一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意)
1.根據(jù)巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為( )。
A.人力資源具有邊際報酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源替代
C.高能力的勞動者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
2.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。
A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍
B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工
D.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓新員工
3.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標
B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題
4.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是( )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵者
C.管理專家
D.變革推動者
5.企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為( )。
A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計劃
C.培訓開發(fā)規(guī)劃 D.補充規(guī)劃
6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法
D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法
7.企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是( )。
A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B.給專家提供充分的資料和信息
C.問題的表述盡量含糊 D.專家必須對問題作出精確回答
8. 在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標是( )。
A. 招聘員工的平均成本
B. 薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)
C. 員工的辭職率
D. 薪酬開支占組織總體開支的比率
9.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是( )。
A.裁員
B.自然減員
C.降級
D.減薪
10.工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是( )。
A.激勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反饋性
B.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋度
C.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性
D.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反饋性
11.圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計的方法是( )。
A.機械型工作設(shè)計方法 B.生物型工作設(shè)計方法
C.直覺運動型工作設(shè)計方法 D.激勵型工作設(shè)計方法
12.關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是( )。
A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作
B.問卷法操作簡單，成本較低
C.工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作活動
D.觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息
13.關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是( )。
A.機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計
B.生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對及其和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求
C.直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性
D.激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中的精神需求小化
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1.評估人力資源管理效果的方法有( )
A.人力資源指數(shù)
B.人力資源有效性指數(shù)
C.人力資源部門績效評價
D.績效評估
E.績效管理
2.關(guān)于人力資源規(guī)劃的責任，實施HRP所需要的人員有( )。
A.人力資源部門
B.高層
C.相關(guān)專家
D.其他職能部門經(jīng)理
E.員工
3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( )。
A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢
C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的
D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準確性越高
E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表
4.關(guān)于職位說明書的說法，正確的是( )。
A.職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范
B.工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述
C.工作描述是對任職者的要求
D.工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求
E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當時的綜合辦公室承擔。近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案.無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確，權(quán)責不明晰，導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
1.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是( )。
A.企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門
B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識
C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念
D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性
2.為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有( )。
A.擬定人力資源供需平衡的計劃
B.對管理者進行考核培訓
C.提交人員需求計劃和人員需求條件
D.制定并組織實施員工培訓計劃
3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是( )。
A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)
B.將人力資源管理工作完全外包
C.設(shè)計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)
D.解散人力資源部
4.可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標包括( )。
A.人力資源部門的員工人數(shù)
B.解決員工抱怨問題的時間長短
C.招聘員工的平均成本
D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例
一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意)
1. 【答案】C
【解析】1991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報酬遞增性質(zhì))。
2. 【答案】A
【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。
3. 【答案】C
【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有：
(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。
(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。
(3)對人力資源的價值缺乏認識。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒有關(guān)系的官僚機構(gòu)，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟，認為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。
(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。
(5)人力資源管理活動的成果難以量化。
(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
4. 【答案】D
【解析】密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是變革推動者。
5. 【答案】A
【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。
補充規(guī)劃:擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)
培訓開發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。
配備規(guī)劃:對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)
繼任規(guī)劃:公司制定的用來填補重要的管理決策職位的計劃
職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。
它不僅是個人的事，也是組織所必須關(guān)心的事
6. 【答案】B
【解析】主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測方法。
7. 【答案】B
【解析】德爾菲法須注意的原則：專家一般不少于30人，問卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。
要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。
8. 【答案】C
【解析】評價員工關(guān)系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。
9. 【答案】B
【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓。
10. 【答案】B
【解析】MPS的計算公式是：(激勵潛能分數(shù))MPS=[(技能多樣性十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
11. 【答案】A
【解析】機械型工作設(shè)計方法強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計。
12. 【答案】D
【解析】訪談法:又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運用廣泛、成熟并且有效的方法，是適用于各類工作的方法
問卷法:操作程序簡單、成本較低，被大多數(shù)企業(yè)采用
觀察法:通過在工作現(xiàn)場，對某些特定的活動進行觀察、收集、記錄的一種傳統(tǒng)的工作分析方法
工作日志法:要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作活動，在缺乏工作文獻時，其優(yōu)勢尤為明顯
13.【答案】D
【解析】機械型工作設(shè)計法強調(diào)找到一種使效率大化，使得員工工作中的精神需要小化。
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1. 【答案】AB
【解析】
提出者構(gòu)成
人力資源有效性指數(shù)菲利普斯總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費用;經(jīng)營收入/員工費用;經(jīng)營收入/股東;股本總數(shù)。
人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.
