一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26．下列勞動力需求曲線中，（ ?。┍硎緞趧恿π枨罅孔儎酉鄬τ诠べY率變動富有彈性。
27．（ ?。┰趪业姆审w系中具有高法律效力。
A．勞動法律
B．憲法
C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)
D．勞動規(guī)章
28．PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（ ?。?BR> A．④①③②
B．③②①④
C．③①④②
D．①②③④
29．（ ）是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
A．光環(huán)效應(yīng)
B．投射效應(yīng)
C．首因效應(yīng)
D．刻板印象
30．下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（ ?。?BR> A．任何一種激勵方法都不是萬能的
B．對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果
C．員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間
D．對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)
31．下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ ）
A．更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化
B．更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化
C．更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化
D．更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化
32．靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究（ ?。┑确矫娴膯栴}。
A．行為規(guī)范
B．組織體制
C．信息控制
D．部門結(jié)構(gòu)
33．（ ?。┙M織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。
A．獨立型
B．模擬分權(quán)制
C．依托型
D．多維立體制
34．進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（ ?。┎粚儆诓块T結(jié)構(gòu)模式。
A．直線職能制
B．咨詢機(jī)構(gòu)
C．超事業(yè)部制
D．事業(yè)部制
35．（ ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。
A．各種職能的性質(zhì)及類別
B．員工與崗位之間是否匹配
C．決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能
D．內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
36．企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（ ?。?BR> A．①②④③
B．②④①③
C．②④③①
D．④②①③
37．編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（ ）
A．計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)
B．計劃期人員總需要量加上報告期期末
人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C．計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)
D．報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)
38．下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（ ）
A．人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行
B．要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力
C．人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D．人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
39．（ ?。┮罁?jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。
A．趨勢外推法
B．人員比率法
C．回歸分析法
D．轉(zhuǎn)換比率法
40．下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是（ ?。?BR> A．趨勢外推法簡單，自變量只有一個
B．回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響
C．趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計量模型法
D．經(jīng)濟(jì)計量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用
41．（ ?。┧刭|(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。
A．選拔性
B．考核性
C．開發(fā)性
D．診斷性
42．（ ?。┑膶ο笠话憔哂忻黠@的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。
A．量化
B．二次量化
C．類別量化
D．模糊量化
43．對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評技術(shù)是（ ?。?BR> A．心理技術(shù)
B．FRC技術(shù)
C．投射技術(shù)
D．問卷技術(shù)
44．對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，簡單有效的方式是（ ?。?BR> A．面試
B．情景測驗
C．智力測驗
D．心理測驗
45．（ ）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。
A．要素分析法
B．曲線分析法
C．綜合分析法
D．崗位分析法
46．面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，這屬于（ ?。?BR> A．第一印象
B．對比效應(yīng)
C．暈輪效應(yīng)
D．錄用壓力
47．“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（ ?。┟嬖噯栴}。
A．壓力性
B．知識性
C．思維性
D．經(jīng)驗性
48．招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法。關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（ ?。?BR> A．需要組建決策團(tuán)隊
B．由不同背景的人進(jìn)行評價
C．增強(qiáng)了招聘的主觀決策性
D．需要利用運籌學(xué)原理
49．設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（ ?。┮詢?nèi)。
A．5個
B．10個
C．30個
D．40個
50．獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ ?。┑呐嘤?xùn)方式。
A．分散
B．邊實踐邊學(xué)習(xí)
C．集中
D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
51．制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ ?。?BR> A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
D．明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
52．企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（ ?。?BR> A．組建管理團(tuán)隊
B．提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力
C．提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感
D．提高中層管理人員管理能力
53．企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括（ ?。?BR> A．提高其經(jīng)驗、知識和技能
B．使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境
C．培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人
D．對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練
54．一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，（ ?。┦侵匾?。
A．專業(yè)技能
B．理念技能
C．人文技能
D．協(xié)調(diào)技能
55．企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是（ ?。?BR> A．建設(shè)性評估是非正式評估
B．建設(shè)性評估是主觀性評估
C．建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留
D．建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進(jìn)步
56．對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法不包括（ ?。?BR> A．任務(wù)項目法
B．問卷調(diào)查法
C．筆試法
D．行為觀察法
57．員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（ ?。┑闹饕獙ο蠛蛢?nèi)容。
A．學(xué)習(xí)評估
B．反應(yīng)評估
C．結(jié)果評估
D．行為評估
58．（ ?。└m用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。
