第二單元 專項薪酬管理制度
【學習目標】
通過學習，了解企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類；掌握起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎金制度的基本程序和方法。
【知識要求】
一、薪酬管理制度
薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規(guī)定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。
具體地說，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。
(一)薪酬戰(zhàn)略
薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：①薪酬的決定標準；②薪酬的支付結構；③薪酬的管理機制。形成一個薪酬戰(zhàn)略需要：①評價企業(yè)文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響；②使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應；③設計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系；④重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應性。
(二)薪酬體系
薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。
(三)薪酬結構
薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結構取決于每一種結構的特征和具體的企業(yè)狀況。
(四)薪酬政策
薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。
(五)薪酬水平
薪酬水平是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無疑會對員工吸引和保留以及勞動力成本控制目標產(chǎn)生關鍵影響。
(六)薪酬管理
薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差，薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理的意義在于，薪酬管理將會對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。
二、薪酬制度的類別
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應的回報和答謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。
而從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。
1．工資制度。工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益。也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。
2．獎勵制度。獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎以及超利獎等。
3．福利制度。福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內容員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。
4．津貼制度。津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。根據(jù)津貼的性質，大體可分為三類：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。
【能力要求】
一、設計單項薪酬制度的基本程序
任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言，就像是工作指南，就是企業(yè)的法律，它能夠確保企業(yè)運轉正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬管理制度是一項重要組成部分，因為工資涉及每個員工的切身利益，也關系企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出人才的潛能，為企業(yè)做貢獻。起草單項工資管理制度的工作程序如下。
1．準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。
2．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。
3．明確工資支付與計算標準。
4．涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
二、崗位工資或能力工資的制定程序
1．根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。
2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3．崗位分析與評價或對員工進行能力評價。
4．根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。
5．工資調查與結果分析。
6．了解企業(yè)財務支付能力。
7．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。
8．確定每個工資等級之間的工資差距。
9．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的工資標準與最低工資標準之間的幅度。
10．確定工資等級之間的重疊部分大小。
11．確定具體計算辦法。
三、獎金制度的制定
(一)獎金制度的制定程序
1．按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。
2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。
3．確定獎金發(fā)放對象及范圍。
4．確定個人獎金計算辦法。
(二)獎金設計方法
獎金設計方法在薪酬設計中占有重要地位，因為獎金是最能體現(xiàn)員工價值，起到激勵員工作用的。以下列出一些常見的獎金項目設計要點。
1．傭金的設計。從嚴格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。但是傭金和獎金有相似之處，因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員。根據(jù)銷售人員在一定時間內的銷貨量提取一定比例的金額作為獎勵。
在設計傭金時要注意以下事項。
(1)比例要適當。比例太低，員工沒有積極性，比例太高，企業(yè)承受不起這個負擔。
(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要作調查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來。
(3)兌付要及時?？梢悦總€月結一次賬，也可以規(guī)定完成任務兩周內兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調動員工積極性。
2．超時獎的設計。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。
在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。
在設計超時獎時要注意以下事項。
(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內完成任務。
(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。
(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。
(4)允許在某一段時間內，由于完成特殊任務而支付超時獎。如果員工勞動一直超時，則應考慮增加員工。
3．績效獎的設計。績效獎是指由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。
在設計績效獎時要注意以下事項。
(1)績效標準要明確、合理。
(2)達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到這一績效標準后均應該獲得相同的獎金。
(3)以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成績效120% ，績效獎金為多余部分(即20% )的1%?。煌瓿煽冃?50% ，績效獎金為多余部分(即50% )的2% 。
4．建議獎的設計。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。
在設計建議獎時要注意以下事項。
(1)只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎。
(2)獎金的金額應該較低，而獲獎的面要較寬。
(3)如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者。
(4)如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金。
5．特殊貢獻獎的設計。特殊貢獻獎是指員工為企業(yè)做出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻有許多種，例如提出一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設計了一個重大的技術革新項目，為企業(yè)減少了許多設備投資等。
在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項。
(1)制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤名少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?
