2015年中級經(jīng)濟師人力資源深度預(yù)測卷 (3)
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1) 根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，下列適合于使用棒球隊型組織文化類型的是( )。
A: 可口可樂公司
B: 貝爾公司
C: 軟件開發(fā)公司
D: 林業(yè)產(chǎn)品公司
答案:C
解析:
本題考查組織文化的類型。根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，軟件開發(fā)公司適合于使用棒球隊型組織文化類型。選項A適合于學院型組織文化，選項B適合于俱樂部型組織文化.選項D適合于堡壘型組織文化。
(2)
一套良好的福利計劃應(yīng)當能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的( )。
A: 經(jīng)濟性
B: 靈活性
C: 親和性
D: 競爭性
答案:B
解析:
福利計劃的靈活性指大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時做出調(diào)整。
(3) 績效管理的核心在于( )。
A: 考核
B: 反饋
C: 溝通
D: 監(jiān)控
答案:C
解析:
績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突.營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。
(4) 企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為( )。
A: 工資
B: 傭金
C: 獎金
D: 福利
答案:C
解析:
獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。
(5) 關(guān)于團隊獎勵計劃，下述錯誤的是( )。
A: 在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單
B: 可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C: 導致了優(yōu)秀員工的流動
D: 導致員工只做有利于其獲得報酬的事情
答案:D
解析:
團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單.同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。但這類獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動。
(6) 非全日制用工雙方當事人( )。
A: 不得訂立口頭協(xié)議
B: 應(yīng)提前30 日通知對方終止用工
C: 不得約定試用期
D: 應(yīng)提前3 日通知對方終止用工
答案:C
解析:
本題考查非全日制用工?！秳趧雍贤ā酚嘘P(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有 ：(1)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。(5)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標準。(6)非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期長不得超過15 日。
(7) 下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是( )。
A: 標桿超越法
B: 平衡計分卡法
C: 強制分布法
D: 關(guān)鍵績效指標法
答案:C
解析: 本題考查非系統(tǒng)的績效考核方法。選項ABD屬于系統(tǒng)的績效考核方法。
(8) 績效反饋面談的終目的是( )。
A: 告知結(jié)果
B: 績效改進
C: 員工滿意
D: 營造氛圍
答案:B
解析:
面談的終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。
(9) 反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性的指標是( )。
A: 復本信度
B: 重測信度
C: 內(nèi)部一致性信度
D: 評分者信度
答案:C
解析:
本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。
(10) 關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，錯誤的是( )。
A: 它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加
B: 它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律
C: 個人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的
D: 它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律
答案:B
解析:
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下.工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加 ;而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導致個人勞動力供給時間的減少。
(11) 一個采取收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，應(yīng)采用( )。
A: 薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大
B: 薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬
C: 在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低
D: 薪酬決策的集中度比較高
答案:C
解析: 收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。
(12) 下列關(guān)于工資水平的表述，錯誤的是( )。
A: 規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資
B: 較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率
C:
如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等，那么這時的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤大化的工資水平
D: 較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為
答案:A
解析: 略
(13) 魅力型的道德特征不包括( )。
A: 激勵下屬獨立思考
B: 雙向溝通
C: 使用權(quán)力為他人服務(wù)
D: 要求自己的決定被無條件接受
答案:D
解析: D項為非道德特征。
(14) 按照經(jīng)濟專家的觀點，不計入“ 自然失業(yè)率” 的是( )。
A: 周期性失業(yè)
B: 技術(shù)性失業(yè)
C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D: 季節(jié)性失業(yè)
答案:A
解析: 略
(15) 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，( )。
A: 只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導
B: 只有先天具備這些特質(zhì)的人才一定能成為領(lǐng)導
C: 不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導
D: 只因為擁有特定的特質(zhì)就是領(lǐng)導
答案:A
解析:
傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，具有某些固有的特質(zhì)。這些特質(zhì)是人與生俱來的.只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為。
(16)
進行培訓與開發(fā)效果的評估時，規(guī)范化并可以提高評估的準確性和有效性的方法是( )。
A: 問卷調(diào)查法
B: 控制實驗法
C: 控制實驗法和問卷調(diào)查法
D: 以上都不是
答案:B
解析:
本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。培訓與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇?？刂茖嶒灧ㄊ且环N規(guī)范化的評估方法?？刂茖嶒灧梢蕴岣咴u估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，因此，在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓與開發(fā)效果評估。
(17) ( )是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的重要內(nèi)容，是具說服力的評價指標，也是組織高層關(guān)心的評估內(nèi)容。
A: 成本收益
B: 工作行為
C: 效果如何
D: 學習態(tài)度
答案:C
解析:
效果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的重要內(nèi)容，是具有說服力的評價指標，也是組織高管層關(guān)心的評估內(nèi)容。
(18) 戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是( )。
A: 發(fā)展
B: 變革
C: 穩(wěn)定
D: 契合
答案:D
解析: 本題考查戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則—契合或匹配。
(19) 下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。
A: 完成任務(wù)的時間比較緊迫
B: 員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧
C: 參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
D: 組織文化支持員工的參與管理
答案:A
解析:
推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是 ：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。
(20)
勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當依照 《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的( )倍向勞動者支付賠償金。
A: 1
B: 1.5
C: 2
D: 2.5
答案:C
解析:
勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當依照 《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！?21) 形成魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)不包括( )。
A: 對所完成工作的責任感
B: 印象管理技能
C: 自信和共情
D: 社會敏感性
答案:A
解析:
本題考查魅力型的領(lǐng)導理論。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。
(22)
根據(jù) 《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在( ) 內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。
A: 5年
B: 2年
C: 1年
D: 6個月
答案:B
解析:
本題考查勞動監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。
(23)
如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了15%，他們原來的工資水平是每小時25元，那么現(xiàn)在的工資水平是( )元。
A: 26.88
B: 28.75
C: 30.5
D: 32.5
答案:D
解析:
本題考查勞動力的供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%，也即0.5=15%/[(X-25)/25]，計算可得X=32 .5(元)。
(24)
公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指( )。
A: 工作經(jīng)驗
B: 工作報酬
C: 工作績效
D: 工作
答案:B
解析:
本題考查公平理論。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分，產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬。包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
(25) 在總體組織戰(zhàn)略上采用緊縮戰(zhàn)略的組織，其重要的戰(zhàn)略人力資源管理問題是( )。
A: 提高士氣
B: 確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略
C: 制訂出周密的人才保留計劃，體現(xiàn)組織可能為員工承擔的所有法律義務(wù)
D: 制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工
答案:A
解析:
裁員常常是這一類組織的主要問題。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降.這時提高士氣是重要的戰(zhàn)略人力資源管理問題。
(26) 差異化戰(zhàn)略的核心是( )。
A: 不斷開拓新市場
B: 細分市場
C: 獨特的產(chǎn)品與服務(wù)
D: 以低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產(chǎn)品
答案:C
解析:
差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求.形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標準化。
(27) 行政復議機關(guān)對受理的復議案件審查后，應(yīng)在受理行政復議申請之日起( )日內(nèi)，或經(jīng)行政復議機關(guān)負責人批準后延長( )日內(nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決定。
A: 30，20
B: 30，30
C: 45，25
D: 60，30
答案:D
解析:
本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。行政復議機關(guān)對受理的復議案件審查后，應(yīng)在受理行政復議申請之日起60 日內(nèi)，或經(jīng)行政復議機關(guān)負責人批準后延長30 日內(nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決定。
(28) 下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是( )。
A: 失業(yè)保險
B: 醫(yī)療保險
C: 養(yǎng)老保險
D: 工傷保險
答案:D
解析: 本題考查工傷保險的相關(guān)內(nèi)容。職工個人不繳納工傷保險費。
(29) 根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
A: 現(xiàn)實型
B: 社會型
C: 企業(yè)型
D: 常規(guī)型
答案:B
解析:
根據(jù)職業(yè)興趣理論，社會型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
(30) 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和的組織文化稱為( )組織文化。
