一、簡答題(本題共2題，第1小題l2分，第2小題l0分，共22分)
1．簡述企業(yè)參加招聘會的程序。(12分)
2．簡述崗位薪酬體系的設計步驟。(10分)
二、計算題(本題l題，共19分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
湖南省某地區(qū)基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1．5%，個人為0．5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0．3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表l所示。
請計算：
(1)該企業(yè)每月四項保險共需繳納多少保險費?(7分)
(2)6類員工每月分別應繳納多少保險費?(12分)
三、綜合分析題(本題共3題，第1小題l6分，第2小題22分，第3小題21分，共59分)
1．廣新傳媒公司近幾年在總裁馬俊澤的帶領下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙公司的發(fā)展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產品從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器，舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要馬俊澤親自作出。于是馬俊澤決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后馬俊澤感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。馬俊澤認識到他在分權方面有些過分，于是下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有終決策權：(1)超過10萬元的支出；
(2)新產品的研究與開發(fā)；(3)營銷戰(zhàn)略的制定；(4)重要人員的任命。
職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。馬俊澤當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。
針對案例，請回答下列問題：
(1)廣新傳媒公司重組前后的組織結構各屬于什么類型?(2分)
(2)馬俊澤在兩次職權劃分時，各有什么樣的失誤?(14分)
2．趙傳星是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗，而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。
萬騰公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。
此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的趙傳星前來應聘，總裁求賢若渴，親自上陣面試，并當場拍板，讓趙傳星次日上班，擔任物流部經理。但是，三個星期后意外地收到趙傳星的辭呈。
經過多方了解，人力資源部經理搞清了趙傳星離職的原因：(1)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的趙傳星與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；(2)趙傳星在萬騰公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；(3)趙傳星無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。
根據材料，請分析：
(1)趙傳星的閃電離職令人深思，請具體分析萬騰公司在招聘中存在什么樣的問題。(12分)
(2)如何實現成功招聘?(10分)．
3．江西赫本莘家電有限責任公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。
2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。
根據材料，請分析：
(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(9分)
(2)如何解決新進人員的培訓問題?(12分)
一、簡答題(本題共2題，第1小題l2分，第2小題lo分，共22分)
1．
答：(1)準備展位。(1分)為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。(1分)
(2)準備資料和設備。(1分)在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量。有時在招聘會的現場需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好，并且要注意現場有無合適的電源設備。(1分)
(3)招聘人員的準備。(1分)參加招聘會的現場的所有人員應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，且口徑一致。(1分)
(4)與協(xié)作方的溝通聯系。(1分)這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。(1分)
(5)招聘會的宣傳工作。(1分)會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。(1分)
(6)招聘會后的工作。(1分)招聘會結束后，一定要用快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。(1分)
2．
答：崗位薪酬體系的設計包括以下八個步驟：
(1)環(huán)境分析。(1分)環(huán)境分析是薪酬設計的前提和基礎。(1分)
(2)確定薪酬策略。(1分)
(3)崗位分析。(1分)崗位分析是人力資源管理基礎的活動之一，能為招聘、培訓績效考核、薪酬設計提供依據。(1分)
(4)崗位評價。(1分)
(5)崗位等級劃分。(1分)
(6)市場薪酬調查。(1分)
(7)確定薪酬結構與水平。(1分)
(8)實施與反饋。(1分)
二、計算題(本題l題，共19分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)
答：(1)該企業(yè)每月的工資總額=4000×1+3500×2+3000×4+2500×6+2000×3+1500×2=47000(元)(2分)
該企業(yè)每月基本養(yǎng)老保險費=47000×19%=8930(元)(1分)
該企業(yè)每月醫(yī)療保險費=47000×10%=4700(元)(1分)
該企業(yè)每月失業(yè)保險費=47000×1．5%=705(元)(1分)
該企業(yè)每月工傷保險費=47000×0．3%=141(元)(1分)
故，該企業(yè)每月四項保險共需繳納的保險費數額=8930+4700+705+141=14476(元)(1分)
(2)A類員工應繳納的保險費：4000×(7%+2%+0．5%)+3=383(元)(2分)
B類員工應繳納的保險費：3500×(7%+2%+0．5%)+3=335．5(元)(2分)
