1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。
【參考解析】
(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。
(2)可帶來(lái)許多全新的理念。
(3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。
(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。
(5)容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。
2[綜合題]因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的處理方法有哪些?
【參考解析】
(1)當(dāng)事人協(xié)商。
(2)由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。
協(xié)調(diào)處理的程序是：
1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng);未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。
2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。
3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。
4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動(dòng)行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。
5)此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期長(zhǎng)不得超過(guò)15日。
(3)當(dāng)事人的和平義務(wù)。
1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見(jiàn)。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過(guò)正常程序向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過(guò)激行為。
2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過(guò)激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。
3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。
【參考解析】
(1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。研究表明，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績(jī)效輔導(dǎo)水平與下屬工作績(jī)效的關(guān)系很大，因此，管理者需要針對(duì)不同 的下屬和權(quán)變因素，積極地開(kāi)展有效的績(jī)效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導(dǎo)下屬的管理者是差的管理者。從某種意義上說(shuō)，績(jī)效監(jiān)控過(guò) 程也就是績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程，正是從這個(gè)意義出發(fā)，也有學(xué)者將績(jī)效監(jiān)控階段定義為績(jī)效輔導(dǎo)階段。
(2)管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績(jī)效溝通，是決定績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間 就各種績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。沒(méi)有了績(jī)效溝通，績(jī)效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評(píng)，完全失去了存在的意義。
(3)績(jī)效考評(píng)信息的有效性。績(jī)效監(jiān)控過(guò)程是整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)長(zhǎng)的，在這一過(guò)程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績(jī)效信息，對(duì)于評(píng)估 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的三個(gè)目的具有重要意義。績(jī)效計(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成， 這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累，后面的績(jī)效考評(píng)工作就會(huì)走到“就人評(píng)人”的老路上去，整個(gè)績(jī)效管理和考評(píng)系統(tǒng)的失敗往往也就不可避 免。做好這三點(diǎn)，是確?？?jī)效監(jiān)控過(guò)程有效并保證整個(gè)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。
4[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法。
【參考解析】
(1)勞動(dòng)定額配置法。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù) 先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象，采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行 全面計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)、控制的過(guò)程。勞動(dòng)定額完成程度等項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)一線員工個(gè)體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和 評(píng)價(jià)其配置效率的重要手段之一。
(2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動(dòng)定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求， 對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等各類工作崗位人員為對(duì)象，即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一般員工，也包括各類初、中級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo) 者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。
1)按勞動(dòng)效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。
2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。
3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。
4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某種人的定員人數(shù)。
5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。
(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個(gè)重要的組成部分，它是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件 和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個(gè)具體 的步驟。
1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。
2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。
3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。
5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)。
【參考解析】
(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。
(2)外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。
(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。
(4)外部聘請(qǐng)教師成本較高。
6[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。
【參考解析】
(1)成立考務(wù)小組。
(2)制定筆試計(jì)劃。
(3)設(shè)計(jì)筆試試題。
(4)監(jiān)控筆試過(guò)程。
(5)筆試閱卷評(píng)分。
(6)筆試結(jié)果運(yùn)用。
7[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述技能薪酬的種類。
(參考解析：
(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。
(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。
1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬?；A(chǔ)能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所 在?；A(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對(duì)企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)好的員工進(jìn)行考察，找出佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些 差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。
2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來(lái)逐漸興起的有關(guān)“核心競(jìng)爭(zhēng)力”問(wèn)題的討論。
8[計(jì)算題]已知鉗工2013年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為164.255小時(shí)，乙產(chǎn)品單件定額工時(shí)為271.377小時(shí)，2014年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為 1415臺(tái)，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺(tái)。2013年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則 2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?P78～79
【參考解析】
2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)
答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當(dāng)年人數(shù)為239人，也就是說(shuō)，鉗工富余11人(239--228)]
9[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念。
【參考解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。
10[綜合題]分析影響人力資源需求的因素。
【參考解析】