A.訪談法
B．問卷調(diào)查法
C．觀察法
D．電話調(diào)查法
59．勞動定額法屬于（ ?。┛冃Э荚u方法。
A．品質(zhì)導(dǎo)向型
B．結(jié)果導(dǎo)向型
C．行為導(dǎo)向型
D．綜合型
60．下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（ ?。?BR> A．是一種定量化考評方法
B．屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法
C．可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)
D．屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法
61．（ ?。┦且环N評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
A．實務(wù)作業(yè)
B．個人報告
C．管理游戲
D．個人測驗
62．對于科技人員進(jìn)行績效考評，主要考評（ ）方面的指標(biāo)。
A．個人績效
B．人員素質(zhì)
C．工作流程
D．工作過程和成果
63．“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于（ ?。┑目冃Э荚u指標(biāo)。
A．行為過程型
B．品質(zhì)特征型
C．工作結(jié)果型
D．工作方式型
64．戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工（ ?。┑募?。
A．目標(biāo)
B．行為
C．心理
D．學(xué)習(xí)
65．關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是（ ）
A．考評標(biāo)準(zhǔn)的確立
B．新型激勵機(jī)制的構(gòu)建
C．KPI指標(biāo)的提取
D．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確
66．在績效評價中常采用的評價方式是（ ?。?BR> A．客戶評價
B．自我評價
C．上級評價
D．同級評價
67．（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
A．行為特征
B．勝任特征
C．心理特征
D．業(yè)績特征
68．（ ?。┧玫降氖袌鲂匠晷畔?，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。
A．企業(yè)之間相互調(diào)查
B．問卷調(diào)查
C．采集社會公開信息
D．訪談?wù){(diào)查
69．一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（ ?。c處的薪酬水平。
A．15%
B．25%
C．50%
D．75%
70．（ ?。┦菎徫粰M向分類的后一步。
A．職級的劃分
B．崗級的劃分
C．職系的劃分
D．崗等的劃分
71．（ ）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。
A．一崗一薪工資制
B．薪點工資制
C．一崗多薪工資制
D．提成工資制
72．下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（ ?。?BR> A．以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資
B．注重團(tuán)體績效差異的確定
C．計件工資制是一種典型形式
D．提成制是一種典型形式
73．（ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。
A．平行團(tuán)隊
B．交叉團(tuán)隊
C．流程團(tuán)隊
D．項目團(tuán)隊
74．（ ?。┑墓べY結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
A．以績效為導(dǎo)向
B．以行為為導(dǎo)向
C．以工作為導(dǎo)向
D．以技能為導(dǎo)向
75．工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（ ）
A．5%
B．15%
C．50%
D．75%
76．人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
A．15日
B．30日
C．45日
D．60日
77．下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（ ?。?BR> A．雇員是被派遣的勞動者
B．是一種組合勞動關(guān)系．
C．本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一
D．雇主是勞務(wù)派遣單位
78．工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ?。?BR> A．低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
B．年度平均工資水平及其調(diào)整幅度
C．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式
D．工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任
79．政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ?。?BR> A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長
B．平均工資的增長低于人均GDP的增長
C．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變
D．企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長
80．制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的依據(jù)不包括（ ?。?BR> A．就業(yè)狀況
B．經(jīng)濟(jì)總量
C．物價水平
D．勞動力供求關(guān)系
81．企業(yè)制定（ ?。┑哪康氖牵杭皶r處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。
A．安全生產(chǎn)責(zé)任制度
B．重大事故隱患管理制度
C．安全生產(chǎn)檢查制度
D．傷亡事故報告和處理制度
82．安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點不包括（ ?。?BR> A．重大事故隱患分類
B．有關(guān)人員資格認(rèn)證
C．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證
D．與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證
83．企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括（ ?。?BR> A．群眾性
B．合議性
C．自治性
D．非強(qiáng)制性
84．勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ ?。?BR> A．1個月
B．半年
C．3個月
D．1年
85．勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（ ?。﹥?nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。
A．5日
B．10日
C．15日
D．30日
一、單項選擇題
26．【答案】C
【解析】勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性，即Ed>1，這種勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。
27．【答案】B
【解析】憲法是國家的根本大法，由國家高權(quán)力機(jī)關(guān)——全國人民代表大會制定，它規(guī)定國家的根本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國家的法律體系當(dāng)中具有高的法律效力，其他任何法律法規(guī)都不能與憲法相抵觸。
28．【答案】A
【解析】 PDCA循環(huán)是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)實際上是有效進(jìn)行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序。PD—CA循環(huán)法，就是按照計劃(p1an)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。之所以將其稱為PDCA循環(huán)，是因為這四個過程不是運行就完結(jié)，而是要周而復(fù)始地進(jìn)行。一個循環(huán)完了，解決了一部分的問題，可能還有其他問題尚未解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進(jìn)行下循環(huán)。
29．【答案】A
【解析】光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
30．【答案】D
【解析】員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。員工激勵的作用有：一是有利于增強(qiáng)員工的凝聚力；二是有利于提高員工的自覺性和主動性；三是有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)。員工激勵具有以下幾個特點：
(1)激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果；(2)要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；(3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
31．【答案】D
【解析】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求。而傳統(tǒng)的勞動人事管理強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化。
32．【答案】C
