2015年初級經濟師人力資源沖刺試卷一
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
◆1.人格賴以生成的物質基礎是由( )奠定的
A.遺傳
B.環(huán)境
C.情境
D.文化
◆2.根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是( )。、
A.樞紐特質
B.核心特質
C.次要特質
D.基本特質
◆3.掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是( )。
A.推理能力
B.空間認知能力
C.數學能力
D.知覺能力
◆4.小趙近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現得放松、合群，比減肥重要多了。”根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是( )。
A.改變態(tài)度
B.增加認知
C.改變認知的重要性
D.減少選擇感
◆5.根據莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是( )。
A.“價值”一詞包含三種基本含義
B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小
C.客體價值強調對象本身的屬性
D.價值觀是對理想生活方式的憧憬
◆6.在超市里，張某請求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購買的商品;當對方同意之后，又向對方提出幫自己把商品提上車的請求。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，稱為( )。
A.“門前技巧”
B.“滾雪球”
C.“折扣技巧”
D.“腳在門檻內技巧”
◆7.關于凝聚力和團體績效之間關系的說法，正確的是( )。
A.凝聚力和團體績效之間存在線性關系
B.凝聚力越高，團體績效越好
C.凝聚力和團體績效之間的關系受團體績效規(guī)范的影響
D.凝聚力和團體績效之間不存在循環(huán)依次的關系
◆8.在常見的溝通網絡中，溝通圈里所有人之間都可以進行信息交換的溝通類型是( )。
A.鏈狀溝通
B.環(huán)狀溝通
C.交錯型溝通
D.輪狀溝通
◆9.關于社會懈怠的說法，錯誤的是( )。
A.社會懈怠將使員工的努力程度降低
B.社會懈怠可以“傳染”
C.社會懈怠與團體規(guī)模無關
D.社會懈怠受責任分散的影響
◆10.認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是( )。
A.工作滿意度的因素模型
B.工作滿意度的差異模型
C.工作滿意度的均衡水平模型
D.工作滿意度的多維度模型 ◆11.關于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是( )。
A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度
B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中
C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為
D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現暴力行為
◆12.關于組織公民行為的說法，錯誤的是( )。
A.工作滿意度高的員工更可能出現組織公民行為
B.組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等
C.組織公民行為是對組織生存和高效運作起積極作用的行為
D.組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為
◆13.組織中的( )為重要,對工作行為的影響也為明顯。
A.情感
B.規(guī)范
C.繼續(xù)
D.理想
◆14.工作滿意度理論中的( )認為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設法滿足這些期望。
A.因素模型
B.多維模型
C.差異模型
D.均衡水平模型
◆15.泰勒進行的人事管理研究的主要內容是( )。
A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息，提出早的工作評價體系
B.通過描述自己錄用汽車司機、電話接線生的經歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質。
C.進行霍桑實驗，發(fā)現心理因素是影響工作績效的重要因素
D.采用“時間一動作”分析，設計出有效的標準工作方式
◆16.讓已經加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現的是人力資源管理的( )功能。
A.維持
B.吸納
C.開發(fā)
D.激勵
◆17.根據斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是( )。
A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
B.社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀
C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀
D.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
◆18.關于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是( )。
A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求
B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作
C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息
D.觀察法不會使被觀察的員工產生厭煩心理
◆19.關于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是( )。
A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)
B.主題專家會議的主持人好是企業(yè)的高層管理者
C.主題專家一般以2～4人為宜
D.主題專家會議法的優(yōu)點在于客觀性強
◆20.關于工作分析方法的說法，正確的是( )
A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問
B.觀察法適用于以腦力勞動為主的工作
C.問卷調查法的設計成本低，調查成本高
D.工作實踐法適用于短期內即可掌握的工作
◆21.關于作業(yè)能力的說法，正確的是( )。
A.作業(yè)能力只受生理因素的影響
B.延長工作時間可以提高作業(yè)能力
C.選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力
D.輪班制度可以提高作業(yè)能力
◆22.企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。
A.國家的法律法規(guī)
B.競爭對手
C.企業(yè)自身形象
D.外部勞動力市場
◆23。符合現代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內部招聘方法是( )。
A.由管理層根據考核結果指定候選人
B.對曾經在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘
C.通過搜索人力資源數據庫確定候選人
D.在企業(yè)內部公告職位空缺，吸引員王自薦
◆24.一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓。此時，恰當的招聘方法是( )。
A. 校園招聘
B.專業(yè)雜志廣告招聘
C.獵頭公司推薦
D.管理層指定
◆25.某公司欲招聘1名至少有8年大公司工作經驗的人力資源副總經理，并且這家公司內部沒有一個具備這種資格的人選，在這種情況下，理想的招聘來源是( )。
A.競爭對手或其他公司相應崗位的員工
B.等待就業(yè)的退伍軍人
C.個體勞動者
D.人力資源管理專業(yè)應屆畢業(yè)生
◆26.關于利用獵頭公司進行招聘的說法，錯誤的是( )。
A.利用獵頭公司進行招聘是一種經濟、高效的招聘方式
B.通過獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級人才
C.獵頭公司往往擁有優(yōu)質的人才庫
D.利用獵頭公司進行招聘，耗費的時間通常較長
◆27.關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是( )。
A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據
B.績效管理可以為企業(yè)的炎員配置提供依據
C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據
D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)
◆28.在績效監(jiān)控與輔導過程中，管理者需要完成的活動是( )。
A.對員工的績效目標保持質疑態(tài)度
B.時常修改和調整員工的績效目標一。
C.與員工進行持續(xù)不斷的溝通
D.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
◆29.關于績效面談的說法，正確的是( )。
A.績效面談的內容應是員工的人格問題而不是員工的工作績效
B.績效面談的著眼點應是過去而不是未來
C.主管可以從績效面談中了解員工的實際情況，以便進行指導
D.員工可以從績效面談中了解自己工作完成情況，無須了解企業(yè)對自己的期望
◆30.關于績效考核方法選擇的說法，錯誤的是( )。
A.對于不穩(wěn)定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的工作，可以采用關鍵事件法進行考核
B.對于穩(wěn)定的、內容程序性強的、員工工作獨立性低的工作，可以采用行為錨定法進行考核
C.為了較好地屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響并提供豐富的反饋信息，可以采用以工作結果為導向的考核方法
D.對于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為為導向的考核方法◆31.下列薪酬項目中，屬于內在薪酬的是( )。
A.獎金
B.帶薪休假
C.培訓機會
D.員工福利
◆32.基本薪酬的支付依據不包括( )。
A. 員工的職位
B.員工的技能
C.員工的績效
D.員工的能力
◆33.關于團隊獎勵的說法，錯誤的是( )。
A.團隊獎勵以使員工產生較強的凝聚
B.團隊獎勵可以是當團隊達到特定的目標后給予的獎勵
C.團隊獎勵可以是當團隊的生產率提高給予的獎勵
D.在績效考核指標的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃復雜
◆34.薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是( )。
A.津貼
B.補貼
C.獎金
D.年金
◆35.關于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。
A.寬帶薪酬制度比傳統薪酬制度的薪酬等級數目更多
B.寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的變動范圍很小，高值和低值之間的區(qū)間變動比例在20%以內
C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)
D.寬帶薪酬制度有利于引導員歪重視個人技能和能力的提高
◆36.在培訓與開發(fā)需求分析中，旨在確定培訓與開發(fā)應包括的內容以及相應標準的是( ).
