2016環(huán)球網(wǎng)校為了讓廣大學(xué)員精選經(jīng)濟(jì)師套餐，告別盲目備考，為推薦核心試題，立即試聽(tīng)》 一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1.根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，是因?yàn)? )。
A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源替代
C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
2.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。
A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍
B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
3.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題
4.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是( )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵(lì)者
C.管理專家
D.變革推動(dòng)者
5.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為( )。
A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計(jì)劃
C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D.補(bǔ)充規(guī)劃
6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法
D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法
7.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是( )。
A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B.給專家提供充分的資料和信息
C.問(wèn)題的表述盡量含糊 D.專家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答
8. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。
A. 招聘員工的平均成本
B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)
C. 員工的辭職率
D. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率
9.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是( )。
A.裁員
B.自然減員
C.降級(jí)
D.減薪
10.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。
A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反饋性
B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋度
C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性
D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反饋性
一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1. 【答案】C
【解析】1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì))。
2. 【答案】A
【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。
3. 【答案】C
【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有：
(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。
(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。
(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。
(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。
(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
4. 【答案】D
【解析】密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是變革推動(dòng)者。
5. 【答案】A
【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。
補(bǔ)充規(guī)劃:擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。
配備規(guī)劃:對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)
繼任規(guī)劃:公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃
職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。
它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事
6. 【答案】B
【解析】主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測(cè)方法。
7. 【答案】B
【解析】德?tīng)柗品氉⒁獾脑瓌t：專家一般不少于30人，問(wèn)卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。
要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。
8. 【答案】C
【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。
9. 【答案】B
【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。
10. 【答案】B
【解析】MPS的計(jì)算公式是：(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))MPS=[(技能多樣性十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性11．調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（ ）。
A．結(jié)構(gòu)技術(shù)
B．現(xiàn)代組織發(fā)展方法
C．人文技術(shù)
D．結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體
12．關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的陳述是（ ）。
A．戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的
B．傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級(jí)制度、政策、程序的特點(diǎn)
C．傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心
D．戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的和發(fā)起者
13．人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是（ ?。?。
A．難以量化
B．稀缺性
C．不可模仿性
D．可替代性
14．按照密西根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的（ ）角色。
A．戰(zhàn)略伙伴
B．變革推動(dòng)者
C．管理專家
D．員工激勵(lì)者
15．使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是（ ）。
A．分析勞動(dòng)力環(huán)境
B．分析企業(yè)內(nèi)部空缺
C．確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
D．分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量
16．人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括（ ?。?。
A．制定公司戰(zhàn)略
B．為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
C．為管理部門的決策提供各種報(bào)告
D．為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息
17．將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）。
A．混合型
B．分散型
C．集中型
D．獨(dú)立型
18．企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)能夠承受的勞動(dòng)力費(fèi)用決定了（ ）。
A．勞動(dòng)者愿意接受的低工資水平
B．企業(yè)所能支付的高工資水平
C．國(guó)家規(guī)定的低工資水平
D．工會(huì)能夠接受的低工資水平
19．文體影視“明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬于（ ?。┕べY差別。
A．非自然競(jìng)爭(zhēng)性
B．自然競(jìng)爭(zhēng)性
C．非自然壟斷性
D．自然壟斷性
20．下列選項(xiàng)中，不屬于影響工資水平確定的因素是（ ）。
A．個(gè)人偏好
B．勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用
C．同工同酬的原則
D．企業(yè)的工資支付能力
11．【答案】C。解析：本題考查傳統(tǒng)組織發(fā)展的方法。人文技術(shù)是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。
12．【答案】C。解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
13．【答案】A。解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
14．【答案】C。解析：根據(jù)大衛(wèi)尤里奇教授的觀點(diǎn)：(1)戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向；(2)管理專家：設(shè)計(jì)和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)；(3)員工激勵(lì)者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約；(4)變革推動(dòng)者：變革計(jì)劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。
15．【答案】C。解析：使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
16．【答案】A。解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括：(1)人事檔案管理；(2)工資管理；(3)招聘管理；(4)職稱職務(wù)管理；(5)社會(huì)保險(xiǎn)；(6)培訓(xùn)管理；(7)離退休人員管理；(8)績(jī)效考評(píng)；(9)考勤管理；(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。故本題答案選A。
17．【答案】A。解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
18．【答案】B。
19．【答案】D。
20．【答案】A。21．關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法
B．工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費(fèi)
C．工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jī)深惣夹g(shù)
D．工作研究的終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?BR> 22．與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是（ ?。?BR> A．招聘經(jīng)費(fèi)非常有限
B．需要招聘的是初級(jí)崗位人員
C．現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D．缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
23．在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照，所得到的結(jié)果有四種，以下說(shuō)法正確的是（ ）。
A．人們通常把錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重
B．決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例
C．決策正確性的指標(biāo)之一是錯(cuò)誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比
D．決策正確性的指標(biāo)是錯(cuò)誤決策與總的決策數(shù)量之比
24．一家公司擬招用20名初級(jí)操作工，并準(zhǔn)備對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ā 。?BR> A．從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘
B．在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告
C．搜索人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)
D．從其他企業(yè)“挖墻腳”
25．關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?
