一、單項(xiàng)選擇題(26—125題，每題1分，共60分，每小題只有一個(gè)是恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、( )不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。
(A)控制論 (B)系統(tǒng)論
(C)期望理論 (D)消耗結(jié)構(gòu)論
【答案】C (教材P5)
【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時(shí)期理論構(gòu)成問(wèn)題。
理由為：從20世紀(jì)60年代以來(lái)至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一些列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生。
而期望理論屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的科學(xué)理論。
27、從( )的維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。
(A)員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工
(C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (D)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序
【答案】C (教材P10)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問(wèn)題。
理由為：首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作，組織績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，實(shí)施員工管理的行政管理專家;
其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象——員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人，即;
再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師、企業(yè)改革的代理人;
后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴。
28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責(zé)。
(A)全體員工 (B)部門負(fù)責(zé)人
(C)企業(yè) (D)人力資源管理人員
【答案】C (教材P18)
【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問(wèn)題。
理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強(qiáng)的戰(zhàn)略意識(shí)。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)的天職。
29、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見(jiàn)。
(A)官僚式+市場(chǎng)式 (B)官僚式+家族式
(C)家族式+市場(chǎng)式 (D)市場(chǎng)式+發(fā)展式
【答案】C (教材P29)
【解析】此題考查競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系問(wèn)題。
理由為：
│ 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 企業(yè)文化 │ 人力資源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 官僚式+市場(chǎng)式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略│ 家族式+市場(chǎng)式 │ 參與策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 創(chuàng)新產(chǎn)品策略│ 發(fā)展式+市場(chǎng)式 │ 投資策略 │
30、企業(yè)集團(tuán)是以( )為主要聯(lián)結(jié)紐帶。
(A)產(chǎn)權(quán) (B)命令鏈
(C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體
【答案】A (教材P39)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)主要聯(lián)結(jié)紐帶問(wèn)題。
理由為：集團(tuán)企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶，但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主。
31、( )組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。
(A)U型 (B)N型
(C)H型 (D)M型
【答案】A (教材P55)
【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型與特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類型：U型、H型、M型。
U型是一元結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。
H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說(shuō)，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。
M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。
32、( )不屬于經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。
(A)共同投資 (B)經(jīng)營(yíng)范圍
(C)股權(quán)擁有 (D)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
【答案】D (教材P66)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問(wèn)題。
理由為：影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍和股權(quán)擁有。
33、在常見(jiàn)的集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型中，( )總部的集權(quán)程度高。
(A)財(cái)務(wù)管控型 (B)戰(zhàn)略型
(C)資本經(jīng)營(yíng)型 (D)運(yùn)作型
【答案】D (教材P81)
【解析】此題考查集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型問(wèn)題。
理由為：按照總部對(duì)下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別為運(yùn)作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營(yíng)型總部。
其中，運(yùn)作型總部也稱操作型總部，它是一種高度集權(quán)的總部。
34、“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的( )。
(A)創(chuàng)造性 (B)能動(dòng)性
(C)累積性 (D)收益遞增性
【答案】C (教材P98)
【解析】此題考查人力資本的基本特征問(wèn)題。
理由為：人力資本在使用中也會(huì)產(chǎn)生損耗，必須通過(guò)補(bǔ)充一定的物質(zhì)資料，進(jìn)行閑暇休息，才能保證再生產(chǎn)的順利進(jìn)行，形成“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程。但是，與其他資本不同的是，人力資本可以不斷地自我積累。
35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)
(B)人力資本管理具有多層級(jí)結(jié)構(gòu)
(C)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(diǎn)
(D)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理
【答案】D (教材P104)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為：企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)包括：
1.企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)
2.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制
3.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)
4.人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)
36、( )勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。
(A)錨型 (B)簇型
(C)盒型 (D)層級(jí)式
【答案】B (教材P119)
【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問(wèn)題。
理由為：按建立思路的不同，模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
其中，(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。
37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要( )。
(A)分析效標(biāo)樣本 (B)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
(C)進(jìn)行行為事件訪談 (D)驗(yàn)證勝任特征模型
【答案】B (教材P123-124)
【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問(wèn)題。
理由為：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：
(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
(二)選取分析效標(biāo)樣本
(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
(四)建立崗位勝任特征模型
(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型
38、關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)對(duì)評(píng)分者的要求很高
(B)場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣
(C)直觀展示被試者的真實(shí)水平
(D)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)
【答案】A (教材P135)
【解析】此題考查沙盤推演法的特點(diǎn)問(wèn)題
理由為：沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：
1.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣
2.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)
3.直觀展示被試者的真實(shí)水平
4.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)
5.能考察被試者的綜合能力
39、( )屬于特殊能力測(cè)試。
(A)SDS (B)DAT
(C)COPS (D)RIT
【答案】B (教材P148)
【解析】此題考查職業(yè)心理測(cè)試的種類問(wèn)題。
理由為：職業(yè)心理測(cè)試幾種主要的測(cè)試手段包括學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試。
職業(yè)興趣測(cè)試應(yīng)用較為廣泛的有SCII、COPS、KPRV。
職業(yè)能力測(cè)試也可以劃分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試。后者包括GATB、DAT、CAT等。
職業(yè)人格測(cè)試有16PFQ、MBTI、SDS等。
投射測(cè)試中應(yīng)用較多的有RIT和TAT。
40、不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了( )。
(A)評(píng)分者信度 (B)同質(zhì)性信度
(C)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (D)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度
【答案】A (教材P151)
【解析】此題考查心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求問(wèn)題。
理由為：一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試，應(yīng)該是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格驗(yàn)證的并滿足了以下四個(gè)基本條件：
(一)標(biāo)準(zhǔn)化
1.題目的標(biāo)準(zhǔn)化
2.施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化
3.評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化
4.解釋的標(biāo)準(zhǔn)化
(二)信度
信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測(cè)試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)：
1.重測(cè)信度高，即被試者在不同時(shí)間所測(cè)的結(jié)果一致。
2.同質(zhì)性信度高，即同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。
3.評(píng)分者信度高，即不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。
(三)效度
測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。
(四)常模
41、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)立即排除法的可靠性更高
(B)輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高
(C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用
(D)輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分
【答案】A (教材P174)
【解析】此題考查應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法及其優(yōu)劣問(wèn)題。
