一、單項選擇題
1．下面說法正確的是（ ?。?。
A．勝任能力和勝任特征來自兩個術語，它們不是一個范疇
B．勝任力是指知識和技能，勝任特征是指社會角色、自我概念、自身特質和動機
C．勝任特征是潛在的、深層次的特征，不包括外顯因素
D.狹義的勝任特征指的是知識和技能
2．在勝任特征冰山模型中。自我評估和自我教育屬于（ ?。?。
A．技能
B．自我概念
C．動機
D．社會角色
3．在勝任特征冰山模型中。（ ?。┛梢詻Q定外顯行為。是自然穩(wěn)定的思想。
A．技能
B．自我概念
C．動機
D．社會角色
4．按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫（ ?。?。
A．勝任資質
B．勝任素質
C．勝任素質模型
D．勝任特征模型
5．下面說法不正確的是（ ）。
A．知識技能是廣義的勝任特征的研究對象
B．企業(yè)可以有自己的勝任特征
C．勝任特征的研究對象只能是正常的個體
D．勝任特征既可以是單個指標也可以指一組指標，既可以衡量又必須可比較
6．創(chuàng)造力是屬于（ ）。
A．技術勝任特征
B．概念勝任特征
C．人際勝任特征
D．政治勝任特征
7．按照（ ）的不同。勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。
A．運用情境
B．主體
C．獲得方式
D．內涵的大小
8．與其他公司協(xié)作的能力屬于（ ?。?。
A．元勝任特征
B．行業(yè)通用勝任特征
C．組織內部勝任特征
D．行業(yè)技術勝任特征
9．低任務具體性的勝任特征不包括（ ?。?BR> A．元勝任特征
B．行業(yè)通用勝任特征
C．組織內部勝任特征
D．標準技術勝任特征
10．拼裝計算機硬件可以被（ ?。┟枋?。
A．行業(yè)通用勝任特征
B．特殊技術勝任特征
C．行業(yè)技術勝任特征
D．標準技術勝任特征
11．狹義勝任特征是指（ ?。?。
A．微觀層面的勝任特征
B．宏觀層面的勝任特征
C．鑒別性的勝任特征
D．基礎性的勝任特征
12．結構方程式模型是按照（ ）的不同劃分的。
A．數(shù)學統(tǒng)計手段
B．結構形式
C．因果關系
D．建立的思路
13．結構方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與（ ）之間的因果關系的模型。
A．效率
B．效益
C．績效
D．薪酬
14．按照（ ）的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。
A．運用情境
B．主體
C．獲得方式
D．內涵的大小
15．（ ）模型需要對不同勝任特征進行排序。
A．盒型
B．簇型
C．層級式
D．錨型
16．勝任特征（ ）主要應用于績效管理。
A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
17．主要用于績效管理的特征模型是（ ?。?BR> A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
18．在勝任特征模型中，（ ?。γ總€勝任特征的不同層次給出相應的描述。
A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
19．建立勝任特征模型越具體，所花的時間和費用就越（ ?。?。模型的實用性就越（ ?。２⑶铱赡埽ā 。┢渌麆?chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。
①多②少③強④弱⑤促進⑥阻礙
A．①③⑤
B．①④⑥
C．①③⑥
D．②③⑤
20．勝任特征模型格式的表述方式與（ ?。o關。
A．預定模型的用途
B．組織的需要和要求
C．收集數(shù)據(jù)和信息的方法
D．創(chuàng)建者的個人偏好
21．（ ?。徫粍偃翁卣鞯难芯恳饬x主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。
A．對于人員規(guī)劃
B．對于人員招聘
C．對于培訓開發(fā)
D．對于績效管理
22．基于崗位勝任特征的工作分析是趨于（ ?。?BR> A．任務導向
B．結果導向
C．戰(zhàn)略導向
D．績效導向
23．在獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料時．一般以（ ）為主。
A．全方位評價法
B．專家小組法
C．行為事件訪談法
D．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫
24．行為事件訪談法的實施中。（ ?。?。
A．一般只采取面談的方法
B．要求被訪者列出工作中重要的三項技能
C．盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷
D．訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組
25．在構建崗位勝任特征模型的方法中。（ ?。儆诙垦芯俊?BR> A．編碼字典法
B．專家評分法
C．頻次選擇法
D．相關分析法
26．需要專家進行匿名評分的方法是（ ?。?。
A．頻次選拔法
B．編碼字典法
C．德爾菲法
D．相關分析
27．沙盤游戲被正式創(chuàng)立后．早期主要用于（ ?。?BR> A．企業(yè)管理人員訓練
B．軍事訓練
C．兒童心理疾病治療