2. 【答案】ABD
【解析】實施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門
3. 【答案】ABDE
【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時期內(nèi)，從低一級某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。
4. 【答案】ABDE
【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當時的綜合辦公室承擔。近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案.無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確，權(quán)責不明晰，導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
1. 【答案】BCD
【解析】根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項A不選。選項BCD在案例內(nèi)容中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。
2. 【答案】ABD
【解析】本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項C不屬于人力資源管理部門的職責范圍，具體可參見教材47頁人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。
3. 【答案】AC
【解析】本題考察對案例的理解分析能力，案例中，人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，所以需要提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng);完全外包和解散人力資源部表述有誤。
4. 【答案】BCD
【解析】本題考查人力資源管理成效的指標。人力資源部門的員工人數(shù)不能代表工作的成效，解決員工抱怨問題的時間長短、招聘員工的平均成本、對績效考核 結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例可以作為在其工作領(lǐng)域的定量評價指標。具體可參見教材49頁人力資源管理部門的績效定量評價標準。
1.根據(jù)巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為( )。
A.人力資源具有邊際報酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源替代
C.高能力的勞動者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
2.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。
A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍
B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工
D.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓新員工
3.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。
A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標
B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注
C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題
4.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是( )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵者
C.管理專家
D.變革推動者
5.企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為( )。
A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計劃
C.培訓開發(fā)規(guī)劃 D.補充規(guī)劃
6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法
D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法
7.企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是( )。
A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B.給專家提供充分的資料和信息
C.問題的表述盡量含糊 D.專家必須對問題作出精確回答
8. 在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標是( )。
A. 招聘員工的平均成本
B. 薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)
C. 員工的辭職率
D. 薪酬開支占組織總體開支的比率
9.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是( )。
A.裁員
B.自然減員
C.降級
D.減薪
10.工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是( )。
A.激勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反饋性
B.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋度
C.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性
D.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反饋性
11.圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計的方法是( )。
A.機械型工作設(shè)計方法 B.生物型工作設(shè)計方法
C.直覺運動型工作設(shè)計方法 D.激勵型工作設(shè)計方法
12.關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是( )。
A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作
B.問卷法操作簡單，成本較低
C.工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作活動
D.觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息
13.關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是( )。
A.機械型工作設(shè)計方法強調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計
B.生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對及其和技術(shù)的設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求
C.直覺運動型工作設(shè)計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性
D.激勵型工作設(shè)計方法強調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中的精神需求小化
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1.評估人力資源管理效果的方法有( )
A.人力資源指數(shù)
B.人力資源有效性指數(shù)
C.人力資源部門績效評價
D.績效評估
E.績效管理
2.關(guān)于人力資源規(guī)劃的責任，實施HRP所需要的人員有( )。
A.人力資源部門
B.高層
C.相關(guān)專家
D.其他職能部門經(jīng)理
E.員工
3.關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( )。
A.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢
C.馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的
D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準確性越高
E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表
4.關(guān)于職位說明書的說法，正確的是( )。
A.職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范
B.工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述
C.工作描述是對任職者的要求
D.工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求
E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當時的綜合辦公室承擔。近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案.無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確，權(quán)責不明晰，導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
1.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是( )。
A.企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門
B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術(shù)知識
C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念
D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性
2.為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有( )。
A.擬定人力資源供需平衡的計劃
B.對管理者進行考核培訓
C.提交人員需求計劃和人員需求條件
D.制定并組織實施員工培訓計劃
3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是( )。
A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)
B.將人力資源管理工作完全外包
C.設(shè)計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)
D.解散人力資源部
4.可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標包括( )。
A.人力資源部門的員工人數(shù)
B.解決員工抱怨問題的時間長短
C.招聘員工的平均成本
D.對績效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例
一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個符合題意)
1. 【答案】C
【解析】1991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報酬遞增性質(zhì))。
2. 【答案】A
【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。
3. 【答案】C
【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有：
(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。
(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。
(3)對人力資源的價值缺乏認識。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒有關(guān)系的官僚機構(gòu)，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟，認為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。
(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。
(5)人力資源管理活動的成果難以量化。
(6)受到傳統(tǒng)的抵制。
4. 【答案】D
【解析】密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是變革推動者。
5. 【答案】A
【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。
補充規(guī)劃:擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)
培訓開發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。
配備規(guī)劃:對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)
繼任規(guī)劃:公司制定的用來填補重要的管理決策職位的計劃
職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。
它不僅是個人的事，也是組織所必須關(guān)心的事
6. 【答案】B
【解析】主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測方法。
7. 【答案】B
【解析】德爾菲法須注意的原則：專家一般不少于30人，問卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。
要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。
8. 【答案】C
【解析】評價員工關(guān)系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。
9. 【答案】B
【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓。
10. 【答案】B
【解析】MPS的計算公式是：(激勵潛能分數(shù))MPS=[(技能多樣性十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
11. 【答案】A
【解析】機械型工作設(shè)計方法強調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計。
12. 【答案】D
【解析】訪談法:又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運用廣泛、成熟并且有效的方法，是適用于各類工作的方法
問卷法:操作程序簡單、成本較低，被大多數(shù)企業(yè)采用
觀察法:通過在工作現(xiàn)場，對某些特定的活動進行觀察、收集、記錄的一種傳統(tǒng)的工作分析方法
工作日志法:要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作活動，在缺乏工作文獻時，其優(yōu)勢尤為明顯
13.【答案】D
【解析】機械型工作設(shè)計法強調(diào)找到一種使效率大化，使得員工工作中的精神需要小化。
二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)
1. 【答案】AB
【解析】
提出者構(gòu)成
人力資源有效性指數(shù)菲利普斯總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費用;經(jīng)營收入/員工費用;經(jīng)營收入/股東;股本總數(shù)。
人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.
2. 【答案】ABD
【解析】實施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門
3. 【答案】ABDE
【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時期內(nèi)，從低一級某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。
4. 【答案】ABDE
【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。
三、案例分析題(由單選和多選組成。)
兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當時的綜合辦公室承擔。近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案.無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確，權(quán)責不明晰，導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
1. 【答案】BCD
【解析】根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項A不選。選項BCD在案例內(nèi)容中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。
2. 【答案】ABD
【解析】本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項C不屬于人力資源管理部門的職責范圍，具體可參見教材47頁人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。
3. 【答案】AC
【解析】本題考察對案例的理解分析能力，案例中，人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關(guān)知識，所以需要提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng);完全外包和解散人力資源部表述有誤。
4. 【答案】BCD
【解析】本題考查人力資源管理成效的指標。人力資源部門的員工人數(shù)不能代表工作的成效，解決員工抱怨問題的時間長短、招聘員工的平均成本、對績效考核 結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例可以作為在其工作領(lǐng)域的定量評價指標。具體可參見教材49頁人力資源管理部門的績效定量評價標準。