理由為：審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法：
(1)立即排除法。根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。
(2)輪流比較法。是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。
上述兩種審核方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時(shí)間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。但這種方法有可能排除那些確實(shí)具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì)，但在申請(qǐng)表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。
輪流比較法的缺點(diǎn)是耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低。
因此，在審核應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，大多數(shù)企業(yè)采用了立即排除法。
42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于( )。
(A)自愿流出 (B)非自愿流出
(C)自然流出 (D)非自然流出
【答案】B (教材P190)
【解析】此題考查企業(yè)員工的流動(dòng)種類問(wèn)題。
理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出分為：
(1)自愿流出。如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。
(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開(kāi)除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。
43、( )是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。
(A)調(diào)動(dòng) (B)降職
(C)晉升 (D)工作輪換
【答案】C (教材P191)
【解析】此題考查晉升的作用問(wèn)題。
理由為：晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)同，使他們的職務(wù)等級(jí)及其待遇得到一定程度的提升。
44、內(nèi)部晉升制的作用不包括( )。
(A)能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本 (B)有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定
(C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力
【答案】D (教材P191)
【解析】此題考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問(wèn)題。
理由為：采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：
1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。
2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力地工作。
3.科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。
4.企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。
雖然員工內(nèi)部晉升制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。
45、通常情況下，容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是( )。
(A)談話 (B)警告
(C)暫時(shí)停職 (D)降職
【答案】D(教材P204)
【解析】此題考查企業(yè)針對(duì)員工違紀(jì)行為采取的處罰措施種類問(wèn)題。
理由為：一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰：
1.談話，談話也即訓(xùn)誡。 2.警告。 3.懲戒性調(diào)動(dòng)和降職。一般說(shuō)來(lái)，受到降職處分的員工會(huì)離開(kāi)企業(yè)，如果他們沒(méi)有別的去處而繼續(xù)留下來(lái)，也往往會(huì)帶著怨恨或者對(duì)企業(yè)和自己失去信心，因此，他們的績(jī)效將處于低水平。4.暫時(shí)停職。
46、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括( )。
(A)培訓(xùn)需求分析 (B)培訓(xùn)成本控制
(C)培訓(xùn)活動(dòng)組織 (D)培訓(xùn)效果評(píng)估
【答案】B (教材P219)
【解析】此題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問(wèn)題。
理由為：有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
1.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.三個(gè)層面即制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。
3.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。
47、( )組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。
(A)指導(dǎo)型 (B)獨(dú)立型
(C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型
【答案】C (教材P223)
【解析】此題考查企業(yè)大學(xué)的組織模式問(wèn)題。
理由為：企業(yè)大學(xué)的組織模式：
1.指導(dǎo)型組織模式。企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。
2.合作型組織模式。企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。
3.獨(dú)立型組織模式。企業(yè)大學(xué)對(duì)外主要是利潤(rùn)中心，成為企業(yè)中又一個(gè)市場(chǎng)探測(cè)器，一定程度上可以影響人力資源部門的決策。
4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的終模式。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。
48、( )不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。
(A)愿景驅(qū)動(dòng)的組織 (B)組織的邊界被重新界定
(C)集權(quán)管理的高聳型組織 (D)組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成
【答案】C (教材P230)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織的特征問(wèn)題。
理由為：學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：
1.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織
2.組織是由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成
3.自主管理的扁平型組織
4.組織的邊界將被重新界定
5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡
6.扮演新的角色
7.擅于不斷學(xué)習(xí)的組織
8.具有創(chuàng)造能量的組織
49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是( )。
(A)促使成員邁向共同愿景
(B)促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)
(C)鼓勵(lì)員工相互合作，增加凝聚力
(D)形成員工之間探討和對(duì)話的氛圍
【答案】C (教材P232)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織在不同層面的功能問(wèn)題。
理由為：由于組織學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織、社會(huì)四個(gè)層次上進(jìn)行，因此其功能也可以從這四個(gè)層次加以說(shuō)明。
從個(gè)人的層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，形成組織中員工之間探討和對(duì)話氛圍;
從團(tuán)體層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力;
從組織層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景;
從社會(huì)層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會(huì)、為廣大人民服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，給人民帶來(lái)福音。
50、( )是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。
(A)舉一反三 (B)融匯貫通
(C)依樣畫瓢 (D)自我管理
【答案】B (教材P239)
【解析】此題考查受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面排序問(wèn)題。
理由為：第一個(gè)層面是依樣畫瓢。
第二個(gè)層面是舉一反三。
第三個(gè)層面是融會(huì)貫通。
第四個(gè)層面是自我管理。
51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。
(A)習(xí)慣型 (B)直線型
(C)從眾型 (D)書本型
【答案】B (教材P251)
【解析】此題考查常見(jiàn)思維障礙類型問(wèn)題。
理由為：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的方式。思維定式對(duì)解決一般問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新的問(wèn)題而言，往往就成了障礙。
直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。
從眾型思維障礙是指人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。
書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領(lǐng)域。
52、從失敗想到成功屬于( )。
(A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想
(C)對(duì)比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想
【答案】C (教材P255)
【解析】此題考查聯(lián)想思維的類型問(wèn)題。
理由為：聯(lián)想思維的類型如下：
1.接近聯(lián)想即由于時(shí)間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。
2.相似聯(lián)想即由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。
3.對(duì)比聯(lián)想即由于事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想到白，由水想到火，從無(wú)想到有，從苦想到樂(lè)，從失敗想到成功，從生想到死等。
4.因果聯(lián)想即由于兩個(gè)事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。
53、職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于( )。
(A)個(gè)人 (B)企業(yè)
(C)團(tuán)隊(duì) (D)社會(huì)和環(huán)境
【答案】D (教材P282)
【解析】此題考查個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理關(guān)系問(wèn)題。
理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于社會(huì)和環(huán)境的要求。
54、( )是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。
(A)情景模擬 (B)人事考核
(C)人事檔案 (D)志向和興趣調(diào)查
【答案】D (教材P295)
【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問(wèn)題。
理由為：(一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集，途徑包括：①通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。②通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息。③通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。
(二)通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息，可運(yùn)用以下六種方法：
1.寫自傳
2.志向和興趣調(diào)查
3.價(jià)值觀調(diào)查
4.24小時(shí)日記
5.與兩個(gè)“重要人物”面談
6.生活方式的描寫
(三)通過(guò)企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息
1.人事考核
2.人格測(cè)試
3.情境模擬
4.職業(yè)能力傾向測(cè)試
55、( )是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。
(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
(C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑
【答案】A (教材P300)
【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的形式問(wèn)題。
理由為：職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：
(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑，是一種基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。
(三)橫向職業(yè)路徑，組織也常采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術(shù)路徑。
(四)雙重職業(yè)路徑，主要是用來(lái)解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專業(yè)領(lǐng)域。
56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)( )來(lái)呈現(xiàn)的。
(A)考評(píng)者和被考評(píng)者 (B)績(jī)效指標(biāo)