A.組織分析
B.組織目標分析
C.工作任務分析
D.人員分析
◆37.案例研討法適用的培訓對象是( )，旨在提高培訓對象的決策能力。
A.實際操作人員
B.專業(yè)技術人員
C.中層以上管理人員
D.一線生產人員
◆38.關于離職面談的說法，正確的是( )。
A.離職面談通常應由與離職者關系比較密切的同事實施
B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法
C.離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備
D.離職面談的內容可以包括員員工二個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃
◆39.為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于( )。
A.反應評估
B.學習評估
C.工作行為評估
D.結果評估
◆40.下列各類培訓與開發(fā)中，具有現實性和即時性優(yōu)點的是( )。
A.組織內部的在崗培訓與開發(fā)
B.組織內部的崗外培訓與開發(fā)
C.組織委托大中專院校開展的外部培訓與開發(fā)
D.組織委托社會力量辦學機構開展的外部培訓與開發(fā) ◆41.關于績效考核周期的說法，正確的是( )。
A.考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關系
B.考核周期受工作任務完成周期的影響
C.對于管理類員工，考核周期應短一些
D.對于事務類員工，考核周期應長一些
◆42.關鍵事件法的特點是( )。
A.可以全面考察員工平時的工作表現
B.便于進行員工之間的比較
C.可以削弱評估者主觀偏見的影響
D.便于對結果進行量化分析
◆43.要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員，適合的招聘方法是( )。
A.委托獵頭公司尋找
B.內部人推薦
C.大學校園招聘
D.競爭對手公司尋訪
◆44.組織在確定招聘渠道時，比較合適的做法是( )。
A.對空缺出來的低層次崗位進行內部招聘
B.關鍵性崗位的人員補充以內部招聘為主
C.對需要某些組織內特殊技能的崗位以外部招聘為主
D.對較高層次的崗位以外部招聘為主
◆45.根據自我歸類理論，屬于次級個人自我分類的是( )。
A.將自己歸于人類
B.按照種族分類
C.按照人格特質分類
D.按照內外群體分類
◆46.按照心理學對智力的理解，教師、律師和領導三者均具有較高的( )。
A.言語能力
B.知覺能力
C.數學能力
D.演繹能力
◆47.研發(fā)小組內部的溝通經常采用( )。
A.環(huán)狀溝通
B.交錯型溝通
C.輪狀溝通
D.鏈狀溝通
◆48.用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是( )，它體現了個體與組織之間的關系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織
D.離職率
◆49.關于用人單位自主用人權的說法，錯誤的是( )。
A.用人單位有權決定招用勞動者的時間和數量
B.用人單位有權決定勞動者權益范圍
C.用人單位有權決定用工形式
D.用人單位有權決定招用勞動者的條件
◆50.在當地人民政府勞動行政部門發(fā)布低工資標準后( )日內，用人單位應將該標準向本單位全體勞動者公示。
A.7
B.10
C.15
D.30 ◆51.根據國家有關規(guī)定，企業(yè)可按職工( )的一定比例提取職工教育培訓經費，列入成本開支。
A.福利費
B.社會保險繳費基數
C.基本工資
D.工資總額
◆52.企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經費，對勞動者進行( )培訓和繼續(xù)教育培訓。
A.職業(yè)技能
B.創(chuàng)業(yè)
C.就業(yè)前
D.再就業(yè)
◆53.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知( )。
A.工會
B.勞動者
C.勞動爭議調解委員會
D.失業(yè)保險經辦機構
◆54.用人單位安排( )就業(yè)的比例不得低手本單位在職職工總數的1.5%。
A.女職工
B.就業(yè)困難人員
C.殘疾人
D.少數民族人員
◆55.根據勞動合同法.有權確認勞動合同無效的是( )。
A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織
B.用人單位的上級主管部門
C.勞動合同履行地的勞動行政部門
D.人民法院
◆56.按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法，職工季工作日數是( )。
A.60天
B.62天
C.62.5天
D.65天
◆57.下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是( )。
A.勞動紀律
B.補充保險
C.勞動報酬
D.違反勞動
◆58.關于工資支付的說法，錯誤的是( )。
A.用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資
B.用人單位至少每月向勞動者支付工資
C.用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者補休而不支付加班工資
D.用人單位在終止勞動合同時應付清勞動者工資
◆59.關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是( )。
A.無固定期限勞動合同不得約定試用期
B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期
C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期
D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期
◆60.張某的月工資收入是4350元人民幣，根據國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208 二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選。本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
◆61.小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主管改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有( )。
A.趁主管心情好的時候提出請求
B.向主管，假期之前加班完成工作任務
C.向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大
D.采用多種方式反復向主管提出申請
E.趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕
◆62.關于價值觀的說法，正確的是( )。
A.價值觀既是一種個體現象、社會現象，也是一種文化現象
B.價值觀隨情境不同而改變
C.價值觀不是內隱的，而是外顯的
D.價值觀比態(tài)度更形象、更具體
E.價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用
◆63.關于工作滿意度特點的說法，正確的是( )。
A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度
B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢
C.員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意感
D.工作滿意度具有一定穩(wěn)定性
E.工作滿意度與生活滿意度無關
◆64.關于工作滿意度和工作滿意度調查的說法，正確的是( )。
A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗
B.工作滿意度調查的對象是普通員工，不包括管理層
C.工作滿意度調查可以使組織中各個方面的溝通得到改善
D.工作滿意度調查可以使員工的消極情感得到釋放
E.在進行正式調查之前，管理者可以通過日常接觸等方法來了解員工的感受
◆65.工作分析在人力資源管理中的作用有( )。
A.工作分析可以為員工培訓提供信息支持和指導
B.工作分析可以成為績效考核體系設計的基礎
C.丁作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計
D.丁作分析可以為員工招聘提供基本的依據
E.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據
◆66.相對于外部招聘而言，內部招聘的優(yōu)點是( )。
A.給企業(yè)帶來新鮮血液
B.招聘對象的選擇余地大
C.提高組織培訓的投資同報率
