一、簡答題
1、 簡述工資集體協(xié)商的含義。
( 1)工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。
(2)工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。
(3)工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。
(4)在勞動關(guān)系的運(yùn)行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重大問題。一些企業(yè)的勞動者特別是一線雇員的工資水平偏低，增長不快，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平明顯不相適應(yīng)。
(5)完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，重視解決部分社會成員收入差距過分?jǐn)U大的問題是完善市場經(jīng)濟(jì)體制的重要內(nèi)容。
(6)在工資集體協(xié)商制度建設(shè)的過程中，應(yīng)逐漸使各類企業(yè)短期工資的決定方式由雇主單方?jīng)Q定的機(jī)制過渡到通過集體協(xié)商，建立工資分配的共決機(jī) 制，建立工會代表職工與企業(yè)就工資分配的制度、形式、水平、支付及調(diào)整辦法等進(jìn)行協(xié)商共決的機(jī)制。與此同時，形成工資增長機(jī)制和工資分配的監(jiān)督機(jī)制：通過 工資協(xié)商使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長，隨企業(yè)勞動生產(chǎn)率、政府工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)和本地城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)提高而提高;企業(yè)工資分配、支付和工資集 體合同履行情況等應(yīng)通過職工代表大會、平等協(xié)商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監(jiān)督。
2、 簡述薪酬戰(zhàn)略的概念。
( 1)薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。
(2)凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略，但不能簡單地認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略等于薪酬決策。其一，薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其 二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對組織績效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。
3、 簡答人力資源優(yōu)化配置的分類。
企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置;從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置 與質(zhì)量配置;從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置;從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。
4、 簡述崗位分類的過程應(yīng)注意達(dá)到的要求。
( 1)根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類。找出崗位之間的內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，將關(guān)鍵業(yè)務(wù)要素相似的崗位歸為一類。
(2) 崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。高層次的崗位如決策層、管理層的崗位要相對較少，而低層次的崗位如執(zhí)行層、操作層的崗位應(yīng)相對較多，一般應(yīng)呈金字塔形。
(3) 崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”。從實(shí)際工作的性質(zhì)、特征、任務(wù)量等具體情況出發(fā)，對崗位進(jìn)行分類分級，而不能依據(jù)被調(diào)查者的簡單陳述。一般來說，被 調(diào)查崗位的現(xiàn)任者，總是將自己的位置放在主導(dǎo)地位上，強(qiáng)調(diào)自己的崗位工作如何重要，工作量如何大，勞動條件如何差，問題如何多等。為了保證崗位分類的科學(xué) 合理性，必須堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，以工作事實(shí)為依據(jù)，以分類標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩。
(4) 崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現(xiàn)這些差別時要適度，既不應(yīng)過大，也不應(yīng)過小。分類時，過大過粗則不能準(zhǔn)確劃分 出崗位的差異;過小則會造成專業(yè)性過細(xì)，造成管理過于僵化，缺乏彈性。隨著崗位本身工作豐富化和擴(kuò)大化的發(fā)展，崗位分類也呈逐漸粗線條管理和結(jié)構(gòu)簡化的發(fā) 展趨勢。
(5) 崗位分類一般是靜態(tài)分類。崗位分類歸等，經(jīng)過一段時間后，個別崗位的工作職責(zé)會發(fā)生變化，職責(zé)增加或者減少，從而導(dǎo)致工作的繁簡難易程度以及人員資格條件 發(fā)生變化。這樣，就需要對崗位進(jìn)行重新分類工作。為保證崗位分類具有良好的使用性，在分類過程中，要充分考慮這種情況，并做好預(yù)測，為分類留有一定的余 地。這樣，當(dāng)未來崗位發(fā)生變化時，只需做一些較小的變動，就能適應(yīng)企業(yè)單位的需要。
5、為保證變革順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)事先研究并采取哪些措施?
( 1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。
(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
6、 簡述崗位薪酬制的概念、特點(diǎn)和類型。
( 1) 崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。
(2) 崗位薪酬制的大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。崗位薪酬制的特點(diǎn)：
1)根據(jù)崗位支付薪酬。崗位薪酬制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。
因此，崗位薪酬制比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
2) 以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬的制定必須有嚴(yán)密的、科學(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評價(jià)，按照崗位評價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級排列。一般來 說，等級有“等”也有“級”，“等”下分“級”。企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達(dá)到15～20級，因此，與崗位等級相對應(yīng)的薪酬等級數(shù)也很多。
3)客觀性較強(qiáng)。在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要對與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強(qiáng)。
(3) 崗位薪酬制的主要類型。
1)一崗一薪制。一崗一薪制是指一個崗位只有一個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。
①崗位薪酬制適用于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的崗位。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位 薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi)，崗內(nèi)沒有薪酬等級，員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬收入。
②在實(shí)行一崗一薪制時，一定要對崗位進(jìn)行全面的分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強(qiáng)度、勞動條件等，通過評價(jià)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。
2)一崗多薪制。一崗多薪制是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。
①由于企業(yè)的崗位比較多，有的企業(yè)有上千個崗位，從管理成本上分析，不可能為每個崗位都設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采 取同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而 升級，直至其薪酬達(dá)到本崗高標(biāo)準(zhǔn)。
②一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之問存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實(shí)行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。
③一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評價(jià)。在崗位評價(jià)時，企業(yè)可以以崗位對上崗員工低的技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評分，以此為基 礎(chǔ)確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù);再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。崗位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和即崗位技能綜合系數(shù)。員工以崗位技能 綜合系數(shù)為依據(jù)得到的薪酬，才是該崗位的后薪酬。
④一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同;同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。
3) 崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而 是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級薪酬制相似，但是它在實(shí)際操作中更為 靈活。
7、簡述信息反饋與課程修訂的程序和方法。
( 1)在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。
(2)課程需要做出調(diào)整的內(nèi)容視存在的問題而定，有些可能只需要對一小部分課程內(nèi)容做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
(3)培訓(xùn)者應(yīng)根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，吸收同事、有關(guān)專家或?qū)W員代表的意見，對課程做出必要的修改與完善。
8、簡述績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容。
( 1)績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行 為。因此，管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時績效考評階段 所需要的。
(2)績效監(jiān)控與前面的績效計(jì)劃環(huán)節(jié)和后面的績效考評階段在內(nèi)容上保持了一致，保證了整個績效管理系統(tǒng)的有效性。由此可知，對不同性質(zhì)的組織、 不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一的，而是根據(jù)實(shí)際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實(shí)踐中， 不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。
9、 簡答面試設(shè)計(jì)題目的原則。
( 1)聯(lián)系工作內(nèi)容。
(2)難度適中。
(3)具有一定的沖突性。
10、 簡答構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟。
( 1)組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。
(2)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。
(3)對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。
(4)將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
(5)將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
11、工作擴(kuò)大化包括哪些內(nèi)容?