(C)考評(píng)程序和考評(píng)方法 (D)考評(píng)結(jié)果
【答案】C (教材P323)
【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素問(wèn)題。
理由為：績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括：
1.考評(píng)者與被考評(píng)者，是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。
2.績(jī)效指標(biāo)，是考評(píng)的內(nèi)容，是被考評(píng)者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。
3.考評(píng)程序與考評(píng)方法，是將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者以及考評(píng)結(jié)果連接起來(lái)的紐帶，不同的考評(píng)程序和考評(píng)方法的設(shè)計(jì)，使績(jī)效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣也都是通過(guò)考評(píng)程序和考評(píng)方法來(lái)呈現(xiàn)的。
4.考評(píng)結(jié)果，是考評(píng)者依據(jù)考評(píng)方法和考評(píng)程序，對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)所取得的結(jié)果，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開(kāi)提供了依據(jù)，比如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。
57、戰(zhàn)略地圖中，( )是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。
(A)績(jī)效目標(biāo) (B)績(jī)效指標(biāo)
(C)行動(dòng)方案 (D)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目
【答案】D (教材P334)
【解析】此題考查戰(zhàn)略地圖的分解問(wèn)題。
理由為：戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，同時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。
58、( )主要根據(jù)工作說(shuō)明書中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。
(A)KPI (B)PCI
(C)NNI (D)PRI
【答案】D (教材P326、P339)
【解析】此題考查各類型績(jī)效指標(biāo)的概念和內(nèi)涵問(wèn)題。
理由為：KPI為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，“關(guān)鍵”的含義即是指在某一階段某一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的主要的問(wèn)題，因此KPI，尤其是企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。
PCI是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過(guò)企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
NNI是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。
PRI主要是根據(jù)部門和崗位的工作說(shuō)明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。
59、績(jī)效日常管理小組一般不包括( )。
(A)人力資源部 (B)財(cái)務(wù)部
(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)領(lǐng)導(dǎo)班子成員
【答案】D (教材P348)
【解析】此題考查績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的組成問(wèn)題。
理由為：為保證企業(yè)績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展，企業(yè)可以建立績(jī)效管理委員會(huì)。委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人組成。
委員會(huì)下設(shè)績(jī)效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成。
60、員工績(jī)效考核一般程序的后一步是( )。
(A)績(jī)效申訴 (B)績(jī)效反饋面談
(C)核算考核結(jié)果 (D)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
【答案】D (教材P356)
【解析】此題考查員工績(jī)效考評(píng)的一般程序問(wèn)題。
理由為：企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程序：
(一)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者
(二)明確考評(píng)方法
(三)確定考評(píng)時(shí)間
(四)組織實(shí)施考評(píng)
(五)核算考評(píng)結(jié)果
(六)績(jī)效反饋面談與申訴
(七)制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃
61、企業(yè)NNI考評(píng)是由( )通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。
(A)人力資源部 (B)部門領(lǐng)導(dǎo)
(C)績(jī)效管理委員會(huì) (D)績(jī)效管理日常小組
【答案】C (教材P359)
【解析】此題考查績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)方法問(wèn)題。
理由為：企業(yè)NNI考評(píng)是由績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。
62、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采取( )。
(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)雙向傾聽(tīng)式面談
(C)解決問(wèn)題式面談 (D)綜合式績(jī)效面談
【答案】D (教材P366)
【解析】此題考查績(jī)效面談的類型及特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為：按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢詤^(qū)分為以下四種類型：
(一)單向勸導(dǎo)式面談，是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行剖析，說(shuō)明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無(wú)效的，根據(jù)工作說(shuō)明書的文件，盡可能說(shuō)服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績(jī)效水平。
(二)雙向傾聽(tīng)式面談，沒(méi)有嚴(yán)格程序和格式，這種面談形式，為下屬提供了參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。主要確定是：難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。
(三)解決問(wèn)題式面談，基于上述各種面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過(guò)績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問(wèn)題的新形式，即解決問(wèn)題式面談。這種面談的形式對(duì)大部分考評(píng)者來(lái)說(shuō)具有一定的難度，為此，需要組織相關(guān)的培訓(xùn)，以提高考評(píng)者的管理技藝和水平。
(四)綜合式績(jī)效面談，是將上述各種面談方式，經(jīng)過(guò)合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。當(dāng)上級(jí)主管經(jīng)過(guò)專門的管理技巧培訓(xùn)，掌握了一定的技能以后，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，該方式就顯得十分有效了。
63、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)( )的評(píng)估。
(A)管理制度 (B)績(jī)效管理體系
(C)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 (D)考評(píng)全面、全過(guò)程
【答案】B (教材P372)
【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：對(duì)整體運(yùn)行等狀況進(jìn)行詳細(xì)深入評(píng)估的具體內(nèi)容包括：
1.對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些問(wèn)題需要修改調(diào)整。
2.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。
3.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。
4.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決;考評(píng)者 自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn) 變，在實(shí)際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。
5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。
64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡( )方面的指標(biāo)。
(A)財(cái)務(wù) (B)客戶
(C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)
【答案】D (教材P384)
【解析】此題考查平衡計(jì)分卡的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。
(一)財(cái)務(wù)方面
財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要包括：收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)。
(二)客戶方面
客戶方面績(jī)效指標(biāo)主要包括：市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。
(三)內(nèi)部流程方面
內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)。
(四)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個(gè)人和部門之間的協(xié)作程度等。
65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是( )。
(A)順序法 (B)逆序法
(C)對(duì)比法 (D)分位法
【答案】B (教材P397)
【解析】該題考查平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理問(wèn)題。
理由為：在確定了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值后，就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計(jì)算低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算高層次指標(biāo)值，后是第一層指標(biāo)值。
66、員工持股計(jì)劃屬于( )制度。
(A)基本工資 (B)短期激勵(lì)工資
(C)員工福利保險(xiǎn) (D)長(zhǎng)期激勵(lì)工資
【答案】D (教材P407)
【解析】此題考查薪酬的形式問(wèn)題。
理由為：薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。
基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。
激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：
(1)短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
(2)長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。近些年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始推行了經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。
67、( )單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。
(A)邊際生產(chǎn)力理論 (B)人力資本理論
(C)集體談判工資理論 (D)均衡價(jià)格工資理論
【答案】A (教材P422)
【解析】此題考查現(xiàn)代西方工資決定理論的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。
英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人，他認(rèn)為工資是勞動(dòng)的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。
集團(tuán)談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。
人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響。
68、人力資本投資中主要的投資形式是( )。
(A)保健支出 (B)教育支出
(C)心理?yè)p失 (D)機(jī)會(huì)成本
【答案】B (教材P425)
【解析】此題考查人力資本投資形式問(wèn)題。
理由為：人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：
第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中主要的投資形式是教育支出。
第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。
第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。
69、( )不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正理論。
(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論
(C)工資效益理論 (D)信號(hào)工資理論
【答案】C (教材P426)
【解析】此題考查對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的理論問(wèn)題。