D.保持員工晉升的連續(xù)性
E.人員測評的成本低
◆67.利用報紙廣告進行招聘的優(yōu)點是( )。
A.能夠將信息迅速傳遞給特定的職業(yè)群體
B.生動形象
C.信息保存時間長
D.傳播的范圍廣
E.印刷質量比較高
◆68.確定績效考核周期需考慮的因素包括( )。
A.獎金的發(fā)放周期
B.工作任務完成周期
C.工作的性質
D.員工的工作態(tài)度
E.員工的素質狀況
◆69.在績效管理中運用標桿超越法的優(yōu)點在于( )。
A.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能
B.可以贏接模仿標桿企業(yè)的運營，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本
C.有助于完善企業(yè)經營者激勵機制
D.有助于顯著降低企業(yè)經營成本
E.有助于企業(yè)學習同行經驗，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習
◆70.下列薪酬項目中，屬于基本薪酬的是( )。
A.職位薪酬
B.獎金
C.技能薪酬
D.福利
E.能力薪酬 ◆71.在專業(yè)技術人員的業(yè)務素質培訓中，培訓的主要內容通常包括( )。
A.專業(yè)知識
B.業(yè)務技能
C.管理知識
D.管理技能
E.領導技能
◆72.關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有( )。
A.外部培訓與開發(fā)可以拓展員工的視野
B.外部培訓與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領導技能
C.外部培訓與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產經營的狀況
D.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解生產經營和管理的新成果
E.外部培訓與開發(fā)可以使理論與實踐即時結合
◆73.員工援助計劃(EAP)的內容包括( )。
A.員工健康體檢與健康增進方案
B.員工壓力管理
C.企業(yè)文化建設
D.員工自身不良情緒管理的輔導
E.績效考核改進方案
◆74.工作分析是通過系統的分析方法來確定( )的過程。
A.工作職責及標準
B.工作所需知識技能
C.工作的內外部聯系
D.工作滿意度
E.工作的社會和心理環(huán)境
◆75.在面試過程中，考官應當表現出的行為是( )。
A.制造緊張情緒，使求職者無法表現出真實能力
B.獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息
C.夸大工作條件或給予過多，從而留住應聘者
D.詳細了解求職者的特殊經歷和能力
E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流
◆76.在進行培訓與開發(fā)需求分析時，組織分析的內容包括( )。
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓資源
C.公司文化
D.人員素質狀況
E.組織目標
◆77.關于用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的是( )。
A.用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應當與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同
B.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同
C.用人單位自用工之日起滿一奪月冪與勞動者訂立勞動合同，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同
D.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同
E.勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同
◆78.用人單位與勞動者協商一致，可以( )。
A.訂立固定期限勞動合同
B.變更勞動合同約定的內容
C.約定多次試用期
D.在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件
E.不訂立書面勞動合同
◆79.國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內容須包括勞動者的( )。
A.學歷證書號碼
B.聯系方式
C。用工起始時間
D.家庭成員信息
E.勞動合同期限
◆80.關于帶薪年休假的說法，正確的是( )。
A.事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假
B.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以不安排職工休年休假
C.職工在1個年度中請事假假累計20天以且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年年休假
D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入
E.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年年休假 三、案例分析題(共20題。每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
(一)
某公司是以制藥為主業(yè)的公司，公司的董事長和總經理均由創(chuàng)建人張先生一個人擔任，財務總監(jiān)是張先生的妻子，主管生產的副總經理是張先生的弟弟，市場營銷方面的負責人也是張先生的親戚。在公司的各種決策中，張先生常常是說一不二，其他的人都比較順從。近年來隨著公司規(guī)模的擴大，張先生對問題的把握也越來越不好，公司因此失去了好幾個重要的市場機會。張先生請專業(yè)的咨詢機構解決遇到的問題，咨詢機構建議張先生對管理層進行改革，改變過去那種家族式的管理，引入團體決策，采用現代企業(yè)的管理模式，并在公司的決策中使用德爾菲技術。經過一年實踐，公司發(fā)展勢頭很好。
根據以上資料，回答下列問題：
◆81.關于改革前的該公司管理狀況的說法，恰當的是( )。
A.該公司管理團隊成員之間的關系符合“差序格局”的概念
B.假如該公司的決策由管理團隊來做的話，效果一定會比由張先生一個人做更好
C.該公司采用的是團體決策的方法
D.該公司的決策方法適應性強
◆82.關于咨詢機構建議該公司引入的德爾菲技術，正確的說法是( )。
A.這種方法是一種成員見面討論的方法
B.決策中團體成員以匿名方式獨自完成問卷
C.這種方法能夠避免人際沖突
D.這是一種不利于激發(fā)參與者創(chuàng)造性的方法
◆83.關于該公司使用的團體決策，說法錯誤的是( )。
A.團體決策往往比個體決策更可靠
B.團體決策有時候會出現少數人把持的現象
C.團體決策不會出現個體屈從多數人意見的現象
D.團體決策中的“團體極化”就是指團體的決策更加冒險
◆84.該公司進行團體決策時可能會出現“團體思維”，關于團體思維的說法，正確的是( )。
A.團體成員的提議會得到大多數團體成員的贊成
B.在團體思維情形下做出的決策往往是失敗的
C.克服團體思維現象的方法之一是邀請局外人參與決策
D.產生團體思維現象的原因是團體成員感受到了信息性的壓力
(二)
某公司從去年年底到今年六月已經進行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結束了，人力資源部趙經理向王總經理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷本來就不多，通過面試的很少。而且終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時間間隔過長，結果不少應聘者資料缺失，聯系方式不明確，發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行校園招聘了?！蓖蹩偨浝韱枺骸霸偃フ衅笗r間是否來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經理愣住。
根據以上資料，回答下列問題：
◆85.與其他招聘來源相比，在校學生的特點是( )。
A.具有豐富的社會經驗
B.容易被塑造與培養(yǎng)
C.具有熟練的崗位技能
D.較為穩(wěn)重和可靠
◆86.在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是( )。
A.面試管理不成功
B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理
C.沒有選擇招聘渠道
D.沒有對招聘時間進行管理
◆87.為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源部的正確做法是( )。
