第三單元招聘信息發(fā)布與廣告設計
【學習目標】
通過學習，掌握招聘廣告的特點，信息發(fā)布途徑的選擇，招聘廣告設計的原則，以及具體應用的程序和基本方法。
【知識要求】
一、招聘廣告的一般特點
人員招聘廣告是企業(yè)單位補充各類崗位的空缺人員，應用為普遍、為廣泛的人員招募方法之一。人員招聘廣告的受眾范圍十分廣泛，閱讀招聘廣告的不僅包括正在急于尋找工作崗位的應聘者，還包括各種潛在的應聘者、公司的客戶，以及社會公眾，如顧客、消費者等。公司的招募廣告不僅具有傳輸人員招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象，需要認真實施。企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才具有很多優(yōu)點：
1．工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達給外界。
2．同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。
3．在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息。
4．廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才。例如，企業(yè)可以要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)親自來單位面試，或者通過電話、郵寄、傳真、網(wǎng)絡將自己的簡歷、薪酬要求等應聘信息傳輸給企業(yè)人力資源管理部門。
5．對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。
6．企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。所謂遮蔽廣告，是在招募廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。采用遮蔽廣告的原因有：企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃，不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招聘人才；企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)璁，公司正在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。
當然，招聘廣告并不一定是一種有效的招聘手段，招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。
使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，低層次崗位可以選擇地方性報紙，高層次或專業(yè)化程度高的崗位則要選擇全國性或專業(yè)性的報刊。
二、招聘廣告的設計原則
一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者，使他們對廣告的內(nèi)容產(chǎn)生興趣，繼而產(chǎn)生應聘的欲望，并采取實際的應征行動。
因此，招聘廣告的設計必須遵循：注意一興趣一愿望一行動的四項基本原則。
1．引起讀者的注意。這是從廣告設計的總體效果而言。在多數(shù)的媒體上，大部分的廣告都是批量發(fā)布的。廣告設計如果沒有特色，就很容易淹沒在其他的廣告中而不能引起應聘者的注意。招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等，醒目的內(nèi)容應是單位具吸引力之處，例如單位的名稱、單位的標識、招聘的崗位、待遇條件、工作地點等。
2．激發(fā)讀者的興趣。即要引起求職者對工作的興趣，平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作!”“你愿意與充滿活力的單位共同成長嗎?”等。
3．創(chuàng)造求職的愿望。這比激發(fā)興趣更進一步了，即不僅要使讀者有興趣，還要引發(fā)讀者求職和工作的愿望。通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，單位可以通過強調吸引人的一些因素，如成就、培訓與發(fā)展的機會、挑戰(zhàn)性的項目、優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。
4．促使求職的行動。即要向應聘者提供聯(lián)絡方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、公司的網(wǎng)址等，同時也可以用“今天就打電話吧!”“請盡快遞交簡歷?！钡仍捳Z促使應聘者迅速采取行動。
三、招聘廣告的基本結構
國外的專家認為，招聘廣告應當向受眾傳輸有關公司概況、發(fā)展前景、工作地點、崗位職務、工作責任、任職資格、工資水平、福利待遇，以及對應聘者的相關經(jīng)歷、個人素質、工作前景等多方面信息。
每一份招聘廣告都需要經(jīng)過縝密思考才能實施，任何利用這種方法的人員都必須認識到要使這種方法產(chǎn)生好的結果，不僅僅是將文字堆砌在一起。在當?shù)貓蠹埳峡菑V告，廣告的位置、標題內(nèi)容、大小、廣告詞本身等，所有這些因素不僅可能影響到應聘者的數(shù)量，而且還可能影響應聘者的質量，即那些值得仔細考慮的應聘者的比例。招聘的首要目的，不僅是得到盡可能多的反應，而且要從值得面試的應聘者那里得到更多的反應。
總之，人員宣傳應該向合格的員工傳達企業(yè)的就業(yè)機會，并為本企業(yè)塑造一個正面的形象，同時提供有關工作崗位的足夠的信息，以使那些潛在的申請人能夠將工作崗位的需要同自己的資格和興趣進行比照，并喚起那些好的應聘者前來申請的熱情。這不僅適用于企業(yè)在外部勞動力市場進行招募，也適用于企業(yè)在內(nèi)部勞動力市場的招募工作。
【能力要求】
一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇
發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括：報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)等，這些可以借用的媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范圍，招聘人員應熟練地加以掌握。
當然，企業(yè)招聘人員終選用什么媒體發(fā)布招聘廣告，關鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。
1．報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。因此，一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。
2．雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。因此，在一般情況下，雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。
3．廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。因此，一般情況下，廣播電視招聘廣告比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。
【學習目標】
通過學習，掌握招聘廣告的特點，信息發(fā)布途徑的選擇，招聘廣告設計的原則，以及具體應用的程序和基本方法。