理由為：對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論包括：薪酬差異理論、效率工資理論、信號(hào)工資理論。
70、采用( )薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。
(A)跟隨型 (B)型
(C)滯后型 (D)混合型
【答案】B (教材P432)
【解析】此題考查不同薪酬策略的內(nèi)容、特點(diǎn)及作用問(wèn)題。
理由為：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。
其中，型薪酬策略，強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。型薪酬策略能大限度地發(fā)揮組織吸 納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到低水平。國(guó)外的一些專家通過(guò)研究證明，企業(yè)采取策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。
71、在效益年薪模式中，( )模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。
(A)G (B)S
(C)WX (D)WH
【答案】A (教材P453)
【解析】此題考查我國(guó)企業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪采用的模式問(wèn)題。
理由為：我國(guó)各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪時(shí)，采用了以下幾種不同的模式：
(一)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤
(二)S模式：效益年薪與多種效益指標(biāo)掛鉤
(三)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個(gè)人資歷掛鉤
(四)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績(jī)效掛鉤
72、( )模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。
(A)G (B)N
(C)Y (D)WX
【答案】B (教材P459)
【解析】此題考查不同經(jīng)營(yíng)者年薪模式的風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納問(wèn)題。
理由為：(一)G模式
企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)。
(二)N模式
風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%。
(三)Y模式
經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
(四)WX模式
經(jīng)營(yíng)者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%—50%應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
73、( )不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。
(A)團(tuán)隊(duì)類型 (B)團(tuán)隊(duì)規(guī)模
(C)團(tuán)隊(duì)成員 (D)企業(yè)發(fā)展階段
【答案】C (教材P461)
【解析】此題考查設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬需要考慮的因素問(wèn)題。
理由為：企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類型和規(guī)模等因素。
74、期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)20年
【答案】C (教材P471)
【解析】此題考查股票期權(quán)的行使期限問(wèn)題。
理由為：期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3—5年不等。
75、經(jīng)濟(jì)型福利不包括( )。
(A)福利保險(xiǎn) (B)住房補(bǔ)貼
(C)企業(yè)年金 (D)培訓(xùn)機(jī)會(huì)
【答案】D (教材P509)
【解析】此題考查企業(yè)員工福利項(xiàng)目的模式及內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：按照企業(yè)提供項(xiàng)目的內(nèi)容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型福利模式。
1.經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)主要以直接發(fā)放實(shí)物的形式或者以貨幣或準(zhǔn)貨幣的形式來(lái)向員工提供福利。
2.非經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、精神激勵(lì)和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。
76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是( )。
(A)工會(huì)初提出的工資水平 (B)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)
(C)雇主初提出的工資水平 (D)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)
【答案】B (教材P516-517圖6-1)
【解析】此題考查集體談判的范圍論內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)(底線)是集體談判工資增長(zhǎng)的低要求。
77、等利潤(rùn)曲線是一條由一系列( )組合形成的軌跡。
(A)工資和生產(chǎn)率 (B)利潤(rùn)和生產(chǎn)率
(C)工資和雇用量 (D)利潤(rùn)和雇用量
【答案】C (教材P522)
【解析】此題考查效率合約模型含義問(wèn)題。
理由為：等利潤(rùn)曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。
78、( )是有一定人數(shù)參加，行為沒(méi)有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故
(C)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議 (D)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故
【答案】A (教材P535)
【解析】此題考查突發(fā)事件的表現(xiàn)形式問(wèn)題。
理由為：(一)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故
企業(yè)的重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：
1.重大的工廠安全技術(shù)事故。
2.礦山安全事故。
3.建筑安裝工程安全事故。
(二)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故
因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故。
(三)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議
重大勞動(dòng)爭(zhēng)議包括重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，特別是訂立、變更集體勞動(dòng)合同爭(zhēng)議以及履行集體合同爭(zhēng)議。
(四)勞資沖突
群體性突發(fā)事件或稱勞資沖突是指是有一定人數(shù)參加的，通過(guò)沒(méi)有法定依據(jù)的行為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。
79、( )的事故屬于重大傷亡事故。
(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡
(C)3人以上10人以下重傷 (D)10人以上30人以下重傷
【答案】B(教材P545)
【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。
理由為：重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故)報(bào)至國(guó)務(wù)院主管部門、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門。
80、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利( )的方式。
(A)自立救濟(jì) (B)社會(huì)救濟(jì)
(C)公力救濟(jì) (D)合力救濟(jì)
【答案】C (教材P549)
【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征問(wèn)題。
理由為：不同于勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商解決的自力救濟(jì)方式、各類調(diào)解組織以調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的社會(huì)救濟(jì)方式，也不同于由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)通過(guò)社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的仲裁方式解決爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式，因而勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有公權(quán)性。
81、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起( )內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。
(A)3日 (B)5日
(C)7日 (D)10日
【答案】B (教材P553)
【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟基本流程中的庭前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)問(wèn)題。
理由為：人民法院在立案之日前5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。
82、在EAP的( )階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。
(A)問(wèn)題診斷 (B)方案設(shè)計(jì)
(C)教育培訓(xùn) (D)咨詢輔導(dǎo)
【答案】D (教材P583)
【解析】此題考查EAP的操作流程問(wèn)題。
理由為：根據(jù)EAP的內(nèi)容和要求，可以將該計(jì)劃的實(shí)施分成六個(gè)階段：
(一)問(wèn)題診斷階段
(二)方案設(shè)計(jì)階段
(三)宣傳推廣階段
(四)教育培訓(xùn)階段
(五)咨詢輔導(dǎo)
這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于：教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎(chǔ)性的東西，而針對(duì)的對(duì)象的數(shù)量也比較多;而咨詢輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課，它著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢。
(六)項(xiàng)目評(píng)估和反饋
83、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革屬于工會(huì)的( )職能。
(A)教育 (B)建設(shè)
(C)參與 (D)維護(hù)職工合法權(quán)益
【答案】B (教材P587)
【解析】此題考查工會(huì)的職能問(wèn)題。
理由為：維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的首要職能，同時(shí)工會(huì)還具有建設(shè)、參與和教育的職能。
1.工會(huì)的建設(shè)職能。工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.工會(huì)的參與職能。工會(huì)的參與職能是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)管理，組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。
3.工會(huì)的教育職能。工會(huì)的教育職能是工會(huì)教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會(huì)會(huì)同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以 主人翁態(tài)度對(duì)待勞動(dòng)，愛(ài)護(hù)國(guó)家和企業(yè)財(cái)產(chǎn)，進(jìn)行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)和職工培訓(xùn)，組織職工開(kāi)展文娛、體育活動(dòng)，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì) 伍。
84、( )屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)。
(A)ISO8000 (B)ISO9000
(C)ISO14000 (D)ISO26000
【答案】D(教材P592)
【解析】此題考查企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。
理由為：按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的定義，ISO26000是一個(gè)自愿性的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)
85、《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用( )以下的童工。
(A)14歲 (B)15歲
(C)16歲 (D)18歲
【答案】A (教材P599)
【解析】此題考查《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的原則問(wèn)題。
理由為：《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的9項(xiàng)原則，其中，6、工商企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14—18歲青年的勞動(dòng)。
26、( )不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。
(A)控制論 (B)系統(tǒng)論
(C)期望理論 (D)消耗結(jié)構(gòu)論
【答案】C (教材P5)
【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時(shí)期理論構(gòu)成問(wèn)題。