A.建立詳細的應聘人員信息庫
B.分析影響大學生報到的因素
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例一
D.縮短面試與發(fā)放錄用通知的時問間隔
◆88.在進行錄用決策時，人力資源部的恰當做法是( )。
A無須征求用人部門主管意見，由人力資源部直接做出現場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢
C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動
D.關注那些被拒絕的應聘者的情況 (三)
小王是一家物業(yè)公司的人力資源經理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構、工作流程和人員的職責要求都發(fā)生了很大的變化，公司領導要求人力資源部梳理組織結構和職位設置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領導提出了一份通過工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費用。
該計劃得到領導同意后，小玉組織實施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關的背景信息，然后選取了典型職位進行分析，在取得經驗后，對公司的所有職位進行全面分析;在此基礎上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細界定了任職者的教育程度、培訓、知識、工作技能和心理品質的要求。
根據以上資料，回答下列問題：
◆89.小王所提出的工作分析計劃還應包括( )。
A.工作分析信息收集的方法
B.工作分析的理論
C.工作分析的預期結果
D.工作分析結果的應用
◆90.小王在選取典型職位時應考慮的因素有( )。
A.職位的代表性
B.職位的關鍵程度
C.職位內容的變化程度
D.職位工作的自主性
◆91.該公司通過工作分析制定的任職資格還應該包括( )。
A.資格證書要求
B.工作職責要求
C.工作經驗要求
D.績效標準要求
◆92.小王在編寫任職資格時，應注意的事項包括( )。
A.根據任職者當前的情況編寫任職資格
B.文字表述和用詞要符合相關政策法規(guī)
C.任職資格是履行職位職責的低要求
D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現象
(四)
李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸E1上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。
無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司，
根據以上資料，回答下列問題：
◆93.在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的( )。
A.整體性
B.多維性
C.整體性和多維性的有機結合
D.均衡水平
◆94.陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于( )。
A.破壞性的和積極的
B.建設性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設性的和消極的
◆95.陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是( )。
A.破壞性的和積極的
B.建設性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設性的和消極的
◆96.該公司絕大多數員工表達不滿的方式是( )。
A.破壞性的和積極的
B.建設性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設性的和消極的
(五)
某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現。事實也證明了總經理的判斷。
一年之后，老王成為公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨浝淼弥螅扇肆Y源部門主管對其進行挽留。
根據以上資料，回答下列J司題：
◆97.關于態(tài)度與行為關系的說法，正確的是( )。
A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預測的準確性就越低
B.內在自我意識強的人，態(tài)度對行為預測的準確性較高
C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關系沒有影響
D.態(tài)度的強度與其對行為的預測準確性成反比
◆98.根據費斯廷格的認知失調理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產生不愉快的感覺。老王不愿意經常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認知失調的方法實際上是( )。
A.改變態(tài)度
B.改變認知的重要性
C.改變認知
D.改變行為
◆99.人力資源部門主管試圖讓老王相信，現階段的工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的方法實際上是( )。
A.改變態(tài)度
B.改變認知的重要性
C.增加新的認知
D.改變原來行為
◆100.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是( )。
A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望
B.向老王說明離職的利弊
C.規(guī)定嚴格的離職紀律
D.讓老王具有較強的自尊心
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
◆1.人格賴以生成的物質基礎是由( )奠定的
A.遺傳
B.環(huán)境
C.情境
D.文化
◆2.根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是( )。、
A.樞紐特質
B.核心特質
C.次要特質
D.基本特質
◆3.掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是( )。
A.推理能力
B.空間認知能力
C.數學能力
D.知覺能力
◆4.小趙近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現得放松、合群，比減肥重要多了。”根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是( )。
A.改變態(tài)度
B.增加認知
C.改變認知的重要性
D.減少選擇感
◆5.根據莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是( )。
A.“價值”一詞包含三種基本含義
B.實際價值是指一個事物實際具有的價值大小
C.客體價值強調對象本身的屬性
D.價值觀是對理想生活方式的憧憬
◆6.在超市里，張某請求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購買的商品;當對方同意之后，又向對方提出幫自己把商品提上車的請求。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，稱為( )。
A.“門前技巧”
B.“滾雪球”
C.“折扣技巧”
D.“腳在門檻內技巧”
◆7.關于凝聚力和團體績效之間關系的說法，正確的是( )。
A.凝聚力和團體績效之間存在線性關系
B.凝聚力越高，團體績效越好
C.凝聚力和團體績效之間的關系受團體績效規(guī)范的影響
D.凝聚力和團體績效之間不存在循環(huán)依次的關系
◆8.在常見的溝通網絡中，溝通圈里所有人之間都可以進行信息交換的溝通類型是( )。
A.鏈狀溝通
B.環(huán)狀溝通
C.交錯型溝通
D.輪狀溝通
◆9.關于社會懈怠的說法，錯誤的是( )。
A.社會懈怠將使員工的努力程度降低
B.社會懈怠可以“傳染”
C.社會懈怠與團體規(guī)模無關
D.社會懈怠受責任分散的影響
◆10.認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是( )。
A.工作滿意度的因素模型
B.工作滿意度的差異模型
C.工作滿意度的均衡水平模型
D.工作滿意度的多維度模型 ◆11.關于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是( )。
A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度
