單項(xiàng)選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項(xiàng)中，只有l(wèi)個(gè)符合題意)
1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要
B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同
C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
2.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià) B.動(dòng)機(jī) C.期望D.工具
3.在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。
A.工具 B.效價(jià) C.期望D.動(dòng)機(jī)
4.下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。
A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫
B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧
C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
D.組織文化支持員工的參與管理
5.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)
6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是( )。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就己經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過(guò)程是單向的
7.根據(jù)的生命周期理論，高工作一高關(guān)系式的領(lǐng)導(dǎo)屬于( )。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.推銷式領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)
8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是( )。
A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證
C.密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同
D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展
9.西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是( )。
A.設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)一智力活動(dòng) B.選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段
C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng) D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段
10.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu) B.部門結(jié)構(gòu) C.層次結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
11.矩陣組織形式在( )環(huán)境中為有效。
A.簡(jiǎn)單/靜態(tài) B.復(fù)雜/靜態(tài) C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài) D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度 C.集權(quán)化程度 D.分工化程度
13.有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱做( )組織。
A.學(xué)院型 B.俱樂(lè)部型 C.棒球隊(duì)型 D.堡壘型
14.根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性
15.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。
A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍
B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
16.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。
A.變革推動(dòng)者 B.戰(zhàn)略伙伴 C.管理專家 D.員工激勵(lì)著
17.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題
18.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。
A.人員供給預(yù)測(cè) B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C.人員需要預(yù)測(cè) D.供需匹配
19.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加l000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。
A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時(shí)間序列分析法 D.回歸分析法
20.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒(méi)j有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.獨(dú)立型
21.關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是( )。
A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求
B.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容
D.職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分
22.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是( )。
A.工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用
B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持
C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
23.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。
A.臨界特質(zhì)分析法 B.關(guān)鍵事件法 C.工作要素法D.能力要求法
24.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。
A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/31×反饋性
B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/31X工作自主性×反饋性
C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/31×工作自主性
D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/31×反饋性
25.卡艮據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。
A.人格特質(zhì) B.動(dòng)機(jī)/需要 C.社會(huì)角色 D.知識(shí)、技能
26.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是( )。
A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的前邊
B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)
C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息
D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查重要的情況
27.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過(guò)程及感想的方法是( )。
A.觀察法 B.實(shí)驗(yàn)法 C.專家小組法 D .行為事件訪談法
28.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。
A.體檢 B.篩選申請(qǐng)材料 C.應(yīng)聘面試 D.管理能力測(cè)試
29.應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。
A.非語(yǔ)言行為誤差 B.負(fù)面印象加重誤差
C.對(duì)比效應(yīng) D.首因效應(yīng)
30.關(guān)于成本戰(zhàn)略下的績(jī)效考核表述錯(cuò)誤的是( )。
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法
B.多選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)
C.可以只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體
D.考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)
31.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說(shuō)法正確的是( )。
A.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)
B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
C.對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能
D.對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績(jī)效
32.關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是( )。
A.行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一
B.不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息
C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力