D．兒童游戲
28．沙盤推演的雛形來自于（ ?。?。
A．軍事活動
B．兒童心理疾病治療
C．沙盤游戲
D．中國象棋
29．沙盤推演可以考察被試者的（ ?。?BR> A．統(tǒng)計能力
B．分析能力
C．理解能力
D．概括能力
30．沙盤推演測評法適于測評和選拔（ ?。?。
A．保安員
B．技術開發(fā)人員
C．銷售策劃
D．財務總監(jiān)
31．沙盤推演測評法中。被試者之間的互動有利于更好地考察（ ）。
A．計劃能力
B．決策能力
C．分析能力
D．溝通能力
32．公文筐測試目前在我國的應用處于（ ?。╇A段。
A．成熟與創(chuàng)新
B．起步與開發(fā)
C．探索與實證
D．興起與發(fā)展
33．公文筐測試一般會放在（ ?。?BR> A．第一個環(huán)節(jié)
B．核心環(huán)節(jié)
C．確認環(huán)節(jié)
D．后環(huán)節(jié)
34．公文筐測試不適合測評（ ?。?BR> A．計劃能力
B．決策能力
C．整體運作能力
D．談判能力
35．有關轉賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的（ ?。┑臏y查。
A．財務角度
B．業(yè)務角度
C．技術角度
D．技能角度
36．在設計公文筐測試的試題時。首先要進行（ ）。
A．文件設計
B．測試模式設計
C．工作崗位分析
D．評分標準確定
37．心理測試是通過一系列的手段，將人的某些心理特征（ ?。?，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。
A．標準化
B．數(shù)量化
C．形式化
D．程序化
38．在經費有限，人員有限的情況下進行企業(yè)內部的心理測試，選擇（ ）更適合。
A．紙筆測試
B．心理實驗
C．投射測試
D．筆記分析測試
39．一個人在工作中很細心。在生活中常常也很細心。這體現(xiàn)了個性的（ ?。?。
A．獨特性
B．一致性
C．穩(wěn)定性
D．特征性
40．李健在生活上能細心地照顧家人．可以認為他能對待工作也會認真仔細。是運用了個性的（ ?。?。
A．獨特性
B．特征性
C．穩(wěn)定性
D．一致性
41．姐姐多愁善感。妹妹大膽潑辣指的是個性的（ ?。┨卣?。
A．獨特性
B．特征性
C．穩(wěn)定性
D．一致性
42．對智力和能力傾向的測試屬于（ ?。?BR> A．學業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
43．對人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試屬于（ ?。?。
A．學業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
44．COPS屬于（ ?。?。
A．學業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
45．（ ?。儆诼殬I(yè)能力測試。
A．SCII
B．MAT
C．SDS
D．TAT
46．職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（ ）。
A．汽車駕駛員
B．推銷員
C．秘書
D．市場研究人員
47．心理測試的標準化不包括（ ?。┑臉藴驶?BR> A．題目
B．施測
C．解釋
D．施測對象
48．提供一些不完整的句子、故事或辯論材料。讓被試者自由補充完整，是投射測試的（ ?。?。
A．聯(lián)想法
B．構造法
C．完成法
D．逆境對話法
49．提出知識型人才概念的是（ ?。?。
A．彼得·德魯克
B．佛朗西斯·赫瑞比
C．博賽克·?？怂?BR> D．亨特
50．下列不屬于高級管理知識型人才的是（ ?。?。
A．發(fā)展戰(zhàn)略的制定者
B．組織變革的推動者
C．經營管理的決策者
D．經營團隊的領跑者
51．某公司計劃招聘5名專業(yè)技術人才，那么根據(jù)一定的比例，從背景審查、初步面試，到筆試乃至應聘報名人數(shù)。少需要（ ?。┤?。
A．100
B．200
C．300
D．400
52．關于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是（ ?。?。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇有效的方式吸引候選人來應聘。
A．①②③④
B．③①②④
C．④③①②
D．①②④③
53．在人才招募與甄選流程的四個環(huán)節(jié)中起到基礎性作用的環(huán)節(jié)是（ ?。?。
A．進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位
B．選擇有效的方式吸引候選人來應聘
C．審查并更新人才空缺崗位工作說明書
D．確定合格候選人的各種可能來源
54．下列關于人才甄選流程的設計，表述有誤的一項是（ ?。?。
A．人才甄選流程主要包括三個環(huán)節(jié)
B．確定甄選流程中的甄選程序和標準這一環(huán)節(jié)的首要問題是確定甄選的程序和標準
C．公司在招募一位前臺文員時，可以采用無領導小組討論的測評方法
D．在人才選拔的后環(huán)節(jié)，招募決策者會要求對候選人進行一系列附加的測評
55．（ ）屬于非自愿流出。
A．解聘
B．主動辭職
C．停薪留職
