1【情境】
普華職業(yè)教育集團是S省知名民營職教集團，從2007年開始興辦教育產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)已形成大專、技校、中專、短培等多種辦學(xué)模式。該集團著力于探索 產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的職業(yè)教育模式，建立完善職前、職后一體化的職業(yè)教育體系。學(xué)校采用校企合一、工學(xué)結(jié)合的辦學(xué)模式，為經(jīng)濟社會發(fā)展輸送了大批技術(shù)人才。 截至目前，普華職業(yè)教育集團下屬學(xué)校已為用工單位輸送了13000多名畢業(yè)生和短期培訓(xùn)研修生，受到了相關(guān)企業(yè)的一致好評。普華下屬學(xué)校包括普華汽車職業(yè) 技術(shù)學(xué)校、普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校、普華機電職業(yè)技術(shù)學(xué)校和普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校。其中普華汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校是集團的核心學(xué)校，該校學(xué)生人數(shù)占到集團總 學(xué)生人數(shù)的三分之二，該校與200多家汽車生產(chǎn)廠家和各品牌4s店及保險公司建立了長期穩(wěn)定的校企合作關(guān)系。幾年來，該校學(xué)生在省、市及全國的各項技能比 賽中獲得眾多獎項，學(xué)生就業(yè)率達到98%，在本省位列前茅。
普華集團2011年成立了教師培訓(xùn)學(xué)校，成立之初主要是針對普華集團下屬學(xué)校各專業(yè)所需師資進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和形式都非常具有針對性，取得了 良好的效果。前不久該校獲教育部和財政部聯(lián)合授匾，成為S省首家全國重點建設(shè)職教師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地，今后將要為全省的職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)。
目前，普華職業(yè)教育集團的管理模式為依托型，集團公司的董事長和副董事長同時兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的校長和副校長，集團公司同時負(fù)責(zé)其他下屬學(xué) 校的管理，其主要職能包括：制定和修改普華職教集團章程;定期集中各下屬學(xué)校召開工作會議，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的共享;各學(xué)校教職員工的聘任與考核、招生和就業(yè) 計劃等重大事項的審批;等等，除了電腦學(xué)校，其他學(xué)校都在快速擴張，普華集團開始考慮將目前的依托型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿停唧w的計劃正在討論中。
您(郭子明)是集團人力資源部部長，分管集團公司的人力資源工作，同時各下屬學(xué)校的校長共同負(fù)責(zé)各單位的人力資源管理。您的直接上級是集團董事 長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長魏剛，您有5名下屬，分別負(fù)責(zé)人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年11月17日下午 14：00，您剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理積累下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要參加一個重要會議。在這3個小時里， 沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，助您一切順利!
【文件一】
類別：電子郵件
來件人：費莉莉招聘主管
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校和機電職業(yè)技術(shù)學(xué)校近都提出了教師崗位的招聘需求，兩所學(xué)校分別計劃招聘56名和12名教師。從目前的師生比例來看，這個招 聘需求是合乎當(dāng)前需要的，但根據(jù)我們對生源情況的預(yù)測，由于汽車行業(yè)在未來五年的發(fā)展將逐步放緩，用人需求也會隨之下降，這勢必對招生產(chǎn)生影響，加之本地 區(qū)其他同專業(yè)學(xué)校的招生競爭力度加大，未來招生規(guī)?？赡軙尸F(xiàn)下降趨勢，機電職業(yè)技術(shù)學(xué)校也存在相同的問題。因此是否批準(zhǔn)這兩個學(xué)校的招聘計劃，還請您指 示。
費莉莉
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參考解析：
1.招聘規(guī)劃除了考慮生源這一主要因素以外，還要考慮其他因素，應(yīng)該根據(jù)集團整體戰(zhàn)統(tǒng)籌考量。
2.授權(quán)委派下屬費莉莉?qū)φ衅傅膬?nèi)、外環(huán)境做全面的調(diào)查，充分考量內(nèi)、外部環(huán)境的變化給招聘規(guī)劃帶來的影響。
3.遵循招聘規(guī)劃編制的原則，把握招聘工作的方向，促進教師招聘的正確性。
4.正確界定招聘管理的分工與協(xié)作，分清責(zé)任及其范圍，有效地評價其后的工作流程環(huán)節(jié)和業(yè)績。
5.對教師崗位進行明確的工作分析與評價，檢查和把握招聘工作的基礎(chǔ)環(huán)境。包括工作說明書、工作規(guī)范、工作價值評價、職位登記表(圖)、職位晉升圖等。根據(jù)原有的工作分析與評價的資料，針對現(xiàn)有變化，做出必要的調(diào)整，以適應(yīng)招聘工作需要。
6.授權(quán)委派下屬費莉莉調(diào)查原來的招聘管理體制、情況和渠道等，結(jié)合集團現(xiàn)在情況，分析目前可以采納的地方。招聘管理中還涉及很多工作管理的方 面：過去公司在招聘體制方面的利弊，招聘工作的布局與效果，招聘渠道的選擇和效果等。如招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估等。
7.授權(quán)委派下屬費莉莉調(diào)查同行在此類招聘方面的情況，結(jié)合集團特點和情況，分析我們可以采納的經(jīng)驗和引以為戒的教訓(xùn)。對于同行的招聘情況作出橫行的比較，如社會數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀，各公司公布情況，各界人士的評價，應(yīng)聘者的反響等。
8.根據(jù)集團戰(zhàn)要求，打造一支新型教師隊伍，建立和完善職前職后一體化的職業(yè)教育體系。作為教師不僅僅是講課，還有產(chǎn)、學(xué)、研多方面的工作。
2【文件二】
類別：電子郵件
來件人：方鐵軍績效主管
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
董事會要求我們建立集團公司對下屬學(xué)校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系 都是將學(xué)生的就業(yè)率列為重要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上。我認(rèn)為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學(xué)校未來的發(fā)展未必是好事。從長 遠(yuǎn)來看，像學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會認(rèn)可度，對學(xué)校發(fā) 展的意義重大，因此我建議用這些更長遠(yuǎn)的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。
方鐵軍
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參考解析：
1.績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標(biāo)本身。
2.績效考核體系中，指標(biāo)體系不是孤立或的，更不是以就業(yè)率為指標(biāo)的，主要應(yīng)
該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標(biāo)體系。
3.在就業(yè)率指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標(biāo)。完善指標(biāo)體系，在分析與實踐中確立正確的關(guān)系和作用。
4.授權(quán)下屬在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)清環(huán)境與條件，以利于決策。