A．績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程
B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
D．績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升
26．與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（ ?。?。
A．硬指標(biāo)
B．結(jié)果指標(biāo)
C．軟指標(biāo)
D．行為指標(biāo)
27．“根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序”，這種績(jī)效考核的方法是（ ?。?。
A．配對(duì)比較法
B．強(qiáng)制分布法
C．關(guān)鍵事件法
D．行為觀察量表法
28．通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是績(jī)效考核的（ ?。?BR> A．結(jié)果指標(biāo)
B．軟指標(biāo)
C．特質(zhì)類指標(biāo)
D．行為指標(biāo)
29．下列各項(xiàng)中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是（ ?。?。
A．傭金及紅利
B．帶薪休假
C．企業(yè)支付的保險(xiǎn)
D．培訓(xùn)機(jī)會(huì)
30．薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指（ ?。?。
A．同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致
B．同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似
C．同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近
D．同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同
21．C通過(guò)改革機(jī)器、工具，改進(jìn)操作方法，改善生產(chǎn)條件、勞動(dòng)制度、勞動(dòng)企業(yè)和作業(yè)環(huán)境，可以顯著地提高作業(yè)者的作業(yè)能力和工作效率。改進(jìn)操作方法包括正確選擇作業(yè)姿勢(shì)和體位、合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法。
22．C一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。
23．D通過(guò)內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來(lái)申請(qǐng)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開(kāi)放、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)等潮流。
24．A學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。
25．A對(duì)于一個(gè)要求具有長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來(lái)源。
26．D如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。
27.C績(jī)效管理在人力資源管理中的作用包括：①績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)；②績(jī)效考核是人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)；③績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)；④績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。
28．C績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，保證績(jī)效目標(biāo)的順利完成。
29．C通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望。主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況，以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績(jī)效的提升。
30．C以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響。31．向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會(huì)屬于（ ）。
A．基礎(chǔ)知識(shí)教育
B．價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造
C．操作技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
D．專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
32．采用能力法把員工放人薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對(duì)于寬帶內(nèi)低于市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)（ ?。﹣?lái)給員工定位。
A．員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況
B．員工的新技能的獲取情況
C．員工的個(gè)人績(jī)效
D．員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位
33．關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)
B．寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C．寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)
D．寬帶薪酬有利于員工的職位晉升
34．角色扮演法主要用于（ ?。?BR> A．提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
B．改善員工在工作中的人際關(guān)系
C．規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作
D．提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能
35．員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．向生活貧困的職工家庭提供資助
B．減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素
C．情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)
D．改變不合理的信念、行為模式和生活方式等
36．下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
B．當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
C．勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)
D．具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行
37．關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．使用電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來(lái)緩解
B．大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以預(yù)防因長(zhǎng)時(shí)間使用電腦帶來(lái)的軟組織損傷
C．長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中置作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\(yùn)動(dòng)
D．激光打印機(jī)會(huì)對(duì)呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開(kāi)窗通風(fēng)
38．關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．它是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體化
8．它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定
C．它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
D．它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制
39．不適合采用內(nèi)部招聘的組織所具有的特征是（ ?。?。
A．采用穩(wěn)定戰(zhàn)略
B．需要巨大變革
C．時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限
D．外部環(huán)境穩(wěn)定
40．招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者人數(shù)的比值稱為（ ?。?，用來(lái)評(píng)估（ ?。?。
A．招聘成本；招聘預(yù)算的準(zhǔn)確性
B．招聘單價(jià)；招聘方法的有效性
C．應(yīng)聘比率；招聘效果數(shù)量
D．錄用比率；招聘效果質(zhì)量
31．C內(nèi)在薪酬主要包括：培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵(lì)等。
32．基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。
33．D團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單。
34．C獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。
35．D與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。
36．C工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。工作任務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)該準(zhǔn)確、規(guī)范，并由此來(lái)確定相應(yīng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。
37．C案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。
38．D離職面談涉及的信息一般包括，離職后本崗位后續(xù)工作開(kāi)展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。
39．C工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)太員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。
40．A組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。41．關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．訪談法適用范圍比較廣泛
B．觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作
C．問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高
D．主題專家會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識(shí)水平和工作背景的制約