A: 學院型
B: 棒球隊型
C: 俱樂部型
D: 堡壘型
答案:C
解析: 本題考查俱樂部型組織文化的特征。
(31)
通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值。然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為( )。
A: 現(xiàn)值法
B: 貼現(xiàn)法
C: 外部收益率法
D: 內(nèi)部收益率法
答案:D
解析:
在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r 的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。
(32) 人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是( )。
A: 指導其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運營活動
B:
作為組織高管理層的助手，協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施
C: 在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作
D: 培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
答案:B
解析:
人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個方面 ：第一，作為組織高管理層的助手.協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施 ;第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。
(33) 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高的是( )職業(yè)生涯管理。
A: 堡壘型
B: 棒球隊型
C: 俱樂部型
D: 學院型
答案:B
解析:
棒球隊型職業(yè)生涯管理模式對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高。員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。
(34) 職業(yè)生涯管理模式的類型中，棒球隊型組織的特點是( )。
A: 對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低
B: 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高
C: 對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低
D: 對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理模式的四個類型。A選項對應(yīng)的是俱樂部型組織。B選項對應(yīng)的是棒球隊型組織，C選項對應(yīng)的是城堡型組織，D選項對應(yīng)的是學院型組織。
(35) 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為( )。
A: 勞動力參與率
B: 失業(yè)率
C: 就業(yè)率
D: 凈人口流入率
答案:A
解析: 勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。
(36) 西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。
A: 設(shè)計活動—選擇活動—智力活動
B: 選擇階段—確認階段—發(fā)展階段
C: 智力活動—設(shè)計活動—選擇活動
D: 確認階段—發(fā)展階段—選擇階段
答案:C
解析: 赫伯特纏馉認為決策過程可以分為三個階段 ：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。
(37)在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是( )。
A: 社會型
B: 研究型
C: 企業(yè)型
D: 常規(guī)型
答案:D
解析:喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型。
(38) 下列有關(guān)組織設(shè)計的表述錯誤的是( )。
A: 現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的
B: 只對運行制度進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計
C: 組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計
D: 其基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和保證企業(yè)正常運行的各項管理制度和方法設(shè)計
答案:B
解析:
工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。
(39) 組織結(jié)構(gòu)又可稱為( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
D: 權(quán)責結(jié)構(gòu)
答案:D
解析: 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)。實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。
(40) 下列關(guān)于充分就業(yè)失業(yè)率的說法，正確的是( )。
A: 充分就業(yè)失業(yè)率=結(jié)構(gòu)性失業(yè)率+周期性失業(yè)率+摩擦性失業(yè)率
B: 充分就業(yè)失業(yè)率是穩(wěn)定狀態(tài)的失業(yè)率
C: 充分就業(yè)失業(yè)率下實際產(chǎn)出接近于經(jīng)濟潛在產(chǎn)出水平
D: 充分就業(yè)失業(yè)率就是零失業(yè)率
答案:B
解析: 略 (41) “可以租用，何必擁有”反映的是( )組織形式的實質(zhì)。
A: 事業(yè)部制
B: 團隊
C: 無邊界
D: 虛擬
答案:D
解析: 本題考查組織設(shè)計的類型?！翱梢宰庥?，何必擁有”這是虛擬組織的實質(zhì)。
(42) 關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。
A: 他們往往心存感激、激情高效地去工作
B: 他們的歸屬感一般會下降
C: 他們可能會為未來擔憂
D: 他們可能會有負罪感
答案:A
解析:
裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。
(43) “完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系”指的是( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
D: 權(quán)責結(jié)構(gòu)
答案:A
解析: 職能結(jié)構(gòu) ：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系。
(44) 根據(jù)桑南菲爾德的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是( )。
A: 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低
B: 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高
C: 對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高
D: 對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低
答案:C
解析:
本題考查學院型組織的職業(yè)生涯管理特點——對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高。選項A對應(yīng)的是城堡型的組織，選項B對應(yīng)的是棒球隊型的組織，選項D對應(yīng)的是俱樂部型的組織。
