2016環(huán)球網(wǎng)校為了讓廣大學(xué)員精選經(jīng)濟師套餐，告別盲目備考，為推薦核心試題，立即試聽》 一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意。)
1. 一個人的身體特征及典型的行為方式，稱為( )。
A. 知識
B. 技能
C. 人格特質(zhì)
D. 自我概念
2.( )常作為人員初步篩選的工具。
A. 簡歷篩選
B. 面試
C. 專業(yè)筆試
D.心理測驗
3.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是( )。
A.能夠測量書面表達能力
B.能夠大規(guī)模地同時進行
C.成績評定客觀準確
D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息
4. 面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者，這種常見的面試偏差屬于( )。
A. 應(yīng)聘者順序偏差
B. 對比效應(yīng)
C. 負面印象加重傾向
D. 首因效應(yīng)
5.( )是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
A. 評價中心
B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C. 角色扮演
D. 心理測驗
6.人員甄選中的重測信度反映的是( )。
A. 不同評價人員評分結(jié)果的一致性
B. 同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性
C. 兩個測試在內(nèi)容上的等值程度
D. 同一測試內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性
7. 主要采用專家判斷法確定的效度指標是( )。
A. 預(yù)測效度
B. 構(gòu)想效度
C. 校際關(guān)聯(lián)效度
D. 內(nèi)容效度
8.關(guān)于績效管理和績效考核區(qū)別的說法，正確的是( )。
A. 績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)
B. 績效考核是績效管理的重要組成部分
C. 有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理會推對績效考核的順利開展。
D. 績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價相關(guān)的整個績效管理過程
9. 有效的績效管理的特征不包括是( )。
A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.經(jīng)濟性
10.對于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是( )。
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法
B.績效改進選擇標桿超越法
C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動
D.只選擇直接上級為評價主體
一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意。)
1. 【答案】C
【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng);社會角色是指個人對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識;自我概念是指對自己身份的認識或知覺;人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式;動機/需要：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。
2.【答案】C
【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。
3. 【答案】D
【解析】面試具有直觀性，通過與應(yīng)聘者面對面地交談，可以獲得求職者真實的信息。
4. 【答案】B
【解析】應(yīng)聘者順序：主考官對先進入面試的應(yīng)聘者比較嚴格;負面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負面信息得到結(jié)論;對比效應(yīng)：面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者;初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng);非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等影響考官的判斷。
5. 【答案】A
【解析】評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
6. 【答案】B
【解析】
重測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。
復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。
內(nèi)部一致性信度：主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性;是檢測測驗本身好壞的主要指標
評分者信度：不同平評分者對同樣對象進行評定時的一致性;反映的是評價人員的可靠性
7. 【答案】D
【解析】
內(nèi)容效度(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。
(2)采用專家判斷方法檢驗
(3)多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測。
效標關(guān)聯(lián)
效度也叫同測效度，指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。
預(yù)測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好
構(gòu)想效度能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度
8. 【答案】A
【解析】績效管理和績效考核區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點：
績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高;
績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，側(cè)重于績效識別、判斷和評估。
9. 【答案】D
【解析】績效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。
10. 【答案】C11．下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù)
B．可能因為感到被剝削
C．必然涉及嚴重不滿等深層次的原因
D．將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段
12．在組織中，反映員工對組織的感情依賴、認同和投入程度的是（ ?。?。
A．職業(yè)
B．規(guī)范
C．繼續(xù)
D．情感
13．在組織的各因素中，反映員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是（ ?。?。
A．永久
B．經(jīng)濟
C．繼續(xù)
D．規(guī)范
14．借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（ ?。?BR> A．高度靈活模式
B．投資模式
C．參與模式
D．工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式
15．代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的（ ）。
A．可變性
B．能動性
C．時效性
D．社會性
16．泰羅的“時間一動作”分析的主要內(nèi)容是（ ?。?BR> A．通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息
B．描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程
C．使用秒表對鏟裝工人的工作過程進行細致、準確的研究
D．改變生產(chǎn)車闋的照明，觀察照明度變化對員工生產(chǎn)效率的影響
17．人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢是（ ）。
A．和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)
B．采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化
C．采用簡單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能
D．以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個部分
18．關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（ ）。
A．工作實踐法適用于所有工作
B．觀察法僅適用于中高層管理工作
C．主題專家會議法僅適用于基層文員工作
D．問卷調(diào)查法適用于非操作類工作
19．下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．可以在短時問內(nèi)收集到大量所需的信息資料
B．不影響被調(diào)查人員的正常工作
C．對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作
D．問卷的回收率通常偏低
20．下列關(guān)于作業(yè)疲勞的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種