理由為：從20世紀(jì)60年代以來(lái)至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一些列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生。
而期望理論屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的科學(xué)理論。
27、從( )的維度來(lái)看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。
(A)員工與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 (B)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工
(C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (D)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序
【答案】C (教材P10)
【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問(wèn)題。
理由為：首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作，組織績(jī)效評(píng)估，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，實(shí)施員工管理的行政管理專家;
其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象——員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人，即;
再次，從員工與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師、企業(yè)改革的代理人;
后，從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴。
28、人力資源戰(zhàn)略的確定是( )的職責(zé)。
(A)全體員工 (B)部門負(fù)責(zé)人
(C)企業(yè) (D)人力資源管理人員
【答案】C (教材P18)
【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問(wèn)題。
理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強(qiáng)的戰(zhàn)略意識(shí)。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)的天職。
29、( )的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見(jiàn)。
(A)官僚式+市場(chǎng)式 (B)官僚式+家族式
(C)家族式+市場(chǎng)式 (D)市場(chǎng)式+發(fā)展式
【答案】C (教材P29)
【解析】此題考查競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系問(wèn)題。
理由為：
│ 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 企業(yè)文化 │ 人力資源策略│
├────────┼─────────┼────────┤
│ 廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略│ 官僚式+市場(chǎng)式 │ 吸引策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略│ 家族式+市場(chǎng)式 │ 參與策略 │
├────────┼─────────┼────────┤
│ 創(chuàng)新產(chǎn)品策略│ 發(fā)展式+市場(chǎng)式 │ 投資策略 │
30、企業(yè)集團(tuán)是以( )為主要聯(lián)結(jié)紐帶。
(A)產(chǎn)權(quán) (B)命令鏈
(C)母子公司 (D)企業(yè)聯(lián)合體
【答案】A (教材P39)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)主要聯(lián)結(jié)紐帶問(wèn)題。
理由為：集團(tuán)企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶，但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主。
31、( )組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。
(A)U型 (B)N型
(C)H型 (D)M型
【答案】A (教材P55)
【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型與特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類型：U型、H型、M型。
U型是一元結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。
H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說(shuō)，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。
M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。
32、( )不屬于經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。
(A)共同投資 (B)經(jīng)營(yíng)范圍
(C)股權(quán)擁有 (D)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
【答案】D (教材P66)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問(wèn)題。
理由為：影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍和股權(quán)擁有。
33、在常見(jiàn)的集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型中，( )總部的集權(quán)程度高。
(A)財(cái)務(wù)管控型 (B)戰(zhàn)略型
(C)資本經(jīng)營(yíng)型 (D)運(yùn)作型
【答案】D (教材P81)
【解析】此題考查集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型問(wèn)題。
理由為：按照總部對(duì)下屬單位集權(quán)、分權(quán)程度的不同，可以把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別為運(yùn)作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營(yíng)型總部。
其中，運(yùn)作型總部也稱操作型總部，它是一種高度集權(quán)的總部。
34、“消耗—生產(chǎn)—再消耗—再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的( )。
(A)創(chuàng)造性 (B)能動(dòng)性
(C)累積性 (D)收益遞增性
【答案】C (教材P98)
【解析】此題考查人力資本的基本特征問(wèn)題。
理由為：人力資本在使用中也會(huì)產(chǎn)生損耗，必須通過(guò)補(bǔ)充一定的物質(zhì)資料，進(jìn)行閑暇休息，才能保證再生產(chǎn)的順利進(jìn)行，形成“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程。但是，與其他資本不同的是，人力資本可以不斷地自我積累。
35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)
(B)人力資本管理具有多層級(jí)結(jié)構(gòu)
(C)人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(diǎn)
(D)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理
【答案】D (教材P104)
【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為：企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)包括：
1.企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)
2.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制
3.以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)
4.人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)
36、( )勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。
(A)錨型 (B)簇型
(C)盒型 (D)層級(jí)式
【答案】B (教材P119)
【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問(wèn)題。
理由為：按建立思路的不同，模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。
其中，(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。
37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要( )。
(A)分析效標(biāo)樣本 (B)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
(C)進(jìn)行行為事件訪談 (D)驗(yàn)證勝任特征模型
【答案】B (教材P123-124)
【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問(wèn)題。
理由為：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：
(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
(二)選取分析效標(biāo)樣本
(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
(四)建立崗位勝任特征模型
(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型
38、關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)對(duì)評(píng)分者的要求很高
(B)場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣
(C)直觀展示被試者的真實(shí)水平
(D)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)
【答案】A (教材P135)
【解析】此題考查沙盤推演法的特點(diǎn)問(wèn)題
理由為：沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：
1.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣
2.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)
3.直觀展示被試者的真實(shí)水平
4.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)
5.能考察被試者的綜合能力
39、( )屬于特殊能力測(cè)試。
(A)SDS (B)DAT
(C)COPS (D)RIT
【答案】B (教材P148)
【解析】此題考查職業(yè)心理測(cè)試的種類問(wèn)題。
理由為：職業(yè)心理測(cè)試幾種主要的測(cè)試手段包括學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試。
職業(yè)興趣測(cè)試應(yīng)用較為廣泛的有SCII、COPS、KPRV。
職業(yè)能力測(cè)試也可以劃分為一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試。后者包括GATB、DAT、CAT等。
職業(yè)人格測(cè)試有16PFQ、MBTI、SDS等。
投射測(cè)試中應(yīng)用較多的有RIT和TAT。
40、不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了( )。
(A)評(píng)分者信度 (B)同質(zhì)性信度
(C)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (D)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度
【答案】A (教材P151)
【解析】此題考查心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求問(wèn)題。
理由為：一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試，應(yīng)該是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格驗(yàn)證的并滿足了以下四個(gè)基本條件：
(一)標(biāo)準(zhǔn)化
1.題目的標(biāo)準(zhǔn)化
2.施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化
3.評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化
4.解釋的標(biāo)準(zhǔn)化
(二)信度
信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測(cè)試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)：
1.重測(cè)信度高，即被試者在不同時(shí)間所測(cè)的結(jié)果一致。
2.同質(zhì)性信度高，即同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。
3.評(píng)分者信度高，即不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。
(三)效度
測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。
(四)常模
41、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。
(A)立即排除法的可靠性更高
(B)輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高
(C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用
(D)輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分
【答案】A (教材P174)
【解析】此題考查應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法及其優(yōu)劣問(wèn)題。
理由為：審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法：
(1)立即排除法。根據(jù)評(píng)分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。
(2)輪流比較法。是先對(duì)候選人的申請(qǐng)表進(jìn)行全面的評(píng)分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。