(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100 萬～500萬元為一檔。500萬～1 000萬元為一檔，1 000萬元以上為一檔。
(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。
(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。
(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。
6．節(jié)約獎的設計。節(jié)約獎又稱降低成本獎，如果降低成本的金額很大時，可以獲特殊貢獻獎。如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象。
在設計節(jié)約獎時要注意以下事項。
(1)要獎勵節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質量，即在保證產(chǎn)品質量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但不獎，反而要罰。
(2)明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本。
(3)降低的成本可以通過累計而獲獎。例如，每個月降低成本200元，一年則降低成本2 400元。如企業(yè)規(guī)定降低成本2 000元以上可獲節(jié)約獎20% ，則應獲獎480元。
7．超利潤獎的設計。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱為紅利。
在設計超利潤獎時要注意以下事項。
(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員。
(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義。
(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。
【應用實例】
某股份有限公司(上市公司)工資管理制度
以工資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特作規(guī)定如下。
第一條基本原則
第1款本公司的工資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。
第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪酬制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪酬分配辦法。
第二條管理規(guī)則
第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四杈一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工，其工資統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪酬制。
第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員工資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款總公司的年度實發(fā)工資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度工資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理，并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條工資總額的管理
第1款總公司的年度工資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。工資總額及經(jīng)濟效益指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。
第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的工資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工效掛鉤指標支付工資或未經(jīng)公司總部批準在工資總額外向員工個人發(fā)放錢物。均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條工資總額及效益指標基數(shù)的核定
第1款全公司的工資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生工資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款各分公司、事業(yè)部的工資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調整。調整的依據(jù)是全公司的平均利潤工資率，即
當二級單位的利潤工資率與公司的利潤工資率發(fā)生±5% 以上的差異時，就應對其進行調整。在調整工作中。要考慮該單位所在地區(qū)年度工資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。
第3款全公司的工資總額基數(shù)及公司總部，各分公司和事業(yè)部的工資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布買施。
第4款經(jīng)審核確定的各單位工資總額基數(shù)一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條工效掛鉤的計算
第1款員工工資總額的增長必須以經(jīng)濟效益較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在10% 以上，全公司的工資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11% 以上，才能增加本單位的工資總額。
第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，工資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款核定各單位下年度工資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤工資率，即
所有分項基數(shù)的加權平均即為全公司的利潤工資率。
已核定的利潤工資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，工資總額指標相應自動調整。
第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出工資總額掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年度，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤工資率調減其下半年的工資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調減工資或扣發(fā)獎金。
第六條工資構成
第1款本公司員工的工資由以下三個單元構成。
1．基本工資(崗位薪點資等)。
2．崗位工作津貼，包括：①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼。
3．獎金。
第2款工資各單元考核結果相加為員工月實得工資。
獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。
第七條基本工資制度
第1款崗位薪點資制是本公司首選基本工資制度。
員工的月實得基本工資=本單位薪點值×本人工資薪點×本期考核結果×職責系數(shù)
月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結果，職責系數(shù)取值0．8，另外0．2對應的基本工資根據(jù)年終工作結果決定是否兌現(xiàn)。
第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的工資總額與本單位全體員工薪點數(shù)之和計算出來的，即
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款員工個人工資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面工資薪點之和。
1．崗位職務薪點(詳見附表1)。崗位職務薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。
崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第2個月1日起調整。
2．學歷薪點(詳見附表2)。
(1)為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點。
(2)學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準。
(3)學歷薪點從中專開始計算。
(4)學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受。
(5)員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假字受相應待遇，一經(jīng)查實，即刻追償，并給予相應處分。
3．崗位年功薪點。崗位年功薪點只限于在本級別崗位薪點檔位上工作滿2年的員工。增薪的標準是：
(1)年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當于本崗位現(xiàn)檔位級差100% 的薪點。