【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的合理的管控模式，實現(xiàn)組織資源價值大化和組織績效大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。從新的觀念來看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實質(zhì)上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責(zé)任重新進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動。根據(jù)時代和市場的變化，進(jìn)行組．織結(jié)構(gòu)設(shè)計或組織結(jié)構(gòu)變革(再設(shè)計)的結(jié)果是大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經(jīng)濟(jì)效益。組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。C項屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論研究的問題。
33．【答案】D
【解析】所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類以上(含三類)的管理機(jī)制。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產(chǎn)品(項目或服務(wù))劃分的部門(事業(yè)部)，是產(chǎn)品利潤中心；(2)按職能如市場研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的是職能利潤中心；(3)按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤中心。在這種組織結(jié)構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨做出決定，而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調(diào)才能采取行動。因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮問題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的大特點是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。
34．【答案】B
【解析】企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網(wǎng)絡(luò)型等。咨詢機(jī)構(gòu)不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。
35．【答案】B
【解析】組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容主要有三方面：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；(2)決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能；(3)各種職能的性質(zhì)及類別。
36．【答案】B
【解析】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：(1)擬定目標(biāo)階段；(2)規(guī)劃階段；(3)互動階段；(4)控制階段。
37．【答案】A
【解析】編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于計劃期內(nèi)員工總需求量減去報告期期末員工總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。
38．【答案】A
【解析】人力資源預(yù)測是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力、獨創(chuàng)性來做出抉擇，B項正確。企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如金融風(fēng)暴、工會活動的變化等，都會給人力資源預(yù)測工作帶來極大的難度，C項正確。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助，D項正確。故選A。
39．【答案】C
【解析】回歸分析法又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測和企業(yè)人力資源的預(yù)測等。
40．【答案】D
【解析】經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。故選D。
41．【答案】D
【解析】診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。選拔性測評是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。考核性測評是以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。
42．【答案】A
【解析】量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。
43．【答案】C
【解析】一般的測評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣或那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。
44．【答案】D
【解析】對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。
45．【答案】D
【解析】員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法主要有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。
46．【答案】A
【解析】首因效應(yīng)，也稱為第一印象作用，或先入為主效應(yīng)，是指個體在社會認(rèn)知過程中，通過“第一印象”先輸入的信息對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。首因效應(yīng)是指人際交往中給人留下的第一印象至關(guān)重要，對印象的形成影響很大。面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，屬于第一印象。
47．【答案】A
【解析】在結(jié)構(gòu)化面試中，壓力性問題是指將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。題干所述就屬于壓力性問題。
48．【答案】C
【解析】群體決策法是指在招聘的后階段，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法的決策人員不，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策因其特有的優(yōu)勢得到了越來越多的決策者的認(rèn)同并日益受到重視。首先，決策者面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜多變，許多問題的復(fù)雜性不斷提高。相應(yīng)地，要求綜合許多領(lǐng)域的專門知識才能解決問題，這些跨領(lǐng)域的知識往往超出了個人所能掌握的限度。其次，決策者個人的價值觀、態(tài)度、信仰、背景有一定的局限性。一方面，這些因素會對要解決的問題類型和解決問題的思路和方法產(chǎn)生影響。例如，如果決策者注重經(jīng)濟(jì)價值，他們就會傾向于對包括市場營銷、生產(chǎn)和利潤問題在內(nèi)的實質(zhì)情況進(jìn)行決策；如果他們格外關(guān)注自然環(huán)境，就會用生態(tài)平衡的觀點來考慮問題。另一方面，決策者個人不可能擅長解決所有類型的問題，進(jìn)行任何類型的決策。再次，決策相互關(guān)聯(lián)的特性客觀上也要求不同領(lǐng)域的人積極參與，積極提供相關(guān)信息，從不同角度認(rèn)識問題并進(jìn)行決策。
49．【答案】B
【解析】設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。
50．【答案】A
【解析】獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。
51．【答案】A
【解析】制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。本考點在新教材中已刪除。
52．【答案】B
【解析】在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨自支撐。此時，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
53．【答案】D
【解析】企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。
54．【答案】C
【解析】對于高層管理人員而言，理念技能是重要的；對于中層管理人員而言，人文技能是重要的；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是重要的。本考點在新教材中已刪除。
55．【答案】C
【解析】建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。它經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。故C項的說法不正確。
56．【答案】C
【解析】對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法包括問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。C項是對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的方法。
57．【答案】A
【解析】員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
58．【答案】B
【解析】問卷調(diào)查法適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查；電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。本考點在新教材中已刪除。
59．【答案】B
