簡答題
1、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。
2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。
計算題
某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的分配方案，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)需要的總工時。
綜合分析題
1、東風(fēng)公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有5％的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。
首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程做了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請表、三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)、有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去很不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新?！比肆Y源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時過分地強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次調(diào)換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”
請回答下列問題：
(1)東風(fēng)公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?
(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議?
2、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：
(1)負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；
(2)負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工：
(3)按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
(4)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；
(5)負(fù)責(zé)管理人事檔案；
(6)負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；
(7)負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。
該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。
請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。
3、某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖5—3所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的崗位評價結(jié)果確定。
請指出其中存在的問題。并說明為什么。