D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋
33.通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確保更好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程稱為( )。
A.績(jī)效考核 B.績(jī)效監(jiān)控 C.績(jī)效計(jì)劃 D.績(jī)效反饋
34.找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱為( )。
A.績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)
35.在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則( )。
A.薪酬變動(dòng)率越大 B.薪酬區(qū)間滲透度越大
C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小
36.為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。
A.斯坎倫計(jì)劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
C.拉克收益分享計(jì)劃 D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃
37.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn) B.法定假期 C.收入保障計(jì)劃 D.住房公積金
38.一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性 B.靈活性 C.親和性 D.競(jìng)爭(zhēng)性
39.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A.企業(yè)員工均收入的高低 B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度
40.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是( )。
A.橫向通道 B.縱向通道 C.雙通道 D.職業(yè)生涯錨
41.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣是( )
A.社會(huì)型 B.研究型 C.企業(yè)型 D.常規(guī)型
42.勞動(dòng)者的集體勞權(quán)不包括( )。
A.團(tuán)結(jié)權(quán) B.勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán) C.民主參與權(quán) D.集體談判權(quán)
43.以下( )不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。
A.工資法 B.工作時(shí)間和休假法 C.勞動(dòng)合同法 D.職業(yè)安全與衛(wèi)生法
44.工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量的勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式是(
A.社會(huì)統(tǒng)合模式 B.經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式 c.國(guó)家統(tǒng)合模式 D.多元放任模式
45.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A。勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
46.某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0,6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)( )。
A.增加3% B.減少3% C.增加1.2% D.減少1.2%
47.附加的二亡人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B.勞動(dòng)力供給的生命周期
C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D.勞動(dòng)力需求的生命周期
48.如果碩士畢業(yè)生的工資率上漲l%導(dǎo)致博士畢業(yè)生的就業(yè)量下降0.5%，則碩士畢業(yè)生與博士畢業(yè)生之間存在( )。
A.總互補(bǔ)關(guān)系 B.總替代關(guān)系 C.互補(bǔ)關(guān)系 D.替代關(guān)系
49.如果政府通過(guò)低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的低工資水平，而該工資水平超過(guò)了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。
A.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響
B.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降
C.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升
D.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小于勞動(dòng)力需求
50.王濤高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時(shí)沒(méi)有上大學(xué)，而是去上班，四年下來(lái)，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為8萬(wàn)元，則小張的( )是8萬(wàn)元。
A.上大學(xué)的成本 B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本D.上大學(xué)的心理成本
51.很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是 ( )。
A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B.這些人本來(lái)就不應(yīng)該去上大學(xué)
C.如果大學(xué)與董業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)
D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來(lái)做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
52.關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )
A. 大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征
B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資
C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)
D.在職培訓(xùn)投資的成本包括鹿接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分
53.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。
A.適用特別規(guī)定
C.適用下位法的規(guī)定
B.適用一一般規(guī)定
D.適用地方政府規(guī)定
54.企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職二E權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制的集體合同，這稱為( )。
A.專項(xiàng)集體合同 B.行業(yè)集體合同 C.區(qū)域集體合同D.單項(xiàng)集體合同
55.關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是( )。
A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者
B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者
C.勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元
D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用
56.經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件說(shuō)法錯(cuò)誤的有( )。
A.應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可
B.經(jīng)許可的按勞動(dòng)法辦理相應(yīng)的公司登記
C.未經(jīng)許可任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)
D.注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元
57.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是( )。
A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人
B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并前的單位為當(dāng)事人
C.用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人
D.用人單位分立為若于單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人
58.勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)( )。
A.應(yīng)由用人單位交納 B.無(wú)須交納
C.應(yīng)由敗訴一方交納 D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納
59.下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是( )。
A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.醫(yī)療保險(xiǎn) C.失業(yè)保險(xiǎn) D.工傷保險(xiǎn)
60.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和( )。
A.性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B.性工亡補(bǔ)助金
C.性傷殘補(bǔ)助金 D.性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
答案及解析
1. 【答案】D
【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而己。這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后弼者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。