(45) 對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導致勞動者( )。
A: 減少勞動收入
B: 減少勞動力供給時間
C: 減少享受閑暇
D: 增加勞動力供給時間
答案:B
解析: 工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。
(46) 組織一名管理者直接領(lǐng)導的下級人員數(shù)量的因素是( )。
A: 管理幅度
B: 管理層次
C: 分工形式
D: 集權(quán)程度
答案:A
解析:
管理幅度是指一名直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量。管理幅度的大小往往反映上級直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。
(47) 以下對雙因素理論的理解，存在錯誤的是( )。
A: 具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒.但不能起到激勵的作用
B: 具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿
C:
需要層次理論針對的是人類的需要和動機.而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或誘因
D: 滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意
答案:A
解析: 具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。
(48) 關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。
A: 德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性
B: 德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法
C: 德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進行
D: 德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法
答案:D
解析: 德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。
(49) 社會保險基金的主要受益者是( )。
A: 國家稅務(wù)機關(guān)
B: 勞動者及其家庭
C: 用人單位
D: 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)
答案:B
解析:
本題考查社會保險法律關(guān)系的主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人。同時又要承擔相應(yīng)的繳費義務(wù)。
(50)
用人單位違反國家規(guī)定。拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向( )投訴，該部門應(yīng)當依法處理。
A: 勞動爭議仲裁委員會
B: 人民法院
C: 勞動行政部門
D: 勞動監(jiān)察部門
答案:C
解析:
用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當依法處理。
(51) 關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當達到的目標，錯誤的說法是( )。
A: 應(yīng)將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的前邊
B: 應(yīng)提供明確的決策點
C: 應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
D: 應(yīng)按照需要多次核實和檢查重要的情況
答案:A
解析:
本題考查人員甄選的評價標準。根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應(yīng)將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的后邊。所以選項A錯誤。
(52) 主要有三種領(lǐng)導技能，在越高的管理職位上，( ) 的作用也就越重要。
A: 技術(shù)技能
B: 人際技能
C: 操作技能
D: 概念技能
答案:D
解析:
本題考查的技能。根據(jù)的技能的相關(guān)內(nèi)容，管理層級越高。工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越高。
(53)
勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院( )。
A: 應(yīng)予受理
B: 不予受理
C: 轉(zhuǎn)勞動人事爭議仲裁委員會
D: 駁回起訴
答案:A
解析:
勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的。人民法院應(yīng)予受理。
(54)
如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。
A: 總互補關(guān)系
B: 總替代關(guān)系
C: 互補關(guān)系
D: 替代關(guān)系
答案:A
解析:
如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。
(55) 關(guān)于生育保險，下列表述有誤的是( )。
A: 建立生育保險是為了保證生育狀態(tài)的勞動婦女的身體健康
B: 是為了減輕其繁衍后代而產(chǎn)生的經(jīng)濟困難
C: 生育保險只是對女職工生育子女所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償
D: 生育保險是為了保證勞動力再生產(chǎn)的延續(xù)
答案:C
解析:
本題考查生育保險制度。生育保險不只是對女職工生育子女所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償，還包括通過建立社會生育基金的方式，對女職工在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。
(56) 用人單位逾期不支付工資的，責令用人單位按照應(yīng)付金額50% 以上、( )%以下的標準向勞動者加付賠償金。
A: 110
B: 100
C: 150
D: 200
答案:B
解析:
《勞動合同法》第85條規(guī)定 ：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償 ：勞動報酬低于當?shù)氐凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分 ;逾期不支付的。責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金?！?BR> (57) 勞動者享有的權(quán)利不包括( )。
A: 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利
B: 取得勞動報酬的權(quán)利
C: 休息休假的權(quán)利
D: 勞動用工權(quán)利
答案:D
解析: 勞動用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。
(58)
在組織設(shè)計的步驟中，組織設(shè)計的主體工作是“設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責”，這一步驟稱為( )。
A: 確定組織設(shè)計的基本方針和原則
B: 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架
C: 進行職能分析和職能設(shè)計
D: 各類運行制度的設(shè)計
答案:B
解析:
設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責。這一步是組織設(shè)計的主體工作。
(59) 關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的陳述，錯誤的是( )。