B．個人興趣對工作疲勞沒有影響
C．心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯誤甚至事故的發(fā)生
D．工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞客觀、直接的原因
11．C員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因為感到被剝削、過度工作，或因得到的沒有人情味的待遇而進行報復(fù)，也可能認為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并未涉及像嚴重不滿這樣的深層次原因。
12．D情感是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。
13．D組織包括情感、繼續(xù)和規(guī)范三個因素。規(guī)范反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的。
14．A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式；②投資模式；③參與模式；④高度靈活模式。其中，高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。
15．D人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而人力資源具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。
16．C泰勒進行了早的“時間一動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究。
17．D近年來，人力資源管理部門的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一個部分是服務(wù)中心；第二個部分是業(yè)務(wù)中心；第三個部分是專家中心。
18．D常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作；觀察法適用于工作簡單、標準化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作；主題專家會議法適用于中高層管理職位；問卷法適用于非操作類工作。
19．C問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低。
20．B疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞客觀、直接的原因。21．下列關(guān)于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．合理安排負荷，并非單純追求低負荷
B．提高動作能級
C．利用人體活動特點獲得力量和準確性
D．充分考慮不同體位的用力特點
22．企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了（ ）因素對企業(yè)招聘活動的影響。
A．國家的法律法規(guī)
B．競爭對手
C．企業(yè)自身形象
D．外部勞動力市場
23．企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是（ ?。┮蛩貙φ衅富顒拥挠绊?。
A外部勞動力市場
B．企業(yè)的政策
C．國家法律法規(guī)
D．企業(yè)的自身形象
24．通過詩算招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間問隔來確定招聘時間的方法是（ ?。?。
A．時間一動作分析法
B．工作公告法
C．過程分析法
D．時間流逝數(shù)據(jù)法
25按工作勢析方法劃分，工作要素法屬于（ ）。
A．以人為慕礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
B．以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
C．傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法
D．通用的工作分析方法
26．關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是（ ）。
A．工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
B．工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化
C．工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
D．工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單
27．關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是（ ）。
A．績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念
B．在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每一個指標的重要性程度是不一樣的
C．在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每一個指標的重要性程度是一樣的D．同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同
28．將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分入每個績效等級內(nèi)這種績效考核方法是（ ?。?BR> A．排序法
B．配對比較法
C．強制分布法
D．行為錨定法
29．下列各項中，屬于經(jīng)濟薪酬的是（ ?。?。
A．晉升機會
B．帶薪體假
C．職業(yè)發(fā)展
D．成就
30．下列職位評價方法中，屬于直接職位比較法的是（ ?。?。
A．排序法
B．分類法
C．評分法
D．要素計點法
21．B合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法包括：①合理安排負荷，并非單純追求低負荷；②按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力；③利用人體活動特點獲得力量和準確性；④利用人體的動作經(jīng)濟原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏；⑤降低動作能級；⑥充分考慮不同體位的用力特點。
22．C企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動?良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。
23．C在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。
24．D招聘時間計劃的常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。
25．A以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、丁作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。
26．A工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。
27．C在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每一個指標的重要性程度是不一樣的。
28．C強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。操作方法是：①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例；②將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定終的績效評估結(jié)果。
29．B經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟報酬(如企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟福利)。
30．A職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法；分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法。31．下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯誤的是（?。?。
A．薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
B．薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
C．薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
D．薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)
32．下列關(guān)于團隊獎勵計劃的陳述，正確的是（?。?。
A．在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復(fù)雜
B．團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C．團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感
D．團隊獎勵計劃不會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動
33．在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的高點之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為（ ）。
A．變動級差法
B．恒定差異比率法
C．恒定絕對級差法
D．變動差異比率法
