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四、綜合題
根據(jù)案例，回答題：
今年，A公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制(即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問(wèn)卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個(gè)方面的內(nèi)容。調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4-2所示。
48請(qǐng)根據(jù)圖4-2所示的結(jié)果對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。
參考解析：
根據(jù)圖4-2，對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析如下：
①在培訓(xùn)與發(fā)展，工作關(guān)系，信息溝通三個(gè)方面，員工滿意度沒(méi)有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢(shì)，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。
②在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說(shuō)明管理層在這方面的改進(jìn)工作有成效，可以繼續(xù)實(shí)行。
③在工作認(rèn)可度，工作報(bào)酬，安全感三個(gè)方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實(shí)行的績(jī)效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見(jiàn)對(duì)該制度進(jìn)行改善。
49圖4-3所示是該公司四個(gè)主要部門的滿意度評(píng)分狀況，您覺(jué)得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的(請(qǐng)列出三個(gè))。并說(shuō)明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請(qǐng)重點(diǎn)分析 銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。
參考解析：
根據(jù)圖4-3，具體分析如下：
①三個(gè)值得重視的維度是：工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感。
a.工作認(rèn)可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行評(píng)定，能力高的員工會(huì)得到上級(jí)充分肯定，而能力低的員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)不高被辭退也不會(huì)有什么意見(jiàn);而研發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，研發(fā)部門很難找到好的指標(biāo)來(lái)評(píng)定員工，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作進(jìn)程也不是很清楚，這就導(dǎo)致了員工認(rèn)可度不夠。
b.工作報(bào)酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績(jī)成正比，所以對(duì)工資的高低沒(méi)有太大意見(jiàn);而研發(fā)部門和技術(shù)支持部門都覺(jué)得工資太低，這與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作認(rèn)可度太低有關(guān)，同時(shí)公司制定的報(bào)酬太低也是一個(gè)重要的影響原因。
C.安全感。在銷售部和研發(fā)部實(shí)行的末位淘汰制對(duì)研發(fā)部門的員工造成了很大壓力，研發(fā)的長(zhǎng)期性，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度低，評(píng)定指標(biāo)的模糊性是造成這一結(jié)果的主要因素。
②對(duì)銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況具體分析如下：
a.銷售部。在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績(jī)目標(biāo)相對(duì)好量化，所以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認(rèn)可這樣的評(píng)分。另外，銷售部的經(jīng)理要在平時(shí)的部門管理中注意對(duì)員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認(rèn)可度得分明顯高于全公司的評(píng)分。由于績(jī)效考核的結(jié)果和浮動(dòng)工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實(shí)施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評(píng)分和全公司的評(píng)分結(jié)果并沒(méi)有明顯的差距，說(shuō)明銷售人員對(duì)這種制度有較好的承受能力。
b.研發(fā)部。研發(fā)機(jī)構(gòu)的績(jī)效比較難量化，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較難設(shè)定，每個(gè)季度都考核可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平時(shí)忽視對(duì)員工日常工作的評(píng)價(jià)，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績(jī)掛鉤的，但由于科研績(jī)效沒(méi)有得到認(rèn)可，造成員工心理的不公平感，薪酬水
平過(guò)低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來(lái)并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關(guān)系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。
50結(jié)合評(píng)分結(jié)果。請(qǐng)?jiān)谌肆Y源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。
參考解析：
在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出的下一步改進(jìn)建議有：
①季度考核在時(shí)間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間規(guī)律調(diào)整考核周期;
②研發(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應(yīng)采用其他激勵(lì)方法;
③完善研發(fā)人員工作績(jī)效評(píng)估體系，提高對(duì)研發(fā)人員平時(shí)工作的肯定;
④參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu);
⑤調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮采用行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
根據(jù)案例，回答題：
李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評(píng)方法采用的是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工高分為l00分，上級(jí)打分占30%，同事占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。
51該部門在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題?
參考解析：該部門在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：
①考評(píng)方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。
②考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。
③無(wú)論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公開(kāi)性。
④主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。
52產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因是什么?
參考解析：
產(chǎn)生問(wèn)題的原因主要包括：
①主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績(jī)效管理;
②績(jī)效管理目的不明確。績(jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。