42．關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．職位說(shuō)明書是工作分析的成果文件
B．職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件C．職位說(shuō)明書包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分
D．職位說(shuō)明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的低要求
43下列關(guān)于好的員工福利計(jì)劃特征的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上
B．大限度滿足員工的低基本需要
C．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力
D．體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)
44．下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低
B．管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法
C．管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征
D．管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾
45．當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會(huì)上招聘，這種情況反映的是（ ?。┮蛩貙?duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A．國(guó)家的法律法規(guī)
B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C．企業(yè)政策
D．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
46．關(guān)于企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．招聘時(shí)間通常采用招聘金字塔模型來(lái)確定
B．招聘時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定
C．招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短
D．招聘錄用的階段越多，招聘湃始的時(shí)間應(yīng)該越晚
47．我國(guó)是國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始國(guó)之一，截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約（ ?。﹤€(gè)。
A．18
B．28
C．25
D．22
48．下列社會(huì)關(guān)系中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是（ ）。、
A．民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生的關(guān)系
B．個(gè)體工商戶與其聘請(qǐng)的幫工因加班費(fèi)長(zhǎng)議而發(fā)生的關(guān)系
C．勞動(dòng)行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系
D．參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系
49．影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（ ?。?。
A．勞動(dòng)力的需求和供給
B．產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平
C．所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模
D．員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)
50．關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題
B．員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
C．與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛(ài)外部員：工援助計(jì)劃
D．員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的
41．B企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期；②工作任務(wù)的完成周期；③工作的性質(zhì)。
42．C關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績(jī)效評(píng)估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀，因?yàn)樗魅趿嗽u(píng)估者主觀偏見(jiàn)對(duì)于考核結(jié)果的影響。
43．B內(nèi)部人推薦，也可以被視為外部招聘方法。由于推薦人利用自己對(duì)雙方的了解進(jìn)行了崗位與員工的匹配分析，同時(shí)推薦人會(huì)承擔(dān)起一部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)和監(jiān)督控制工作。而被介紹來(lái)的新員工會(huì)覺(jué)得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束，還要對(duì)得起為他介紹工作的人，因此，對(duì)他們而言也會(huì)多一點(diǎn)控制因素。所以內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。
44．B企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主，對(duì)空缺出來(lái)的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。
45．C根據(jù)自我歸類理論，每個(gè)人都會(huì)將自己歸入不同的類別之中，分為三種水平：自我的高水平歸類，即人類；內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國(guó)籍、種族；次級(jí)的個(gè)人自我分類，如人格特質(zhì)等。
46．A言語(yǔ)能力是指理解、使用既興和書面語(yǔ)言的能力，教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語(yǔ)能力。
47．B交錯(cuò)型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍，委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。
48．C組織是一種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。
49．B用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。
50．B在當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)在低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。51．根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為（ ?。﹤€(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
A．2
B．4
C．6
D．7
52．《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將參加工傷保險(xiǎn)的有關(guān)情況（ ?。?。
A．向勞動(dòng)部門備案
B．向工會(huì)備案
C．在本單位內(nèi)公示
D．在報(bào)紙上公告
53．職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除（ ?。┮酝獾墓ｋU(xiǎn)待遇。
A．性傷殘補(bǔ)助金
B．性就業(yè)補(bǔ)助金
C．性生活補(bǔ)助費(fèi)
D．性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
54．職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（ ?。┤諆?nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。
A．15
B．30
C．45
D．60
55．從現(xiàn)行法律規(guī)定來(lái)看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的方式主要是（ ?。?。
A．行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟
B．待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟
C．復(fù)查、仲裁和行政訴訟
D．調(diào)解、仲裁和行政訴訟
56．根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，（ ?。┛梢晕蟹媳O(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
A．縣級(jí)以上地方人民政府
B．縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門
C．省級(jí)勞動(dòng)行政部門
D．國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門
57．用人單位逾期不支付工資的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上、（ ?。?以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
A．110
B．100
C．150
D．200
58．提出預(yù)測(cè)問(wèn)題是德?tīng)柗品ǖ牡冢ā 。┎健?BR> A．一
B．二
C．三
D．四
59．行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)受理的復(fù)議案件審查后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請(qǐng)之日起（ ?。┤諆?nèi)，或經(jīng)行政復(fù)議機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后延長(zhǎng)（ ?。┤諆?nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認(rèn)違法的復(fù)議決定。
A．30，20
B．30，30
C．45，25
D．60，30
60．對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當(dāng)事人（ ）。
A．可以申請(qǐng)行政復(fù)議
B．可以申請(qǐng)行政復(fù)查
C．可以申請(qǐng)行政聽(tīng)證
D．不可以申請(qǐng)行政復(fù)議
51．【答案】A。解析：根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為2個(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
52．【答案】C。解析：《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將參加工傷保險(xiǎn)的有關(guān)情況在本單位內(nèi)公示。
53．【答案】A。解析：本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。
54．【答案】B。解析：本題考查工傷認(rèn)定的申請(qǐng)。按照規(guī)定此申請(qǐng)期限為30日。故本題答案選B。
