二、多項(xiàng)選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86．勞動資源稀缺性的屬性包括（ ?。?BR> A．具有普遍性
B．僅存在于市場經(jīng)濟(jì)中
C．是一種相對的稀缺性
D．僅存在于當(dāng)前社會
E．可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性
87．勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（ ?。?BR> A．平等就業(yè)權(quán)
B．勞動報酬權(quán)
C．休息休假權(quán)
D．自由擇業(yè)權(quán)
E．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)
88．滿足安全需要的行為可以是（ ）
A．免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅
B．比競爭者更出色
C．避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險
D．免受疾病和殘疾的威脅．
E．避免受到傷害或處于危險的環(huán)境
89．人力資源的一般特點(diǎn)包括（ ）
A．時間性
B．消費(fèi)性
C．地域性
D.創(chuàng)造性
E．主觀能動性
90．某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（ ?。?BR> A．應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系
B．要求別人給予何種配合和服務(wù)
C．如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置
D．應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)
E．內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變
91．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ ?。?BR> A．實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)
B．實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化
C．解決部門內(nèi)部的分工問題
D．解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向
E．保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行
92．企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（ ?。┑戎笜?biāo)組成。
A．晉升時間
B．晉升比率
C．晉升條件
D．晉升職位
E．晉升人數(shù)
93．人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ ?。┲贫ǖ膯T工職務(wù)提升方案。
A．企業(yè)目標(biāo)
B．人員需要
C．工作條件
D．工資水平
E．內(nèi)部人員分布情況
94．下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（ ?。?BR> A．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求
B．經(jīng)濟(jì)計量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣
C．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給
D．趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法
E．灰色預(yù)測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測
95．預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ?。?BR> A．替休
B．退休
C．平調(diào)
D．晉升
E．輪換
96．員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（ ?。?BR> A．標(biāo)準(zhǔn)
B．標(biāo)度
C．標(biāo)記
D．?dāng)?shù)據(jù)
E．模型
97．員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（ ）
A．文書能力
B．運(yùn)動能力
C．操作能力
D．學(xué)習(xí)能力
E．機(jī)械能力
98．員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有（ ?。?BR> A．集中趨勢分析
B．崗位分析
C．離散趨勢分析
D．因素分析
E．文字分析
99．（ ）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。
A．個人興趣
B．家庭情況
C．法律常識
D．工作經(jīng)歷
E．遺傳病史
100．下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（ ）
A．它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式
B．它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為
C．它可用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷
D．它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征
E．考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見
101．下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的有（ ?。?BR> A．評價指標(biāo)應(yīng)具有針對性
B．面試場地的布置要肅穆給人以壓力感
C．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)
D．設(shè)計評分表的重點(diǎn)是確定測評能力指標(biāo)
E．被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序
102．在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（ ）等因素的影響。
A．教師
B．時間
C．教材
D．課程
E．教案
103．一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ ）
A．聘請專職的培訓(xùn)師
B．聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者
C．從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘
D．從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請教師
E．從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
104．培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括（ ?。?BR> A．培訓(xùn)內(nèi)容
B．培訓(xùn)環(huán)境
C．培訓(xùn)活動的參與狀況
D．培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員
E．培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果
105．對培訓(xùn)效果進(jìn)行正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ?。?BR> A．不會給受訓(xùn)者帶來太大壓力
B．使得評估結(jié)論更具有說服力
C．簡便易行不需投入過多成本
D．在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，客觀性較強(qiáng)
E．可將評估結(jié)論與初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題
106．對新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評估，則評估的側(cè)重點(diǎn)在于（ ?。?BR> A．課程組織
B．培訓(xùn)教材
C．教學(xué)人員
D．課程設(shè)計
E．應(yīng)用效果
107．一般來說，進(jìn)行員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）
A．勞動效率
B．直接成本
C．專利項(xiàng)數(shù)
D．間接成本
E．質(zhì)量要求
108．從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)看，行為導(dǎo)向型主觀評價方法的特點(diǎn)是（ ?。?BR> A．考評有客觀依據(jù)
B．缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)
C．可以用于考評團(tuán)隊績效
D．受考評者主觀因素的制約和影響
E．利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績效
109．下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ?。?BR> A．是一種目標(biāo)管理方法
B.可有效提高工作效率
C．將PDCA周期壓縮至一周時間
D．可提高工作有效性和及時性
E．是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法
110．績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ ?。?BR> A．考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)
B．評價標(biāo)準(zhǔn)過低
C．?dāng)M壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例
D．評價標(biāo)準(zhǔn)過高
E．為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價
111．下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（ ?。?BR> A．量表中沒有絕對零點(diǎn)
B．采用的統(tǒng)計方法較為單一
C．是測量水平高的量表
D．測量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算
E．測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)
112．為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守（ ?。┑脑瓌t。
A.增值產(chǎn)出
B．組織優(yōu)化
C．結(jié)果優(yōu)先
D．設(shè)定權(quán)重
E．客戶導(dǎo)向
113．360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容包括（ ）
A．心理素質(zhì)
B．服務(wù)態(tài)度
C．成本收益