5.對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。
6.授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準(zhǔn)備。專業(yè)化、科學(xué)化地對待績效考核方案的設(shè)計工作，提高績效管理工作水平。
7.注意績效考核指標(biāo)問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70%以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制的方向性問題。
8.注重對企業(yè)對外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。
9.指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)*核指標(biāo)，完善和充實指標(biāo)體系。
10.在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。
11.注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標(biāo)的正確和符合實際的程度。
3【文件三】
類別：電子郵件
來電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長
接收人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
我們前段時間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課 程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認(rèn)為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時選 修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認(rèn)可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學(xué)校、各 專業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我 們開會一起討論一下。
綏將領(lǐng)
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參考解析：
1.人力資源部表態(tài)，同意在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準(zhǔn)備地設(shè)計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。
2.對于企業(yè)戰(zhàn)來說，這是一個創(chuàng)新競爭策，人力資源管理策對應(yīng)的是投資策。即：集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模 式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素 質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。
3.在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。
4.各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。
5.分析企業(yè)戰(zhàn)及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實踐效果。
6.把工作分析細(xì)化和延展，與相關(guān)事項進行關(guān)聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計。即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設(shè)計。把工作分析與組織設(shè)計和變革及工作再設(shè)計都直接對接與結(jié)合。
7.做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即：組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關(guān)鍵。
8.注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實際價值的。
9.工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。
10.注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確，有效把握各崗位的深度需求。
4【文件四】
類別：電話留言
來電人：劉天宇培訓(xùn)主管
接收人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
過去各下屬學(xué)校新教師的入職培訓(xùn)都是由學(xué)校自己完成，今年是第將所有新教師入職培訓(xùn)都交予教師培訓(xùn)學(xué)校統(tǒng)一開展，培訓(xùn)時間初步定在12月中旬，但培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。
劉天宇
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參考解析：
1.這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設(shè)和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。
2.在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋?，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置，準(zhǔn)確定位和充分發(fā)揮其培訓(xùn)功能和作用。
3.在企業(yè)的戰(zhàn)引領(lǐng)下做好培訓(xùn)工作，尤其是培訓(xùn)規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓(xùn)體系要和企業(yè)戰(zhàn)相結(jié)合。即，制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)的高度上考慮。
4.授權(quán)下屬調(diào)查培訓(xùn)需求和來源，結(jié)合績效差距，提高培訓(xùn)成效。授權(quán)下屬進行新教師入職后差距的調(diào)研。即，調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。
5.在戰(zhàn)之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進一步細(xì)化培訓(xùn)的影響關(guān)聯(lián)因素，進一步完善培訓(xùn)規(guī)劃。
6.在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓(xùn)的實效，全面制定切實可行的培訓(xùn)規(guī)劃。
7.對新員工的基本情況作全面調(diào)查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓(xùn)規(guī)劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調(diào)研。即：從新教師的基本社會適應(yīng)水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。
8.對一些特殊情況應(yīng)該做出充分的調(diào)查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓(xùn)需求做出進一步調(diào)查。即：調(diào)查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。
9.在調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓(xùn)文化，以培訓(xùn)文化來引領(lǐng)培訓(xùn)規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓(xùn)觀念和認(rèn)識水平。即：培訓(xùn)要緊密聯(lián)系績效，切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化和個人訴求;貫徹集團企業(yè)文化對培訓(xùn)文化的指導(dǎo)作用，體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。
10.形成良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓(xùn)模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓(xùn)職能的組織模式，遵循培訓(xùn)規(guī)劃的整體要求。