【知識要求】
一、招聘廣告的一般特點
人員招聘廣告是企業(yè)單位補充各類崗位的空缺人員，應用為普遍、為廣泛的人員招募方法之一。人員招聘廣告的受眾范圍十分廣泛，閱讀招聘廣告的不僅包括正在急于尋找工作崗位的應聘者，還包括各種潛在的應聘者、公司的客戶，以及社會公眾，如顧客、消費者等。公司的招募廣告不僅具有傳輸人員招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象，需要認真實施。企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才具有很多優(yōu)點：
1．工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達給外界。
2．同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。
3．在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息。
4．廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才。例如，企業(yè)可以要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)親自來單位面試，或者通過電話、郵寄、傳真、網(wǎng)絡將自己的簡歷、薪酬要求等應聘信息傳輸給企業(yè)人力資源管理部門。
5．對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。
6．企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。所謂遮蔽廣告，是在招募廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)名稱的廣告，這種廣告通常要求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個特定的信箱。采用遮蔽廣告的原因有：企業(yè)不愿意暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃，不想讓競爭對手過早地發(fā)現(xiàn)自己在某一個地區(qū)開始招聘人才；企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)璁，公司正在試圖由外部來補充某些崗位的人員空缺。
當然，招聘廣告并不一定是一種有效的招聘手段，招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。
使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。一般來說，低層次崗位可以選擇地方性報紙，高層次或專業(yè)化程度高的崗位則要選擇全國性或專業(yè)性的報刊。
二、招聘廣告的設計原則
一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者，使他們對廣告的內(nèi)容產(chǎn)生興趣，繼而產(chǎn)生應聘的欲望，并采取實際的應征行動。
因此，招聘廣告的設計必須遵循：注意一興趣一愿望一行動的四項基本原則。
1．引起讀者的注意。這是從廣告設計的總體效果而言。在多數(shù)的媒體上，大部分的廣告都是批量發(fā)布的。廣告設計如果沒有特色，就很容易淹沒在其他的廣告中而不能引起應聘者的注意。招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等，醒目的內(nèi)容應是單位具吸引力之處，例如單位的名稱、單位的標識、招聘的崗位、待遇條件、工作地點等。
2．激發(fā)讀者的興趣。即要引起求職者對工作的興趣，平鋪直敘的、枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動的、具有煽動性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項富有挑戰(zhàn)性的工作!”“你愿意與充滿活力的單位共同成長嗎?”等。
3．創(chuàng)造求職的愿望。這比激發(fā)興趣更進一步了，即不僅要使讀者有興趣，還要引發(fā)讀者求職和工作的愿望。通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，單位可以通過強調吸引人的一些因素，如成就、培訓與發(fā)展的機會、挑戰(zhàn)性的項目、優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對工作的愿望。
4．促使求職的行動。即要向應聘者提供聯(lián)絡方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、公司的網(wǎng)址等，同時也可以用“今天就打電話吧!”“請盡快遞交簡歷?！钡仍捳Z促使應聘者迅速采取行動。
三、招聘廣告的基本結構
國外的專家認為，招聘廣告應當向受眾傳輸有關公司概況、發(fā)展前景、工作地點、崗位職務、工作責任、任職資格、工資水平、福利待遇，以及對應聘者的相關經(jīng)歷、個人素質、工作前景等多方面信息。
每一份招聘廣告都需要經(jīng)過縝密思考才能實施，任何利用這種方法的人員都必須認識到要使這種方法產(chǎn)生好的結果，不僅僅是將文字堆砌在一起。在當?shù)貓蠹埳峡菑V告，廣告的位置、標題內(nèi)容、大小、廣告詞本身等，所有這些因素不僅可能影響到應聘者的數(shù)量，而且還可能影響應聘者的質量，即那些值得仔細考慮的應聘者的比例。招聘的首要目的，不僅是得到盡可能多的反應，而且要從值得面試的應聘者那里得到更多的反應。
總之，人員宣傳應該向合格的員工傳達企業(yè)的就業(yè)機會，并為本企業(yè)塑造一個正面的形象，同時提供有關工作崗位的足夠的信息，以使那些潛在的申請人能夠將工作崗位的需要同自己的資格和興趣進行比照，并喚起那些好的應聘者前來申請的熱情。這不僅適用于企業(yè)在外部勞動力市場進行招募，也適用于企業(yè)在內(nèi)部勞動力市場的招募工作。
【能力要求】
一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇
發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括：報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)等，這些可以借用的媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范圍，招聘人員應熟練地加以掌握。
當然，企業(yè)招聘人員終選用什么媒體發(fā)布招聘廣告，關鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。
1．報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。因此，一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。
2．雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。因此，在一般情況下，雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且地區(qū)分布較廣的情況。
3．廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。因此，一般情況下，廣播電視招聘廣告比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。