2. 【答案】C
【解析】本題考查期望理論。期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。
3. 【答案】A
【解析】本題考查期望理論。它認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))。個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
4。 【答案】A
【解析】本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的～個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)問(wèn)比較緊迫，所以，不適宜推行參與管理。
5. 【答案】B
【解析】本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：
(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系一一下屬對(duì)的信任、信賴和尊重的程度。
(2)工作結(jié)構(gòu)一一工作程序化、規(guī)范化的程度。
(3)職權(quán)一一在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。
6. 【答案】A
【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過(guò)程是一個(gè)互惠的過(guò)程。
【答案】B
【解析】本題考查的生命周期理論。高工作一高關(guān)系屬于推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
8. 【答案】A
【解析】本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。
9。 【答案】C
【解析】本題考查西蒙決策過(guò)程。西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。
10. 【答案】C
【解析】本題考查組織的縱向結(jié)構(gòu)。層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。
11。 【答案】D
【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)形式。各種組織形式在以下環(huán)境中為有效：
行政層級(jí)式組織形式 職能制結(jié)構(gòu)矩陣組織形式
復(fù)雜/靜態(tài)簡(jiǎn)單/靜態(tài)復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12. 【答案】A
【解析】本題考查規(guī)范化。規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
13. 【答案】A
【解析】本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。
14. 【答案】A
【解析】本題考查巴尼觀點(diǎn)。1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。
15. 【答案】A
【解析】本題考查緊縮戰(zhàn)略。采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。
16. 【答案】A
【解析】本題考查人力資源管理者的角色。按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。
17. 【答案】C
【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源：_[作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
18. 【答案】B
【解析】本題考查人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。
19. 【答案】B
【解析】本題考查比率分析法。它是通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。
20. 【答案】D
【解析】本題考查人力資源信息系統(tǒng)。獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒(méi)有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了大限度的靈活性，可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來(lái)滿足自己的特殊需求。
21. 【答?！緿
【解析】本題考查職位說(shuō)明書(shū)。工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說(shuō)法都是錯(cuò)誤的。
22. 【答案】B
【解析】本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。
23. 【答案】B
【解析】本題考查關(guān)鍵事件法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。
24. 【答案】B
【解析】本題考查內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式。MPS(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))的計(jì)算公式是：
MPS={(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
25. 【答案】D
【解析】本題考查勝任特征冰山圖。根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識(shí)和技能，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是為經(jīng)濟(jì)有效的方式。
26. 【答案】A
【解析】本題考查人員甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的后邊。所以選項(xiàng)A說(shuō)法有誤。
27. 【答案】D
【解析】本題考查行為事件訪談法。它是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。
28. 【答案】B
【解析】本題考查人員甄選的方法。人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。
29. 【答案】A
【解析】本題考查面試偏差。非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行為都有可能影響考官的判斷。
30. 【答案】D
【解析】本題考查成本戰(zhàn)略下的績(jī)效考核，其考核周期不宜過(guò)短。
31. 【答案】A
【解析】本題考查績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能;對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績(jī)效;對(duì)于沖鋒型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
32. 【答案】C
【解析】本題考查績(jī)效考核方法。排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說(shuō)法錯(cuò)誤。
33. 【答案】B
【解析】本題考查績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。
34. 【答案】D
【解析】本題考查績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。
35. 【答案】C
【解析】本題考查薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
36. 【答案】B
【解析】本題考查改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。
37. 【答案】C
【解析】本題考查法定福利。它包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。
38. 【答案】B
【解析】本題考查一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備的特征。福利計(jì)劃的靈活性指大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)做}士{調(diào)整。
39. 【答案】B
【解析】本題考查企業(yè)人工成本。人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。
40. 【答案】A
【解析】本題考查典型職業(yè)生涯通道類型。包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個(gè)管理層級(jí)或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)止不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)路徑;二是縱向通道，即員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑;三是雙通道;即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。
41. 【答案】D
【解析】本題考查職業(yè)興趣類型。常規(guī)型職業(yè)興趣的人喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)的工作。
42. 【答案】B
【解析】本題考查勞動(dòng)者集體勞權(quán)的內(nèi)容。勞動(dòng)者的集體勞權(quán)主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)屬于勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán)范疇。
43. 【答案】C
【解析】本題考查勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。它包括：工資法、工作時(shí)間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動(dòng)保護(hù)法。勞動(dòng)合同法屬于勞動(dòng)關(guān)系法范疇。
44. 【答案】A
【解析】本題考察對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)調(diào)整模式特征的辨析。多元放任模式認(rèn)為工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。統(tǒng)合模式的形式有：(1)社會(huì)統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量。 (2)經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量。(3)國(guó)家統(tǒng)合模式的特征之一是在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，缺乏工會(huì)和勞動(dòng)者的參與。