(2)年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當于本崗位現(xiàn)檔位級差50% 的薪點。
(3)年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點。
(4)年終工作業(yè)績考核不稱職者，可減少相當于本崗位現(xiàn)檔位級差30% 的薪點。
(5)凡因本人責任給公司造成較大損失者，除予以相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起減少相當于本崗位現(xiàn)檔位級差50% ～300% 的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級別崗位后，其原崗位職務薪點按有關規(guī)定正常調整，保留崗位年功薪點。
4．兼職薪點。兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
(1)兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔擋住標準的100% 。
(2)兼任一個半崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的80% 。
(3)一個員工從事兩個半崗業(yè)務工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點。
(4)兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級差的薪點。
(5)兼職薪點從兼崗工作的第2個月起執(zhí)行。兼崗工作結束，兼職薪點即取消。
5．技能薪點(詳見附表3)。
(1)為鼓勵員工積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每
個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。
(2)技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6．獎勵薪點。獎勵薪點是有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的
1臨時性獎勵。
(1)獎勵范圍包括：
①非兼員工作無報酬的加班或兼員工作超量加班。
②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異。
③對公司工作做出了突出貢獻。
④在社會生活中有見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽。
⑤其他需要表彰獎勵的行為。
(2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多，以免造成管理單位的薪點值下降。
(3)獎勵期限分別為1個月、3個月、6個月、12個月共四種。期滿，獎勵自行結束。
7．特聘薪點。特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急需人才在工資方面的補償。
(1)補償幅度為該員工應聘崗位全部工資與當期此類勞動力市場價格的
(2)特聘薪點由有聘任權的單位(主管)負責確定。
第八條崗位工作津貼
第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包干提成工資等承包工資、計件包干工資制的員工，其包干工資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此兩項津貼。崗位工作津貼是工資以外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與工資一起發(fā)放．應根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務范圍，核定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因公來到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼．特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附表4。
第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條獎金
第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外，一般不再補發(fā)。
第3款獎金支付的標準。
1．簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲。
2．其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均工資額×加發(fā)月數(shù)。
3．加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定。
第4款各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預算結果在應增資額中列支。
第十條試用及新到崗人員的工資待遇
第1款公司新進人員在試用期內工資標準按本崗位本檔位工資標準的70% 執(zhí)行。
第2款新到崗人員工資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位工資標準。滿崗2年后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功工資。
第十一條特殊情況下的工資計算
第1款加班工資。
1．直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術服務人員因工作需要，經(jīng)有工資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班工資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術服務人員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發(fā)工資。在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班工資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有工資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班工資。但應盡量先給予休息補償。
2．加班工資的計算標準為：正常工作日加班工資為本人小時工資的150% ；休息日加班工資為本人日工資的200% ；節(jié)假日加班工資為本人日工資的300% 。
3．由于公司施行薪點資制，所以加班工資也按薪點計算，統(tǒng)一到月工資中計發(fā)。
第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有工資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的工資待遇。
第3款員工依法享受衣公司規(guī)定的年休假、探親假、婚喪假，假期不扣發(fā)本人工資。但不得因休假影響公司正常工作。
第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一條第1款規(guī)定標準扣發(fā)工資。
第十二條工資支付
第1款支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的工資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調整發(fā)薪時間，并及時把發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款支付形式
總公司要求采取銀行代發(fā)工資的形式。各獨立發(fā)薪單位可以根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)工資的形式過渡。
第3款支付責任
1．工資要支付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工委托書的其他有關人員。
2．公司為每個員工設立獨立的工資支付清單。工資領取人要在工資清單上簽章。工資支付清單每年一張，長期保存。
3．工資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的工資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款代扣繳責任
1．各獨立工資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及代扣繳其他法定工資。
2．因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?，可以在本人月工資總額20% 范圍內扣繳。
第5款最低工資標準
1．在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月工資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。
2．如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最低生活費標準。
第十三條附則
第1款本規(guī)定經(jīng)公司總經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實施。
第2款本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。