55．【答案】B。解析：本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的解決方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定來(lái)看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。
56．【答案】B。解析：根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
57．【答案】B。解析：《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的。責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金?！?BR> 58．【答案】B。解析：德?tīng)柗品ǖ某绦蚴牵旱谝惠啠岢鲆?；第二輪，提出預(yù)測(cè)問(wèn)題；第三輪，修改預(yù)測(cè)；第四輪，進(jìn)行后預(yù)測(cè)。
59．【答案】D。解析：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)受理的復(fù)議案件審查后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請(qǐng)之日起60日內(nèi)，或經(jīng)行政復(fù)議機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后延長(zhǎng)30日內(nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認(rèn)違法的復(fù)議決定。
60．【答案】D。解析：根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障行政復(fù)議辦法》第5條規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請(qǐng)勞動(dòng)保障行政復(fù)議。二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)
1.評(píng)估人力資源管理效果的方法有( )
A.人力資源指數(shù)
B.人力資源有效性指數(shù)
C.人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)
D.績(jī)效評(píng)估
E.績(jī)效管理
2.關(guān)于人力資源規(guī)劃的責(zé)任，實(shí)施HRP所需要的人員有( )。
A.人力資源部門
B.高層
C.相關(guān)專家
D.其他職能部門經(jīng)理
E.員工
3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是( )。
A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)
C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的
D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高
E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表
4.關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，正確的是( )。
A.職位說(shuō)明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范
B.工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述
C.工作描述是對(duì)任職者的要求
D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求
E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)
1. 【答案】AB
【解析】
提出者構(gòu)成
人力資源有效性指數(shù)菲利普斯總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/股東;股本總數(shù)。
人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素。它不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.
2. 【答案】ABD
【解析】實(shí)施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門
3. 【答案】ABDE
【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。
4. 【答案】ABDE
【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。
【解析】經(jīng)濟(jì)理性決策模型決策者的特征包括：
①?gòu)哪繕?biāo)意義上分析，決策完全理性
②存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇
③決策者可以知道所有備選方案
④對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制可以通過(guò)計(jì)算選擇出佳備選方案
⑤對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難性
5. 【答案】ADE
【解析】只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì);同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)?！∪咐治鲱}(由單選和多選組成。)
兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專門學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案.無(wú)法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
1.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是( )。
A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門
B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識(shí)
C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念
D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性
2.為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有( )。
A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃
B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)
C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件
D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃
3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，正確的做法是( )。
A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)
B.將人力資源管理工作完全外包
C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)
D.解散人力資源部
4.可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括( )。
A.人力資源部門的員工人數(shù)
B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短
C.招聘員工的平均成本
D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例
1. 【答案】BCD
【解析】根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)BCD在案例內(nèi)容中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。
2. 【答案】ABD
【解析】本題考查人力資源管理部門的職責(zé)范圍。選項(xiàng)C不屬于人力資源管理部門的職責(zé)范圍，具體可參見(jiàn)教材47頁(yè)人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。
3. 【答案】AC
【解析】本題考察對(duì)案例的理解分析能力，案例中，人力資源管理人員沒(méi)有專門學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，所以需要提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng);完全外包和解散人力資源部表述有誤。
4. 【答案】BCD
【解析】本題考查人力資源管理成效的指標(biāo)。人力資源部門的員工人數(shù)不能代表工作的成效，解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短、招聘員工的平均成本、對(duì)績(jī)效考核 結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例可以作為在其工作領(lǐng)域的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體可參見(jiàn)教材49頁(yè)人力資源管理部門的績(jī)效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
1.根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，是因?yàn)? )。
A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源替代
C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
2.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。
A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍
B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
3.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題
4.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是( )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵(lì)者
C.管理專家
D.變革推動(dòng)者
5.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為( )。
A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計(jì)劃
C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D.補(bǔ)充規(guī)劃
6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法
D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法
7.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是( )。
A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B.給專家提供充分的資料和信息
C.問(wèn)題的表述盡量含糊 D.專家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答
8. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。
