二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)
4、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結(jié)果。
表1評分結(jié)果匯總表
請根據(jù)上述資料，回答以下問題。
(1)什么是群體決策法?具有哪些特點?(6分)
(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。(12分)
5、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。如果員工被評定為1等，則說明該員工超越了原定目標；如果員工被評為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管作年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，
這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。
請結(jié)合本案例，回答下列問題。
(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果1～4級的等級標準，填人表2。(8分)
表2績效考評等級標準表
(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。(10分)
6、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中、基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄：
A：我2007年進入公司，從那時起工資制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡工資都沒有；
B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；
C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現(xiàn)在工資2 000多元根本沒法和兩年前的2 000多元相比；
D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高400多元，一年就多4 000多元；
E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；
F：副總一年收入30萬元，生產(chǎn)線長一年10萬元，我年收入3萬多元，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。
假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。(18分)
4、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結(jié)果。
表1評分結(jié)果匯總表
候選人 |
||||||
面試考官 |
田 |
乙 |
丙 |
丁 |
戊 |
權(quán)重(％) |
1．銷售副總經(jīng)理 |
80 |
80 |
75 |
75 |
85 |
20 |
2．人力資源部經(jīng)理 |
85 |
80 |
80 |
75 |
85 |
25 |
3．集團銷售部經(jīng)理 |
90 |
85 |
85 |
85 |
80 |
30 |
4．地區(qū)資深銷售主管 |
85 |
85 |
75 |
80 |
80 |
25 |
最終得分 |
||||||
注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％ | ||||||
(1)什么是群體決策法?具有哪些特點?(6分)
(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。(12分)
5、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。如果員工被評定為1等，則說明該員工超越了原定目標；如果員工被評為4等，則說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評為2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管作年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考評，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，
這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績效合同。
請結(jié)合本案例，回答下列問題。
(1)采用定性表述，為該公司設(shè)計績效考評結(jié)果1～4級的等級標準，填人表2。(8分)
表2績效考評等級標準表
考評等級 |
考評標準 |
1 |
|
2 |
|
3 |
|
4 |
6、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中、基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄：
A：我2007年進入公司，從那時起工資制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡工資都沒有；
B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；
C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現(xiàn)在工資2 000多元根本沒法和兩年前的2 000多元相比；
D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高400多元，一年就多4 000多元；
E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；
F：副總一年收入30萬元，生產(chǎn)線長一年10萬元，我年收入3萬多元，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。
假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。(18分)