45. 【答案】A
【解析】本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給。工資率提高，勞動(dòng)者即使不增加勞動(dòng)時(shí)間，也會(huì)獲得比原來(lái)更高的收入。或者說(shuō)要想獲得原來(lái)的收入水平，就可以工作比原來(lái)時(shí)間少。即從收入效應(yīng)來(lái)看，工資率上升，勞動(dòng)供給時(shí)間減少。反之，工資率下降，勞動(dòng)者需要增加工作時(shí)間才可以維持原來(lái)的收入水平。即：從收入效應(yīng)來(lái)看，工資率下降，勞動(dòng)供給時(shí)間增加。
46. 【答案】C
【解析】本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%，則勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%=供給彈性×工資率變動(dòng)%=0.6×2%=1.2%。
47. 【答案】A
【解析】本題考查經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給。經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給包括附加的勞動(dòng)者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。
48. 【答案】A
【解析】本題考查勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。
49。 【答案】B
【解析】本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線。它的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù)，即工資率提高會(huì)減少對(duì)勞動(dòng)力的需求。所以，選項(xiàng)B是正確的。
50. 【答案】C
【解析】本題考查人力資本投資理論。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在初的四年中因無(wú)法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬，另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_(kāi)始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因，導(dǎo)致工資性報(bào)酬在初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。
51. 【答案】D
【解析】本題考查人力資本投資理論。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過(guò)高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來(lái)判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。
52. 【答案】C
【解析】本題考查在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，一般培訓(xùn)成本由員工來(lái)承擔(dān)并享有其收益，特殊培訓(xùn)成本由企業(yè)負(fù)擔(dān)。
53. 【答案】A
【解析】本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。
54. 【答案】A
【解析】本題考查專項(xiàng)集體合同。職工一方與用人單位可訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。
55. 【答案】A
【解析】本題考查勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遺勞動(dòng)者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，也屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。
56. 【答案】B
【解析】本題考查勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位經(jīng)行政許可后，應(yīng)按公司法辦理相應(yīng)的公司登記。
57. 【答案】A
【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。
58. 【答案】B
【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！?BR> 59. 【答案】D
【解析】本題考查《社會(huì)保險(xiǎn)法》?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。
60. 【答案】B
【解析】本題考查職工因工死亡待遇。職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和性工亡補(bǔ)助金。
1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要
B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同
C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
2.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià) B.動(dòng)機(jī) C.期望D.工具
3.在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。
A.工具 B.效價(jià) C.期望D.動(dòng)機(jī)
4.下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。
A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫
B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧
C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
D.組織文化支持員工的參與管理
5.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括( )。
A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)
6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是( )。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就己經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過(guò)程是單向的
7.根據(jù)的生命周期理論，高工作一高關(guān)系式的領(lǐng)導(dǎo)屬于( )。
A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.推銷式領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)
8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是( )。
A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證
C.密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同
D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展
9.西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是( )。
A.設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)一智力活動(dòng) B.選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段
C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng) D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段
10.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu) B.部門結(jié)構(gòu) C.層次結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
11.矩陣組織形式在( )環(huán)境中為有效。
A.簡(jiǎn)單/靜態(tài) B.復(fù)雜/靜態(tài) C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài) D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度 C.集權(quán)化程度 D.分工化程度
13.有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱做( )組織。
A.學(xué)院型 B.俱樂(lè)部型 C.棒球隊(duì)型 D.堡壘型
14.根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性
15.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。
A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍
B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
16.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。
A.變革推動(dòng)者 B.戰(zhàn)略伙伴 C.管理專家 D.員工激勵(lì)著
17.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)
B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題
18.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。
A.人員供給預(yù)測(cè) B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C.人員需要預(yù)測(cè) D.供需匹配
19.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加l000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。
A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時(shí)間序列分析法 D.回歸分析法
20.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒(méi)j有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.獨(dú)立型