D．離職創(chuàng)業(yè)
56．（ ?。┲饕m合管理人員。
A．配對比較法
B．主管評定法
C．評價中心法
D．升等考試法
57．主要用于高層管理者晉升選拔的方法是（ ）。
A．主管評定法
B．評價中心法
C．升等考試法
D．綜合選拔法
58．在員工處罰的管理中，比較策略的處罰方式是（ ?。?BR> A．談話
B．警告
C．懲戒性調動
D．暫時停職
59．企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（ ）。
A．成本收益分析
B．群體批次分析
C．員工滿意度分析
D．員工流動后果分析
60．（ ?。┦菃T工流動準確的預報器。
A．員工工作滿意度
B．員工流動行為傾向
C．員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價
D．員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價
一、單項選擇題
1．答案：B(P116)勝任特征模型與績效高度相關。
2．答案：B(Pll7)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。
3．答案：A(P117)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。
4．答案：B(P117)按內涵的大小，勝任特征可以分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。
5．答案：C(P118)標準技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。
6．答案：C(P119)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。
7．答案：D(P119)考查勝任特征模型的分類。
8．答案：C(P120)勝任特征是以績效為標準測量的。
9．答案：A(P120)考查崗位勝任特征模型的建立對培訓開發(fā)的具體意義。
10．答案：C(P123)考查行為事件訪談法的特點。
11．答案：D(P124)遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。
12．答案：B(P125)教程表2—1。
13．答案：D(P125)教程表2-1。
14．答案：B(P127)德爾菲法是利用專家、公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經過匿名的反復討論，終達成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。
15．答案：B(P127)專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。
16．答案：C(P134)在進行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業(yè)經營3～4年的榮辱成敗過程。
17．答案：A(P135)沙盤推演測評法適用于企業(yè)高級管理人員的測評與選拔。
18．答案：A(P140)考查公文筐測試試題的設計程序。
19．答案：A(P145)獨特性，是指每個人都有自己獨特的個性。
20．答案：B(P146)能力是指個體順利地完成某項體力或腦力勞動活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。
21．答案：A(P146)心理測試無法做到對個體心理特征各方面均進行全面的測定，它只是通過測查少數(shù)經過科學選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。
22．答案：A(P147)職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向。
23．答案：C(P147)特殊能力測試尤其適用于那些僅具有較少經驗或缺乏經驗的應聘者，如對于計算機或其他技術人員的選拔。
24．答案：B(P149)教程表2-7。
25．答案：D(P150)考查投射測試的特點。
26．答案：B(P151)考查同質性信度高的表現(xiàn)。
27．答案：B(P152)常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構。
28．答案：A(P154)考查聯(lián)想法的分類。
29．答案：C(P157)考查完成法。
30．答案：B(P171)考查基于勝任特征的人才招聘甄選的基本步驟。
31．答案：A(P178)為每一項勝任特征制定具體的行為指標，是保證行為面試能夠順利實施的必備條件。
32．答案：D(P180～181)為了對候選人崗位素質狀況進行更為深入的考查驗證，在設計背景審查表時，可以選擇以下具有代表性的問題進行提問。如：①您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處?(請至少列出三項)②您認為此人在原來工作中有哪些弱點?(請至少列出三項)③您認為此人離職的根本原因是什么?④您認為此人如果從事x×工作，他突出的優(yōu)勢是什么?⑤您認為此人如果從事××工作，他致命的不足是什么?⑥此候選人在應聘過程中告訴我們他具有很強的“結果導向”，您是否也這樣認為?請舉出一個實際的例子說明。⑦此候選人在應聘過程中告訴我們他具有“團隊協(xié)作”意識，您是否也這樣認為?請舉出一個實際的例子說明。⑧在一個從1～10的評分量表上，10分是高分，現(xiàn)在請您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他打多少分?請舉例說明為什么給出這樣的分數(shù)。