B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中
C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為
D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現暴力行為
◆12.關于組織公民行為的說法，錯誤的是( )。
A.工作滿意度高的員工更可能出現組織公民行為
B.組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等
C.組織公民行為是對組織生存和高效運作起積極作用的行為
D.組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為
◆13.組織中的( )為重要,對工作行為的影響也為明顯。
A.情感
B.規(guī)范
C.繼續(xù)
D.理想
◆14.工作滿意度理論中的( )認為，公司要重視員工對工作的合理期望，并設法滿足這些期望。
A.因素模型
B.多維模型
C.差異模型
D.均衡水平模型
◆15.泰勒進行的人事管理研究的主要內容是( )。
A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息，提出早的工作評價體系
B.通過描述自己錄用汽車司機、電話接線生的經歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質。
C.進行霍桑實驗，發(fā)現心理因素是影響工作績效的重要因素
D.采用“時間一動作”分析，設計出有效的標準工作方式
◆16.讓已經加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現的是人力資源管理的( )功能。
A.維持
B.吸納
C.開發(fā)
D.激勵
◆17.根據斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是( )。
A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
B.社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀
C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀
D.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
◆18.關于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是( )。
A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求
B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作
C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息
D.觀察法不會使被觀察的員工產生厭煩心理
◆19.關于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是( )。
A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)
B.主題專家會議的主持人好是企業(yè)的高層管理者
C.主題專家一般以2～4人為宜
D.主題專家會議法的優(yōu)點在于客觀性強
◆20.關于工作分析方法的說法，正確的是( )
A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問
B.觀察法適用于以腦力勞動為主的工作
C.問卷調查法的設計成本低，調查成本高
D.工作實踐法適用于短期內即可掌握的工作
◆21.關于作業(yè)能力的說法，正確的是( )。
A.作業(yè)能力只受生理因素的影響
B.延長工作時間可以提高作業(yè)能力
C.選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力
D.輪班制度可以提高作業(yè)能力
◆22.企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。
A.國家的法律法規(guī)
B.競爭對手
C.企業(yè)自身形象
D.外部勞動力市場
◆23。符合現代管理倡導的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內部招聘方法是( )。
A.由管理層根據考核結果指定候選人
B.對曾經在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘
C.通過搜索人力資源數據庫確定候選人
D.在企業(yè)內部公告職位空缺，吸引員王自薦
◆24.一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓。此時，恰當的招聘方法是( )。
A. 校園招聘
B.專業(yè)雜志廣告招聘
C.獵頭公司推薦
D.管理層指定
◆25.某公司欲招聘1名至少有8年大公司工作經驗的人力資源副總經理，并且這家公司內部沒有一個具備這種資格的人選，在這種情況下，理想的招聘來源是( )。
A.競爭對手或其他公司相應崗位的員工
B.等待就業(yè)的退伍軍人
C.個體勞動者
D.人力資源管理專業(yè)應屆畢業(yè)生
◆26.關于利用獵頭公司進行招聘的說法，錯誤的是( )。
A.利用獵頭公司進行招聘是一種經濟、高效的招聘方式
B.通過獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級人才
C.獵頭公司往往擁有優(yōu)質的人才庫
D.利用獵頭公司進行招聘，耗費的時間通常較長
◆27.關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是( )。
A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據
B.績效管理可以為企業(yè)的炎員配置提供依據
C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據
D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)
◆28.在績效監(jiān)控與輔導過程中，管理者需要完成的活動是( )。
A.對員工的績效目標保持質疑態(tài)度
B.時常修改和調整員工的績效目標一。
C.與員工進行持續(xù)不斷的溝通
D.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
◆29.關于績效面談的說法，正確的是( )。
A.績效面談的內容應是員工的人格問題而不是員工的工作績效
B.績效面談的著眼點應是過去而不是未來
C.主管可以從績效面談中了解員工的實際情況，以便進行指導
D.員工可以從績效面談中了解自己工作完成情況，無須了解企業(yè)對自己的期望
◆30.關于績效考核方法選擇的說法，錯誤的是( )。
A.對于不穩(wěn)定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的工作，可以采用關鍵事件法進行考核
B.對于穩(wěn)定的、內容程序性強的、員工工作獨立性低的工作，可以采用行為錨定法進行考核
C.為了較好地屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響并提供豐富的反饋信息，可以采用以工作結果為導向的考核方法
D.對于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為為導向的考核方法◆31.下列薪酬項目中，屬于內在薪酬的是( )。
A.獎金
B.帶薪休假
C.培訓機會
D.員工福利
◆32.基本薪酬的支付依據不包括( )。
A. 員工的職位
B.員工的技能
C.員工的績效
D.員工的能力
◆33.關于團隊獎勵的說法，錯誤的是( )。
A.團隊獎勵以使員工產生較強的凝聚
B.團隊獎勵可以是當團隊達到特定的目標后給予的獎勵
C.團隊獎勵可以是當團隊的生產率提高給予的獎勵
D.在績效考核指標的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃復雜
◆34.薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是( )。
A.津貼
B.補貼
C.獎金
D.年金
◆35.關于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。
A.寬帶薪酬制度比傳統薪酬制度的薪酬等級數目更多
B.寬帶薪酬結構中每個薪酬等級的變動范圍很小，高值和低值之間的區(qū)間變動比例在20%以內
C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)
D.寬帶薪酬制度有利于引導員歪重視個人技能和能力的提高
◆36.在培訓與開發(fā)需求分析中，旨在確定培訓與開發(fā)應包括的內容以及相應標準的是( ).