11.建立完善各種培訓(xùn)制度，從整體上加強培訓(xùn)管理工作。注意建立培訓(xùn)服務(wù)制度、員工人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險制度等。
5【文件五】
類別：電話留言
來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長
接收人：郭子明人力資源部部長
小郭：
我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉(zhuǎn)型的機會， 希望能夠退出汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的管理層，重新組建學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)班子，并盡快把責(zé)權(quán)關(guān)系理順。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的人選、集團和學(xué)校管理職責(zé)的劃分及如何進行順 利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。
魏剛
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參考解析：
1.此題是在管理體制引領(lǐng)下的組織設(shè)計與變革問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉(zhuǎn)變，把握獨立型的基本要求。獨立型的 職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部 門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。
2.注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。
3.注意依據(jù)集團管理體制的特點和原則實施各種管理方。
4.該集團應(yīng)該采取集團本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應(yīng)集團發(fā)展的需要。
5.從企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化高度分析領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預(yù)測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校在戰(zhàn)和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。
6.做好班子建設(shè)中選拔等的基礎(chǔ)工作，準(zhǔn)備好一系列必要的調(diào)查。考察勝任特征，做出比較科學(xué)的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關(guān)聯(lián)人員的接觸反饋印象等。
7.在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
8.注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔工作。
9.從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。
10.注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風(fēng)險防范機制，進一步強化領(lǐng)導(dǎo)班子與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)程度。建立集 團對于汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風(fēng)險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)和人力資源策 的對應(yīng)性。把領(lǐng)導(dǎo)班子的個人利益、團隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結(jié)合在一起。
11.對于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，從多方面做出檢驗，確保建設(shè)的質(zhì)量水平。深入結(jié)合汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校前期的績效及集團戰(zhàn)的具體可行性來再度檢驗上述設(shè)計方案和建議。即：把上述調(diào)查和設(shè)計重新用實際的集團與汽車職業(yè)技術(shù)學(xué)校本身發(fā)展的利益來檢驗。
6【文件六】
類別：電子郵件
來件人：劉菲薪酬主管
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
過去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學(xué)校的績效考核體系正在設(shè)計過 程之中，下一步各個學(xué)校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導(dǎo)致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限 收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。
劉菲
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參考解析：
1.該問題的性質(zhì)屬于集團管理體制問題，應(yīng)該由集團統(tǒng)一集權(quán)進行薪酬管理。該集團應(yīng)該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。
2.此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集 團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn) 象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。
3.注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。
4.績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機制。
5.建議遵循薪酬戰(zhàn)原則(薪酬戰(zhàn)的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸暨x恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?BR> 6.授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。
7.授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。
8.堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：
(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。
(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。
9.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，設(shè)計對應(yīng)的薪酬體系。從該集團創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準(zhǔn)在企業(yè)戰(zhàn)下的薪酬體系的方向，突出工作重點。
10.注意影響薪酬戰(zhàn)的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)、組織文化和價值觀、環(huán)境特 點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析 的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。
11.薪酬方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策和模式。
12.完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計。
7【文件七】
類別：電話錄音
來電人：張科興集團副董事長(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)
接收人：郭子明人力資源部部長
小郭：