(1)顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營(yíng)狀況，影響一個(gè)企業(yè)規(guī)模的變化，市場(chǎng)需求巨大，企業(yè)自然會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，投入更多的人力和物力。
(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對(duì)短期預(yù)測(cè)來(lái)說(shuō)，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品的產(chǎn)值和產(chǎn)量既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員的需求量。
(3)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì)選擇以機(jī)器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。
(4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。
(5)追加培訓(xùn)的需求。是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以使其適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個(gè)方面。
(6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來(lái)適應(yīng)初級(jí)和簡(jiǎn)單的工種。
(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數(shù)量。一般來(lái)說(shuō)，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來(lái)滿足工作需要。
(8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問(wèn)接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)。
(9)工作時(shí)間的變化。通常工作時(shí)間長(zhǎng)，則企業(yè)需要的人員少;工作時(shí)間短，則需要的人員多。
(10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響是顯著的，面對(duì)眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠繼續(xù)下去。
(11)社會(huì)福利保障。如果福利保障好，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才流失的程度就比較輕。
11[綜合題]假如你是一名人力資源管理人員，請(qǐng)簡(jiǎn)述360度考評(píng)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
【參考解析】
(1)優(yōu)點(diǎn)。
1)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。
2)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效。
4)360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。
5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7)促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
(2)缺點(diǎn)。
1)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。
2)360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。
3)360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。
4)在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。
12[綜合題]基本素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)步驟是什么?
【參考解析】
(1)明確培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的。
1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭(zhēng)取培訓(xùn)投入。
2)根據(jù)管理人員綜合考評(píng)的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。
(2)確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距。
1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。
2)依據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的綜合評(píng)估，尋找素質(zhì)差距。
(3)分析差距確定優(yōu)先順序。
1)分析素質(zhì)差距對(duì)管理績(jī)效的影響。
2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。
(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。
1)制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。
2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。
3)執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。
4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。
13[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序。
【參考解析】
(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點(diǎn)。
1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益。
2)注重時(shí)空上的結(jié)合，長(zhǎng)期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。
3)具有超前性和預(yù)見(jiàn)性。
4)具有一定的量化基礎(chǔ)。
5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。
(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績(jī)效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。
(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。
1)召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會(huì)議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開(kāi)論證會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評(píng)價(jià)。參加論證會(huì)議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。
2)加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會(huì)在實(shí)施過(guò)程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。
3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。
開(kāi)展上述工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下三種情況：
①培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。
②重度調(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過(guò)程中遇到重大問(wèn)題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對(duì)規(guī)劃進(jìn)行修改。
③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請(qǐng)的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的 投入過(guò)多或過(guò)少、培訓(xùn)場(chǎng)地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等，出現(xiàn)這種問(wèn)題時(shí)就要召開(kāi)培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會(huì)議，討論解決的方法，并同時(shí)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做 出修改。
(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。
1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對(duì)企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀做出簡(jiǎn)潔、明確的概括。
2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。
3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的。
4)目標(biāo)是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對(duì)全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。
5)策是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動(dòng)方針、重要舉措，以及實(shí)現(xiàn)的途徑和方式方法。
(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。
1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場(chǎng)所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果大化。
2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說(shuō)明;規(guī)劃概況說(shuō)明;制定規(guī)劃的工作過(guò)程說(shuō)明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等。
3)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃書(shū)要用辯證的眼光來(lái)分析問(wèn)題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見(jiàn);要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長(zhǎng)期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。
4)培訓(xùn)規(guī)劃在沒(méi)有向上級(jí)呈報(bào)或沒(méi)有定論之前，一定要召開(kāi)由培訓(xùn)項(xiàng)目小組和培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者、實(shí)施者、項(xiàng)目顧問(wèn)、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級(jí)等相關(guān)人 員共同參加的評(píng)估會(huì)議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓(xùn)評(píng)估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面 的重要作用。