2016年人力資源管理師三級精選練習(xí)題（6）
1、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是( )。
A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
D、明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
答案：A
解析：培訓(xùn)需求分析目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。
2、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于( )。
A、組建管理團(tuán)隊
B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力
C、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感
D、提高中層管理人員的管理能力
答案：B
解析：創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
3、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括( )。
A、提高其經(jīng)驗、知識和技能
B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境
C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人
D、對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練
答案：D
解析：中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
4、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，( )是重要的。
A、專業(yè)技能
B、理念技能
C、人文技能
D、協(xié)調(diào)技能
答案：C
解析：對中層管理人員而言，人文技能重要。
5、企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是( )。
A、建設(shè)性評估是非正式評估
B、建設(shè)性評估是主觀性評估
C、建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留
D、建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進(jìn)步
答案：C
解析：建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感?？偨Y(jié)性評估只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍。
6、( )是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
A、實務(wù)作業(yè)
B、個人報告
C、管理游戲
D、個人測驗
答案：A
解析：實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
7、對于科技人員進(jìn)行績效考評，主要考評( )方面的指標(biāo)。
A、個人績效
B、人員素質(zhì)
C、工作流程
D、工作過程和成果
答案：D
解析：對于科技人員進(jìn)行績效考評，主要考評工作過程和成果方面的指標(biāo)。
8、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于( )的績效考評指標(biāo)。
A、行為過程型
B、品質(zhì)特征型
C、工作結(jié)果型
D、工作方式型
答案：C
解析：“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)。
9、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工( )的激勵。
A、目標(biāo)
B、行為
C、心理
D、學(xué)習(xí)
答案：B
解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
10、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是( )。
A、考評標(biāo)準(zhǔn)的建立
B、新型激勵機制的構(gòu)建
C、KPI指標(biāo)的提取
D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確
答案：C
解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。
11、( )素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。
A、選拔性
B、考核性
C、開發(fā)性
D、診斷性
答案：D
解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。
12、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。
A、量化
B、二次量化
C、類別量化
D、模糊量化
答案：A
解析：量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。
13、對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評技術(shù)是( )。
A、心理技術(shù)
B、FRC技術(shù)
C、投射技術(shù)
D、問卷技術(shù)
答案：C
解析：品德測評法包括FRC品德測評法、問卷法和投射技術(shù)。在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。
14、對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，簡單有效地方式是( )。
A、面試
B、情景測驗
C、智力測驗
D、心理測驗
答案：D
解析：對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。
15、( )不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。
A、要素分析法
B、曲線分析法
C、綜合分析法
D、崗位分析法
答案：D
解析：測評結(jié)果分析方法有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。
16、面試考官根據(jù)面試階段開始幾分鐘的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于( )。
A、第一印象
B、對比效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、錄用壓力
答案：A
解析：第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)面試階段開始幾分鐘,甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出的評價。
17、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。
A、壓力性
B、知識性
C、思維性
D、經(jīng)驗性
答案：A
解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
18、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是( )。
A、需要組建決策團(tuán)隊
B、由不同背景的人進(jìn)行評價
C、增強了招聘的主觀決策性
D、需要利用運籌學(xué)原理
答案：C
解析：群體決策法的特點如下：
(1)決策人員的來源廣泛，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。
(2)決策人員不，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。
(3)運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。
19、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在( )以內(nèi)。
A、5個
B、10個
C、30個
D、40個
答案：B
解析：評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。
20、獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。
A、分散
B、邊實踐邊學(xué)習(xí)
C、集中
D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
答案：A
解析：獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式。
1、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是( )。
A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
D、明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
答案：A
解析：培訓(xùn)需求分析目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。
2、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于( )。
A、組建管理團(tuán)隊
B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力
C、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感
D、提高中層管理人員的管理能力
答案：B
解析：創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
3、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括( )。
A、提高其經(jīng)驗、知識和技能
B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境
C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人
D、對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練
答案：D
解析：中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
4、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，( )是重要的。
A、專業(yè)技能
B、理念技能
C、人文技能
D、協(xié)調(diào)技能
答案：C
解析：對中層管理人員而言，人文技能重要。
5、企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評估，下列說法不正確的是( )。
A、建設(shè)性評估是非正式評估
B、建設(shè)性評估是主觀性評估
C、建設(shè)性評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留
D、建設(shè)性評估讓培訓(xùn)對象認(rèn)識到自己是否進(jìn)步
答案：C
解析：建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。建設(shè)性評估作為培訓(xùn)項目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感?？偨Y(jié)性評估只能用于決定培訓(xùn)項目的取舍。
6、( )是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
A、實務(wù)作業(yè)
B、個人報告
C、管理游戲
D、個人測驗
答案：A
解析：實務(wù)作業(yè)是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
7、對于科技人員進(jìn)行績效考評，主要考評( )方面的指標(biāo)。
A、個人績效
B、人員素質(zhì)
C、工作流程
D、工作過程和成果
答案：D
解析：對于科技人員進(jìn)行績效考評，主要考評工作過程和成果方面的指標(biāo)。
8、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于( )的績效考評指標(biāo)。
A、行為過程型
B、品質(zhì)特征型
C、工作結(jié)果型
D、工作方式型
答案：C
解析：“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)。
9、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工( )的激勵。
A、目標(biāo)
B、行為
C、心理
D、學(xué)習(xí)
答案：B
解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
10、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是( )。
A、考評標(biāo)準(zhǔn)的建立
B、新型激勵機制的構(gòu)建
C、KPI指標(biāo)的提取
D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確
答案：C
解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。
11、( )素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。
A、選拔性
B、考核性
C、開發(fā)性
D、診斷性
答案：D
解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。
12、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。
A、量化
B、二次量化
C、類別量化
D、模糊量化
答案：A
解析：量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。
13、對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評技術(shù)是( )。
A、心理技術(shù)
B、FRC技術(shù)
C、投射技術(shù)
D、問卷技術(shù)
答案：C
解析：品德測評法包括FRC品德測評法、問卷法和投射技術(shù)。在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。
14、對員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測評，簡單有效地方式是( )。
A、面試
B、情景測驗
C、智力測驗
D、心理測驗
答案：D
解析：對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。
15、( )不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。
A、要素分析法
B、曲線分析法
C、綜合分析法
D、崗位分析法
答案：D
解析：測評結(jié)果分析方法有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。
16、面試考官根據(jù)面試階段開始幾分鐘的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于( )。
A、第一印象
B、對比效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、錄用壓力
答案：A
解析：第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)面試階段開始幾分鐘,甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出的評價。
17、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。
A、壓力性
B、知識性
C、思維性
D、經(jīng)驗性
答案：A
解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
18、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是( )。
A、需要組建決策團(tuán)隊
B、由不同背景的人進(jìn)行評價
C、增強了招聘的主觀決策性
D、需要利用運籌學(xué)原理
答案：C
解析：群體決策法的特點如下：
(1)決策人員的來源廣泛，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。
(2)決策人員不，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。
(3)運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。
19、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在( )以內(nèi)。
A、5個
B、10個
C、30個
D、40個
答案：B
解析：評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。
20、獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。
A、分散
B、邊實踐邊學(xué)習(xí)
C、集中
D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
答案：A
解析：獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式。