。 E. 企業(yè)薪酬設計技巧舉例(P402)
技巧 1：基本工資按照內部一致性原則，績效工資按市場競爭原則(企業(yè)成長及成熟階段)。（適合S 公司）
技巧 2：薪酬總量不變?；竟べY低于市場水平，績效工資高于市場水平，福利和勞動保護與競 爭對手看齊(創(chuàng)新型、冒險型企業(yè))。（適合 M 公司）