一、單項選擇題
1對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般( )。
A.聘請本專業(yè)的專家
B.聘請專職培訓師
C.從內部開發(fā)教師資源
D.從大中專院校聘請講師
參考答案：C
參考解析：對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企業(yè)一般從內部開發(fā)教師資源。
2無領導小組討論題目為“一個好的應該具備什么素質”，這是一個( )。
A.兩難式題目
B.資源爭奪型題目
C.開放式題目
D.排序選擇型題目
參考答案：C
參考解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。
3企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結構的選擇，以下說法正確的是( )。
A.規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構
B.規(guī)模較小，宜選擇以關系為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構
C.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構：規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構
D.規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構
參考答案：C
參考解析：各種部門結構模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作和任務為中心設計的部門內部結構，包括直線制、直線職能制、矩陣結構(任 務小組)等模式。當企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時，這種結構模式能夠適應環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。②以成果為中心設計的部門結構， 包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。當一個企業(yè)規(guī)模很大且產品種類復雜或者分布區(qū)域很廣時，采用事業(yè)部結構模式能夠取得良好的效果。當一個大型企業(yè)的不同組 成部分在生產、技術、經營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權結構模式比較適用。③以關系為中心設計的部門內部結構。通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之 中，如某些跨國公司。
4如果將考評結果用于選拔人才，( )這種方式往往較能使眾人信服。
A.上級評價B.客戶評價C.同級評價D.自我評價
參考答案：C
參考解析：同級評價又稱同事評價，是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多， 讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾 人信服。
5“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結構化面試中的( )。
A.前景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題
參考答案：C
參考解析：思維性問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現(xiàn)象?”是考察應聘者的分析和評價能力。
6人力資源需求預測的方法中，( )的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。
A.計量經濟模型
B.馬爾可夫模型
C.計算機模型法
D.定員定額分析法
參考答案：B
參考解析：馬爾呵夫模型的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。它既可 以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實際上是一種轉移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術預測未來的人力資源變化。
7( )不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。
A.提高其經驗、知識和技能
B.培養(yǎng)業(yè)務骨干分子成為接班人
C.使其適應不斷變化的環(huán)境
D.對目前的業(yè)務工作能更加熟練
參考答案：D
參考解析：對中層管理人員側重進行業(yè)務上的培訓，同時傳遞相關的管理新知和理念，使其更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組 織、領導和控制企業(yè)的日常經營職能，使企業(yè)的目標順利實現(xiàn)。企業(yè)中層管理人員的培訓目標主要有：①提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;②使其能 夠適應不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;④培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
8績效考評的評判數據一般以( )的評定為主。
A.下級B.上級C.自我D.同事
參考答案：B
參考解析：上級評價是指由上級對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中常采用的方式?？冃Э荚u的評判數據一般以上級的評定為主。
9某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通;B善于;C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )。
A.標度B.指標C.標記D.標準
參考答案：A
考解析：標度是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。“精通”、“善于”、“尚可”屬于等級式標度。
10為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于( )素質測評。
A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性
參考答案：D
參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質測評。
11( )是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。
A.歸因B.內因C.外因D.知覺
參考答案：B
參考解析：歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內 因即內在的原因，是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
12關于工資的級差和工資結構，下列表述錯誤的是( )。
A.高級別崗位之間的工資級差應大一些
B.分層式工資等級類型中工資級差要大一些
C.寬泛式工資等級類型中每等級的工資浮動幅度要大一些
D.高工資等級的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動程度
參考答案：B
參考解析：工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數量有直接關系。如果是分層式工資等級類型，由于等級較多，所以工資級差一般小一些;如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以工資級差要大一些。
13飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標準稱為( )。
A.測評外延體系
B.測評內容標準體系
C.效標參照性標準體系
D.品德標準內容體系
參考答案：C
參考解析：效標參照性標準體系是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是效標參照測評標準。
14適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是( )
A.一崗一薪工資制
B.技能工資制
C.一崗多薪工資制
D.提成工資制
參考答案：C
參考解析：一崗多薪制是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。這種制度適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。
15組織市場的類型不包括( )。
A.壟斷者市場B.產業(yè)市場C.轉賣者市場D.政府市場
參考答案：A
參考解析：組織市場是指由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。組織市場可以分為三類：①產業(yè)市場;②轉賣者市場;③政府市場。
16在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于( )。
A.效標參照性標準
B.能力考核性標準
C.常模參照性標準
D.素質考核性標準
參考答案：C
參考解析：常模參照性指標體系是指對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參性生指標體系則 與測評客體直接相關。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的 “一般”水平決定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
17( )是造成非正常失業(yè)的主要原因。
A.勞動生產率提高B.氣候的變化C.市場經濟的動態(tài)性D.總需求不足
參考答案：D
參考解析：總需求不足是造成非正常失業(yè)(亦可理解為非自愿失業(yè))的主要原因。
18( )具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。
A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評
參考答案：A
參考解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點包括：①強調測評的區(qū)分功能;②測評標準剛性強;③測評過程強調客觀性;④測評指標具有靈活性;⑤結果體現(xiàn)為分數或等級。
19顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括( )。
A.顧客購買動機分析
B.市場商品消費結構分析
C.顧客消費承受能力分
D.企業(yè)產品消費群體分析
參考答案：B
參考解析：顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容。它包括企業(yè)產品消費群體分析、顧客購買動機分析等，有時還要分析顧客消費承受能力。
20組織開發(fā)的基本目標不包括( )。
A.改變組織氛圍
B.改變組織環(huán)境
C.改變組織文化
D.改變組織結構
參考答案：D
參考解析：企業(yè)單位組織中主要的組織開發(fā)目標包括：①提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數來衡量;②提高適應環(huán)境的能 力，指組織內成員是否愿意正視組織中出現(xiàn)的問題，并且能幫助組織有效地解決這些問題;③改善組織內部行為方式，包括人際、組織合作關系，信任和支持程度， 溝通系統(tǒng)的開放性和完整性，廣瀾參與組織戰(zhàn)計劃決策等;④提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度⑤提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。
21對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是( )。
A.工作方式B.工作產出C.組織氣氛D.工作效率
參考答案：B
參考解析：組織績效考評根據其工作性質的不同，可分為：①生產性組織的績效考評;②技術性組織的績效考評;③管理性組織的績效考評;④服務性組織的績效考評。其中，對于管理性組織和服務性組織，其性質是比較相似的，它們一般不會有客觀的物
22在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是( )。
A.明確員：亡現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距
B.收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數據
C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難
D.選擇測評工具，明確評估指標和標準
參考答案：B
參考解析：培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標是收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數據。方法是觀察查閱有關報告文獻。
23設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在( )個以內。
A.5B.10C.30D.40
參考答案：B
參考解析：設計無領導小組評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標撞制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。
24在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( )。
A.增大數量戰(zhàn)略
B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略
C.縱向整合戰(zhàn)略
D.多種經營戰(zhàn)略
參考答案：C
參考解析：企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)，對組織結構做出相應的調整。其中，在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)。
25在績效評價中常用的評價方法是( )。
A.上級評價B.客戶評價C.同級評價D.自我評價
參考答案：A
參考解析：上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中常采用的方式。