34．開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的（?。?BR> A．討論法
B．講授法
C．視聽法
D．案例研討法
35．在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（?。?。
A．比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)
B．需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔任主持人
C．用集體討論方式進行
D．不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重予掇高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力
36．員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行評估，這類評估屬于（?。?。
A．反應(yīng)評估
B．學(xué)習(xí)評估
C．結(jié)果評估
D．工作行為評估
37．關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（ ）。
A．試用期長不得超過6個月
B．同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期
C．試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知
D．試用期工資不得低于當?shù)氐凸ご蓸藴?BR> 38．關(guān)于社會保險的說法，正確的是（?。?。
A．國家強制性養(yǎng)老保險具有營利性
B．為員工繳納社會保險費是每個企業(yè)的責任和義務(wù)
C．我國社會保障機構(gòu)委托商業(yè)保險公司代為管理社會保險金以實現(xiàn)保險金的保值增值
D．如果確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將來支付的保險金
39．下列關(guān)于員工請假管理制度的陳述，正確的是（?。?。
A．事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬
B．職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假
C．企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理
D．帶薪年休假應(yīng)當在應(yīng)休年假年度外給予
40．下列關(guān)于員工援助計劃的陳述，正確的是（?。?BR> A．員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱
B．外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本
C．員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃
D．內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用
31．A薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
32．C團隊獎勵計劃的主要缺點是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。
33．C恒定絕對級差法，即各職位等級中的高點之問的差相等。
34．B培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于講授法。
35．D案例研討法也是一種用集體討論方式進行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。
36．C結(jié)果評估的目標是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的
影響作用。
37．C試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
38．B社會保險是國家強制保險，具有非營利性。為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)。
39．B按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假。
40．A員工援助計劃初產(chǎn)生于20世紀二三十年代的西方國家。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。 二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1.關(guān)于人員甄選的評價標準，正確的是( )。
A.甄選標準化
B.將復(fù)雜、費用高的程序放在甄選系統(tǒng)的后面
C.提供明確的決策點
D.省時省力
E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
2.面試可以分為( )。
A.結(jié)構(gòu)化面試
B.能力面試
C. 非結(jié)構(gòu)化面試
D.半結(jié)構(gòu)化面試
E.行為事件法面試
3. 下列屬于績效面談的技巧的是()
A.注意時間場所的選擇
B.認真傾聽
C.鼓勵員工多說話
D.以積極的方式結(jié)束對話
E.商討來年的工作目標
4.績效考核后，組織可以通過對員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。
A.年齡、性別 B.人際關(guān)系 C.工作經(jīng)驗
D.工作態(tài)度 E.工作能力
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1. 【答案】ABCE
【解析】人員甄選的評價標準有：
(1) 標準化
(2) 有效排列：將比較復(fù)雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的后。
(3) 提供明確的決策點：即能明確作出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績等。
(4) 充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
(5) 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實和檢查重要的情況。
2. 【答案】ACD
【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
3. 【答案】ABCD
【解析】績效面談的技巧包括：(1)注意時間場所的選擇(2)認真傾聽(3)鼓勵員工多說話(4)以積極的方式結(jié)束對話。商討來年的工作目標屬于績效面談的內(nèi)容。
4. 【答案】DE
【解析】組織可以通過對員工工作態(tài)度和工作能力這兩個維度的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型?！ ∪咐治鲱}(由單選和多選組成。)
某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。
該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。
公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。
由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。
1.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )。
A.對招聘活動不夠重視 B.包辦了簡歷篩選任務(wù)
C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D.簡歷篩選標準過于簡單
2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。
A.篩選申請材料 B.筆試
C.面試 D.試用期考察
3.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。
A.沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準
B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點
C.對面試過程不夠重視
D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。
該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。
公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。
由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。
1. 【答案】BCD
【解析】在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務(wù)，簡歷篩選標準過于簡單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。
2. 【答案】BD
【解析】材料中該公司在進行招聘的過程中沒有進行筆試，也沒有進行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動合同。
3. 【答案】AD
【解析】通過案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應(yīng)聘者的個性特點，也重視面試過程。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準，沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。
1. 一個人的身體特征及典型的行為方式，稱為( )。
A. 知識
B. 技能
C. 人格特質(zhì)
D. 自我概念
2.( )常作為人員初步篩選的工具。
A. 簡歷篩選
B. 面試
C. 專業(yè)筆試
D.心理測驗