D．服務(wù)質(zhì)量
E．工作數(shù)量
114．市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（ ?。┑确矫媾c本企業(yè)崗位具有可比性。
A．工作性質(zhì)
B．崗位職責(zé)
C．勞動強(qiáng)度
D．薪酬水平
E．在崗人數(shù)
115．在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ?。?BR> A．不同行業(yè)有不同的慣例
B．管理理念和薪酬策略不同
C．不同企業(yè)所處的地理位置不同
D．對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同
E．在職者在該崗位上工作時間的長短不同
116．實(shí)行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（ ）
A．職責(zé)范圍
B．薪酬水平
C．勞動強(qiáng)度
D．責(zé)任大小
E．在崗人數(shù)
117．人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）
A．員工招聘會
B．員工手冊
C．員工座談會
D．企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站
E-工資滿意度調(diào)查
118．工資調(diào)整的具體類型包括（ ?。?BR> A．物價性調(diào)整
B．工齡性調(diào)整
C．隨機(jī)性調(diào)整
D．效益性調(diào)整
E．考核性調(diào)整
119．企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ ?。?BR> A．企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)
B．未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù)
C．未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)
D．未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)
E．企業(yè)在過去三年的各類員工總?cè)藬?shù)
120．勞務(wù)派遣的主體有（ ?。?BR> A．用工單位
B．政府
C．勞務(wù)派遣單位
D．工會
E．被派遣勞動者
121．被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（ ?。?BR> A．提供工作崗位
B．進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育
C．進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理
D．支付工資、繳納社會保險費(fèi)
E．提供與工作崗位相關(guān)的勞動條件
122．運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ ?。┑年P(guān)系。
A．“兩低于”原則
B．企業(yè)員工總數(shù)
C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
D．企業(yè)員工結(jié)構(gòu)
E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式
123．企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ ?。?BR> A．安全第一
B．預(yù)防為主
C．以人為本
D．防治結(jié)合
E．獎懲結(jié)合
124．根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（ ?。?BR> A．勞動合同爭議
B．勞務(wù)派遣爭議
C．集體合同爭議
D．權(quán)利爭議
E．利益爭議
125．按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（ ?。?BR> A．分析確定勞動爭議的標(biāo)的
B．分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為
C．分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯
D．分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害
E．分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系
二、多項(xiàng)選擇題
86．【答案】ACE
【解析】勞動資源的稀缺性具有的屬性有：(1)勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。(2)勞動資源的稀缺性具有絕對的屬性。勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，從而使勞動資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性。(3)在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。
87．【答案】AD
【解析】勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利，其中，平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，因其具有生存權(quán)與發(fā)展權(quán)的屬性而備受關(guān)注。勞動者勞動權(quán)的內(nèi)容則相當(dāng)豐富和寬泛，除了教材中提到的之外，依勞動法還享有這些權(quán)利：簽訂勞動合同權(quán)、解除勞動合同權(quán)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)、工作時間權(quán)、勞動競賽權(quán)、合理化建議權(quán)、科學(xué)研究權(quán)、技術(shù)革新權(quán)、發(fā)明創(chuàng)作權(quán)、受表彰或獎勵權(quán)、參加組織工會權(quán)、民主協(xié)商參與權(quán)、批評檢舉和控告權(quán)、勞動培訓(xùn)權(quán)、職業(yè)技能考核權(quán)、勞動安全權(quán)、勞動保險權(quán)、勞動環(huán)境權(quán)、病傷產(chǎn)期不受解雇權(quán)、女工和未成年工受特殊保護(hù)權(quán)、傷殘保障權(quán)、疾病保障權(quán)、退休保障權(quán)、退職保障權(quán)、待業(yè)保障權(quán)、家屬撫恤權(quán)等。
88．【答案】ACDE
【解析】滿足安全需要的行為有：(1)有一份穩(wěn)定的工作；(2)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅；(3)免受疾病和殘疾的威脅；(4)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境；(5)避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險。B項(xiàng)是滿足成就需要的行為。
89．【答案】ABDE
【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的一般特點(diǎn)包括：時間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動性。
90．【答案】ABD
【解析】在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確：應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給予何種配合和服務(wù)；應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。
91．【答案】AD
【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突；組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。
92．【答案】ABC
【解析】晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制訂的，每一個晉升計劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。
93．【答案】ABE
【解析】人員晉升計劃是狹義的人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容之一。它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。
94．【答案】ACD
【解析】馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化，故B項(xiàng)不選?；疑A(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測，故E項(xiàng)不選。A、C、D三項(xiàng)表述正確。
95．【答案】BCD
【解析】企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮以下因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)，內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)，跳槽(辭職、解聘)等。
96．【答案】ABC
【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。標(biāo)準(zhǔn)就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)度就是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記就是對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
97．【答案】AC
【解析】員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評主要是指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求，主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。
98．【答案】ACD
【解析】員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。
99．【答案】ABD
【解析】面試中背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人興趣、家庭情況、工作經(jīng)歷等。
100．【答案】AE
【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征。它可用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。故選項(xiàng)A、E的表述不正確。
101．【答案】ACDE
【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。故B項(xiàng)不選。A、C、D、E四項(xiàng)表述正確。
102．【答案】ACDE
【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案等各種因素的影響。
103．【答案】ABDE