A. 招聘員工的平均成本
B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)
C. 員工的辭職率
D. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率
9.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是( )。
A.裁員
B.自然減員
C.降級(jí)
D.減薪
10.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。
A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反饋性
B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋度
C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性
D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反饋性
一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1. 【答案】C
【解析】1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì))。
2. 【答案】A
【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。
3. 【答案】C
【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有：
(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。
(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。
(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。
(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。
(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
4. 【答案】D
【解析】密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是變革推動(dòng)者。
5. 【答案】A
【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。
補(bǔ)充規(guī)劃:擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。
配備規(guī)劃:對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)
繼任規(guī)劃:公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃
職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。
它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事
6. 【答案】B
【解析】主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測(cè)方法。
7. 【答案】B
【解析】德?tīng)柗品氉⒁獾脑瓌t：專家一般不少于30人，問(wèn)卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。
要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。
8. 【答案】C
【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。
9. 【答案】B
【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。
10. 【答案】B
【解析】MPS的計(jì)算公式是：(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))MPS=[(技能多樣性十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性11．調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（ ）。
A．結(jié)構(gòu)技術(shù)
B．現(xiàn)代組織發(fā)展方法
C．人文技術(shù)
D．結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體
12．關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的陳述是（ ）。
A．戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的
B．傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級(jí)制度、政策、程序的特點(diǎn)
C．傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心
D．戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的和發(fā)起者
13．人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是（ ?。?。
A．難以量化
B．稀缺性
C．不可模仿性
D．可替代性
14．按照密西根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的（ ）角色。
A．戰(zhàn)略伙伴
B．變革推動(dòng)者
C．管理專家
D．員工激勵(lì)者
15．使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是（ ）。
A．分析勞動(dòng)力環(huán)境
B．分析企業(yè)內(nèi)部空缺
C．確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
D．分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量
16．人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括（ ?。?。
A．制定公司戰(zhàn)略
B．為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
C．為管理部門的決策提供各種報(bào)告
D．為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息
17．將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）。
A．混合型
B．分散型
C．集中型
D．獨(dú)立型
18．企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)能夠承受的勞動(dòng)力費(fèi)用決定了（ ）。
A．勞動(dòng)者愿意接受的低工資水平
B．企業(yè)所能支付的高工資水平
C．國(guó)家規(guī)定的低工資水平
D．工會(huì)能夠接受的低工資水平
19．文體影視“明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬于（ ?。┕べY差別。
A．非自然競(jìng)爭(zhēng)性
B．自然競(jìng)爭(zhēng)性
C．非自然壟斷性
D．自然壟斷性
20．下列選項(xiàng)中，不屬于影響工資水平確定的因素是（ ）。
A．個(gè)人偏好
B．勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用
C．同工同酬的原則
D．企業(yè)的工資支付能力
11．【答案】C。解析：本題考查傳統(tǒng)組織發(fā)展的方法。人文技術(shù)是通過(guò)溝通、決策制定和問(wèn)題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。
12．【答案】C。解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。
13．【答案】A。解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
14．【答案】C。解析：根據(jù)大衛(wèi)尤里奇教授的觀點(diǎn)：(1)戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向；(2)管理專家：設(shè)計(jì)和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)；(3)員工激勵(lì)者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約；(4)變革推動(dòng)者：變革計(jì)劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。
15．【答案】C。解析：使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
16．【答案】A。解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括：(1)人事檔案管理；(2)工資管理；(3)招聘管理；(4)職稱職務(wù)管理；(5)社會(huì)保險(xiǎn)；(6)培訓(xùn)管理；(7)離退休人員管理；(8)績(jī)效考評(píng)；(9)考勤管理；(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。故本題答案選A。
17．【答案】A。解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
18．【答案】B。
19．【答案】D。
20．【答案】A。21．關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法
B．工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費(fèi)
C．工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jī)深惣夹g(shù)
D．工作研究的終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?BR> 22．與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是（ ?。?BR> A．招聘經(jīng)費(fèi)非常有限
B．需要招聘的是初級(jí)崗位人員
C．現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D．缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
23．在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照，所得到的結(jié)果有四種，以下說(shuō)法正確的是（ ）。
A．人們通常把錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重
B．決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例
C．決策正確性的指標(biāo)之一是錯(cuò)誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比
D．決策正確性的指標(biāo)是錯(cuò)誤決策與總的決策數(shù)量之比
24．一家公司擬招用20名初級(jí)操作工，并準(zhǔn)備對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ā 。?BR> A．從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘
B．在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告
C．搜索人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)
D．從其他企業(yè)“挖墻腳”
25．關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?