上述兩種審核方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時(shí)間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。但這種方法有可能排除那些確實(shí)具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì)，但在申請(qǐng)表中未能得以充分展現(xiàn)的候選人。
輪流比較法的缺點(diǎn)是耗時(shí)長(zhǎng)、成本高，而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低。
因此，在審核應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，大多數(shù)企業(yè)采用了立即排除法。
42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于( )。
(A)自愿流出 (B)非自愿流出
(C)自然流出 (D)非自然流出
【答案】B (教材P190)
【解析】此題考查企業(yè)員工的流動(dòng)種類問(wèn)題。
理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，員工流出分為：
(1)自愿流出。如員工主動(dòng)辭職、自動(dòng)離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。
(2)非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開(kāi)除，或者由于其他經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。
43、( )是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。
(A)調(diào)動(dòng) (B)降職
(C)晉升 (D)工作輪換
【答案】C (教材P191)
【解析】此題考查晉升的作用問(wèn)題。
理由為：晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)同，使他們的職務(wù)等級(jí)及其待遇得到一定程度的提升。
44、內(nèi)部晉升制的作用不包括( )。
(A)能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本 (B)有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定
(C)有助于保持工作的連續(xù)性 (D)有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力
【答案】D (教材P191)
【解析】此題考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問(wèn)題。
理由為：采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：
1.由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。
2.企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提高，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，更加努力地工作。
3.科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。
4.企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)必然會(huì)發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動(dòng)和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時(shí)填補(bǔ)。
雖然員工內(nèi)部晉升制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。
45、通常情況下，容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是( )。
(A)談話 (B)警告
(C)暫時(shí)停職 (D)降職
【答案】D(教材P204)
【解析】此題考查企業(yè)針對(duì)員工違紀(jì)行為采取的處罰措施種類問(wèn)題。
理由為：一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰：
1.談話，談話也即訓(xùn)誡。 2.警告。 3.懲戒性調(diào)動(dòng)和降職。一般說(shuō)來(lái)，受到降職處分的員工會(huì)離開(kāi)企業(yè)，如果他們沒(méi)有別的去處而繼續(xù)留下來(lái)，也往往會(huì)帶著怨恨或者對(duì)企業(yè)和自己失去信心，因此，他們的績(jī)效將處于低水平。4.暫時(shí)停職。
46、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括( )。
(A)培訓(xùn)需求分析 (B)培訓(xùn)成本控制
(C)培訓(xùn)活動(dòng)組織 (D)培訓(xùn)效果評(píng)估
【答案】B (教材P219)
【解析】此題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問(wèn)題。
理由為：有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
1.兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.三個(gè)層面即制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。
3.四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。
47、( )組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。
(A)指導(dǎo)型 (B)獨(dú)立型
(C)合作型 (D)戰(zhàn)略聯(lián)合型
【答案】C (教材P223)
【解析】此題考查企業(yè)大學(xué)的組織模式問(wèn)題。
理由為：企業(yè)大學(xué)的組織模式：
1.指導(dǎo)型組織模式。企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。
2.合作型組織模式。企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。
3.獨(dú)立型組織模式。企業(yè)大學(xué)對(duì)外主要是利潤(rùn)中心，成為企業(yè)中又一個(gè)市場(chǎng)探測(cè)器，一定程度上可以影響人力資源部門的決策。
4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的終模式。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。
48、( )不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。
(A)愿景驅(qū)動(dòng)的組織 (B)組織的邊界被重新界定
(C)集權(quán)管理的高聳型組織 (D)組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成
【答案】C (教材P230)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織的特征問(wèn)題。
理由為：學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：
1.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織
2.組織是由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成
3.自主管理的扁平型組織
4.組織的邊界將被重新界定
5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡
6.扮演新的角色
7.擅于不斷學(xué)習(xí)的組織
8.具有創(chuàng)造能量的組織
49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是( )。
(A)促使成員邁向共同愿景
(B)促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)
(C)鼓勵(lì)員工相互合作，增加凝聚力
(D)形成員工之間探討和對(duì)話的氛圍
【答案】C (教材P232)
【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織在不同層面的功能問(wèn)題。
理由為：由于組織學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織、社會(huì)四個(gè)層次上進(jìn)行，因此其功能也可以從這四個(gè)層次加以說(shuō)明。
從個(gè)人的層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，形成組織中員工之間探討和對(duì)話氛圍;
從團(tuán)體層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵(lì)員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力;
從組織層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景;
從社會(huì)層面來(lái)看，學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會(huì)、為廣大人民服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，給人民帶來(lái)福音。
50、( )是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。
(A)舉一反三 (B)融匯貫通
(C)依樣畫瓢 (D)自我管理
【答案】B (教材P239)
【解析】此題考查受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面排序問(wèn)題。
理由為：第一個(gè)層面是依樣畫瓢。
第二個(gè)層面是舉一反三。
第三個(gè)層面是融會(huì)貫通。
第四個(gè)層面是自我管理。
51、( )思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。
(A)習(xí)慣型 (B)直線型
(C)從眾型 (D)書本型
【答案】B (教材P251)
【解析】此題考查常見(jiàn)思維障礙類型問(wèn)題。
理由為：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的方式。思維定式對(duì)解決一般問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新的問(wèn)題而言，往往就成了障礙。
直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。
從眾型思維障礙是指人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。
書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領(lǐng)域。
52、從失敗想到成功屬于( )。
(A)接近聯(lián)想 (B)相似聯(lián)想
(C)對(duì)比聯(lián)想 (D)因果聯(lián)想
【答案】C (教材P255)
【解析】此題考查聯(lián)想思維的類型問(wèn)題。
理由為：聯(lián)想思維的類型如下：
1.接近聯(lián)想即由于時(shí)間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。
2.相似聯(lián)想即由于從外形或性質(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。
3.對(duì)比聯(lián)想即由于事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想到白，由水想到火，從無(wú)想到有，從苦想到樂(lè)，從失敗想到成功，從生想到死等。
4.因果聯(lián)想即由于兩個(gè)事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。
53、職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于( )。
(A)個(gè)人 (B)企業(yè)
(C)團(tuán)隊(duì) (D)社會(huì)和環(huán)境
【答案】D (教材P282)
【解析】此題考查個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理關(guān)系問(wèn)題。
理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來(lái)源于社會(huì)和環(huán)境的要求。
54、( )是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。
(A)情景模擬 (B)人事考核
(C)人事檔案 (D)志向和興趣調(diào)查
【答案】D (教材P295)
【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問(wèn)題。
理由為：(一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集，途徑包括：①通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。②通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息。③通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。
(二)通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息，可運(yùn)用以下六種方法：
1.寫自傳
2.志向和興趣調(diào)查
3.價(jià)值觀調(diào)查
4.24小時(shí)日記
5.與兩個(gè)“重要人物”面談
6.生活方式的描寫
(三)通過(guò)企業(yè)的組織評(píng)價(jià)獲取信息
1.人事考核
2.人格測(cè)試
3.情境模擬
4.職業(yè)能力傾向測(cè)試
55、( )是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。
(A)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑
(C)橫向職業(yè)生涯路徑 (D)雙重職業(yè)生涯路徑
【答案】A (教材P300)
【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的形式問(wèn)題。
理由為：職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：
(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑，是一種基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。
(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。
(三)橫向職業(yè)路徑，組織也常采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術(shù)路徑。
(四)雙重職業(yè)路徑，主要是用來(lái)解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專業(yè)領(lǐng)域。
56、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)( )來(lái)呈現(xiàn)的。