33．答案：B(P181)企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關系到其他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利的開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標重要的組織條件。
34．答案：B(P181～182)企業(yè)人才的招聘可以分成招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段，而人才招聘的實施階段又是由招募、甄選、錄用和評估四個重要步驟組成的。
35．答案：A(P182)企業(yè)人才的錄用標準是進行人才錄用的基本依據(jù)。
36．答案：D(P183～184)在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法；②立即排除法；③能位匹配方法。
37．答案：B(P189)按人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。
38．答案：C(P189)垂直流動則是指員工在企業(yè)內職位階梯位置上發(fā)生的變化。
39．答案：A(P190)員工流出企業(yè)定義為“一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷了企業(yè)勞動關系的過程。”
40．答案：B(P191)自然流出。這是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。
41．答案：A(P191)晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。
42．答案：C(P192)考查晉升的分類。
43．答案：C(P192)公開競爭型晉升在選擇晉升候選人的時候，不作任何范圍上的限制，甚至還包括企業(yè)外部人員。
44．答案：D(P192)在晉升和工資待遇上可以有三種情形，一種是職務晉升而工資不晉升。
45．答案：D(P193)以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。
46．答案：A(P193)晉升對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。
47．答案：A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產性崗位。
48．答案：A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產性崗位。
49．答案：B(P194)以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，更適合于在高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位。
50．答案：A(P196)員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。
51．答案：C(P197)配對比較法。列出考核項目，如資格經歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標，將相關候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定晉升人選。
52．答案：A(P197)面談法屬于對晉升結果進行評估的方法。
53．答案：D(P198)它規(guī)定凡是為企業(yè)服務達到一定年限，工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格。
54．答案：D(P199)考查員工調動的目的。
55．答案：C(P204)懲戒性調動和降職都是一種實質性的處罰措施。
56．答案：C(P204～205)考查企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調查的基本內容。
57．答案：B(P206)員工流失率一某一時期內某一群體流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)×100%。
58．答案：C(P207)能有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法，被稱為工作診斷調查。
59．答案：D(P207)企業(yè)外部的招聘信息會對企業(yè)在職員工產生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。因此，員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預期和評價越高，員工的流動率也越高。
60．答案：D(P210)考查員工流動率的分析方法。