A.組織分析
B.組織目標分析
C.工作任務分析
D.人員分析
◆37.案例研討法適用的培訓對象是( )，旨在提高培訓對象的決策能力。
A.實際操作人員
B.專業(yè)技術人員
C.中層以上管理人員
D.一線生產人員
◆38.關于離職面談的說法，正確的是( )。
A.離職面談通常應由與離職者關系比較密切的同事實施
B.離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法
C.離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備
D.離職面談的內容可以包括員員工二個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃
◆39.為了評估培訓與開發(fā)的效果，可以考察受訓人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學的知識技能運用到工作中，這種方法屬于( )。
A.反應評估
B.學習評估
C.工作行為評估
D.結果評估
◆40.下列各類培訓與開發(fā)中，具有現實性和即時性優(yōu)點的是( )。
A.組織內部的在崗培訓與開發(fā)
B.組織內部的崗外培訓與開發(fā)
C.組織委托大中專院校開展的外部培訓與開發(fā)
D.組織委托社會力量辦學機構開展的外部培訓與開發(fā) ◆41.關于績效考核周期的說法，正確的是( )。
A.考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關系
B.考核周期受工作任務完成周期的影響
C.對于管理類員工，考核周期應短一些
D.對于事務類員工，考核周期應長一些
◆42.關鍵事件法的特點是( )。
A.可以全面考察員工平時的工作表現
B.便于進行員工之間的比較
C.可以削弱評估者主觀偏見的影響
D.便于對結果進行量化分析
◆43.要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員，適合的招聘方法是( )。
A.委托獵頭公司尋找
B.內部人推薦
C.大學校園招聘
D.競爭對手公司尋訪
◆44.組織在確定招聘渠道時，比較合適的做法是( )。
A.對空缺出來的低層次崗位進行內部招聘
B.關鍵性崗位的人員補充以內部招聘為主
C.對需要某些組織內特殊技能的崗位以外部招聘為主
D.對較高層次的崗位以外部招聘為主
◆45.根據自我歸類理論，屬于次級個人自我分類的是( )。
A.將自己歸于人類
B.按照種族分類
C.按照人格特質分類
D.按照內外群體分類
◆46.按照心理學對智力的理解，教師、律師和領導三者均具有較高的( )。
A.言語能力
B.知覺能力
C.數學能力
D.演繹能力
◆47.研發(fā)小組內部的溝通經常采用( )。
A.環(huán)狀溝通
B.交錯型溝通
C.輪狀溝通
D.鏈狀溝通
◆48.用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是( )，它體現了個體與組織之間的關系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織
D.離職率
◆49.關于用人單位自主用人權的說法，錯誤的是( )。
A.用人單位有權決定招用勞動者的時間和數量
B.用人單位有權決定勞動者權益范圍
C.用人單位有權決定用工形式
D.用人單位有權決定招用勞動者的條件
◆50.在當地人民政府勞動行政部門發(fā)布低工資標準后( )日內，用人單位應將該標準向本單位全體勞動者公示。
A.7
B.10
C.15
D.30 ◆51.根據國家有關規(guī)定，企業(yè)可按職工( )的一定比例提取職工教育培訓經費，列入成本開支。
A.福利費
B.社會保險繳費基數
C.基本工資
D.工資總額
◆52.企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經費，對勞動者進行( )培訓和繼續(xù)教育培訓。
A.職業(yè)技能
B.創(chuàng)業(yè)
C.就業(yè)前
D.再就業(yè)
◆53.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知( )。
A.工會
B.勞動者
C.勞動爭議調解委員會
D.失業(yè)保險經辦機構
◆54.用人單位安排( )就業(yè)的比例不得低手本單位在職職工總數的1.5%。
A.女職工
B.就業(yè)困難人員
C.殘疾人
D.少數民族人員
◆55.根據勞動合同法.有權確認勞動合同無效的是( )。
A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織
B.用人單位的上級主管部門
C.勞動合同履行地的勞動行政部門
D.人民法院
◆56.按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法，職工季工作日數是( )。
A.60天
B.62天
C.62.5天
D.65天
◆57.下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是( )。
A.勞動紀律
B.補充保險
C.勞動報酬
D.違反勞動
◆58.關于工資支付的說法，錯誤的是( )。
A.用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資
B.用人單位至少每月向勞動者支付工資
C.用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者補休而不支付加班工資
D.用人單位在終止勞動合同時應付清勞動者工資
◆59.關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是( )。
A.無固定期限勞動合同不得約定試用期
B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期
C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期
D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期
◆60.張某的月工資收入是4350元人民幣，根據國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208 二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選。本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
◆61.小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主管改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有( )。
A.趁主管心情好的時候提出請求
B.向主管，假期之前加班完成工作任務
C.向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大
D.采用多種方式反復向主管提出申請
E.趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕
◆62.關于價值觀的說法，正確的是( )。
A.價值觀既是一種個體現象、社會現象，也是一種文化現象
B.價值觀隨情境不同而改變
C.價值觀不是內隱的，而是外顯的
D.價值觀比態(tài)度更形象、更具體
E.價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用
◆63.關于工作滿意度特點的說法，正確的是( )。
A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度
B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢
C.員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的滿意感
D.工作滿意度具有一定穩(wěn)定性
E.工作滿意度與生活滿意度無關
◆64.關于工作滿意度和工作滿意度調查的說法，正確的是( )。
A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗
B.工作滿意度調查的對象是普通員工，不包括管理層
C.工作滿意度調查可以使組織中各個方面的溝通得到改善
D.工作滿意度調查可以使員工的消極情感得到釋放
E.在進行正式調查之前，管理者可以通過日常接觸等方法來了解員工的感受
◆65.工作分析在人力資源管理中的作用有( )。
A.工作分析可以為員工培訓提供信息支持和指導
B.工作分析可以成為績效考核體系設計的基礎
C.丁作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計
D.丁作分析可以為員工招聘提供基本的依據
E.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據
◆66.相對于外部招聘而言，內部招聘的優(yōu)點是( )。
A.給企業(yè)帶來新鮮血液
B.招聘對象的選擇余地大
C.提高組織培訓的投資同報率
D.保持員工晉升的連續(xù)性
E.人員測評的成本低
◆67.利用報紙廣告進行招聘的優(yōu)點是( )。
A.能夠將信息迅速傳遞給特定的職業(yè)群體
B.生動形象
C.信息保存時間長
D.傳播的范圍廣
E.印刷質量比較高
◆68.確定績效考核周期需考慮的因素包括( )。
A.獎金的發(fā)放周期
B.工作任務完成周期
C.工作的性質
D.員工的工作態(tài)度
E.員工的素質狀況
◆69.在績效管理中運用標桿超越法的優(yōu)點在于( )。
A.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能
B.可以贏接模仿標桿企業(yè)的運營，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本
C.有助于完善企業(yè)經營者激勵機制
D.有助于顯著降低企業(yè)經營成本
E.有助于企業(yè)學習同行經驗，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習
◆70.下列薪酬項目中，屬于基本薪酬的是( )。
A.職位薪酬
B.獎金
C.技能薪酬
D.福利
E.能力薪酬 ◆71.在專業(yè)技術人員的業(yè)務素質培訓中，培訓的主要內容通常包括( )。
A.專業(yè)知識
B.業(yè)務技能
C.管理知識
D.管理技能
E.領導技能
◆72.關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有( )。
A.外部培訓與開發(fā)可以拓展員工的視野
B.外部培訓與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的領導技能
C.外部培訓與開發(fā)可以讓員工了解其他公司生產經營的狀況
D.外部培訓與開發(fā)能夠讓員工了解生產經營和管理的新成果
E.外部培訓與開發(fā)可以使理論與實踐即時結合
◆73.員工援助計劃(EAP)的內容包括( )。
A.員工健康體檢與健康增進方案
B.員工壓力管理
C.企業(yè)文化建設
D.員工自身不良情緒管理的輔導
E.績效考核改進方案
◆74.工作分析是通過系統的分析方法來確定( )的過程。
A.工作職責及標準
B.工作所需知識技能
C.工作的內外部聯系
D.工作滿意度
E.工作的社會和心理環(huán)境
◆75.在面試過程中，考官應當表現出的行為是( )。
A.制造緊張情緒，使求職者無法表現出真實能力
B.獲得簡歷及筆試中未能獲取的信息
C.夸大工作條件或給予過多，從而留住應聘者
D.詳細了解求職者的特殊經歷和能力
E.與求職者在相互信賴的氣氛中真誠交流
◆76.在進行培訓與開發(fā)需求分析時，組織分析的內容包括( )。
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓資源
C.公司文化
D.人員素質狀況
E.組織目標
◆77.關于用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的是( )。
A.用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應當與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同
B.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同
C.用人單位自用工之日起滿一奪月冪與勞動者訂立勞動合同，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同
D.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同
E.勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同
◆78.用人單位與勞動者協商一致，可以( )。
A.訂立固定期限勞動合同
B.變更勞動合同約定的內容
C.約定多次試用期
D.在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件
E.不訂立書面勞動合同
◆79.國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內容須包括勞動者的( )。
A.學歷證書號碼
B.聯系方式
C。用工起始時間
D.家庭成員信息
E.勞動合同期限
◆80.關于帶薪年休假的說法，正確的是( )。
A.事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假
B.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以不安排職工休年休假
C.職工在1個年度中請事假假累計20天以且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年年休假
D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入
E.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的，不享受當年年休假 三、案例分析題(共20題。每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
(一)
某公司是以制藥為主業(yè)的公司，公司的董事長和總經理均由創(chuàng)建人張先生一個人擔任，財務總監(jiān)是張先生的妻子，主管生產的副總經理是張先生的弟弟，市場營銷方面的負責人也是張先生的親戚。在公司的各種決策中，張先生常常是說一不二，其他的人都比較順從。近年來隨著公司規(guī)模的擴大，張先生對問題的把握也越來越不好，公司因此失去了好幾個重要的市場機會。張先生請專業(yè)的咨詢機構解決遇到的問題，咨詢機構建議張先生對管理層進行改革，改變過去那種家族式的管理，引入團體決策，采用現代企業(yè)的管理模式，并在公司的決策中使用德爾菲技術。經過一年實踐，公司發(fā)展勢頭很好。
根據以上資料，回答下列問題：
◆81.關于改革前的該公司管理狀況的說法，恰當的是( )。
A.該公司管理團隊成員之間的關系符合“差序格局”的概念
B.假如該公司的決策由管理團隊來做的話，效果一定會比由張先生一個人做更好
C.該公司采用的是團體決策的方法
D.該公司的決策方法適應性強
◆82.關于咨詢機構建議該公司引入的德爾菲技術，正確的說法是( )。
A.這種方法是一種成員見面討論的方法
B.決策中團體成員以匿名方式獨自完成問卷
C.這種方法能夠避免人際沖突
D.這是一種不利于激發(fā)參與者創(chuàng)造性的方法
◆83.關于該公司使用的團體決策，說法錯誤的是( )。
