一、簡答題
1簡述撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟。
參考解析：
撰寫評估報(bào)告的步驟大致如下：
(1)導(dǎo)言
首先，說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。
其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。
再次，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估.
(2)概述評估實(shí)施的過程
評估實(shí)施過程是評估報(bào)告的方法論部分。
(3)闡明評估結(jié)果
結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會的現(xiàn)象。
(4)解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見
這部分涉及的范圍可以較寬泛。
(5)附錄
附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。
(6)報(bào)告提要
提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫，要求簡明扼要。
2簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。
參考解析：
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：
①工資協(xié)議的期限;
②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;
③年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;
④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的調(diào)整幅度
⑤工資支付辦法;
⑥變更、解除工資協(xié)議的程序;
⑦工資協(xié)議的終止條件;
⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任;
⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
3簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。
參考解析：
(1)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序是：
①進(jìn)行工作崗位分析;
②進(jìn)行理論驗(yàn)證;
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;
④對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
(2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則是：
①定量準(zhǔn)確的原則;
②先進(jìn)合理的原則;
③突出特點(diǎn)的原則;
④簡潔扼要的原則。
二、案例分析題。
4YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈的跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開 發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等為一體的連鎖化、整體化、系統(tǒng)化、全新規(guī)?；a(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余 人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。
該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。
人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的， 除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?
(3)如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
(1)本小題是第三章的知識，在此不贅述。
(2)面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：
①面試目的不明確;
②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;
③面試缺乏系統(tǒng)性;
④面試問題設(shè)計(jì)不合理;
⑤面試考官的偏見。
(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：
①應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì);
②能觀察到被試之間的相互影響;
③能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面合理客觀的評價(jià);
④能依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);
⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率;
⑥能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;
⑦能節(jié)省時(shí)問，測評的效率很高;
⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向比較)。
5某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下設(shè)5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工l6000多人。隨著企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張 凡主任一直對其下屬——計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的指導(dǎo)作 用。
如果張凡主任讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：
(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?
(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?
(3)如何確保這些計(jì)劃的實(shí)施?
參考解析：
(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：
①人員配置計(jì)劃;
②人員需求計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃;
④人員培訓(xùn)計(jì)劃;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃;
⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。
(2)上述人員計(jì)劃的關(guān)系是：
①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工
作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制;
②人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃;
④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。
(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：
①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃;
②對執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。
6某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷 隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正 軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過 雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?
(2)在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?
(3)該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?
(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPl。
參考解析：
(1)可以用要素圖示法確定需要考評的績效要素;
可以用問卷調(diào)查法確定考評體系的構(gòu)成。
(2)具體工作步驟是：
①工作分析;
②理論驗(yàn)證;
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
(3)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。
(4)銷售額及其增長率、銷售費(fèi)用、回款率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率等。
二、案例分析題
4YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈的跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開 發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等為一體的連鎖化、整體化、系統(tǒng)化、全新規(guī)?；a(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余 人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。
該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。
人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的， 除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?
(3)如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
(1)本小題是第三章的知識，在此不贅述。
(2)面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：
①面試目的不明確;
②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;
③面試缺乏系統(tǒng)性;
④面試問題設(shè)計(jì)不合理;
⑤面試考官的偏見。
(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：
①應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì);
②能觀察到被試之間的相互影響;
③能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面合理客觀的評價(jià);
④能依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);
⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率;
⑥能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;
⑦能節(jié)省時(shí)問，測評的效率很高;
⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向比較)。
5某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下設(shè)5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工l6000多人。隨著企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張 凡主任一直對其下屬——計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的指導(dǎo)作 用。
如果張凡主任讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：
(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?
(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?
(3)如何確保這些計(jì)劃的實(shí)施?
參考解析：
(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：
①人員配置計(jì)劃;
②人員需求計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃;
④人員培訓(xùn)計(jì)劃;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃;
⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。
(2)上述人員計(jì)劃的關(guān)系是：
①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工
作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制;
②人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃;
④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。
(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：
①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃;
②對執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。
6某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷 隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正 軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過 雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?
(2)在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?
(3)該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?
(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPl。
參考解析：
(1)可以用要素圖示法確定需要考評的績效要素;
可以用問卷調(diào)查法確定考評體系的構(gòu)成。
(2)具體工作步驟是：
①工作分析;
②理論驗(yàn)證;
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
(3)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。
(4)銷售額及其增長率、銷售費(fèi)用、回款率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率等。
1簡述撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟。
參考解析：
撰寫評估報(bào)告的步驟大致如下：
(1)導(dǎo)言
首先，說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。
其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。
再次，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估.