1．下面說法正確的是（ ?。?。
A．勝任能力和勝任特征來自兩個術語，它們不是一個范疇
B．勝任力是指知識和技能，勝任特征是指社會角色、自我概念、自身特質和動機
C．勝任特征是潛在的、深層次的特征，不包括外顯因素
D.狹義的勝任特征指的是知識和技能
2．在勝任特征冰山模型中。自我評估和自我教育屬于（ ?。?。
A．技能
B．自我概念
C．動機
D．社會角色
3．在勝任特征冰山模型中。（ ?。┛梢詻Q定外顯行為。是自然穩(wěn)定的思想。
A．技能
B．自我概念
C．動機
D．社會角色
4．按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫（ ?。?。
A．勝任資質
B．勝任素質
C．勝任素質模型
D．勝任特征模型
5．下面說法不正確的是（ ）。
A．知識技能是廣義的勝任特征的研究對象
B．企業(yè)可以有自己的勝任特征
C．勝任特征的研究對象只能是正常的個體
D．勝任特征既可以是單個指標也可以指一組指標，既可以衡量又必須可比較
6．創(chuàng)造力是屬于（ ）。
A．技術勝任特征
B．概念勝任特征
C．人際勝任特征
D．政治勝任特征
7．按照（ ）的不同。勝任特征可分為個人勝任特征和組織勝任特征。
A．運用情境
B．主體
C．獲得方式
D．內涵的大小
8．與其他公司協(xié)作的能力屬于（ ?。?。
A．元勝任特征
B．行業(yè)通用勝任特征
C．組織內部勝任特征
D．行業(yè)技術勝任特征
9．低任務具體性的勝任特征不包括（ ?。?BR> A．元勝任特征
B．行業(yè)通用勝任特征
C．組織內部勝任特征
D．標準技術勝任特征
10．拼裝計算機硬件可以被（ ?。┟枋?。
A．行業(yè)通用勝任特征
B．特殊技術勝任特征
C．行業(yè)技術勝任特征
D．標準技術勝任特征
11．狹義勝任特征是指（ ?。?。
A．微觀層面的勝任特征
B．宏觀層面的勝任特征
C．鑒別性的勝任特征
D．基礎性的勝任特征
12．結構方程式模型是按照（ ）的不同劃分的。
A．數(shù)學統(tǒng)計手段
B．結構形式
C．因果關系
D．建立的思路
13．結構方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與（ ）之間的因果關系的模型。
A．效率
B．效益
C．績效
D．薪酬
14．按照（ ）的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。
A．運用情境
B．主體
C．獲得方式
D．內涵的大小
15．（ ）模型需要對不同勝任特征進行排序。
A．盒型
B．簇型
C．層級式
D．錨型
16．勝任特征（ ）主要應用于績效管理。
A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
17．主要用于績效管理的特征模型是（ ?。?BR> A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
18．在勝任特征模型中，（ ?。γ總€勝任特征的不同層次給出相應的描述。
A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
19．建立勝任特征模型越具體，所花的時間和費用就越（ ?。?。模型的實用性就越（ ?。２⑶铱赡埽ā 。┢渌麆?chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。
①多②少③強④弱⑤促進⑥阻礙
A．①③⑤
B．①④⑥
C．①③⑥
D．②③⑤
20．勝任特征模型格式的表述方式與（ ?。o關。
A．預定模型的用途
B．組織的需要和要求
C．收集數(shù)據(jù)和信息的方法
D．創(chuàng)建者的個人偏好
21．（ ?。徫粍偃翁卣鞯难芯恳饬x主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。
A．對于人員規(guī)劃
B．對于人員招聘
C．對于培訓開發(fā)
D．對于績效管理
22．基于崗位勝任特征的工作分析是趨于（ ?。?BR> A．任務導向
B．結果導向
C．戰(zhàn)略導向
D．績效導向
23．在獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料時．一般以（ ）為主。
A．全方位評價法
B．專家小組法
C．行為事件訪談法
D．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫
24．行為事件訪談法的實施中。（ ?。?。
A．一般只采取面談的方法
B．要求被訪者列出工作中重要的三項技能
C．盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷
D．訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組
25．在構建崗位勝任特征模型的方法中。（ ?。儆诙垦芯俊?BR> A．編碼字典法
B．專家評分法
C．頻次選擇法
D．相關分析法
26．需要專家進行匿名評分的方法是（ ?。?。
A．頻次選拔法
B．編碼字典法
C．德爾菲法
D．相關分析
27．沙盤游戲被正式創(chuàng)立后．早期主要用于（ ?。?BR> A．企業(yè)管理人員訓練
B．軍事訓練
C．兒童心理疾病治療
D．兒童游戲
28．沙盤推演的雛形來自于（ ?。?。
A．軍事活動
B．兒童心理疾病治療