A:
魅力型領(lǐng)導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的
B: 魅力型領(lǐng)導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感
C: 在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導更加有效
D: 魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化
答案:C
解析:
當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型們的行為和活動的時候。因此選C。
(60) 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度，稱為( )。
A: 效價
B: 動機
C: 期望
D: 工具
答案:C
解析: 期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度?！《?、多項選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 下列關(guān)于年薪制的五種模式的適用企業(yè)表述正確的有( )。
A: 準公務(wù)員型——追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)
B: 一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)
C: 非持股多元化型——承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)
D: 持股多元化型——股份制企業(yè)
E: 分配權(quán)型——各類企業(yè)
答案:B,D,E
解析:
本題考查年薪制五種模式的適用企業(yè)。準公務(wù)員型適用于承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，非持股多元化型適用于追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)。因此AC選項錯誤。
(62) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理說法不正確的有( )。
A: 戰(zhàn)略人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源
B: 戰(zhàn)略人力資源管理的研究開始于20世紀90年代
C:
戰(zhàn)略人力資源的目的是通過確保組織獲取具有良好技能和良好動機水平的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢
D: 所有的組織都愿意對人力資源進行投資
E: 戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配
答案:B,D
解析:
戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期 ;并不是所有的組織都愿意對人力資源進行投資。
(63) 大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因為( )。
A:
大企業(yè)的生產(chǎn)過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別
B:
企業(yè)規(guī)模越大，對員工進行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對員工進行激勵
C: 大企業(yè)往往是勞動力市場價格的制定者。而不是勞動力市場價格的接受者
D: 大企業(yè)的勞動力供給彈性更大一些
E:
大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺.會給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率
答案:A,B,E
解析:
在完全競爭市場上，單個企業(yè)僅是市場工資率的接受者。故C選項錯誤，選項D不能解釋大企業(yè)工資率較高的原因.故選項ABE較符合題意。
(64) 大多數(shù)接受過特殊培訓的員工通常( )。
A: 愿意在本企業(yè)工作較長的時間
B: 被企業(yè)解雇的可能性比較小
C: 在本企業(yè)獲得的工資率高于市場工資率
D: 流動的傾向會比較弱
E: 不可能被企業(yè)解雇
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。參加過特殊培訓的員工并不代表著就不可能被企業(yè)解雇。所以E選項不選。
(65) 績效改進的方法主要有( )。
A: 標桿超越
B: 卓越績效標準
C: IS0質(zhì)量管理體系
D: 關(guān)鍵事件法
E: 六西格瑪管理
答案:A,B,C,E
解析:
績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、IS0質(zhì)量管理體系和標桿超越。
(66) 下列( )情況屬于在職培訓的成本支出。
A: 受訓者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高
B: 企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設(shè)備的費用
C: 因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假
D: 有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低
E: 在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上面
答案:B,C,D
解析: 本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。
(67) 關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的有( )。
A: 有效的績效考核是對績效管理的有力支持
B: 績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
C: 績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
D: 績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高
E: 績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)
答案:A,C,E
解析:
績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤?？冃Э己藗?cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。
(68) 對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括( )。
A: 人口總量
B: 勞動力參與率
C: 失業(yè)率
D: 就業(yè)率
E: 平均工作時間
答案:A,B,E
解析:
本題考查經(jīng)濟中的勞動力供給總量。勞動力數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間。
(69) 影響勞動力流動的勞動者因素有( )。
A: 勞動者的年齡
B: 勞動者所在企業(yè)的地理位置
C: 勞動者的任職年限
D: 勞動者的性別
E: 勞動者所在企業(yè)的文化
答案:A,C,D
解析:
本題考查影響勞動力流動的勞動者因素。地理位置和企業(yè)文化屬于影響勞動力的企業(yè)因素。
(70) 在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析方法的有( )。
A: 主觀判斷法
B: 比率分析法
C: 回歸分析法
D: 德爾菲法
E: 時間序列分析法
答案:A,D
解析: 選項BCE都屬于定量分析方法。
(71) 外國人在中國就業(yè)的管理規(guī)定包括( )。
A: 年滿16周歲，身體健康
B: 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷
C: 無犯罪記錄
D: 有確定的聘用單位
E: 持有有效護照.
