一、簡(jiǎn)答題
1簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開展決策競(jìng)賽的具體步驟。
參考解析：
決策競(jìng)賽的主要步驟是：
①競(jìng)賽主持人將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來(lái)作終決策;
②假定一種需要作出決策的情況，情況典型而且普遍存在;
③在指定時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營(yíng)銷、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面作出決策;
④裁判將各小組的決策記錄在專門的表格上并集中;
⑤裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后反饋給比賽者，作出新的決策;
⑥重復(fù)第④步、第⑤步，直至比賽結(jié)束;
⑦比賽后召開評(píng)比會(huì)。
2在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?(15分)
參考解析：
在面試的實(shí)施階段，一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。
①關(guān)系建立階段：本階段的任務(wù)是消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步面試溝通創(chuàng)造機(jī)會(huì)。本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題。
②導(dǎo)人階段：本階段的主要任務(wù)是提問(wèn)一些應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步面試做好準(zhǔn)備。本階段常用的是開放性的問(wèn)題。
③核心階段：本階段的主要任務(wù)是要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為終的錄用決策提供重要依據(jù)。通常采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。
④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，在本階段常采用的是開放性的問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題。
⑤結(jié)束階段：應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)其是否還有問(wèn)題要問(wèn)等。不管是否錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。常用的問(wèn)題是行為性問(wèn)題和開放性問(wèn)題。
3簡(jiǎn)述企業(yè)應(yīng)如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境。
參考解析：
企業(yè)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。它包括：
(1)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。
樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念;建立以人為本的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值觀念。
(2)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。
具體內(nèi)容包括：建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度;嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程;嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。
(3)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。
①直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。
②完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。主要包括：科學(xué)裝備、布置工作地;保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境;正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù);勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化。
③勞動(dòng)的組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織;準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織;作業(yè)班組合理組織;工作時(shí)間合理組織等。
二、案例分析題
1、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變 更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月該工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理 獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以l5%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元;管理部 門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8。
2004年10月15日張某認(rèn)為該工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo) 多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。
本案的具體事實(shí)與理由如下：
首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。
其次，張先生提供的依據(jù)是：該工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元;2003年工程成本為鼯萬(wàn) 元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而該工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于該工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張 提出異議。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元;2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。
再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而該工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。
后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。
請(qǐng)根據(jù)本案例情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及理由。
參考解析：
①這是一起雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
②本案例爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：
a.獎(jiǎng)金計(jì)算辦法和參數(shù)。
b.勞動(dòng)爭(zhēng)議事實(shí)的舉證責(zé)任。
③根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對(duì)企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。在本案例中，爭(zhēng)議雙方均未對(duì)該辦法提出異議，存在爭(zhēng)議的事項(xiàng)僅為與獎(jiǎng)金計(jì)算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。
④舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒(méi)有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，法律規(guī)定事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。
⑤張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎(jiǎng)金計(jì)算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由該工程設(shè)計(jì)院承擔(dān)法定舉證責(zé)任。
⑥2003年經(jīng)DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于該工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出異議。設(shè)計(jì)人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。
02004年的計(jì)劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計(jì)劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計(jì)算l～9月。
⑧依照上述方法計(jì)算，該工程設(shè)計(jì)院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎(jiǎng)金為：
a.2003年獎(jiǎng)金：
[(2000-62-10×25)×15%/25]×70%× 0.8=5.67168(萬(wàn)元)
b.2004年1～9月獎(jiǎng)金：
[(2400-48-10×40)×9/12×15%/40]×70%×0.8=3.0744(萬(wàn)元)
C.應(yīng)付獎(jiǎng)金總額：
5.67168+3.0744=8.74608(萬(wàn)元)
d.應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎(jiǎng)金額：
8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬(wàn)元)
e.院方因未按照規(guī)定按時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115.2元。
2、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問(wèn)題，總經(jīng)理決定以績(jī)效考核為突破口，對(duì)公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將 “末位淘汰法”作為績(jī)效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績(jī)效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門得分排名后的兩名員工將 被淘汰。
實(shí)行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場(chǎng)上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時(shí)間推移，一系列問(wèn)題開始顯現(xiàn)。首先，干活 越多的人，出錯(cuò)率越大;越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績(jī)效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對(duì)此意見(jiàn)很大， 從為如果這樣的員工都流失，將沒(méi)有人干活，沒(méi)有人敢說(shuō)真話了。其次，公司產(chǎn)品項(xiàng)目部在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了非常好的業(yè)績(jī)，很難從中選出差的兩個(gè)人。由 于淘汰后兩名員工是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。
請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問(wèn)題?
(2)請(qǐng)對(duì)該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評(píng)析，并提出改進(jìn)的建議。
參考解析：
(1)末位淘汰制的問(wèn)題主要是：
①末位淘汰制對(duì)員工實(shí)施分級(jí)，類似于強(qiáng)制分布。其使用的前提條件是每個(gè)部門員工的成績(jī)分布符合正態(tài)分布。如果員工成績(jī)呈偏態(tài)分布就不合適。
②主要根據(jù)行為過(guò)程，很少依據(jù)結(jié)果。導(dǎo)致干得越多，錯(cuò)得越多;人際關(guān)系好，分?jǐn)?shù)就高。
③評(píng)分依據(jù)只是由部門主管實(shí)施考核，主觀性太強(qiáng)，難以避免偏見(jiàn)。
④開始確定績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有對(duì)“末位淘汰制”考核制度統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一培訓(xùn)，中層主管對(duì)考核結(jié)果意見(jiàn)大。
(2)①末位淘汰制類似于強(qiáng)制分布法。它的主要優(yōu)點(diǎn)是可以消除考評(píng)結(jié)果的分布誤差，杜絕“吃大鍋飯”現(xiàn)象，同時(shí)也給員工一定的壓力，一定程度上可以激發(fā)員工的積極性。
②實(shí)踐中不能忽視這種方法使用的前提條件，即員工業(yè)績(jī)分布呈現(xiàn)正態(tài)分布。因此對(duì)于部門業(yè)績(jī)優(yōu)秀的項(xiàng)目部，該方法就不太合適。同時(shí)，這種方法也不能給予員工詳細(xì)的反饋和改進(jìn)建議。
③從考評(píng)結(jié)果看，它和其他方法配合使用效果會(huì)更好，比如結(jié)果導(dǎo)向型的方法。
④公司需要從基礎(chǔ)的崗位分析開始，根據(jù)部門特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)確定合適的考評(píng)指標(biāo)和體系，進(jìn)行理論驗(yàn)證，并且需要調(diào)整，避免“一刀切”。比如管理崗適合行為導(dǎo)向型的考評(píng)指標(biāo)，而銷售崗位適合結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)指標(biāo)。
⑤在績(jī)效管理的實(shí)施中，注意對(duì)中層管理人員的考評(píng)制度的培訓(xùn)，統(tǒng)一思想。
⑥公司的管理混亂、效率低下、人浮于事等問(wèn)題不是單靠績(jī)效管理能解決的，需要在考核體系變革的同時(shí)，注意人力資源管理其他模塊及有關(guān)規(guī)章制度的配合。