我們教師培訓(xùn)學(xué)校已被列為全國重點建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地，今后將要為全省職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)，這對我們而言既是發(fā)展的機遇，同時也存在方方面 面的挑戰(zhàn)，下一步培訓(xùn)學(xué)校怎么走、走得怎么樣，直接關(guān)系到整個集團的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會，你也參加一下，從人力資源 規(guī)劃的角度，談?wù)剬處熍嘤?xùn)學(xué)校未來發(fā)展的看法。
會前好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。
張科興
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參考解析：
1.從全國重點建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地的角度，做好教師培訓(xùn)學(xué)校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地作為一個戰(zhàn)，作為一個品 牌，作為一個規(guī)劃，來指導(dǎo)未來教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標(biāo)來設(shè)計戰(zhàn)問題，落實各項規(guī)劃的編制。
2.注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即：外部環(huán)境，如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用;內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力等。
3.戰(zhàn)決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)也是這樣，教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)規(guī)劃設(shè)計的要求。
4.明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃的實施，具體落實規(guī)劃，切實指導(dǎo)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的建設(shè)。
5.從評價與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)規(guī)劃的評價與控制過程包括：
(1)確定評價的內(nèi)容。
(2)建立評價的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
(3)評估實際績效。
(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動，對戰(zhàn)決策進行必要的修改調(diào)整。
把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評價規(guī)劃的可行性。
6.就集團發(fā)展戰(zhàn)來說，對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團的企業(yè)戰(zhàn)應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策應(yīng)該是投資策。全面理解人力資源戰(zhàn)及其關(guān)系，準(zhǔn)確把握其對學(xué)校發(fā)展的影響。
7.從培訓(xùn)管理體系角度，加強學(xué)校的建設(shè)。教師的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象 的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項 內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng)：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)組織實施一培訓(xùn)效果評估。遵循培訓(xùn)規(guī)律，做好規(guī)劃，建設(shè)好學(xué)校。
8.注重培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，完善學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃體系。
9.注意編制培訓(xùn)規(guī)劃的前提，做好各方面的準(zhǔn)備工作。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)，員工的 發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學(xué)校培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量水平。
10.該學(xué)校應(yīng)該采取內(nèi)部成長戰(zhàn)有效指導(dǎo)學(xué)校的發(fā)展。采取的戰(zhàn)中培訓(xùn)重點是：
(I)企業(yè)文化培訓(xùn)。
(2)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。
(3)工作中的技術(shù)能力。
(4)對管理者進行反饋和溝通方面的培訓(xùn)。
(5)沖突調(diào)和技巧的培訓(xùn)。
(6)把握企業(yè)和學(xué)校的戰(zhàn)特點，指導(dǎo)全面工作。
11.注意學(xué)校教師培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制定步驟，具體落實制定工作。
12.制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項是預(yù)防問題及風(fēng)險，也是創(chuàng)造性工作的源泉和動力。
包括：
(1)高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。
(2)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門。
(3)清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。
(4)重視培訓(xùn)方法的選擇。
(5)重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。
(6)重視培訓(xùn)師的選擇。
8【文件八】
類別：電話錄音
來電人：譚鳳生集團工會主席
接收人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻 沒有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對象?？紤]到教師所面臨的壓力源與 學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法 和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。
譚鳳生
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參考解析：
1.對為教師專門提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對員工的關(guān)懷通過提供心理咨詢服務(wù)來具體表現(xiàn)和落實。鼓勵與支持，并配合工作。
2.對教師專門提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)，采用人力資源的投資策，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開展EAP工作。
3.針對教師的心理輔導(dǎo)，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。
4.處在集團戰(zhàn)的高度分析各項教學(xué)任務(wù)給教師帶來的工作壓力，準(zhǔn)確摸清原因，把握重點問題。
5.分析壓力的來源與影響因素，具體查找準(zhǔn)確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。
6.認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策和計劃。
7.組織水平上的壓力管理策，這個是整體中的重點問題。即：
(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛;②提供控制能力;③提供社會支持;④強化員工正式的組織溝通：目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計。
(2)生理和人際關(guān)系需求：①彈性工作制;②參與管理;③放松訓(xùn)練。
8.授權(quán)下屬調(diào)查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：
(1)目前是怎樣開展的?