答案:B,C,D,E
解析:
外國人在中國就業(yè)須具備下列條件 ：(1)年滿18周歲，身體健康 ;(2)具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 ;(3)無犯罪記錄 ;(4)有確定的聘用單位 ;(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。
(72)費德勒的權(quán)變理論中領(lǐng)導方式可以區(qū)分為( )。
A: 工作取向
B: 人際取向
C: 領(lǐng)導與下屬關(guān)系
D: 工作結(jié)構(gòu)
E: 職權(quán)
答案:A,B
解析:費德勒的權(quán)變理論認為，團隊績效的高低取決于與情景因素之間是否搭配。費德勒將領(lǐng)導方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。
(73) 工作輪換應(yīng)當遵循的原則有( )。
A: 對于過于敏感或有高度機密性的職位。不適合經(jīng)常調(diào)動
B: 為了公司的發(fā)展.在一定情況下可以進行強制性的工作輪換
C: 工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率
D: 明確哪些職位之間互相輪換
E: 注意工作輪換的時間間隔
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查工作輪換的原則。工作輪換應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。所以選項B不選。
(74) 高工資往往導致高生產(chǎn)率，這是因為高工資通常( )。
A: 有助于企業(yè)控制人工成本
B: 有助于組織吸引優(yōu)秀員工
C: 有助于員工產(chǎn)生外部公平感
D: 有助于提高員工工作積極性
E: 有助于降低員工離職率
答案:B,C,D,E
解析: 略
(75) 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在( )。
A: 具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性
B: 制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性一
C: 對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控
D: 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性
E: 參考信息的動態(tài)性
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查人力資源規(guī)劃的動態(tài)性。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性之一表現(xiàn)為制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性，所以選項B不選。
(76) 實施心理測驗需要注意的問題包括( )。
A: 把心理測驗作為補充工具
B: 對心理測驗進行有效化
C: 保持準確的記錄
D: 由人力資源管理人員進行設(shè)計、測試和解釋
E: 保護測試者的隱私
答案:A,B,C,E
解析:
實施心理測驗，需要注意以下問題 ：(1)把心理測驗作為補充工具 ;(2)對心理測驗進行有效化 ;(3)保持準確的記錄 ;(4)聘用專業(yè)的心理學人士 ;(5)保護測試者的隱私。
(77) 企業(yè)年金的作用體現(xiàn)在( )。
A: 有利于增加用人單位的凝聚力
B: 有利于調(diào)動勞動者的積極性
C: 有利于提高社會的福利水平
D: 有利于節(jié)約社會資金
E: 有利于分擔國家、社會的經(jīng)濟壓力
答案:A,B,E
解析:
本題考查企業(yè)年金的作用。企業(yè)年金有利于增加用人單位的凝聚力.有利于調(diào)動勞動者的積極性，也有利于分擔國家、社會的經(jīng)濟壓力。
(78) 在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有( )。
A: 情緒
B: 記憶力
C: 氣質(zhì)
D: 注意力
E: 人格
答案:A,C,E
解析: 選項BD屬于智力因素。
(79) 人力資源需求的定量預(yù)測法包括( )。
A: 主觀判斷法
B: 回歸分析法
C: 比率分析法
D: 時間序列分析法
E: 德爾菲法
答案:B,C,D
解析:
常用的定量分析方法有 ：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。定性分析法有 ：主觀判斷法、德爾菲法。
(80) 舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配類型包括( )。
A: 內(nèi)部匹配
B: 外部匹配
C: 混合匹配
D: 縱向整合
E: 橫向聯(lián)合
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的作用機制。舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略人力資源管理的匹配主要包括兩種類型 ：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配也稱作“橫向聯(lián)合”?！∪咐治鲱}(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)化而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
績效薪金制通常采用的方式有( )。
A: 計件工資
B: 工作獎金
C: 利潤成分
D: 按利分紅
答案:A,B,C,D
解析:略
(82) 績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。
A: 減少管理人員的工作量
B: 為企業(yè)節(jié)省成本
C: 使管理者的監(jiān)督職能加強
D: 使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
答案:A
解析:
績效薪金制度的主要優(yōu)點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。
(83) 關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )。
A: 績效薪金制中的績效只能是個人績效
B: 績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系
C: 常用的績效薪金制有計件工資等
D: 對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
答案:B,C,D
解析: 績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。
(84) ( )是制定薪酬計劃、進行薪酬決策的重要前提條件。
A: 企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標
B: 薪酬調(diào)查
C: 已有薪資的制度
D: 職位評價
答案:A
解析: 略
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
國內(nèi)某三酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中。比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。
從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的( )。
A: 生理需要
B: 安全需要
C: 尊重需要
D: 歸屬需要
答案:B
解析:本題考查需要層次理論。案例中，強調(diào)“ 比較突出的是基層員工缺少社會保險”，說明員工的基本福利保障需求未得到滿足，導致員工缺乏安全感，工作效率下降，因此選B。
(86)
員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能 ：酒店員工溝通機會少得可憐，缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望，這符合( ) 的觀點。
