1、在設(shè)定KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。
(A)增值產(chǎn)出的原則
(B)流程導(dǎo)向的原則
(C)結(jié)果優(yōu)先的原則
(D)設(shè)定權(quán)重的原則
【答案】：B
【解析】：確定工作產(chǎn)出的基本原則1.增值產(chǎn)出的原則。2.客戶導(dǎo)向的原則。3.結(jié)果優(yōu)先的原則。4.設(shè)定權(quán)重的原則。
2、360度考評中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評價(jià)方式是( )。
(A)客戶評價(jià)
(B)自我評價(jià)
(C)上級評價(jià)
(D)同級評價(jià)
【答案】：B
【解析】：自我評價(jià)，這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善與開發(fā)。
3、在選擇薪酬調(diào)查的對象中，一定要遵循( )。
(A)可比性原則
(B)優(yōu)原則
(C)公平性原則
(D)趨中原則
【答案】：A
【解析】：在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則
4、( )是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。
(A)職級
(B)崗級
(C)職等
(D)崗等
【答案】：B
【解析】：崗級是崗位分類中重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。
5、對技術(shù)工種和熟練工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是( )。
(A)倒推比較法
(B)基本點(diǎn)數(shù)換算法
(C)經(jīng)驗(yàn)判斷法
(D)交叉崗位換算法
【答案】：A
【解析】：對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：
(1)經(jīng)驗(yàn)判斷法，(2)基本點(diǎn)數(shù)換算法，(3)交叉崗位換算法，
6、( )的工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。
(A)一崗一薪工資制
(B)薪點(diǎn)工資制
(C)一崗多薪工資制
(D)提成工資制
【答案】：B
【解析】：崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的
7、工資標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為( )
(A)能力工資
(B)提成工資
(C)組合工資
(D)崗位工資
【答案】：A
【解析】：能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，
這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。
8、年薪制的基本工資的發(fā)放周期為( )。
(A)周
(B)月
(C)季度
(D)年
【答案】：B
【解析】：基本工資總額確定后，按月預(yù)付。
9、( )的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。
(A)以績效為導(dǎo)向
(B)以行為為導(dǎo)向
(C)以工作為導(dǎo)向
(D)以技能為導(dǎo)向
【答案】：D
【解析】：以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。
10、工資的( )把員的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵
(A)物價(jià)性調(diào)整
(B)工齡性調(diào)整
(C)獎勵性調(diào)整
(D)效益性調(diào)整
【答案】：B
【解析】：工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。
11、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時(shí)間應(yīng)為( )。
(A)課程開始時(shí)
(B)培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或半年以后
(C)課程結(jié)束時(shí)
(D)培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后
【答案】：B
12、( )不宜用作培訓(xùn)認(rèn)知成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。
(A)作業(yè)操作規(guī)范
(B)財(cái)務(wù)核算原理
(C)績效考評步驟
(D)企業(yè)管理理論
【答案】：B
13、在評估培訓(xùn)效果時(shí)，( )適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重調(diào)查。
(A)訪談法
(B)問卷調(diào)查法
(C)觀察法
(D)電話調(diào)查法
【答案】：D
【解析】：電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。
14、“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于( )績效考評效標(biāo)。
(A)行為性
(B)特征性
(C)觀察法
(D)品質(zhì)性
【答案】：
【解析】：第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，例如，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，
15、( )是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。
(A)圖解式評價(jià)量表法
(B)行為觀察量表法
(C)加權(quán)選擇量表法
(D)結(jié)構(gòu)式敘述法
【答案】：D
【解析】：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。
16、績效考評的( )容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(A)苛嚴(yán)誤差
(B)中間傾向
(C)寬厚誤差
(D)暈輪誤差
【答案】：A
【解析】：考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
17、( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。
(A)工作效率
(B)成本控制
(C)工作過程
(D)工作成果
【答案】：D
【解析】：對于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應(yīng)以終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評指標(biāo)
18、( )績效指標(biāo)體系應(yīng)能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。
(A)品質(zhì)特征型
(B)工作結(jié)果型
(C)行為過程型
(D)勞動態(tài)度型
【答案】：C
【解析】：行為過程型的績效考評指標(biāo)體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系
19、在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括( )。
(A)考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好
(B)各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理
(C)標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確
(D)標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理
【答案】：A
【解析】：所謂“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的;二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少
20、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的說法不正確的是( )。
(A)KPI體系以控制為中心
(B)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合
(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解
(D)短期指標(biāo)與長期指標(biāo)結(jié)合
【答案】：A