(2)概述評估實(shí)施的過程
評估實(shí)施過程是評估報(bào)告的方法論部分。
(3)闡明評估結(jié)果
結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會的現(xiàn)象。
(4)解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見
這部分涉及的范圍可以較寬泛。
(5)附錄
附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。
(6)報(bào)告提要
提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫，要求簡明扼要。
2簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。
參考解析：
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：
①工資協(xié)議的期限;
②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;
③年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;
④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的調(diào)整幅度
⑤工資支付辦法;
⑥變更、解除工資協(xié)議的程序;
⑦工資協(xié)議的終止條件;
⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任;
⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。
3簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。
參考解析：
(1)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序是：
①進(jìn)行工作崗位分析;
②進(jìn)行理論驗(yàn)證;
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;
④對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
(2)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則是：
①定量準(zhǔn)確的原則;
②先進(jìn)合理的原則;
③突出特點(diǎn)的原則;
④簡潔扼要的原則。
二、案例分析題。
4YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈的跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開 發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等為一體的連鎖化、整體化、系統(tǒng)化、全新規(guī)?；a(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余 人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。
該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。
人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的， 除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?
(3)如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
(1)本小題是第三章的知識，在此不贅述。
(2)面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：
①面試目的不明確;
②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;
③面試缺乏系統(tǒng)性;
④面試問題設(shè)計(jì)不合理;
⑤面試考官的偏見。
(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：
①應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì);
②能觀察到被試之間的相互影響;
③能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面合理客觀的評價(jià);
④能依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);
⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率;
⑥能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;
⑦能節(jié)省時(shí)問，測評的效率很高;
⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向比較)。
5某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下設(shè)5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工l6000多人。隨著企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張 凡主任一直對其下屬——計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的指導(dǎo)作 用。
如果張凡主任讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：
(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?
(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?
(3)如何確保這些計(jì)劃的實(shí)施?
參考解析：
(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：
①人員配置計(jì)劃;
②人員需求計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃;
④人員培訓(xùn)計(jì)劃;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃;
⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。
(2)上述人員計(jì)劃的關(guān)系是：
①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工
作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制;
②人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃;
④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。
(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：
①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃;
②對執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。
6某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷 隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正 軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過 雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?
(2)在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?
(3)該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?
(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPl。
參考解析：
(1)可以用要素圖示法確定需要考評的績效要素;
可以用問卷調(diào)查法確定考評體系的構(gòu)成。
(2)具體工作步驟是：
①工作分析;
②理論驗(yàn)證;
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
(3)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。
(4)銷售額及其增長率、銷售費(fèi)用、回款率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率等。
二、案例分析題
4YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈的跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開 發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等為一體的連鎖化、整體化、系統(tǒng)化、全新規(guī)?；a(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余 人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。
該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。
人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的， 除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?
(3)如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
(1)本小題是第三章的知識，在此不贅述。
(2)面試中應(yīng)該注意避免的常見問題：
①面試目的不明確;
②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;
③面試缺乏系統(tǒng)性;
④面試問題設(shè)計(jì)不合理;
⑤面試考官的偏見。
(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：
①應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì);
②能觀察到被試之間的相互影響;
③能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面合理客觀的評價(jià);
④能依據(jù)被試的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);
⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率;
⑥能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異;
⑦能節(jié)省時(shí)問，測評的效率很高;
⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向比較)。
5某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下設(shè)5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工l6000多人。隨著企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張 凡主任一直對其下屬——計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的指導(dǎo)作 用。
如果張凡主任讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：
(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?
(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?
(3)如何確保這些計(jì)劃的實(shí)施?
參考解析：
(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：
①人員配置計(jì)劃;
②人員需求計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃;
④人員培訓(xùn)計(jì)劃;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃;
⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。
(2)上述人員計(jì)劃的關(guān)系是：
①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工
作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制;
②人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃;
③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃;
④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持;
⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。
(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：
①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃;
②對執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策。
6某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷 隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正 軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過 雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?
(2)在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?
(3)該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?
(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPl。
參考解析：
(1)可以用要素圖示法確定需要考評的績效要素;
可以用問卷調(diào)查法確定考評體系的構(gòu)成。
(2)具體工作步驟是：
①工作分析;
②理論驗(yàn)證;
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。
(3)刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。
(4)銷售額及其增長率、銷售費(fèi)用、回款率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率等。