1、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是( )。
A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
B、收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據
C、明確培訓的需求，預測培訓的潛在困難
D、明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準
答案：A
解析：培訓需求分析目標是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。
2、企業(yè)在成立初期，培訓力量應集中于( )。
A、組建管理團隊
B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力
C、提高員工對企業(yè)的認同感
D、提高中層管理人員的管理能力
答案：B
解析：創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。
3、企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括( )。
A、提高其經驗、知識和技能
B、使其適應不斷變換的環(huán)境
C、培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人
D、對目前的業(yè)務能更加熟練
答案：D
解析：中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
4、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，( )是重要的。
A、專業(yè)技能
B、理念技能
C、人文技能
D、協(xié)調技能
答案：C
解析：對中層管理人員而言，人文技能重要。
5、企業(yè)需要對培訓效果進行建設性評估，下列說法不正確的是( )。
A、建設性評估是非正式評估
B、建設性評估是主觀性評估
C、建設性評估的結果決定了培訓項目是否保留
D、建設性評估讓培訓對象認識到自己是否進步
答案：C
解析：建設性評估經常是一種非正式的主觀的評估。建設性評估作為培訓項目改進的依據，優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感?？偨Y性評估只能用于決定培訓項目的取舍。
6、( )是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
A、實務作業(yè)
B、個人報告
C、管理游戲
D、個人測驗
答案：A
解析：實務作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內，參與所有相關文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
7、對于科技人員進行績效考評，主要考評( )方面的指標。
A、個人績效
B、人員素質
C、工作流程
D、工作過程和成果
答案：D
解析：對于科技人員進行績效考評，主要考評工作過程和成果方面的指標。
8、“獲得專利權的項目數(shù)”屬于( )的績效考評指標。
A、行為過程型
B、品質特征型
C、工作結果型
D、工作方式型
答案：C
解析：“獲得專利權的項目數(shù)”屬于工作結果型的績效考評指標。
9、戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工( )的激勵。
A、目標
B、行為
C、心理
D、學習
答案：B
解析：戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
10、關鍵績效指標法的核心是( )。
A、考評標準的建立
B、新型激勵機制的構建
C、KPI指標的提取
D、企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確
答案：C
解析：關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。
11、( )素質測評的目的是了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源。
A、選拔性
B、考核性
C、開發(fā)性
D、診斷性
答案：D
解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。
12、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據直接提示了測評對象的實際特征。
A、量化
B、二次量化
C、類別量化
D、模糊量化
答案：A
解析：量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。
13、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是( )。
A、心理技術
B、FRC技術
C、投射技術
D、問卷技術
答案：C
解析：品德測評法包括FRC品德測評法、問卷法和投射技術。在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應。
14、對員工的學習能力進行測評，簡單有效地方式是( )。
A、面試
B、情景測驗
C、智力測驗
D、心理測驗
答案：D
解析：對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
15、( )不是員工素質測評結果的分析方法。
A、要素分析法
B、曲線分析法
C、綜合分析法
D、崗位分析法
答案：D
解析：測評結果分析方法有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。
16、面試考官根據面試階段開始幾分鐘的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于( )。
A、第一印象
B、對比效應
C、暈輪效應
D、錄用壓力
答案：A
解析：第一印象，也稱首因效應，即面試考官根據面試階段開始幾分鐘,甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者做出的評價。
17、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。
A、壓力性
B、知識性
C、思維性
D、經驗性
答案：A
解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
18、招聘過程中經常用到群體決策法，關于這種方法的論述，不正確的是( )。
A、需要組建決策團隊
B、由不同背景的人進行評價
C、增強了招聘的主觀決策性
D、需要利用運籌學原理
答案：C
解析：群體決策法的特點如下：
(1)決策人員的來源廣泛，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。
(2)決策人員不，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。
(3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
19、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在( )以內。
A、5個
B、10個
C、30個
D、40個
答案：B
解析：評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。
20、獨立的小型組織部門的培訓宜采用( )的培訓方式。
A、分散
B、邊實踐邊學習
C、集中
D、完全脫產學習
答案：A
解析：獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式。