A: 期望理論
B: ERG理論
C: 雙因素理論
D: 三重需要理論
答案:B
解析:
本題考查ERG理論?！皢T工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望”這句話符合ERG理論的“挫折一退化”觀點。
(87) 根據(jù)上述分析,人力資源部建議酒店管理施行以下正確措施( )。
A: 酒店為所有簽訂勞動合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險，解除員工后顧之憂
B: 對具備高親和需要的員工予以重用，并在組織中培養(yǎng)提拔充當管理者的角色
C: 對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務(wù)上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作
D:
對可能成為未來的優(yōu)秀管理者，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權(quán)力欲望以及相對較弱的親和需要
答案:A,C,D
解析:
本題考查三重需要理論。選項A實為毋庸置疑的必要的法定強制基本措施，是正確答案之一 ;選項BCD分別對麥克里蘭的三重需要進行辨析，其中親和需求高的人在組織中往往充當被管理者的角色，所以不選B。
(88) 關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，正確的是( )。
A: 未被滿足的需要是行為的主要激勵源
B: 獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用
C: 基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足.高級需要主要靠外在條件滿足
D: 管理者在進行激勵時。需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次
答案:A,D
解析:
已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用，故選項B錯誤?；拘枰饕客獠織l件滿足，高級需要主要靠內(nèi)在因素滿足，故選項C錯誤。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)氐蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。
關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是( )。
A: 培訓中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司
B: 勞務(wù)派遣公司必須依照 《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣
C: 培訓中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司
D: 勞務(wù)派遣公司必須依照 《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣
答案:C
解析:
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于 《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。
(90) 關(guān)于該公司與培訓中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是( )。
A: 勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量
B: 勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者
C: 勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任
D: 該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議
答案:B,D
解析:
勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣人員數(shù)量和派遣期限等。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
(91) 該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是( )。
A: 在小張無工作期間，該公司按當?shù)氐蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助
B: 該公司與小張訂立1年期限勞動合同
C: 該公司在小張無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬
D: 該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同
答案:C
解析:
被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬。
(92) 材料中這19名被派遣勞動者所享有的權(quán)利包括( )。
A: 與該培訓中心的勞動者同工同酬的權(quán)利
B: 在勞務(wù)派遣單位或該培訓中心依法參加或組織工會，維護自身的合法權(quán)益
C: 可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致解除勞動合同
D: 在勞務(wù)派遣單位未及時足額支付勞動報酬的情況下，與其解除勞動合同
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查被派遣勞動者的權(quán)利。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事” 的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當完成的工作，下班時對照復查，對自己的工作目標做到心中有數(shù)?？冃Э荚u結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于( )。
A: 薪酬發(fā)放
B: 人員的培訓
C: 人員的晉升
D: 戰(zhàn)略規(guī)劃
答案:A,C
解析:本題考查績效考核結(jié)果的應(yīng)用。從案例中，“分別享受不同的待遇”“根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級”可知績效考核的結(jié)果應(yīng)用到了薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選(人員的晉升)方面。因此選AC。
(94)
通過意見交流，在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感該公司進行了一系列的活動。該工作在績效管理中被稱作( )。
A: 績效輔導
B: 績效監(jiān)控
C: 績效改進
D: 績效反饋
答案:A
解析:
本題考查績效輔導的概念?？冃лo導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。
(95)
該公司每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當完成的工作，下班時對照復查，然后根據(jù)存在的差距制訂并實施針對性的改進計劃，此過程稱為( )。
A: 績效輔導
B: 績效監(jiān)控
C: 績效改進
D: 績效管理
答案:C
解析:
本題考查績效改進的概念?？冃Ц倪M是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。
(96) 如果該公司進行績效改進，可以采取的方法有( )。
A: 六西格瑪管理
B: 卓越績效標準
C: 平衡計分卡
D: 目標管理
答案:A,B
解析: 本題考查績效改進的方法。選項CD屬于績效考核的方法。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