C．沙盤游戲
D．中國象棋
29．沙盤推演可以考察被試者的（ ?。?BR> A．統(tǒng)計能力
B．分析能力
C．理解能力
D．概括能力
30．沙盤推演測評法適于測評和選拔（ ?。?。
A．保安員
B．技術開發(fā)人員
C．銷售策劃
D．財務總監(jiān)
31．沙盤推演測評法中。被試者之間的互動有利于更好地考察（ ）。
A．計劃能力
B．決策能力
C．分析能力
D．溝通能力
32．公文筐測試目前在我國的應用處于（ ?。╇A段。
A．成熟與創(chuàng)新
B．起步與開發(fā)
C．探索與實證
D．興起與發(fā)展
33．公文筐測試一般會放在（ ?。?BR> A．第一個環(huán)節(jié)
B．核心環(huán)節(jié)
C．確認環(huán)節(jié)
D．后環(huán)節(jié)
34．公文筐測試不適合測評（ ?。?BR> A．計劃能力
B．決策能力
C．整體運作能力
D．談判能力
35．有關轉賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的（ ?。┑臏y查。
A．財務角度
B．業(yè)務角度
C．技術角度
D．技能角度
36．在設計公文筐測試的試題時。首先要進行（ ）。
A．文件設計
B．測試模式設計
C．工作崗位分析
D．評分標準確定
37．心理測試是通過一系列的手段，將人的某些心理特征（ ?。?，以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。
A．標準化
B．數(shù)量化
C．形式化
D．程序化
38．在經費有限，人員有限的情況下進行企業(yè)內部的心理測試，選擇（ ）更適合。
A．紙筆測試
B．心理實驗
C．投射測試
D．筆記分析測試
39．一個人在工作中很細心。在生活中常常也很細心。這體現(xiàn)了個性的（ ?。?。
A．獨特性
B．一致性
C．穩(wěn)定性
D．特征性
40．李健在生活上能細心地照顧家人．可以認為他能對待工作也會認真仔細。是運用了個性的（ ?。?。
A．獨特性
B．特征性
C．穩(wěn)定性
D．一致性
41．姐姐多愁善感。妹妹大膽潑辣指的是個性的（ ?。┨卣?。
A．獨特性
B．特征性
C．穩(wěn)定性
D．一致性
42．對智力和能力傾向的測試屬于（ ?。?BR> A．學業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
43．對人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試屬于（ ?。?。
A．學業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
44．COPS屬于（ ?。?。
A．學業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
45．（ ?。儆诼殬I(yè)能力測試。
A．SCII
B．MAT
C．SDS
D．TAT
46．職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（ ）。
A．汽車駕駛員
B．推銷員
C．秘書
D．市場研究人員
47．心理測試的標準化不包括（ ?。┑臉藴驶?BR> A．題目
B．施測
C．解釋
D．施測對象
48．提供一些不完整的句子、故事或辯論材料。讓被試者自由補充完整，是投射測試的（ ?。?。
A．聯(lián)想法
B．構造法
C．完成法
D．逆境對話法
49．提出知識型人才概念的是（ ?。?。
A．彼得·德魯克
B．佛朗西斯·赫瑞比
C．博賽克·?？怂?BR> D．亨特
50．下列不屬于高級管理知識型人才的是（ ?。?。
A．發(fā)展戰(zhàn)略的制定者
B．組織變革的推動者
C．經營管理的決策者
D．經營團隊的領跑者
51．某公司計劃招聘5名專業(yè)技術人才，那么根據(jù)一定的比例，從背景審查、初步面試，到筆試乃至應聘報名人數(shù)。少需要（ ?。┤?。
A．100
B．200
C．300
D．400
52．關于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是（ ?。?。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇有效的方式吸引候選人來應聘。
A．①②③④
B．③①②④
C．④③①②
D．①②④③
53．在人才招募與甄選流程的四個環(huán)節(jié)中起到基礎性作用的環(huán)節(jié)是（ ?。?。
A．進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位
B．選擇有效的方式吸引候選人來應聘
C．審查并更新人才空缺崗位工作說明書
D．確定合格候選人的各種可能來源
54．下列關于人才甄選流程的設計，表述有誤的一項是（ ?。?。
A．人才甄選流程主要包括三個環(huán)節(jié)
B．確定甄選流程中的甄選程序和標準這一環(huán)節(jié)的首要問題是確定甄選的程序和標準
C．公司在招募一位前臺文員時，可以采用無領導小組討論的測評方法
D．在人才選拔的后環(huán)節(jié)，招募決策者會要求對候選人進行一系列附加的測評
55．（ ）屬于非自愿流出。
A．解聘
B．主動辭職
C．停薪留職
D．離職創(chuàng)業(yè)
56．（ ?。┲饕m合管理人員。
A．配對比較法