21.關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是( )。
A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求
B.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容
D.職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分
22.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是( )。
A.工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用
B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持
C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
23.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。
A.臨界特質(zhì)分析法 B.關(guān)鍵事件法 C.工作要素法D.能力要求法
24.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。
A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/31×反饋性
B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/31X工作自主性×反饋性
C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/31×工作自主性
D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/31×反饋性
25.卡艮據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。
A.人格特質(zhì) B.動(dòng)機(jī)/需要 C.社會(huì)角色 D.知識(shí)、技能
26.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是( )。
A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的前邊
B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)
C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息
D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查重要的情況
27.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過(guò)程及感想的方法是( )。
A.觀察法 B.實(shí)驗(yàn)法 C.專家小組法 D .行為事件訪談法
28.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。
A.體檢 B.篩選申請(qǐng)材料 C.應(yīng)聘面試 D.管理能力測(cè)試
29.應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。
A.非語(yǔ)言行為誤差 B.負(fù)面印象加重誤差
C.對(duì)比效應(yīng) D.首因效應(yīng)
30.關(guān)于成本戰(zhàn)略下的績(jī)效考核表述錯(cuò)誤的是( )。
A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法
B.多選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)
C.可以只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體
D.考核周期不宜過(guò)長(zhǎng)
31.關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說(shuō)法正確的是( )。
A.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)
B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
C.對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能
D.對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績(jī)效
32.關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是( )。
A.行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一
B.不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息
C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力
D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋
33.通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確保更好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程稱為( )。
A.績(jī)效考核 B.績(jī)效監(jiān)控 C.績(jī)效計(jì)劃 D.績(jī)效反饋
34.找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱為( )。
A.績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn)
35.在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則( )。
A.薪酬變動(dòng)率越大 B.薪酬區(qū)間滲透度越大
C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小
36.為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。
A.斯坎倫計(jì)劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
C.拉克收益分享計(jì)劃 D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃
37.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn) B.法定假期 C.收入保障計(jì)劃 D.住房公積金
38.一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性 B.靈活性 C.親和性 D.競(jìng)爭(zhēng)性
39.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A.企業(yè)員工均收入的高低 B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度
40.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是( )。
A.橫向通道 B.縱向通道 C.雙通道 D.職業(yè)生涯錨
41.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣是( )
A.社會(huì)型 B.研究型 C.企業(yè)型 D.常規(guī)型
42.勞動(dòng)者的集體勞權(quán)不包括( )。
A.團(tuán)結(jié)權(quán) B.勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán) C.民主參與權(quán) D.集體談判權(quán)
43.以下( )不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。
A.工資法 B.工作時(shí)間和休假法 C.勞動(dòng)合同法 D.職業(yè)安全與衛(wèi)生法
44.工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量的勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式是(
A.社會(huì)統(tǒng)合模式 B.經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式 c.國(guó)家統(tǒng)合模式 D.多元放任模式
45.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A。勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
46.某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0,6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)( )。
A.增加3% B.減少3% C.增加1.2% D.減少1.2%
47.附加的二亡人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。
A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B.勞動(dòng)力供給的生命周期
C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D.勞動(dòng)力需求的生命周期
48.如果碩士畢業(yè)生的工資率上漲l%導(dǎo)致博士畢業(yè)生的就業(yè)量下降0.5%，則碩士畢業(yè)生與博士畢業(yè)生之間存在( )。
A.總互補(bǔ)關(guān)系 B.總替代關(guān)系 C.互補(bǔ)關(guān)系 D.替代關(guān)系
49.如果政府通過(guò)低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的低工資水平，而該工資水平超過(guò)了這類體力勞動(dòng)者的市場(chǎng)均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。
A.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響
B.這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降
C.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升
D.這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小于勞動(dòng)力需求
50.王濤高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時(shí)沒(méi)有上大學(xué)，而是去上班，四年下來(lái)，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為8萬(wàn)元，則小張的( )是8萬(wàn)元。
A.上大學(xué)的成本 B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本D.上大學(xué)的心理成本
