【能力要求】
績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行出現(xiàn)問(wèn)題的原因：選擇題
系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)不合理不得當(dāng)；
考評(píng)者或被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障。
一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（考過(guò)1道選擇題）選擇題
績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作
擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。
收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料
提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施——信息反饋 簡(jiǎn)答題
采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：
針對(duì)性：對(duì)事不對(duì)人。針對(duì)某類(lèi)行為，且應(yīng)當(dāng)是可以改進(jìn)克服的。
真實(shí)性：去偽存真。讓參與者復(fù)述；明確、具體而詳細(xì)。
及時(shí)性
主動(dòng)性：特別是對(duì)被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，主動(dòng)獲求信息反饋比被動(dòng)接受更有效。
適應(yīng)性：反饋信息要因人而異；為了溝通交流績(jī)效信息，而非提出指令和要求；應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項(xiàng)；應(yīng)考慮下屬的心理承受能力。（2010.11多選）
二、（考過(guò)1道綜合題，10道選擇題）選擇題，綜合分析題
（一）分析工作績(jī)效的差距與原因
1．分析工作績(jī)效的差距
具體方法：
（1）目標(biāo)比較法：將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較。
（2）水平比較法：將員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。
（3）橫向比較法：在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ取?BR> 2．查明產(chǎn)生差距的原因
員工績(jī)效的影響因素（P189圖4-3）：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個(gè)人生理因素、個(gè)人心理因素
因果分析圖（魚(yú)刺圖，P190圖4-4）：組織原因、管理原因、個(gè)人原因、其他原因
（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略
1．預(yù)防性策略與制止性策略
預(yù)防性策略：?jiǎn)T工進(jìn)行作業(yè)之前，明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練，掌握操作方法，防止和減少重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。
制止性策略：勞動(dòng)過(guò)程中，進(jìn)行跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正。
2．正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略
正向激勵(lì)策略：與人事激勵(lì)政策配套，鼓勵(lì)員工積極工作?！^續(xù)強(qiáng)化某種行為的激勵(lì)
負(fù)向激勵(lì)策略（反向激勵(lì)策略）：懲罰手段，防止克服績(jī)效低下行為?！种苹蛲Ｖ鼓撤N行為的激勵(lì)
舉例：考勤——正向激勵(lì)：無(wú)缺勤的給予全勤獎(jiǎng)；負(fù)向激勵(lì)：缺勤的罰款
激勵(lì)方式的分類(lèi)（P191圖4-5）：
按激勵(lì)內(nèi)容分：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
按激勵(lì)性質(zhì)分：正激勵(lì)和反激勵(lì)
按激勵(lì)形式分：內(nèi)在激勵(lì)（源于員工對(duì)工作本身的興趣和完成任務(wù)的滿(mǎn)足感）和外在激勵(lì)（源于外部因素，如完成工作能得到報(bào)酬、榮譽(yù)、信任等）
按激勵(lì)效用分：短期激勵(lì)（短期發(fā)揮作用）和長(zhǎng)期激勵(lì)（長(zhǎng)期發(fā)揮作用）
負(fù)激勵(lì)的作用：
對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”；
對(duì)其他員工的警示和告誡作用；
有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制。
如應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響。
基礎(chǔ)工作：
健全完善規(guī)章制度；
認(rèn)真維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性、客觀性、公正性和公平性。
激勵(lì)策略的原則：
及時(shí)性原則：盡早盡快執(zhí)行；
同一性原則：在任何時(shí)間對(duì)任何人保持一致；
預(yù)告性原則；預(yù)先告訴、清楚明確、詳細(xì)具體；
開(kāi)發(fā)性原則：重視對(duì)執(zhí)行者的培訓(xùn)和管理技能的開(kāi)發(fā)。
3．組織變革策略與人事調(diào)整策略
如果員工績(jī)效低下是由于組織原因造成——組織變革策略
當(dāng)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或措施失效時(shí)——人事調(diào)整策略，包括：
勞動(dòng)組織的調(diào)整：分工與協(xié)作方式、工作地布置、勞動(dòng)條件和環(huán)境
崗位人員的調(diào)動(dòng)：與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)習(xí)慣不適應(yīng)
其他非常措施：如解雇、除名、開(kāi)除等
三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（2007.5簡(jiǎn)答，2011.5簡(jiǎn)答）
1．績(jī)效管理中的矛盾沖突
由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上不同追求，可能產(chǎn)生3種矛盾。
（1）員工自我矛盾。
個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性（希望得到客觀重視的考評(píng)信息；希望上級(jí)給予自己特別的關(guān)照），“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。
（2）主管自我矛盾。
當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱(chēng)快；主管考評(píng)過(guò)嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開(kāi)發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。
（3）組織目標(biāo)矛盾。
上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來(lái)組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突，在所難免。
2．化解矛盾沖突的解決方法
為了化解矛盾沖突，建議采用下列一些措施和方法。
（1）在績(jī)效面談中。
應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。
（2）在績(jī)效考評(píng)中。
一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。
（3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。