A.團體決策往往比個體決策更可靠
B.團體決策有時候會出現少數人把持的現象
C.團體決策不會出現個體屈從多數人意見的現象
D.團體決策中的“團體極化”就是指團體的決策更加冒險
◆84.該公司進行團體決策時可能會出現“團體思維”，關于團體思維的說法，正確的是( )。
A.團體成員的提議會得到大多數團體成員的贊成
B.在團體思維情形下做出的決策往往是失敗的
C.克服團體思維現象的方法之一是邀請局外人參與決策
D.產生團體思維現象的原因是團體成員感受到了信息性的壓力
(二)
某公司從去年年底到今年六月已經進行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結束了，人力資源部趙經理向王總經理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷本來就不多，通過面試的很少。而且終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時間間隔過長，結果不少應聘者資料缺失，聯系方式不明確，發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行校園招聘了?！蓖蹩偨浝韱枺骸霸偃フ衅笗r間是否來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經理愣住。
根據以上資料，回答下列問題：
◆85.與其他招聘來源相比，在校學生的特點是( )。
A.具有豐富的社會經驗
B.容易被塑造與培養(yǎng)
C.具有熟練的崗位技能
D.較為穩(wěn)重和可靠
◆86.在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是( )。
A.面試管理不成功
B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理
C.沒有選擇招聘渠道
D.沒有對招聘時間進行管理
◆87.為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況，人力資源部的正確做法是( )。
A.建立詳細的應聘人員信息庫
B.分析影響大學生報到的因素
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例一
D.縮短面試與發(fā)放錄用通知的時問間隔
◆88.在進行錄用決策時，人力資源部的恰當做法是( )。
A無須征求用人部門主管意見，由人力資源部直接做出現場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔，以備查詢
C.尊重用人部門的意見，讓用人部門參與面試活動
D.關注那些被拒絕的應聘者的情況 (三)
小王是一家物業(yè)公司的人力資源經理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構、工作流程和人員的職責要求都發(fā)生了很大的變化，公司領導要求人力資源部梳理組織結構和職位設置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領導提出了一份通過工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費用。
該計劃得到領導同意后，小玉組織實施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關的背景信息，然后選取了典型職位進行分析，在取得經驗后，對公司的所有職位進行全面分析;在此基礎上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細界定了任職者的教育程度、培訓、知識、工作技能和心理品質的要求。
根據以上資料，回答下列問題：
◆89.小王所提出的工作分析計劃還應包括( )。
A.工作分析信息收集的方法
B.工作分析的理論
C.工作分析的預期結果
D.工作分析結果的應用
◆90.小王在選取典型職位時應考慮的因素有( )。
A.職位的代表性
B.職位的關鍵程度
C.職位內容的變化程度
D.職位工作的自主性
◆91.該公司通過工作分析制定的任職資格還應該包括( )。
A.資格證書要求
B.工作職責要求
C.工作經驗要求
D.績效標準要求
◆92.小王在編寫任職資格時，應注意的事項包括( )。
A.根據任職者當前的情況編寫任職資格
B.文字表述和用詞要符合相關政策法規(guī)
C.任職資格是履行職位職責的低要求
D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現象
(四)
李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸E1上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。
無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司，
根據以上資料，回答下列問題：
◆93.在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的( )。
A.整體性
B.多維性
C.整體性和多維性的有機結合
D.均衡水平
◆94.陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于( )。
A.破壞性的和積極的
B.建設性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設性的和消極的
◆95.陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是( )。
A.破壞性的和積極的
B.建設性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設性的和消極的
◆96.該公司絕大多數員工表達不滿的方式是( )。
A.破壞性的和積極的
B.建設性的和積極的
C.破壞性的和消極的
D.建設性的和消極的
(五)
某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現。事實也證明了總經理的判斷。
一年之后，老王成為公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了離職的念頭?？偨浝淼弥螅扇肆Y源部門主管對其進行挽留。
根據以上資料，回答下列J司題：
◆97.關于態(tài)度與行為關系的說法，正確的是( )。
A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預測的準確性就越低
B.內在自我意識強的人，態(tài)度對行為預測的準確性較高
C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關系沒有影響
D.態(tài)度的強度與其對行為的預測準確性成反比
◆98.根據費斯廷格的認知失調理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產生不愉快的感覺。老王不愿意經常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認知失調的方法實際上是( )。
A.改變態(tài)度
B.改變認知的重要性
C.改變認知
D.改變行為
◆99.人力資源部門主管試圖讓老王相信，現階段的工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的方法實際上是( )。
A.改變態(tài)度
B.改變認知的重要性
C.增加新的認知
D.改變原來行為
◆100.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是( )。
A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望
B.向老王說明離職的利弊
C.規(guī)定嚴格的離職紀律
D.讓老王具有較強的自尊心