51.很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是 ( )。
A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B.這些人本來(lái)就不應(yīng)該去上大學(xué)
C.如果大學(xué)與董業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)
D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來(lái)做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
52.關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )
A. 大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征
B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資
C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)
D.在職培訓(xùn)投資的成本包括鹿接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分
53.在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。
A.適用特別規(guī)定
C.適用下位法的規(guī)定
B.適用一一般規(guī)定
D.適用地方政府規(guī)定
54.企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職二E權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制的集體合同，這稱為( )。
A.專項(xiàng)集體合同 B.行業(yè)集體合同 C.區(qū)域集體合同D.單項(xiàng)集體合同
55.關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是( )。
A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者
B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者
C.勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元
D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用
56.經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件說(shuō)法錯(cuò)誤的有( )。
A.應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可
B.經(jīng)許可的按勞動(dòng)法辦理相應(yīng)的公司登記
C.未經(jīng)許可任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)
D.注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元
57.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是( )。
A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人
B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并前的單位為當(dāng)事人
C.用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人
D.用人單位分立為若于單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人
58.勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)( )。
A.應(yīng)由用人單位交納 B.無(wú)須交納
C.應(yīng)由敗訴一方交納 D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納
59.下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是( )。
A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.醫(yī)療保險(xiǎn) C.失業(yè)保險(xiǎn) D.工傷保險(xiǎn)
60.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和( )。
A.性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B.性工亡補(bǔ)助金
C.性傷殘補(bǔ)助金 D.性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
答案及解析
1. 【答案】D
【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而己。這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后弼者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。
2. 【答案】C
【解析】本題考查期望理論。期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。
3. 【答案】A
【解析】本題考查期望理論。它認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))。個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。
4。 【答案】A
【解析】本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的～個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)問(wèn)比較緊迫，所以，不適宜推行參與管理。
5. 【答案】B
【解析】本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：
(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系一一下屬對(duì)的信任、信賴和尊重的程度。
(2)工作結(jié)構(gòu)一一工作程序化、規(guī)范化的程度。
(3)職權(quán)一一在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。
6. 【答案】A
【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過(guò)程是一個(gè)互惠的過(guò)程。
【答案】B
【解析】本題考查的生命周期理論。高工作一高關(guān)系屬于推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
8. 【答案】A
【解析】本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。
9。 【答案】C
【解析】本題考查西蒙決策過(guò)程。西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。
10. 【答案】C
【解析】本題考查組織的縱向結(jié)構(gòu)。層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。
11。 【答案】D
【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)形式。各種組織形式在以下環(huán)境中為有效：
行政層級(jí)式組織形式 職能制結(jié)構(gòu)矩陣組織形式
復(fù)雜/靜態(tài)簡(jiǎn)單/靜態(tài)復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12. 【答案】A
【解析】本題考查規(guī)范化。規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。
13. 【答案】A
【解析】本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。
14. 【答案】A
【解析】本題考查巴尼觀點(diǎn)。1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。
15. 【答案】A
【解析】本題考查緊縮戰(zhàn)略。采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。
16. 【答案】A
【解析】本題考查人力資源管理者的角色。按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。
17. 【答案】C
【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源：_[作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
18. 【答案】B
【解析】本題考查人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。
19. 【答案】B
【解析】本題考查比率分析法。它是通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。
20. 【答案】D
【解析】本題考查人力資源信息系統(tǒng)。獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒(méi)有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了大限度的靈活性，可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來(lái)滿足自己的特殊需求。
21. 【答?！緿
【解析】本題考查職位說(shuō)明書(shū)。工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說(shuō)法都是錯(cuò)誤的。
22. 【答案】B
【解析】本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。工作分析的成果文件對(duì)職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。
23. 【答案】B
【解析】本題考查關(guān)鍵事件法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。
24. 【答案】B
【解析】本題考查內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式。MPS(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))的計(jì)算公式是：
MPS={(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
25. 【答案】D