(2)他們都做了哪些項目?
(3)員工的反響是什么?
(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?
9.授權(quán)下屬調(diào)查員工援助計劃外部服務(wù)提供商(外部EAP)成功的案例，以備選擇。即：
(1)通過現(xiàn)有已做員工援助計劃的500強企業(yè)了解外部服務(wù)提供商的情況。
(2)他們所做的員工援助計劃與本集團的關(guān)聯(lián)性。
(3)以此借鑒一些適合本集團的成功案例，以備更好地選擇和使用。
10.組織現(xiàn)有教師成立內(nèi)部EAP，以備銜接相關(guān)事宜。
11.通過調(diào)研教師目前的工作、生活、學(xué)習(xí)情況促進EAP的推行。即：把調(diào)研的實際情況與適合的員工援助計劃方案有效地結(jié)合。務(wù)實地結(jié)合實際情況，推廣EAP計劃。
12.從HR的角度來考慮教師心理咨詢服務(wù)對集團戰(zhàn)發(fā)展的作用和影響。即：工作分析、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)、績效、薪酬及勞動關(guān)系等因素與員工援助計劃方案的設(shè)計，以及為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)之間的關(guān)聯(lián)度。在完善EAP過程中緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)和文化。
13.注意員工援助計劃的具體操作流程，把握各個環(huán)節(jié)，追求進度、質(zhì)量和整體控制。根據(jù)員工援助計劃的內(nèi)容和要求，可將該計劃的實施分成六個階段：即：
(1)問題診斷階段。
(2)方案設(shè)計階段。
(3)宣傳推廣階段。
(4)教育培訓(xùn)階段。
(5)咨詢輔導(dǎo)階段。
(6)項目評估和結(jié)果反饋階段。及時科學(xué)地進行項目評估和結(jié)果反饋，有助于提高企業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷改進工作。
14.注意EAP中的風(fēng)險管理和創(chuàng)新管理，在傳統(tǒng)規(guī)范操作的基礎(chǔ)上根據(jù)實際情況有效地發(fā)展。關(guān)注EAP企業(yè)背景的特點、仔細(xì)分析內(nèi)外部EAP的情況，認(rèn)真觀察企業(yè)EAP的流程特點，結(jié)合實際進行估計和評價。
9【文件九】
類別：電子郵件
來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長
接收人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級 到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大 學(xué)的薪酬機制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動教師 的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?
柯琳琳
文件九的處理表
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口電子郵件
口電話
口面談
口不予處理
口其他處理方式，請注明
回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)
參考解析：
1.明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。
2.薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結(jié)構(gòu)。
3.薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價，據(jù)此對職務(wù)等級和價值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。
4.薪酬結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：
(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。
(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。
5.建議遵循薪酬戰(zhàn)原則(薪酬戰(zhàn)的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?BR> 6.注意影響薪酬戰(zhàn)的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、 外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基 礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。
7.管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價值。
8.應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵機制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。
9.應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。
10.對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。
11.薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策和模式。
12.根據(jù)薪酬戰(zhàn)的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策應(yīng)該是混合型策。跟隨型、型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策方式，它們根據(jù) 不同的員工群體制定不同的薪酬策，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策，中高級專業(yè)技術(shù)人 員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘?，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的 薪酬策。但基本工資和績效工資低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。
10【文件十】
類別：電子郵件
來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長
收件人：郭子明人力資源部部長
郭部長：
由于我們學(xué)校近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法， 我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名后20%的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您 查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。
我個人也認(rèn)為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。
潘可欣
文件十的處理列表
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口電話
口面談
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參考解析：
1.從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)中的防御戰(zhàn)：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)。
2.企業(yè)人力資源的投資策，在一定程度上有利于防御和之后策的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)、人力資源的投資策，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策。
3.企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)， 負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以 在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。
4.在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟吆徒鉀Q方案。
5.此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè) 所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長;而紡織業(yè)由于當(dāng)時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人 數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。
6.成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。
7.注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策。
8.做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。
9.注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。
10.注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。
11.這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司 過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。