A．績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程
B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
D．績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升
26．與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（ ?。?。
A．硬指標(biāo)
B．結(jié)果指標(biāo)
C．軟指標(biāo)
D．行為指標(biāo)
27．“根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序”，這種績(jī)效考核的方法是（ ?。?。
A．配對(duì)比較法
B．強(qiáng)制分布法
C．關(guān)鍵事件法
D．行為觀察量表法
28．通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是績(jī)效考核的（ ?。?BR> A．結(jié)果指標(biāo)
B．軟指標(biāo)
C．特質(zhì)類指標(biāo)
D．行為指標(biāo)
29．下列各項(xiàng)中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是（ ?。?。
A．傭金及紅利
B．帶薪休假
C．企業(yè)支付的保險(xiǎn)
D．培訓(xùn)機(jī)會(huì)
30．薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指（ ?。?。
A．同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致
B．同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似
C．同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近
D．同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同
21．C通過(guò)改革機(jī)器、工具，改進(jìn)操作方法，改善生產(chǎn)條件、勞動(dòng)制度、勞動(dòng)企業(yè)和作業(yè)環(huán)境，可以顯著地提高作業(yè)者的作業(yè)能力和工作效率。改進(jìn)操作方法包括正確選擇作業(yè)姿勢(shì)和體位、合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法。
22．C一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。
23．D通過(guò)內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來(lái)申請(qǐng)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開(kāi)放、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)等潮流。
24．A學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。
25．A對(duì)于一個(gè)要求具有長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來(lái)源。
26．D如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。
27.C績(jī)效管理在人力資源管理中的作用包括：①績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)；②績(jī)效考核是人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)；③績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)；④績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。
28．C績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，保證績(jī)效目標(biāo)的順利完成。
29．C通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望。主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況，以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績(jī)效的提升。
30．C以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響。31．向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會(huì)屬于（ ）。
A．基礎(chǔ)知識(shí)教育
B．價(jià)值觀及企業(yè)文化塑造
C．操作技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
D．專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
32．采用能力法把員工放人薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對(duì)于寬帶內(nèi)低于市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)（ ?。﹣?lái)給員工定位。
A．員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況
B．員工的新技能的獲取情況
C．員工的個(gè)人績(jī)效
D．員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位
33．關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)
B．寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C．寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)
D．寬帶薪酬有利于員工的職位晉升
34．角色扮演法主要用于（ ?。?BR> A．提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
B．改善員工在工作中的人際關(guān)系
C．規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作
D．提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能
35．員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．向生活貧困的職工家庭提供資助
B．減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素
C．情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)
D．改變不合理的信念、行為模式和生活方式等
36．下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
B．當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
C．勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)
D．具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行
37．關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．使用電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來(lái)緩解
B．大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以預(yù)防因長(zhǎng)時(shí)間使用電腦帶來(lái)的軟組織損傷
C．長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中置作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\(yùn)動(dòng)
D．激光打印機(jī)會(huì)對(duì)呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開(kāi)窗通風(fēng)
38．關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．它是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體化
8．它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定
C．它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
D．它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制
39．不適合采用內(nèi)部招聘的組織所具有的特征是（ ?。?。
A．采用穩(wěn)定戰(zhàn)略
B．需要巨大變革
C．時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限
D．外部環(huán)境穩(wěn)定
40．招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者人數(shù)的比值稱為（ ?。?，用來(lái)評(píng)估（ ?。?。
A．招聘成本；招聘預(yù)算的準(zhǔn)確性
B．招聘單價(jià)；招聘方法的有效性
C．應(yīng)聘比率；招聘效果數(shù)量
D．錄用比率；招聘效果質(zhì)量
31．C內(nèi)在薪酬主要包括：培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵(lì)等。
32．基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。
33．D團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單。
34．C獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。
35．D與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。
36．C工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。工作任務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)該準(zhǔn)確、規(guī)范，并由此來(lái)確定相應(yīng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。
37．C案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。
38．D離職面談涉及的信息一般包括，離職后本崗位后續(xù)工作開(kāi)展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。
39．C工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)太員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。