( 1)橫向擴(kuò)大工作。
1)將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。
2)在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作。
3)采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一項(xiàng)完整的工作。
4) 降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作。
(2)縱向擴(kuò)大工作。
1)將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。
2)生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。
3)生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計(jì)、工藝管理等項(xiàng)技術(shù)工作。
4)工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。
12、
簡述企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容、程序和步驟。
( 1)對培訓(xùn)需求的評估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)有否有必要”。
(2)確定培訓(xùn)評估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說明本項(xiàng)目的培訓(xùn)就是成功的”。
(3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進(jìn)行到哪個層次(是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估，還是行為或結(jié)果評估)”，即需要：①明確評估的主體;②弄清評估的對象;③規(guī)定評估的層次;④選擇評估的工具。
(4)實(shí)施培訓(xùn)評估方案。
(5)根據(jù)評估的結(jié)果，針對存在的問題，及時對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。同時，還要做好以下三項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫;②對相關(guān)信息進(jìn)行分析;③撰寫培訓(xùn)評估的報(bào)告。
(6)培訓(xùn)評估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進(jìn)行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃及其項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中存在的問題，為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對策建議。
13、 簡述企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序。
( 1)確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源?？尚械膩碓捶绞接袃煞N：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)，員工退休時，企業(yè)按規(guī)定支付員工養(yǎng)老金;由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)，員工從工資或儲蓄、獎金、分紅中拿出一部分上繳企業(yè)，企業(yè)也按工資總額的一定百分比提取一定金額，共同作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金。
(2)確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。員工個人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定;企業(yè)的繳費(fèi)比例根據(jù)企業(yè)支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定。
(3)確定養(yǎng)老金支付的額度。①確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額。可以是員工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項(xiàng)目或者全部工資?；A(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。②確定養(yǎng)老金的支付率。可以根據(jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長，支付率越高。
(4)確定養(yǎng)老金的支付形式?？梢杂腥N形式：①性支付;②定期支付;③性支付與定期支付結(jié)合。
(5)確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時間。好是選擇在工資調(diào)整時實(shí)施，這樣員工不會感到負(fù)擔(dān)加重而難以承受。
(6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。
14、 簡述薪酬滿意度調(diào)查的基本程序。P422～423
( 1)確定調(diào)查對象。薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。
(2)確定調(diào)查方式。由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。
(3)確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較) 、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果想要調(diào)查更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿 意度。
15、簡述在我國的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中流行的一種比較簡單實(shí)用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序的主要步驟。P252
( 1)確定教學(xué)目的。
(2) 闡明教學(xué)目標(biāo)。
(3)分析教學(xué)對象的特征。
(4)選擇教學(xué)策略。
(5)選擇教學(xué)方法及媒體。
(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。
(7)評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。
16、簡述績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序。
( 1)工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。
(2)理論驗(yàn)證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。
(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，后確定績效考評指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：
1)考評前的修改調(diào)整，通過進(jìn)～步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議討論，征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系。
2)考評后的修改調(diào)整。根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應(yīng)用之后，所發(fā)現(xiàn)的問題經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。
17、簡述績效考評中常見的考評尺度。
( 1)量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平。
(2)等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級。
(3)數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。
(4)定義式的考評尺度。當(dāng)指標(biāo)的考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種考評指標(biāo)的尺度稱為定義式的考評尺度。
18、簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差，并提出避免績效誤差的方法。
( 1)分布誤差。
1)寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。造成寬厚誤差的原因：①評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān) 系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價(jià);③采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位 不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過
多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù);⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;
⑦“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。
2)苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。造成苛嚴(yán)誤差的原因：
①評定標(biāo)準(zhǔn)過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;
③迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。
3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集 中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
(2)暈輪誤差。
1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
2)糾正這種誤差的方法：①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;③對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。
(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。
(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。
1)所謂優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以偏概全”的考評偏差。
2)所謂近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“ 以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。
(5) 自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：①對比偏 差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。②相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價(jià)。
(6)后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。
(7)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。
19、簡述制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求。
( 1)相關(guān)度。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時，就已經(jīng)決定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識技能，以及應(yīng)達(dá)到績效水平。
(2)信度。信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。
(3) 區(qū)分度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。
(4)可行性?？尚行允侵冈趯ε嘤?xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。
20、簡述360度考評的實(shí)施過程中需要的注意事項(xiàng)。
( 1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。
(2)實(shí)施360度考評方法應(yīng)選擇佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。
(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。
(4)使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價(jià)結(jié)果。
(5) 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
(6)準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。
(7)對考評者的個別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考評者的評價(jià)意見，上級評價(jià)除外。
(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。