三、員工績(jī)效考評(píng)的方法
企業(yè)在采用績(jī)效管理考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類(lèi)崗位和人員的特點(diǎn)，選擇以下考評(píng)方法：
(一)按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法
按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對(duì)員工或組織進(jìn)行考評(píng)，其主要特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。
1．量表評(píng)定法
在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)，如：評(píng)價(jià)員工與人相處的能力是好、較好、平均、較差、差，也可以讓評(píng)定者在0～10分的連續(xù)分值上為員工打分。使用描繪性評(píng)定量表法，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。當(dāng)尺度(等級(jí))和標(biāo)準(zhǔn)被精確定義后，主觀偏見(jiàn)產(chǎn)生的可能性就會(huì)大大降低，
由于衡量員工績(jī)效的尺度具有多樣性，考評(píng)者可以從多個(gè)方面描述員工態(tài)度、行為的各種特征和表現(xiàn)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員工各個(gè)行為特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)、一般、差)一的措述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。
該考評(píng)方法使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過(guò)寬偏見(jiàn)而特別設(shè)計(jì)的，它是行為量表與評(píng)級(jí)量表相結(jié)合的產(chǎn)物。它可以分為以下兩種。
(1)混合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法。這種方法與一般簡(jiǎn)單的特征評(píng)價(jià)方法不同，例如，對(duì)員工“工作主動(dòng)性”這一行為特征進(jìn)行考評(píng)，混合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法是將特征分為三句話加以描述，見(jiàn)表4—7。同時(shí)，A、B、C三種情況的描述應(yīng)當(dāng)隨機(jī)排列，從而形成多重標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度。
(2)混合標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明法。這種方法是在表4—7的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)深入的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，將計(jì)分“-”“0”和“+”標(biāo)準(zhǔn)改為詳細(xì)的文字表述，使考評(píng)者的依據(jù)更加具體明確，評(píng)定的尺度容易把握。
A．考評(píng)因素(說(shuō)明：本部分A列出了需要考評(píng)的要素并作了簡(jiǎn)要的描述)
對(duì)考評(píng)要素的具體舉例
1．工作知識(shí)(深度、廣度、現(xiàn)代)
舉例：在履行工作職責(zé)的時(shí)候，軍官的何種實(shí)際行為，證明他所具有工作知識(shí)的深度、廣度和現(xiàn)代程度，應(yīng)當(dāng)考慮工作的數(shù)量與質(zhì)量。
2．判斷和決策(一致性、準(zhǔn)確性、有效性)
舉例：該軍官是否思維清楚。能否做出正確和符合邏輯的結(jié)論?該軍官如何抓住問(wèn)題、分析問(wèn)題并提出可行的解決方案?
3．計(jì)劃和組織工作(及時(shí)性、創(chuàng)造性)
舉例：該軍官是否不局限于且前的工作要求?他如何預(yù)測(cè)未來(lái)的重要事件?
4．資源管理(人力和物質(zhì)資源)
舉例：該軍官是否通過(guò)有效的人力和物質(zhì)資源管理，達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效果?
B
說(shuō)明：在本部分B描述了考評(píng)要素的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
(二)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法
該類(lèi)方法是以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一定工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績(jī)效考評(píng)的正確性，通過(guò)這些描述，考評(píng)者可以比較容易地考評(píng)員工在工作范圍內(nèi)的成績(jī)。行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法主要用來(lái)評(píng)判衡量員工哪些行為是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。其主要方法包括以下幾種：
1．關(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說(shuō)話，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境。
關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比較員工。
2．行為觀察量表法
行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選作評(píng)定項(xiàng)目。
行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。
3．行為定點(diǎn)量表法
行為定點(diǎn)量表法和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個(gè)工作維度搜集可以描述有效、平均和無(wú)效的工作行為，每一組行為可以用來(lái)評(píng)定一種工作或績(jī)效的維度，如管理能力、人際交往能力等。選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱(chēng)為行為定點(diǎn)量表。
4．硬性分配法
硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，處于中的員工應(yīng)該最多，好、差的極少。采用這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好、至少也是過(guò)得去的情況的發(fā)生。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
5．排隊(duì)法
排隊(duì)法按照員工行為或工作業(yè)績(jī)的好壞把員工從到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。一般說(shuō)來(lái)，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評(píng)者可以根據(jù)員工行為的整體來(lái)判斷工作績(jī)效。多元指標(biāo)的考評(píng)每次采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)，將多次排隊(duì)的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊(duì)位置。