C類員工應繳納的保險費：3000×(7%+2%+0．5%)+3=288(元)(2分)
D類員工應繳納的保險費：2500×(7%+2%+0．5%)+3=240．5(元)(2分)
E類員工應繳納的保險費：2000×(7%+2%+0．5%)+3=193(元)(2分)
F類員工應繳納的保險費：1500×(7%+2%+0．5%)+3=145．5(元)(2分)
三、綜合分析題(本題共3題，第1小題l6分，第2小題22分，第3小題21分，共59分)
1．
答：(1)廣新傳媒公司在重組前是職能制結構，重組后是事業(yè)部制結構。(2分)
(2)對總裁在兩次職權劃分時的失誤分析如下：
①第劃分職權時，馬俊澤沒有考慮穩(wěn)定性與適應性相結合的原則、任務目標原則以及分工協(xié)作原則。(2分)這樣職權劃分過于寬松，權力下放范圍太大(重要的人事、采購等職能)，容易造成：各部門的經營活動太過自由，逐漸脫離總部的管理，背離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向；各部門經理職能重疊，協(xié)調困難，使得人力重復安排，物力重復使用。(2分)在采取事業(yè)部的組織結構時，要做到有的放矢，做到分權與集權相統(tǒng)一，既保證一定的總部控制力，又要能調動各部門經理的積極性。(2分)
②第二次劃分職權時，馬俊澤沒有考慮集權與分權相結合的原則以及權責對應原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少(如不應把新產品的研究與開發(fā)、營銷戰(zhàn)略的制定這兩項權力收回等)，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。(2分)
權力太少，自由不夠，各部門經理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；(2分)
沒有解放總部的壓力，總裁沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。(2分)
事業(yè)部是根據產品性質不同劃分的，如果把新產品的研究與開發(fā)權力收回，很難發(fā)揮事業(yè)部制的效果，另外不同產品有其針對性的營銷戰(zhàn)略，這兩項工作下放到各部門會取得更好的效果。(2分)
2．
答：(1)萬騰公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才，以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現在：
①招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。萬騰公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才趙傳星，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到趙傳星的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況考慮是否需要趙傳星這樣的人才。(3分)
②招聘策略失誤，人才與組織不匹配。這是造成趙傳星閃電離職的主要原因。萬騰公司招聘策略上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。具體表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現狀的適應程度。趙傳星業(yè)務能力強、業(yè)績佳，但萬騰公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合趙傳星這種人才的發(fā)展需要。(3分)
③招聘過程不合理。萬騰公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用趙傳星，不符合招聘的錄用決策程序。(3分)
④面試考官結構不合理。在招聘趙傳星的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是趙傳星的直接上級一一生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了趙傳星在工作中和生產副總多次沖突。(3分)
(2)①制定合理的招聘策略。(1分)招聘策略應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協(xié)作精神，而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：擬聘人員的風格是否與主管相匹配；人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；擬聘人員能否適應企業(yè)現狀；擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。(3分)
②進行充分的招聘準備。(1分)一是要有明確的選人標準。企業(yè)在招聘之前、應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)，以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。二是科學的評價方法和評價工具的有效運用?？梢酝ㄟ^自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。(2分)
③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。(1分)在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人了解本部門的實際情況，也只有他清楚要聘什么樣的人。(2分)
總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘效果。
3．
答：(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：
①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。(3分)
②調整培訓時間。中層管理人員Et常工作繁忙，周末培訓無疑是好的選擇。而周末的晚上則是好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。(3分)
③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制訂遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(3分)
(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環(huán)境。(3分)
②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。(3分)
③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓、公司業(yè)務流程培訓、生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。(3分)
④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。(3分)