3.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點是( )。
A.能夠測量書面表達能力
B.能夠大規(guī)模地同時進行
C.成績評定客觀準確
D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息
4. 面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者，這種常見的面試偏差屬于( )。
A. 應(yīng)聘者順序偏差
B. 對比效應(yīng)
C. 負面印象加重傾向
D. 首因效應(yīng)
5.( )是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
A. 評價中心
B. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
C. 角色扮演
D. 心理測驗
6.人員甄選中的重測信度反映的是( )。
A. 不同評價人員評分結(jié)果的一致性
B. 同一測驗在不同時間上的穩(wěn)定性
C. 兩個測試在內(nèi)容上的等值程度
D. 同一測試內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性
7. 主要采用專家判斷法確定的效度指標是( )。
A. 預(yù)測效度
B. 構(gòu)想效度
C. 校際關(guān)聯(lián)效度
D. 內(nèi)容效度
8.關(guān)于績效管理和績效考核區(qū)別的說法，正確的是( )。
A. 績效管理是一個完整的管理過程，績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)
B. 績效考核是績效管理的重要組成部分
C. 有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理會推對績效考核的順利開展。
D. 績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價相關(guān)的整個績效管理過程
9. 有效的績效管理的特征不包括是( )。
A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.經(jīng)濟性
10.對于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是( )。
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法
B.績效改進選擇標桿超越法
C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動
D.只選擇直接上級為評價主體
一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意。)
1. 【答案】C
【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng);社會角色是指個人對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識;自我概念是指對自己身份的認識或知覺;人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式;動機/需要：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。
2.【答案】C
【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。
3. 【答案】D
【解析】面試具有直觀性，通過與應(yīng)聘者面對面地交談，可以獲得求職者真實的信息。
4. 【答案】B
【解析】應(yīng)聘者順序：主考官對先進入面試的應(yīng)聘者比較嚴格;負面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負面信息得到結(jié)論;對比效應(yīng)：面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者;初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng);非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等影響考官的判斷。
5. 【答案】A
【解析】評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。
6. 【答案】B
【解析】
重測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。
復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。
內(nèi)部一致性信度：主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性;是檢測測驗本身好壞的主要指標
評分者信度：不同平評分者對同樣對象進行評定時的一致性;反映的是評價人員的可靠性
7. 【答案】D
【解析】
內(nèi)容效度(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。
(2)采用專家判斷方法檢驗
(3)多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測。
效標關(guān)聯(lián)
效度也叫同測效度，指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。
預(yù)測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好
構(gòu)想效度能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度
8. 【答案】A
【解析】績效管理和績效考核區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點：
績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高;
績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，側(cè)重于績效識別、判斷和評估。
9. 【答案】D
【解析】績效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。
10. 【答案】C11．下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù)
B．可能因為感到被剝削
C．必然涉及嚴重不滿等深層次的原因
D．將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段
12．在組織中，反映員工對組織的感情依賴、認同和投入程度的是（ ?。?。
A．職業(yè)
B．規(guī)范
C．繼續(xù)
D．情感
13．在組織的各因素中，反映員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是（ ?。?。
A．永久
B．經(jīng)濟
C．繼續(xù)
D．規(guī)范
14．借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的（ ?。?BR> A．高度靈活模式
B．投資模式
C．參與模式
D．工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式
15．代整體的人力資源質(zhì)量明顯高于古代，這種情況反映的是人力資源的（ ）。
A．可變性
B．能動性
C．時效性
D．社會性
16．泰羅的“時間一動作”分析的主要內(nèi)容是（ ?。?BR> A．通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息
B．描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程
C．使用秒表對鏟裝工人的工作過程進行細致、準確的研究
D．改變生產(chǎn)車闋的照明，觀察照明度變化對員工生產(chǎn)效率的影響
17．人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的趨勢是（ ）。
A．和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)
B．采用職能式組織結(jié)構(gòu)，使人力資源管理工作更加專業(yè)化
C．采用簡單的設(shè)置，突出人力資源管理的事務(wù)性職能
D．以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務(wù)中心、業(yè)務(wù)中心和專家中心三個部分
18．關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（ ）。
A．工作實踐法適用于所有工作
B．觀察法僅適用于中高層管理工作
C．主題專家會議法僅適用于基層文員工作
D．問卷調(diào)查法適用于非操作類工作
19．下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．可以在短時問內(nèi)收集到大量所需的信息資料
B．不影響被調(diào)查人員的正常工作
C．對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作
D．問卷的回收率通常偏低
20．下列關(guān)于作業(yè)疲勞的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種
B．個人興趣對工作疲勞沒有影響
C．心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯誤甚至事故的發(fā)生
D．工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞客觀、直接的原因
11．C員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因為感到被剝削、過度工作，或因得到的沒有人情味的待遇而進行報復(fù)，也可能認為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復(fù)主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同，偷竊行為并未涉及像嚴重不滿這樣的深層次原因。
