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一、單項選擇題
1( )是處理生產(chǎn)與安全兩者之問關(guān)系的基本準則。
A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預防為主
參考答案：C
參考解析：企業(yè)應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關(guān)系應遵循的原則。
2企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是( )。
A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整
參考答案：D
參考解析：效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。
3加權(quán)選擇量表法屬于( )績效考評方法。
A.品質(zhì)導向型B.結(jié)果導向型C.行為導向型D.綜合型
參考答案：C
參考解析：行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;②客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
4一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是( )。
A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5
參考答案：C
參考解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0.2～0.4之間。
5在同一工資等級中，高檔次的工資水平與低檔次工資水平之間的工資差距稱為( )。
A.工資等級檔次B.工資級差C.工資比例關(guān)系D.工資浮動幅度
參考答案：D
參考解析：工資浮動幅度是指在同一個工資等級中，高檔次的工資水平與低檔次之問的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與低檔次或高檔次之間的工資差距。
6語言表達能力屬于( )的績效考評指標。
A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型
參考答案：B
參考解析：
品質(zhì)特征型的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體系。語言表達能力屬于品質(zhì)特征型的考評指標之一。
7在安全生產(chǎn)責任制中，( )承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。
A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人
參考答案：A
參考解析：企業(yè)各級領導、職能部門、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任;分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任;總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領導責任;各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責;工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。
8費德勒認為，決定領導行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括( )。
A.任務結(jié)構(gòu)B.的職權(quán)C.領導與被的關(guān)系D.的特質(zhì)
參考答案：D
參考解析：費德勒認為，決定領導行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個：①與被的關(guān)系。雙方的信任程度，被對的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結(jié)構(gòu)。工作任務的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③的職權(quán)。是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
9( )能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
A.崗位工資制B.績效工資制C.技能工資制D.提成工資制
參考答案：A
參考解析：崗位工資制是根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
10崗位等級以( )為依據(jù)。
A.崗位分析的結(jié)果B.市場調(diào)查的結(jié)果C.崗位評價的結(jié)果D.員工的技能水平
參考答案：C
參考解析：企業(yè)在設計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數(shù)據(jù)進行分析、分組和分級。
11以下不屬于設計輪流任職計劃的依據(jù)的是( )
A.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題
B.將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍
C.能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會
D.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任
參考答案：C
參考解析：輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。設置這種開發(fā)方式的依據(jù)主要有：①通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術(shù)要求來思考問題;②輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位;③公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。
12經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為( )。
A.改良式變革B.爆破式變革C.計劃式變革D.突發(fā)式變革
參考答案：C
參考解析：計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施的一種變革方式，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用這種方式。
13能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是( )。
A.能力工資B.提成工資C.技術(shù)工資D.崗位工資
參考答案：C
參考解析：技術(shù)工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。
14以下不屬于人力資源需求預測內(nèi)容的是( )。
A.現(xiàn)實人力資源預測
B.未來人力資源需求預測
C.現(xiàn)實人力資源需求預測
D.未來流失人力資源預測分析
參考答案：C
參考解析：人力資源需求預測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測、企業(yè)特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源預測分析。
15在制定培訓規(guī)劃時，設計評估標準的目標是( )。
A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)問的差距
B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C.選擇測評工具，明確評估的指標和標準
D.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難
參考答案：C
參考解析：培訓規(guī)劃設計中，必須設計評估標準，其目標在于選擇恰當?shù)臏y評工具，并且明確評估的指標和標準，以保證培訓的有效性。
16為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應進行( )。
A.薪酬調(diào)查B.崗位評價C.等級劃分D.人才評估
參考答案：A
17類別量化與模糊量化都可以看作是( )。
A.數(shù)字量化B.量化C.二次量化D.管理量化
參考答案：C
參考解析：二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行問接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數(shù)詞解釋。類別量化是指把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。
18( )主要用于營銷人員的工資支付。
A.計件工資制B.提成工資制C.浮動工資制D.績效工資制
參考答案：B
參考解析：提成工資制又稱傭金制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個變量。
19( )技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者有效的工具。
A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心
參考答案：A
參考解析：評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者有效的工具。
20( )承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。
A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員
參考答案：B
參考解析：中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。
21( )是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。
A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法
參考答案：C
參考解析：習慣法是以法律共同體的長期實踐(習慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。習慣法與判例法有著十分密切的聯(lián)系，只能以司法適用的方式體現(xiàn)出來;如果勞動關(guān)系的當事人一直承認習慣法，則對法院的適用有決定性影響。
22如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行( )。
A.績效工資B.能力工資C.年功工資D.崗位工資
參考答案：A
參考解析：績效工資制是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估基礎上，關(guān)注的重點是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實際工作效果等。
23處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是( )。
A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談調(diào)查
參考答案：C
參考解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。
24( )管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標為根據(jù)。
A.COBB.MBAC.EMBAD.OEC
參考答案：D
參考解析：
日清日結(jié)法即OEC法(overalleverYcontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。
25短期企業(yè)可變的生產(chǎn)要素是( )。
A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入
參考答案：D
參考解析：短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)可變的生產(chǎn)要素是勞動投入。