B．主管評定法
C．評價中心法
D．升等考試法
57．主要用于高層管理者晉升選拔的方法是（ ）。
A．主管評定法
B．評價中心法
C．升等考試法
D．綜合選拔法
58．在員工處罰的管理中，比較策略的處罰方式是（ ?。?BR> A．談話
B．警告
C．懲戒性調動
D．暫時停職
59．企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（ ）。
A．成本收益分析
B．群體批次分析
C．員工滿意度分析
D．員工流動后果分析
60．（ ?。┦菃T工流動準確的預報器。
A．員工工作滿意度
B．員工流動行為傾向
C．員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價
D．員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價
一、單項選擇題
1．答案：B(P116)勝任特征模型與績效高度相關。
2．答案：B(Pll7)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。
3．答案：A(P117)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。
4．答案：B(P117)按內涵的大小，勝任特征可以分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。
5．答案：C(P118)標準技術勝任特征屬于高任務具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。
6．答案：C(P119)盒型模型。針對一個勝任特征，左邊注明該勝任特征的內涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。
7．答案：D(P119)考查勝任特征模型的分類。
8．答案：C(P120)勝任特征是以績效為標準測量的。
9．答案：A(P120)考查崗位勝任特征模型的建立對培訓開發(fā)的具體意義。
10．答案：C(P123)考查行為事件訪談法的特點。
11．答案：D(P124)遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。
12．答案：B(P125)教程表2—1。
13．答案：D(P125)教程表2-1。
14．答案：B(P127)德爾菲法是利用專家、公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經過匿名的反復討論，終達成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。
15．答案：B(P127)專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。
16．答案：C(P134)在進行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業(yè)經營3～4年的榮辱成敗過程。
17．答案：A(P135)沙盤推演測評法適用于企業(yè)高級管理人員的測評與選拔。
18．答案：A(P140)考查公文筐測試試題的設計程序。
19．答案：A(P145)獨特性，是指每個人都有自己獨特的個性。
20．答案：B(P146)能力是指個體順利地完成某項體力或腦力勞動活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動活動績效的個性心理特征。
21．答案：A(P146)心理測試無法做到對個體心理特征各方面均進行全面的測定，它只是通過測查少數(shù)經過科學選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特征。
22．答案：A(P147)職業(yè)興趣測試主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向。
23．答案：C(P147)特殊能力測試尤其適用于那些僅具有較少經驗或缺乏經驗的應聘者，如對于計算機或其他技術人員的選拔。
24．答案：B(P149)教程表2-7。
25．答案：D(P150)考查投射測試的特點。
26．答案：B(P151)考查同質性信度高的表現(xiàn)。
27．答案：B(P152)常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構。
28．答案：A(P154)考查聯(lián)想法的分類。
29．答案：C(P157)考查完成法。
30．答案：B(P171)考查基于勝任特征的人才招聘甄選的基本步驟。
31．答案：A(P178)為每一項勝任特征制定具體的行為指標，是保證行為面試能夠順利實施的必備條件。
32．答案：D(P180～181)為了對候選人崗位素質狀況進行更為深入的考查驗證，在設計背景審查表時，可以選擇以下具有代表性的問題進行提問。如：①您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處?(請至少列出三項)②您認為此人在原來工作中有哪些弱點?(請至少列出三項)③您認為此人離職的根本原因是什么?④您認為此人如果從事x×工作，他突出的優(yōu)勢是什么?⑤您認為此人如果從事××工作，他致命的不足是什么?⑥此候選人在應聘過程中告訴我們他具有很強的“結果導向”，您是否也這樣認為?請舉出一個實際的例子說明。⑦此候選人在應聘過程中告訴我們他具有“團隊協(xié)作”意識，您是否也這樣認為?請舉出一個實際的例子說明。⑧在一個從1～10的評分量表上，10分是高分，現(xiàn)在請您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他打多少分?請舉例說明為什么給出這樣的分數(shù)。