12．D情感是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。
13．D組織包括情感、繼續(xù)和規(guī)范三個因素。規(guī)范反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的。
14．A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為：①工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式；②投資模式；③參與模式；④高度靈活模式。其中，高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。
15．D人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響，從而人力資源具有社會屬性。社會政治、經(jīng)濟和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。
16．C泰勒進行了早的“時間一動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究。
17．D近年來，人力資源管理部門的架構(gòu)發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一個部分是服務(wù)中心；第二個部分是業(yè)務(wù)中心；第三個部分是專家中心。
18．D常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作；觀察法適用于工作簡單、標準化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作；主題專家會議法適用于中高層管理職位；問卷法適用于非操作類工作。
19．C問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低。
20．B疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系，甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞客觀、直接的原因。21．下列關(guān)于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的陳述，錯誤的是（ ?。?。
A．合理安排負荷，并非單純追求低負荷
B．提高動作能級
C．利用人體活動特點獲得力量和準確性
D．充分考慮不同體位的用力特點
22．企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了（ ）因素對企業(yè)招聘活動的影響。
A．國家的法律法規(guī)
B．競爭對手
C．企業(yè)自身形象
D．外部勞動力市場
23．企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是（ ?。┮蛩貙φ衅富顒拥挠绊?。
A外部勞動力市場
B．企業(yè)的政策
C．國家法律法規(guī)
D．企業(yè)的自身形象
24．通過詩算招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間問隔來確定招聘時間的方法是（ ?。?。
A．時間一動作分析法
B．工作公告法
C．過程分析法
D．時間流逝數(shù)據(jù)法
25按工作勢析方法劃分，工作要素法屬于（ ）。
A．以人為慕礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
B．以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
C．傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法
D．通用的工作分析方法
26．關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是（ ）。
A．工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
B．工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化
C．工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
D．工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單
27．關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是（ ）。
A．績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念
B．在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每一個指標的重要性程度是不一樣的
C．在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每一個指標的重要性程度是一樣的D．同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同
28．將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，按正態(tài)分布將員工的工作表現(xiàn)分入每個績效等級內(nèi)這種績效考核方法是（ ?。?BR> A．排序法
B．配對比較法
C．強制分布法
D．行為錨定法
29．下列各項中，屬于經(jīng)濟薪酬的是（ ?。?。
A．晉升機會
B．帶薪體假
C．職業(yè)發(fā)展
D．成就
30．下列職位評價方法中，屬于直接職位比較法的是（ ?。?。
A．排序法
B．分類法
C．評分法
D．要素計點法
21．B合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法包括：①合理安排負荷，并非單純追求低負荷；②按生物力學(xué)原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力；③利用人體活動特點獲得力量和準確性；④利用人體的動作經(jīng)濟原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏；⑤降低動作能級；⑥充分考慮不同體位的用力特點。
22．C企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動?良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。
23．C在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。
24．D招聘時間計劃的常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。
25．A以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：職位分析問卷法、丁作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法。
26．A工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。
27．C在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每一個指標的重要性程度是不一樣的。
28．C強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。操作方法是：①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例；②將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定終的績效評估結(jié)果。
29．B經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟報酬(如企業(yè)支付的保險以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟福利)。
30．A職位評價的方法主要有四種，即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法；分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法。31．下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯誤的是（?。?。
A．薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
B．薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
C．薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
D．薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)
32．下列關(guān)于團隊獎勵計劃的陳述，正確的是（?。?。
A．在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復(fù)雜
B．團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C．團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感
D．團隊獎勵計劃不會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動
33．在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的高點之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為（ ）。
A．變動級差法
B．恒定差異比率法
C．恒定絕對級差法
