2016助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識章節(jié)：績效管理

    考點(diǎn)二 績效計(jì)劃的實(shí)施流程
    

     考點(diǎn)三 績效考評方法的分類
    

    　考點(diǎn)四 行為導(dǎo)向型主觀考評方法
    　　包括：選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。
    考點(diǎn)五 行為導(dǎo)向型客觀考評方法
    　?。?）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合 在一起。特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解 下屬是消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn)：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度， 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
    （2）行為錨定等級評價(jià)法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用 較高；優(yōu)點(diǎn)：對績效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高；績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良 好的連貫性和較高的信度。
    （3）行為觀察法：也稱行為評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。
    （4）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。
    （5）強(qiáng)迫選擇法：在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。
    考點(diǎn)六 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法
    　　包括：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法、勞動定額法。
    　　考點(diǎn)七 綜合型績效考評方法
    1.圖解式評價(jià)量表法
    首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評價(jià)要素，如個(gè)體方面的因素，與工作成果有關(guān)的因素，以及與行為有關(guān)的因素。其次，以這些 評價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分成5～9個(gè)等級，用數(shù)字或文字表示，如、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對各個(gè)等 級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。
    2.合成考評法
    為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，即合成考評法。其優(yōu)勢表現(xiàn)在：(1)由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不 同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績效考評方法。(2)對管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異， 具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高管理績效的水平。
    考點(diǎn)八 績效考評中的矛盾沖突分析
    矛盾類型：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾；
    避免和解決績效考評矛盾的方法：1、以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、放下包袱，開動機(jī)器，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。
    申訴處理內(nèi)容：受理內(nèi)容一是結(jié)果方面的，而是程序方面的。
    申訴處理機(jī)構(gòu)：績效考評機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會和績效管理日常小組組成。
    處理流程：初次申訴處理、二次申訴處理、申訴材料歸檔
    考點(diǎn)九 績效面談的類型
    (1)績效計(jì)劃面談;(2)績效指導(dǎo)面談;(3)績效考評面談;(4)績效反饋面談?？键c(diǎn)十績效面談的目的
    作為績效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。績效反饋面談主要有以下四個(gè)目的：
    (1)使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。
    (2)對績效評價(jià)結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的地方。
    (3)制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。
    (4)為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。
    考點(diǎn)十 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法
    準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計(jì)劃、明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效相關(guān)的信息資料。
    具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。
    考點(diǎn)十一 績效改進(jìn)的方法
    績效改進(jìn)的定義：是指確認(rèn)工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。即指采取一系列行動提高員工的能力和績效。
    績效改進(jìn)的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。