第二章 人員招聘與配置
1[單選題]有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是( )。
A.校園招聘
B.網(wǎng)絡(luò)招聘
C.內(nèi)部招聘
D.外部招聘
參考答案：D
2[單選題] 關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是( )。
A.廣告是內(nèi)部招募常用的方法之一
B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力
C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計
D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界
參考答案：A
3[單選題] 通過( )，單位和應聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。
A.獵頭公司
B.招聘洽談會
C.人才交流中心
D.熟人推薦法
參考答案：B
4[單選題] 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )。
A.人才交流中心
B.獵頭服務
C.校園招聘廣告
D.網(wǎng)絡(luò)招聘
參考答案：B
5[單選題] 下列各項中，不屬于借助中介的是( )。
A.人才交流中心
B.獵頭公司
C.校園招聘
D.招聘洽談會
參考答案：C
6[單選題] 筆試后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關(guān)鍵是要( )。
A.客觀、合理、不徇私情
B.公平、合理、不徇私情
C.客觀、公平、不徇私情
D.公平、公正、不徇私情
參考答案：C
7[單選題] 在面試過程中，考官不應該( )。
A.創(chuàng)造融洽的氣氛
B.讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況
C.決定應聘者是否被錄用
D.了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì)
參考答案：C
9[單選題] 在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是( )。
A.初步面試
B.結(jié)構(gòu)化面試
C.診斷面試
D.非結(jié)構(gòu)化面試
參考答案：B
10[單選題]( )能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。
A.內(nèi)部招募
B.社會招聘
C.校園招聘
D.外部招募
參考答案：A
參考解析：從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感
11[單選題] ( )屬于假設(shè)式的提問方式。
A.“如果你處于這樣的情況，你將怎么做?”
B.“你的意思是這樣的嗎?”
C.“你曾經(jīng)做過銷售工作嗎?”
D.“你認為這樣做對嗎?”
參考答案：A
12[單選題] 通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生( )。
A.團體效應
B.遠期效應
C.鲇魚效應
D.暈輪效應
參考答案：C
參考解析：通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鲇魚效應”。特別是在高層管理人員的引進上，這一優(yōu)點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。
13[單選題] ( )是人員面試中的核心技巧。
A.開放式提問
B.封閉式提問
C.確認式提問
D.舉例式提問
參考答案：D
14[單選題] ( )就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。
A.實耗工時
B.實測工時
C.標準工時
D.標準差
參考答案：B
參考解析：實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。
15[單選題] 在面試中，為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向。下面的提問中，沒有這種傾向的是( )。
A.“你不介意加班，是嗎?”
B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎?”
C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”
D.“你對這類問題的處理建議是什么?”
參考答案：D
16[單選題] 對應聘者的評價應該做到( )。
A.自下而上
B.由表及里
C.由里及表
D.由遠及近
參考答案：B
參考解析：通過招聘者精心設(shè)計，在特定場景下，與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。
17[單選題] 失敗的原因往往在于( )。
A.智力不足
B.能力不足
C.經(jīng)驗不足
D.人格特質(zhì)不適合
參考答案：D
參考解析：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合不同種類的工作。失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。
18[單選題] ( )揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。
A.人格測試
B.能力測試
C.興趣測試
D.情境測試
參考答案：C
參考解析：職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者感興趣并從中得到大滿足的工作是什么。
19[單選題] 身體能力測試屬于( )。
A.組織能力測試
B.特殊職業(yè)能力測試
C.普通能力傾向測試
D.心理運動機能測試
參考答案：D
)20[單選題] ( )是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。
A.穩(wěn)定系數(shù)
B.外在一致性系數(shù)
C.等值系數(shù)
D.內(nèi)在一致性系數(shù)
參考答案：A
參考解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性
21[單選題] 在情境模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應對其進行( )。
A.事務處理能力測試
B.組織能力測試
C.語言表達能力測試
D.溝通能力測試
參考答案：B
22[單選題] ( )工作屬于全局性工作，能級高。
A.決策層
B.參謀層
C.經(jīng)理層
D.作業(yè)層
參考答案：A
參考解析：一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級高。
23[單選題] 在情境模擬測試方法中，( )是經(jīng)多年實踐檢驗，不斷充實完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。
A.決策模擬競賽法
B.即席發(fā)言
C.無領(lǐng)導小組討論法
D.公文筐測試
參考答案：D
24[單選題] ( )可能導致一個人同時被多個崗位選中。
A.以人員為標準進行配置
B.以單向選擇為標準進行配置
C.以崗位為標準進行配置
D.以雙向選擇為標準進行配置
參考答案：C
參考解析：以崗位為標準進行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的
25[單選題] 在人員錄用過程中，( )是關(guān)鍵的問題。
A.錄用計劃
B.錄用標準
C.錄用決策
D.錄用原則
參考答案：C
26[單選題] ( )是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。
A.招聘成本效益評估
B.人員招聘數(shù)量評估
C.人員招聘質(zhì)量評估
D.人員錄用數(shù)量評估
參考答案：A
參考解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。
27[單選題] 在( )人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。
A.補償式
B.重點選擇式
C.結(jié)合式
D.多重淘汰式
參考答案：D
28[單選題]( )是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。
A.Go1dstein組織培訓需求分析模型
B.培訓需求循環(huán)評估模型
C.前瞻性培訓需求評估模型
D.三維培訓需求分析模型
參考答案：D
參考解析：這一題是第三章的內(nèi)容。(P135)三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。
29[單選題] 關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是( )。
A.應強調(diào)人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同的要求
D.員工的能力好能超出應聘崗位的要求
參考答案：D
參考解析:D項：企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分高的應聘者。
30[單選題] 選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是( )。
A.③①②④
B.④①③②
C.③①④②
D.①③②④
參考答案：D
參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求;(2)分析招聘人員的特點;(3)確定適合的招聘來源;(4)選擇適合的招聘方法。
31[單選題] 特別適合招聘普通職員的方法是( )。
A.推薦法
B.布告法
C.檔案法
D.任命法
參考答案：B
參考解析：布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、 內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合 于普通職員的招聘。
32[單選題] 招聘總成本效益的計算公式為( )。
A.總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本
B.總成本效益=應聘人數(shù)/招聘期間的費用
C.總成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用
D.總成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用
參考答案：A
參考解析：成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析和人員 錄用成本效益分析。其中，總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本;招募成本效益一應聘人數(shù)/招聘期間的費用;選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用;錄用 成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用。
33[單選題] 篩選簡歷時，應更多地關(guān)注( )。
A.學習成績
B.管理能力
C.主觀內(nèi)容
D.客觀內(nèi)容
參考答案：D
參考解析：應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上，主要包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。
34[單選題] 在情景模擬測試方法中，( )是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
A.決策模擬競賽法
B.即席發(fā)言
C.無領(lǐng)導小組討論法
D.公文筐測試
參考答案：D
參考解析：公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員測評方法。