D．變動差異比率法
34．開設(shè)專題講座屬于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的（?。?BR> A．討論法
B．講授法
C．視聽法
D．案例研討法
35．在群體培訓(xùn)與開發(fā)中，案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于，案例研討法（?。?。
A．比較適宜于管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)
B．需要一名或數(shù)名指導(dǎo)訓(xùn)練的人員擔任主持人
C．用集體討論方式進行
D．不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重予掇高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決的能力
36．員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開發(fā)部門對受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行評估，這類評估屬于（?。?。
A．反應(yīng)評估
B．學(xué)習(xí)評估
C．結(jié)果評估
D．工作行為評估
37．關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（ ）。
A．試用期長不得超過6個月
B．同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期
C．試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知
D．試用期工資不得低于當?shù)氐凸ご蓸藴?BR> 38．關(guān)于社會保險的說法，正確的是（?。?。
A．國家強制性養(yǎng)老保險具有營利性
B．為員工繳納社會保險費是每個企業(yè)的責任和義務(wù)
C．我國社會保障機構(gòu)委托商業(yè)保險公司代為管理社會保險金以實現(xiàn)保險金的保值增值
D．如果確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將來支付的保險金
39．下列關(guān)于員工請假管理制度的陳述，正確的是（?。?。
A．事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬
B．職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假
C．企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理
D．帶薪年休假應(yīng)當在應(yīng)休年假年度外給予
40．下列關(guān)于員工援助計劃的陳述，正確的是（?。?BR> A．員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱
B．外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本
C．員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃
D．內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用
31．A薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
32．C團隊獎勵計劃的主要缺點是它導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。
33．C恒定絕對級差法，即各職位等級中的高點之問的差相等。
34．B培訓(xùn)與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于講授法。
35．D案例研討法也是一種用集體討論方式進行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。
36．C結(jié)果評估的目標是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的
影響作用。
37．C試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
38．B社會保險是國家強制保險，具有非營利性。為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)。
39．B按照國家規(guī)定，職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假。
40．A員工援助計劃初產(chǎn)生于20世紀二三十年代的西方國家。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。 二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1.關(guān)于人員甄選的評價標準，正確的是( )。
A.甄選標準化
B.將復(fù)雜、費用高的程序放在甄選系統(tǒng)的后面
C.提供明確的決策點
D.省時省力
E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
2.面試可以分為( )。
A.結(jié)構(gòu)化面試
B.能力面試
C. 非結(jié)構(gòu)化面試
D.半結(jié)構(gòu)化面試
E.行為事件法面試
3. 下列屬于績效面談的技巧的是()
A.注意時間場所的選擇
B.認真傾聽
C.鼓勵員工多說話
D.以積極的方式結(jié)束對話
E.商討來年的工作目標
4.績效考核后，組織可以通過對員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。
A.年齡、性別 B.人際關(guān)系 C.工作經(jīng)驗
D.工作態(tài)度 E.工作能力
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1. 【答案】ABCE
【解析】人員甄選的評價標準有：
(1) 標準化
(2) 有效排列：將比較復(fù)雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的后。
(3) 提供明確的決策點：即能明確作出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績等。
(4) 充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
(5) 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實和檢查重要的情況。
2. 【答案】ACD
【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
3. 【答案】ABCD
【解析】績效面談的技巧包括：(1)注意時間場所的選擇(2)認真傾聽(3)鼓勵員工多說話(4)以積極的方式結(jié)束對話。商討來年的工作目標屬于績效面談的內(nèi)容。
4. 【答案】DE
【解析】組織可以通過對員工工作態(tài)度和工作能力這兩個維度的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型?！ ∪咐治鲱}(由單選和多選組成。)
某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。
該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。
公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。
由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。
1.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是( )。
A.對招聘活動不夠重視 B.包辦了簡歷篩選任務(wù)
C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用 D.簡歷篩選標準過于簡單
2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。
A.篩選申請材料 B.筆試
C.面試 D.試用期考察
3.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。
A.沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準
B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點
C.對面試過程不夠重視
D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。
該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。
公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。
由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。
1. 【答案】BCD
【解析】在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務(wù)，簡歷篩選標準過于簡單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。
2. 【答案】BD
【解析】材料中該公司在進行招聘的過程中沒有進行筆試，也沒有進行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動合同。
3. 【答案】AD
【解析】通過案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應(yīng)聘者的個性特點，也重視面試過程。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準，沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。