(A)考評(píng)者和被考評(píng)者 (B)績(jī)效指標(biāo)
(C)考評(píng)程序和考評(píng)方法 (D)考評(píng)結(jié)果
【答案】C (教材P323)
【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素問(wèn)題。
理由為：績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括：
1.考評(píng)者與被考評(píng)者，是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。
2.績(jī)效指標(biāo)，是考評(píng)的內(nèi)容，是被考評(píng)者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。
3.考評(píng)程序與考評(píng)方法，是將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者以及考評(píng)結(jié)果連接起來(lái)的紐帶，不同的考評(píng)程序和考評(píng)方法的設(shè)計(jì)，使績(jī)效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣也都是通過(guò)考評(píng)程序和考評(píng)方法來(lái)呈現(xiàn)的。
4.考評(píng)結(jié)果，是考評(píng)者依據(jù)考評(píng)方法和考評(píng)程序，對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)所取得的結(jié)果，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開(kāi)提供了依據(jù)，比如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。
57、戰(zhàn)略地圖中，( )是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。
(A)績(jī)效目標(biāo) (B)績(jī)效指標(biāo)
(C)行動(dòng)方案 (D)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目
【答案】D (教材P334)
【解析】此題考查戰(zhàn)略地圖的分解問(wèn)題。
理由為：戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，同時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。
58、( )主要根據(jù)工作說(shuō)明書中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。
(A)KPI (B)PCI
(C)NNI (D)PRI
【答案】D (教材P326、P339)
【解析】此題考查各類型績(jī)效指標(biāo)的概念和內(nèi)涵問(wèn)題。
理由為：KPI為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，“關(guān)鍵”的含義即是指在某一階段某一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的主要的問(wèn)題，因此KPI，尤其是企業(yè)層面的KPI來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。
PCI是針對(duì)員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達(dá)到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，這些考評(píng)指標(biāo)一般可以通過(guò)企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。
NNI是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。
PRI主要是根據(jù)部門和崗位的工作說(shuō)明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。
59、績(jī)效日常管理小組一般不包括( )。
(A)人力資源部 (B)財(cái)務(wù)部
(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D)領(lǐng)導(dǎo)班子成員
【答案】D (教材P348)
【解析】此題考查績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的組成問(wèn)題。
理由為：為保證企業(yè)績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展，企業(yè)可以建立績(jī)效管理委員會(huì)。委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人組成。
委員會(huì)下設(shè)績(jī)效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成。
60、員工績(jī)效考核一般程序的后一步是( )。
(A)績(jī)效申訴 (B)績(jī)效反饋面談
(C)核算考核結(jié)果 (D)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
【答案】D (教材P356)
【解析】此題考查員工績(jī)效考評(píng)的一般程序問(wèn)題。
理由為：企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的一般程序：
(一)確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者
(二)明確考評(píng)方法
(三)確定考評(píng)時(shí)間
(四)組織實(shí)施考評(píng)
(五)核算考評(píng)結(jié)果
(六)績(jī)效反饋面談與申訴
(七)制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃
61、企業(yè)NNI考評(píng)是由( )通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。
(A)人力資源部 (B)部門領(lǐng)導(dǎo)
(C)績(jī)效管理委員會(huì) (D)績(jī)效管理日常小組
【答案】C (教材P359)
【解析】此題考查績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)方法問(wèn)題。
理由為：企業(yè)NNI考評(píng)是由績(jī)效管理委員會(huì)通過(guò)否決考評(píng)進(jìn)行的。
62、為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)，適合采取( )。
(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)雙向傾聽(tīng)式面談
(C)解決問(wèn)題式面談 (D)綜合式績(jī)效面談
【答案】D (教材P366)
【解析】此題考查績(jī)效面談的類型及特點(diǎn)問(wèn)題。
理由為：按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)挚梢詤^(qū)分為以下四種類型：
(一)單向勸導(dǎo)式面談，是通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行剖析，說(shuō)明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無(wú)效的，根據(jù)工作說(shuō)明書的文件，盡可能說(shuō)服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績(jī)效水平。
(二)雙向傾聽(tīng)式面談，沒(méi)有嚴(yán)格程序和格式，這種面談形式，為下屬提供了參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。主要確定是：難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。
(三)解決問(wèn)題式面談，基于上述各種面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過(guò)績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問(wèn)題的新形式，即解決問(wèn)題式面談。這種面談的形式對(duì)大部分考評(píng)者來(lái)說(shuō)具有一定的難度，為此，需要組織相關(guān)的培訓(xùn)，以提高考評(píng)者的管理技藝和水平。
(四)綜合式績(jī)效面談，是將上述各種面談方式，經(jīng)過(guò)合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。當(dāng)上級(jí)主管經(jīng)過(guò)專門的管理技巧培訓(xùn)，掌握了一定的技能以后，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，該方式就顯得十分有效了。
63、對(duì)績(jī)效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對(duì)( )的評(píng)估。
(A)管理制度 (B)績(jī)效管理體系
(C)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 (D)考評(píng)全面、全過(guò)程
【答案】B (教材P372)
【解析】此題考查績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：對(duì)整體運(yùn)行等狀況進(jìn)行詳細(xì)深入評(píng)估的具體內(nèi)容包括：
1.對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些問(wèn)題需要修改調(diào)整。
2.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。
3.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。
4.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決;考評(píng)者 自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn) 變，在實(shí)際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。
5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。
64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡( )方面的指標(biāo)。
(A)財(cái)務(wù) (B)客戶
(C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)
【答案】D (教材P384)
【解析】此題考查平衡計(jì)分卡的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面。
(一)財(cái)務(wù)方面
財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)主要包括：收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)。
(二)客戶方面
客戶方面績(jī)效指標(biāo)主要包括：市場(chǎng)份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。
(三)內(nèi)部流程方面
內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)。
(四)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面
學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個(gè)人和部門之間的協(xié)作程度等。
65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是( )。
(A)順序法 (B)逆序法
(C)對(duì)比法 (D)分位法
【答案】B (教材P397)
【解析】該題考查平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理問(wèn)題。
理由為：在確定了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值后，就要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計(jì)算低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算高層次指標(biāo)值，后是第一層指標(biāo)值。
66、員工持股計(jì)劃屬于( )制度。
(A)基本工資 (B)短期激勵(lì)工資
(C)員工福利保險(xiǎn) (D)長(zhǎng)期激勵(lì)工資
【答案】D (教材P407)
【解析】此題考查薪酬的形式問(wèn)題。
理由為：薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。
基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。
激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：
(1)短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
(2)長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。近些年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也開(kāi)始推行了經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。
67、( )單純從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。
(A)邊際生產(chǎn)力理論 (B)人力資本理論
(C)集體談判工資理論 (D)均衡價(jià)格工資理論
【答案】A (教材P422)
【解析】此題考查現(xiàn)代西方工資決定理論的內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒(méi)有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。
英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人，他認(rèn)為工資是勞動(dòng)的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。
集團(tuán)談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。
人力資本理論不是工資決定理論，但它對(duì)工資具有影響。
68、人力資本投資中主要的投資形式是( )。
(A)保健支出 (B)教育支出
(C)心理?yè)p失 (D)機(jī)會(huì)成本
【答案】B (教材P425)
【解析】此題考查人力資本投資形式問(wèn)題。
理由為：人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：
第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中主要的投資形式是教育支出。
第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。