【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。勞動定額，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產(chǎn)的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內(nèi)部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調(diào)起來，這就必須以工序為對象，規(guī)定在一定的時間內(nèi)應(yīng)該提供一定數(shù)量的產(chǎn)品，或者規(guī)定生產(chǎn)一定產(chǎn)品所消耗的時間。否則，生產(chǎn)的節(jié)奏性就會遭到破壞，造成生產(chǎn)過程的混亂。
60．【答案】D
【解析】強(qiáng)迫選擇法，也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當(dāng)選。A、B、C三項均為對強(qiáng)迫選擇法的正確描述。
61．【答案】A
【解析】實務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)，是一種評價中心技術(shù)，它是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。本考點在新教材中已刪除。
62．【答案】D
【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可以分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。由于科技性組織可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，所以，對于科技人員進(jìn)行績效考評，應(yīng)兼顧工作過程和工作成果兩個方面。
63．【答案】C
【解析】無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等。
64．【答案】B
【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
65．【答案】C
【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)法，簡稱KPI，其核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機(jī)制。
66．【答案】C
【解析】上級評價，又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價。這是績效評價中常采用的方式。本考點在新教材中已刪除。
67．【答案】B
【解析】勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。勝任特征從人的品質(zhì)和能力層次論證了個體與崗位工作績效的關(guān)系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質(zhì)和特征。
68．【答案】C
【解析】采集社會公開的信息是指采集各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。但是這些數(shù)據(jù)的特點是針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考。
69．【答案】D
【解析】統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意50%點處的工資水平。
70．【答案】C
【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，其步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。
71．【答案】B
【解析】薪點薪酬制是市場經(jīng)濟(jì)條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個人的實際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。薪點薪酬制融工資的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數(shù)額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。
72．【答案】B
【解析】績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃ЧべY從廣義上理解是個人、團(tuán)隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團(tuán)隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率?？冃匠曛谱⒅貍€人績效差異的評定，故B項的說法不正確。
73．【答案】A
【解析】平行團(tuán)隊是指團(tuán)隊與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時性的團(tuán)隊，團(tuán)隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團(tuán)隊完全不同于公司的常規(guī)工作結(jié)構(gòu)。其成員經(jīng)常來自不同的單位或崗位，且具互補性的技能，也可能是由工作性質(zhì)相似或執(zhí)行類似功能的個人所組成，以共同解決某一特定問題，或完成某一特定任務(wù)。他們做標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不常做的工作，用來對特殊問題提出解決方案。他們經(jīng)常沒有職權(quán)。團(tuán)隊成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單位，可能同時有兩個直屬上司，包括團(tuán)隊與直屬主管，因此，平行團(tuán)隊大的缺點就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務(wù)相沖突的問題。在設(shè)計平行團(tuán)隊的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團(tuán)隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。
74．【答案】C
【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低，以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，它比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
75．【答案】B
【解析】根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，在一般情況下，為了使薪酬水平對外具有競爭性，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。
76．【答案】A
【解析】企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案以后，應(yīng)該向所在地區(qū)縣級以上政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當(dāng)報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
77．【答案】 C
【解析】勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。故C項的說法不正確。A、B、D三項均為關(guān)于勞務(wù)派遣的正確說法。
78．【答案】A
【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任；(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。
79．【答案】B
【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。
80．【答案】B
【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點：(1)堅持市場取向。依據(jù)市場上勞動力供求關(guān)系、就業(yè)狀況、物價水平及居民生活水平制定各職位勞動力市場工資指導(dǎo)價位。(2)堅持實事求是。信息調(diào)查采集必須真實、規(guī)范，各類數(shù)據(jù)應(yīng)是各行業(yè)、各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平，以此為基礎(chǔ)確定各職業(yè)(工種)勞動力市場工資指導(dǎo)價位。
81．【答案】D
【解析】根據(jù)勞動法規(guī)定，國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，應(yīng)當(dāng)按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計報告和處理。傷亡事故的報告處理制度是我國勞動安全衛(wèi)生工作的一項基本制度。這項制度的內(nèi)容包括根據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行的報告、事故的統(tǒng)計，事故的調(diào)查和事故的處理。實行這項制度的目的是及時掌握職工在生產(chǎn)過程中的傷亡事故情況，研究事故發(fā)生的規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，采取積極的措施，防止事故的重復(fù)發(fā)生。傷亡事故的報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理必須堅持實事求是、尊重科學(xué)的原則。
82．【答案】A
【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對符合要求者正式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過程的制度。其要點為：(1)有關(guān)人員資格認(rèn)證；(2)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證；(3)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。
83．【答案】B
【解析】企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點包括：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。
84．【答案】D
【解析】我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。
85．【答案】A
【解析】勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人，出具受理通知書。