【解析】外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：(1)從大中專院校聘請教師；(2)聘請專職的培訓(xùn)師；(3)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；(4)聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
104．【答案】 ABCDE
【解析】企業(yè)培訓(xùn)評估的全過程，包括培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培堋后的評估。培訓(xùn)中評估的主要內(nèi)容有：(1)培訓(xùn)活動參與狀況的評估；(2)培訓(xùn)內(nèi)容的評估；(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評估；(4)培訓(xùn)環(huán)境的評估；(5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估。
105．【答案】BDE
【解析】正式評估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來；可將評估結(jié)論與初計劃比較核對。A、C兩項(xiàng)是非正式評估的優(yōu)點(diǎn)，故不選。
106．【答案】ABDE
【解析】選定培訓(xùn)評估對象時，應(yīng)主要針對以下情況：新開發(fā)的課程、新教員的課程、新的培訓(xùn)方式。其中，對新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評估，評估的側(cè)重點(diǎn)在于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。
107．【答案】BD
【解析】投資回報率是指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其中，培訓(xùn)成本包括直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本。
108．【答案】BDE
【解析】從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效來進(jìn)行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。
109．【答案】ABD
【解析】日清日結(jié)法，即OEC法，它是一種動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進(jìn)行糾偏，使偏差在短時間、小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。主要的是可以提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，有效地克服了人們的心理惰性。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。
110．【答案】ABE
【解析】寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？冃Э荚u造成寬厚誤差的原因主要有：(1)評價標(biāo)準(zhǔn)過低；(2)主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；(3)采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；(4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；(5)“護(hù)短”心理；(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；(7)認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響；(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。
111．【答案】CDE
【解析】比率量表是量表中測量水平高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。它具有絕對的零點(diǎn)且量表上的單位相等，故可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。比率量表可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。這種量表上的數(shù)值不僅具有區(qū)分性、等級性、等距性，還具有等比性。這類量表上的數(shù)值既可以確定一個事物比另一事物大多少，又可以確定大多少倍。在物理測量中，長度、重量、開氏溫度量表(絕對溫度量表)都屬于比率量表。例如，甲身高143cm，乙身高130cm，可以說甲比乙高13cm，也可以說甲身高是乙的1．1倍。
112．【答案】ACDE
【解析】KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，因此要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定工作產(chǎn)出，并注意遵守以下四條基本原則：增值產(chǎn)出的原則；客戶導(dǎo)向的原則；結(jié)果優(yōu)先的原則；設(shè)定權(quán)重的原則。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。
113．【答案】BD
【解析】360度考評中，外部客戶評價主要是讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。
114．【答案】ABC
【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。
115．【答案】ABCDE
【解析】在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是：崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同；特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同；在職者在該崗位上工作時間的長短不同；在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點(diǎn)上是不確定的；不同的行業(yè)有不同的慣例；不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等。
116．【答案】ACD
【解析】一崗一薪制，指的是一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在統(tǒng)一崗位上的員工都執(zhí)行統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由低級到高級順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內(nèi)部的工資差別。一崗一薪制適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。在實(shí)行一崗一薪制時，一定要對崗位進(jìn)行全面的分析，并對有關(guān)因素進(jìn)行測評。測評的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任強(qiáng)度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強(qiáng)度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。
117．【答案】BCE
【解析】企業(yè)應(yīng)致力于建立令員工滿意的薪酬制度。人力資源部門可以采用薪酬制度聞答、員工座談會、薪酬滿意度調(diào)查、企業(yè)內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度；企業(yè)也可以對員工實(shí)施薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的態(tài)度，以此為基礎(chǔ)對薪酬制度做出相應(yīng)的調(diào)整與修正。
118．【答案】ABDE
【解析】薪酬調(diào)整是指公司薪酬體系運(yùn)行一段時間后，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這時對企業(yè)薪酬管理做出的系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機(jī)制額度具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來看，薪酬調(diào)整可以分為：定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。
119．【答案】BCD
【解析】企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應(yīng)掌握的未來一年的人力資源規(guī)劃資料包括：擬招聘的新員工人數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計休假的員工人數(shù)；預(yù)計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。
120．【答案】ACE
【解析】勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動者。
121．【答案】ABCE
【解析】勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是勞動關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括為勞動者提供實(shí)現(xiàn)勞動給付的工作崗位和其他勞動條件，進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。
122．【答案】ACE
【解析】企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須正確處理好以下關(guān)系：(1)指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；(2)指導(dǎo)價位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；(3)指導(dǎo)價位與“兩低于”原則的關(guān)系。
123．【答案】ABC
【解析】安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。
124．【答案】DE
【解析】根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議是當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。
125．【答案】BCDE
【解析】按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括：(1)分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；(2)分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；(3)分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；(4)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。A項(xiàng)是按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議案例進(jìn)行分析的要點(diǎn)，故不選。