第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。
69、( )不屬于勞動(dòng)力需求模型的修正理論。
(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論
(C)工資效益理論 (D)信號(hào)工資理論
【答案】C (教材P426)
【解析】此題考查對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的理論問(wèn)題。
理由為：對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論包括：薪酬差異理論、效率工資理論、信號(hào)工資理論。
70、采用( )薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。
(A)跟隨型 (B)型
(C)滯后型 (D)混合型
【答案】B (教材P432)
【解析】此題考查不同薪酬策略的內(nèi)容、特點(diǎn)及作用問(wèn)題。
理由為：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。
其中，型薪酬策略，強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。型薪酬策略能大限度地發(fā)揮組織吸 納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到低水平。國(guó)外的一些專家通過(guò)研究證明，企業(yè)采取策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。
71、在效益年薪模式中，( )模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。
(A)G (B)S
(C)WX (D)WH
【答案】A (教材P453)
【解析】此題考查我國(guó)企業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪采用的模式問(wèn)題。
理由為：我國(guó)各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者效益年薪時(shí)，采用了以下幾種不同的模式：
(一)G模式：效益年薪與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤
(二)S模式：效益年薪與多種效益指標(biāo)掛鉤
(三)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個(gè)人資歷掛鉤
(四)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績(jī)效掛鉤
72、( )模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。
(A)G (B)N
(C)Y (D)WX
【答案】B (教材P459)
【解析】此題考查不同經(jīng)營(yíng)者年薪模式的風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納問(wèn)題。
理由為：(一)G模式
企業(yè)每年從經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)。
(二)N模式
風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%。
(三)Y模式
經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
(四)WX模式
經(jīng)營(yíng)者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%—50%應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
73、( )不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。
(A)團(tuán)隊(duì)類型 (B)團(tuán)隊(duì)規(guī)模
(C)團(tuán)隊(duì)成員 (D)企業(yè)發(fā)展階段
【答案】C (教材P461)
【解析】此題考查設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬需要考慮的因素問(wèn)題。
理由為：企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類型和規(guī)模等因素。
74、期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)20年
【答案】C (教材P471)
【解析】此題考查股票期權(quán)的行使期限問(wèn)題。
理由為：期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3—5年不等。
75、經(jīng)濟(jì)型福利不包括( )。
(A)福利保險(xiǎn) (B)住房補(bǔ)貼
(C)企業(yè)年金 (D)培訓(xùn)機(jī)會(huì)
【答案】D (教材P509)
【解析】此題考查企業(yè)員工福利項(xiàng)目的模式及內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：按照企業(yè)提供項(xiàng)目的內(nèi)容可以將企業(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型福利模式。
1.經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)主要以直接發(fā)放實(shí)物的形式或者以貨幣或準(zhǔn)貨幣的形式來(lái)向員工提供福利。
2.非經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、精神激勵(lì)和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。
76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是( )。
(A)工會(huì)初提出的工資水平 (B)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)
(C)雇主初提出的工資水平 (D)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)
【答案】B (教材P516-517圖6-1)
【解析】此題考查集體談判的范圍論內(nèi)容問(wèn)題。
理由為：工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn)(底線)是集體談判工資增長(zhǎng)的低要求。
77、等利潤(rùn)曲線是一條由一系列( )組合形成的軌跡。
(A)工資和生產(chǎn)率 (B)利潤(rùn)和生產(chǎn)率
(C)工資和雇用量 (D)利潤(rùn)和雇用量
【答案】C (教材P522)
【解析】此題考查效率合約模型含義問(wèn)題。
理由為：等利潤(rùn)曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。
78、( )是有一定人數(shù)參加，行為沒(méi)有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故
(C)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議 (D)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故
【答案】A (教材P535)
【解析】此題考查突發(fā)事件的表現(xiàn)形式問(wèn)題。
理由為：(一)重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故
企業(yè)的重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故是勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體可以表現(xiàn)為：
1.重大的工廠安全技術(shù)事故。
2.礦山安全事故。
3.建筑安裝工程安全事故。
(二)重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故
因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故。
(三)重大勞動(dòng)爭(zhēng)議
重大勞動(dòng)爭(zhēng)議包括重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，特別是訂立、變更集體勞動(dòng)合同爭(zhēng)議以及履行集體合同爭(zhēng)議。
(四)勞資沖突
群體性突發(fā)事件或稱勞資沖突是指是有一定人數(shù)參加的，通過(guò)沒(méi)有法定依據(jù)的行為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。
79、( )的事故屬于重大傷亡事故。
(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡
(C)3人以上10人以下重傷 (D)10人以上30人以下重傷
【答案】B(教材P545)
【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。
理由為：重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故)報(bào)至國(guó)務(wù)院主管部門、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門。
80、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利( )的方式。
(A)自立救濟(jì) (B)社會(huì)救濟(jì)
(C)公力救濟(jì) (D)合力救濟(jì)
【答案】C (教材P549)
【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征問(wèn)題。
理由為：不同于勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商解決的自力救濟(jì)方式、各類調(diào)解組織以調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的社會(huì)救濟(jì)方式，也不同于由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)通過(guò)社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的仲裁方式解決爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式，因而勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有公權(quán)性。
81、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起( )內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。
(A)3日 (B)5日
(C)7日 (D)10日
【答案】B (教材P553)
【解析】此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟基本流程中的庭前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)問(wèn)題。
理由為：人民法院在立案之日前5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。
82、在EAP的( )階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。
(A)問(wèn)題診斷 (B)方案設(shè)計(jì)
(C)教育培訓(xùn) (D)咨詢輔導(dǎo)
【答案】D (教材P583)
【解析】此題考查EAP的操作流程問(wèn)題。
理由為：根據(jù)EAP的內(nèi)容和要求，可以將該計(jì)劃的實(shí)施分成六個(gè)階段：
(一)問(wèn)題診斷階段
(二)方案設(shè)計(jì)階段
(三)宣傳推廣階段
(四)教育培訓(xùn)階段
(五)咨詢輔導(dǎo)
這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于：教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎(chǔ)性的東西，而針對(duì)的對(duì)象的數(shù)量也比較多;而咨詢輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課，它著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢。
(六)項(xiàng)目評(píng)估和反饋
83、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革屬于工會(huì)的( )職能。
(A)教育 (B)建設(shè)
(C)參與 (D)維護(hù)職工合法權(quán)益
【答案】B (教材P587)
【解析】此題考查工會(huì)的職能問(wèn)題。
理由為：維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的首要職能，同時(shí)工會(huì)還具有建設(shè)、參與和教育的職能。
1.工會(huì)的建設(shè)職能。工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.工會(huì)的參與職能。工會(huì)的參與職能是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)管理，組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。
3.工會(huì)的教育職能。工會(huì)的教育職能是工會(huì)教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會(huì)會(huì)同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以 主人翁態(tài)度對(duì)待勞動(dòng)，愛(ài)護(hù)國(guó)家和企業(yè)財(cái)產(chǎn)，進(jìn)行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)和職工培訓(xùn)，組織職工開(kāi)展文娛、體育活動(dòng)，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì) 伍。
84、( )屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)。
(A)ISO8000 (B)ISO9000
(C)ISO14000 (D)ISO26000
【答案】D(教材P592)
【解析】此題考查企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。
理由為：按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織的定義，ISO26000是一個(gè)自愿性的國(guó)際性標(biāo)準(zhǔn)
85、《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用( )以下的童工。
(A)14歲 (B)15歲
(C)16歲 (D)18歲
【答案】A (教材P599)
【解析】此題考查《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的原則問(wèn)題。
理由為：《國(guó)際勞工憲章》規(guī)定國(guó)際勞動(dòng)立法的9項(xiàng)原則，其中，6、工商企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14—18歲青年的勞動(dòng)。