40．A組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。41．關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．訪談法適用范圍比較廣泛
B．觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作
C．問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高
D．主題專家會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識(shí)水平和工作背景的制約
42．關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．職位說(shuō)明書是工作分析的成果文件
B．職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件C．職位說(shuō)明書包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分
D．職位說(shuō)明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的低要求
43下列關(guān)于好的員工福利計(jì)劃特征的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上
B．大限度滿足員工的低基本需要
C．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力
D．體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)
44．下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低
B．管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法
C．管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征
D．管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾
45．當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會(huì)上招聘，這種情況反映的是（ ?。┮蛩貙?duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A．國(guó)家的法律法規(guī)
B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C．企業(yè)政策
D．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
46．關(guān)于企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．招聘時(shí)間通常采用招聘金字塔模型來(lái)確定
B．招聘時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定
C．招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短
D．招聘錄用的階段越多，招聘湃始的時(shí)間應(yīng)該越晚
47．我國(guó)是國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始國(guó)之一，截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約（ ?。﹤€(gè)。
A．18
B．28
C．25
D．22
48．下列社會(huì)關(guān)系中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是（ ）。、
A．民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生的關(guān)系
B．個(gè)體工商戶與其聘請(qǐng)的幫工因加班費(fèi)長(zhǎng)議而發(fā)生的關(guān)系
C．勞動(dòng)行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系
D．參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系
49．影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（ ?。?。
A．勞動(dòng)力的需求和供給
B．產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平
C．所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模
D．員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)
50．關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題
B．員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
C．與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛(ài)外部員：工援助計(jì)劃
D．員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的
41．B企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期；②工作任務(wù)的完成周期；③工作的性質(zhì)。
42．C關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績(jī)效評(píng)估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀，因?yàn)樗魅趿嗽u(píng)估者主觀偏見(jiàn)對(duì)于考核結(jié)果的影響。
43．B內(nèi)部人推薦，也可以被視為外部招聘方法。由于推薦人利用自己對(duì)雙方的了解進(jìn)行了崗位與員工的匹配分析，同時(shí)推薦人會(huì)承擔(dān)起一部分對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)和監(jiān)督控制工作。而被介紹來(lái)的新員工會(huì)覺(jué)得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束，還要對(duì)得起為他介紹工作的人，因此，對(duì)他們而言也會(huì)多一點(diǎn)控制因素。所以內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。
44．B企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主，對(duì)空缺出來(lái)的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。
45．C根據(jù)自我歸類理論，每個(gè)人都會(huì)將自己歸入不同的類別之中，分為三種水平：自我的高水平歸類，即人類；內(nèi)群體一外群體水平歸類，如性別、國(guó)籍、種族；次級(jí)的個(gè)人自我分類，如人格特質(zhì)等。
46．A言語(yǔ)能力是指理解、使用既興和書面語(yǔ)言的能力，教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語(yǔ)能力。
47．B交錯(cuò)型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍，委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。
48．C組織是一種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。
49．B用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。
50．B在當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)在低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。51．根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為（ ?。﹤€(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
A．2
B．4
C．6
D．7
52．《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將參加工傷保險(xiǎn)的有關(guān)情況（ ?。?。
A．向勞動(dòng)部門備案
B．向工會(huì)備案
C．在本單位內(nèi)公示
D．在報(bào)紙上公告
53．職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除（ ?。┮酝獾墓ｋU(xiǎn)待遇。
A．性傷殘補(bǔ)助金
B．性就業(yè)補(bǔ)助金
C．性生活補(bǔ)助費(fèi)
D．性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)
54．職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（ ?。┤諆?nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。
A．15
B．30
C．45
D．60
55．從現(xiàn)行法律規(guī)定來(lái)看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的方式主要是（ ?。?。
A．行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟
B．待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟
C．復(fù)查、仲裁和行政訴訟
D．調(diào)解、仲裁和行政訴訟
56．根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，（ ?。┛梢晕蟹媳O(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
A．縣級(jí)以上地方人民政府
B．縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門
C．省級(jí)勞動(dòng)行政部門
D．國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門
57．用人單位逾期不支付工資的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上、（ ?。?以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
A．110
B．100
C．150
D．200
58．提出預(yù)測(cè)問(wèn)題是德?tīng)柗品ǖ牡冢ā 。┎健?BR> A．一
B．二
C．三
D．四
59．行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)受理的復(fù)議案件審查后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請(qǐng)之日起（ ?。┤諆?nèi)，或經(jīng)行政復(fù)議機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后延長(zhǎng)（ ?。┤諆?nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認(rèn)違法的復(fù)議決定。