33．答案：B(P181)企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關系到其他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利的開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標重要的組織條件。
34．答案：B(P181～182)企業(yè)人才的招聘可以分成招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段，而人才招聘的實施階段又是由招募、甄選、錄用和評估四個重要步驟組成的。
35．答案：A(P182)企業(yè)人才的錄用標準是進行人才錄用的基本依據(jù)。
36．答案：D(P183～184)在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法；②立即排除法；③能位匹配方法。
37．答案：B(P189)按人力資源流動的社會方向，可以將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。
38．答案：C(P189)垂直流動則是指員工在企業(yè)內職位階梯位置上發(fā)生的變化。
39．答案：A(P190)員工流出企業(yè)定義為“一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷了企業(yè)勞動關系的過程。”
40．答案：B(P191)自然流出。這是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。
41．答案：A(P191)晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。
42．答案：C(P192)考查晉升的分類。
43．答案：C(P192)公開競爭型晉升在選擇晉升候選人的時候，不作任何范圍上的限制，甚至還包括企業(yè)外部人員。
44．答案：D(P192)在晉升和工資待遇上可以有三種情形，一種是職務晉升而工資不晉升。
45．答案：D(P193)以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。
46．答案：A(P193)晉升對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。
47．答案：A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產性崗位。
48．答案：A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產性崗位。
49．答案：B(P194)以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，更適合于在高新技術企業(yè)中以專業(yè)技術員工為主的崗位。
50．答案：A(P196)員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。
51．答案：C(P197)配對比較法。列出考核項目，如資格經歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標，將相關候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定晉升人選。
52．答案：A(P197)面談法屬于對晉升結果進行評估的方法。
53．答案：D(P198)它規(guī)定凡是為企業(yè)服務達到一定年限，工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格。
54．答案：D(P199)考查員工調動的目的。
55．答案：C(P204)懲戒性調動和降職都是一種實質性的處罰措施。
56．答案：C(P204～205)考查企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調查的基本內容。
57．答案：B(P206)員工流失率一某一時期內某一群體流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)×100%。
58．答案：C(P207)能有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法，被稱為工作診斷調查。
59．答案：D(P207)企業(yè)外部的招聘信息會對企業(yè)在職員工產生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。因此，員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預期和評價越高，員工的流動率也越高。
60．答案：D(P210)考查員工流動率的分析方法。