【解析】本題考查勝任特征冰山圖。根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識(shí)和技能，因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，表層的知識(shí)和技能相對(duì)而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是為經(jīng)濟(jì)有效的方式。
26. 【答案】A
【解析】本題考查人員甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的后邊。所以選項(xiàng)A說(shuō)法有誤。
27. 【答案】D
【解析】本題考查行為事件訪談法。它是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。
28. 【答案】B
【解析】本題考查人員甄選的方法。人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。
29. 【答案】A
【解析】本題考查面試偏差。非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非語(yǔ)言行為都有可能影響考官的判斷。
30. 【答案】D
【解析】本題考查成本戰(zhàn)略下的績(jī)效考核，其考核周期不宜過(guò)短。
31. 【答案】A
【解析】本題考查績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能;對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績(jī)效;對(duì)于沖鋒型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
32. 【答案】C
【解析】本題考查績(jī)效考核方法。排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說(shuō)法錯(cuò)誤。
33. 【答案】B
【解析】本題考查績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。
34. 【答案】D
【解析】本題考查績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。
35. 【答案】C
【解析】本題考查薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定。薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。
36. 【答案】B
【解析】本題考查改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃在于用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。
37. 【答案】C
【解析】本題考查法定福利。它包括：社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。
38. 【答案】B
【解析】本題考查一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備的特征。福利計(jì)劃的靈活性指大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)做}士{調(diào)整。
39. 【答案】B
【解析】本題考查企業(yè)人工成本。人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。
40. 【答案】A
【解析】本題考查典型職業(yè)生涯通道類型。包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個(gè)管理層級(jí)或同一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)止不同崗位或不同工種之間的變動(dòng)路徑;二是縱向通道，即員工在不同管理層級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)上下之間的變動(dòng)路徑;三是雙通道;即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。
41. 【答案】D
【解析】本題考查職業(yè)興趣類型。常規(guī)型職業(yè)興趣的人喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)的工作。
42. 【答案】B
【解析】本題考查勞動(dòng)者集體勞權(quán)的內(nèi)容。勞動(dòng)者的集體勞權(quán)主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)屬于勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán)范疇。
43. 【答案】C
【解析】本題考查勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。它包括：工資法、工作時(shí)間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動(dòng)保護(hù)法。勞動(dòng)合同法屬于勞動(dòng)關(guān)系法范疇。
44. 【答案】A
【解析】本題考察對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)調(diào)整模式特征的辨析。多元放任模式認(rèn)為工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。統(tǒng)合模式的形式有：(1)社會(huì)統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量。 (2)經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式的特征之一是工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量。(3)國(guó)家統(tǒng)合模式的特征之一是在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，缺乏工會(huì)和勞動(dòng)者的參與。
45. 【答案】A
【解析】本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給。工資率提高，勞動(dòng)者即使不增加勞動(dòng)時(shí)間，也會(huì)獲得比原來(lái)更高的收入。或者說(shuō)要想獲得原來(lái)的收入水平，就可以工作比原來(lái)時(shí)間少。即從收入效應(yīng)來(lái)看，工資率上升，勞動(dòng)供給時(shí)間減少。反之，工資率下降，勞動(dòng)者需要增加工作時(shí)間才可以維持原來(lái)的收入水平。即：從收入效應(yīng)來(lái)看，工資率下降，勞動(dòng)供給時(shí)間增加。
46. 【答案】C
【解析】本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%，則勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%=供給彈性×工資率變動(dòng)%=0.6×2%=1.2%。
47. 【答案】A
【解析】本題考查經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給。經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給包括附加的勞動(dòng)者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。
48. 【答案】A
【解析】本題考查勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說(shuō)明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。
49。 【答案】B
【解析】本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線。它的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù)，即工資率提高會(huì)減少對(duì)勞動(dòng)力的需求。所以，選項(xiàng)B是正確的。
50. 【答案】C
【解析】本題考查人力資本投資理論。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在初的四年中因無(wú)法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬，另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_(kāi)始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因，導(dǎo)致工資性報(bào)酬在初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會(huì)成本。
51. 【答案】D
【解析】本題考查人力資本投資理論。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過(guò)高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來(lái)判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。
52. 【答案】C
【解析】本題考查在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，一般培訓(xùn)成本由員工來(lái)承擔(dān)并享有其收益，特殊培訓(xùn)成本由企業(yè)負(fù)擔(dān)。
53. 【答案】A
【解析】本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。
54. 【答案】A
【解析】本題考查專項(xiàng)集體合同。職工一方與用人單位可訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。
55. 【答案】A
【解析】本題考查勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遺勞動(dòng)者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，也屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。
56. 【答案】B
【解析】本題考查勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件。經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位經(jīng)行政許可后，應(yīng)按公司法辦理相應(yīng)的公司登記。
57. 【答案】A
【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。
58. 【答案】B
【解析】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！?BR> 59. 【答案】D
【解析】本題考查《社會(huì)保險(xiǎn)法》?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。
60. 【答案】B
【解析】本題考查職工因工死亡待遇。職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和性工亡補(bǔ)助金。