A．30，20
B．30，30
C．45，25
D．60，30
60．對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當(dāng)事人（ ）。
A．可以申請(qǐng)行政復(fù)議
B．可以申請(qǐng)行政復(fù)查
C．可以申請(qǐng)行政聽(tīng)證
D．不可以申請(qǐng)行政復(fù)議
51．【答案】A。解析：根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為2個(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
52．【答案】C。解析：《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將參加工傷保險(xiǎn)的有關(guān)情況在本單位內(nèi)公示。
53．【答案】A。解析：本題考查工傷認(rèn)定的情況。職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)享受除性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。
54．【答案】B。解析：本題考查工傷認(rèn)定的申請(qǐng)。按照規(guī)定此申請(qǐng)期限為30日。故本題答案選B。
55．【答案】B。解析：本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的解決方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定來(lái)看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。
56．【答案】B。解析：根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
57．【答案】B。解析：《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的。責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金?！?BR> 58．【答案】B。解析：德?tīng)柗品ǖ某绦蚴牵旱谝惠啠岢鲆?；第二輪，提出預(yù)測(cè)問(wèn)題；第三輪，修改預(yù)測(cè)；第四輪，進(jìn)行后預(yù)測(cè)。
59．【答案】D。解析：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)受理的復(fù)議案件審查后，應(yīng)在受理行政復(fù)議申請(qǐng)之日起60日內(nèi)，或經(jīng)行政復(fù)議機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后延長(zhǎng)30日內(nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認(rèn)違法的復(fù)議決定。
60．【答案】D。解析：根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障行政復(fù)議辦法》第5條規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請(qǐng)勞動(dòng)保障行政復(fù)議。二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)
1.評(píng)估人力資源管理效果的方法有( )
A.人力資源指數(shù)
B.人力資源有效性指數(shù)
C.人力資源部門績(jī)效評(píng)價(jià)
D.績(jī)效評(píng)估
E.績(jī)效管理
2.關(guān)于人力資源規(guī)劃的責(zé)任，實(shí)施HRP所需要的人員有( )。
A.人力資源部門
B.高層
C.相關(guān)專家
D.其他職能部門經(jīng)理
E.員工
3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是( )。
A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)
C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的
D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高
E.馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表
4.關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，正確的是( )。
A.職位說(shuō)明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范
B.工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書面描述
C.工作描述是對(duì)任職者的要求
D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求
E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)
1. 【答案】AB
【解析】
提出者構(gòu)成
人力資源有效性指數(shù)菲利普斯總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/股東;股本總數(shù)。
人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素。它不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.
2. 【答案】ABD
【解析】實(shí)施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門
3. 【答案】ABDE
【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。
4. 【答案】ABDE
【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。
【解析】經(jīng)濟(jì)理性決策模型決策者的特征包括：
①?gòu)哪繕?biāo)意義上分析，決策完全理性
②存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇
③決策者可以知道所有備選方案
④對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制可以通過(guò)計(jì)算選擇出佳備選方案
⑤對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難性
5. 【答案】ADE
【解析】只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì);同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)?！∪咐治鲱}(由單選和多選組成。)
兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專門學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒(méi)有明確有效的招聘方案.無(wú)法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費(fèi);由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展;績(jī)效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
1.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是( )。
A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門
B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識(shí)
C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念
D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性
2.為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有( )。
A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃
B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)
C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件
D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃
3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，正確的做法是( )。
A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)
B.將人力資源管理工作完全外包
C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)
D.解散人力資源部
4.可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括( )。
A.人力資源部門的員工人數(shù)
B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短
C.招聘員工的平均成本
D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例
1. 【答案】BCD
【解析】根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項(xiàng)A不選。選項(xiàng)BCD在案例內(nèi)容中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。
2. 【答案】ABD
【解析】本題考查人力資源管理部門的職責(zé)范圍。選項(xiàng)C不屬于人力資源管理部門的職責(zé)范圍，具體可參見(jiàn)教材47頁(yè)人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。
3. 【答案】AC
【解析】本題考察對(duì)案例的理解分析能力，案例中，人力資源管理人員沒(méi)有專門學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，所以需要提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng);完全外包和解散人力資源部表述有誤。
4. 【答案】BCD
【解析】本題考查人力資源管理成效的指標(biāo)。人力資源部門的員工人數(shù)不能代表工作的成效，解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短、招聘員工的平均成本、對(duì)績(jī)效考核 結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例可以作為在其工作領(lǐng)域的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體可參見(jiàn)教材49頁(yè)人力資源管理部門的績(jī)效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。