1980年，創(chuàng)業(yè)時的H公司只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接，環(huán)節(jié)清晰。幾年后，H公司已經(jīng)變成了集團，直線式管理的弊端漸顯。各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負責推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。1996年，H公司開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后.改革全面鋪開。集團負責總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營.原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化。事業(yè)部自主權(quán)的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的“生產(chǎn)型企業(yè)”變成了“市場型企業(yè)”。在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機公司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導向，融產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H公司副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制以前?？偛靡惶斓酵砻Φ媒诡^爛額，原材料沒有了，找總裁 ;產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪恕按蟊Ｄ贰?。改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文化、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設(shè)計類型是( )。
A: 行政層級式
B: 職能制
C: 矩陣組織形式
D: 無邊界組織形式
答案:B
解析:創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接，環(huán)節(jié)清晰，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，表明領(lǐng)導負擔重。這些說明創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設(shè)計類型是職能制。
(98) 創(chuàng)業(yè)時的H公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因為( )。
A: 當時的環(huán)境是簡單、動態(tài)的
B: 公司當時是中小型企業(yè)
C: 公司產(chǎn)品品種比較單一
D: 管理權(quán)力高度集中，便于公司高層對整個企業(yè)實施嚴格的控制
答案:B,C,D
解析:
本題考查職能制的適用范圍。職能制的組織形式在簡單、靜態(tài)的環(huán)境中效果較好。所以選項A不選。
(99) H公司后來實行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因為( )。
A: 集團的產(chǎn)品種類多
B: 集團所面臨的市場環(huán)境變化快
C: 集團是家強調(diào)適應(yīng)性的大型聯(lián)合性公司
D: 集團想削減管理成本與費用
答案:A,B,C
解析:
本題考查事業(yè)部制的適用范圍。事業(yè)部制的缺點之一是會增加費用和管理成本，所以選項D不符合要求。
(100) H集團實行事業(yè)部制之所以取得成功，是因為( )。
A: 集團高層擺脫了具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略問題
B: 事業(yè)部之間相互協(xié)調(diào)，從而增強了企業(yè)的活力
C: 集團能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)。從而提高了生產(chǎn)效率
D: 事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導
答案:A,C
解析:
事業(yè)部之間不是因為相互協(xié)調(diào)而增強了企業(yè)的活力，而是因為事業(yè)部之間的相互比較和競爭才增強了企業(yè)的活力。故選項B錯誤。選項D錯在事業(yè)部不需要得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導。因為其是獨立運行。自負盈虧的。因而選項D也是錯誤的。
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1) 根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，下列適合于使用棒球隊型組織文化類型的是( )。
A: 可口可樂公司
B: 貝爾公司
C: 軟件開發(fā)公司
D: 林業(yè)產(chǎn)品公司
答案:C
解析:
本題考查組織文化的類型。根據(jù)桑南菲爾德的標簽理論，軟件開發(fā)公司適合于使用棒球隊型組織文化類型。選項A適合于學院型組織文化，選項B適合于俱樂部型組織文化.選項D適合于堡壘型組織文化。
(2)
一套良好的福利計劃應(yīng)當能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應(yīng)具有的( )。
A: 經(jīng)濟性
B: 靈活性
C: 親和性
D: 競爭性
答案:B
解析:
福利計劃的靈活性指大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時做出調(diào)整。
(3) 績效管理的核心在于( )。
A: 考核
B: 反饋
C: 溝通
D: 監(jiān)控
答案:C
解析:
績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突.營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。
(4) 企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為( )。
A: 工資
B: 傭金
C: 獎金
D: 福利
答案:C
解析:
獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。
(5) 關(guān)于團隊獎勵計劃，下述錯誤的是( )。
A: 在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單
B: 可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C: 導致了優(yōu)秀員工的流動
D: 導致員工只做有利于其獲得報酬的事情
答案:D
解析:
團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單.同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。但這類獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動。
(6) 非全日制用工雙方當事人( )。
A: 不得訂立口頭協(xié)議
B: 應(yīng)提前30 日通知對方終止用工
C: 不得約定試用期
D: 應(yīng)提前3 日通知對方終止用工
答案:C
解析:
本題考查非全日制用工?！秳趧雍贤ā酚嘘P(guān)非全日制用工的規(guī)定主要有 ：(1)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。(5)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標準。(6)非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期長不得超過15 日。
(7) 下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是( )。
A: 標桿超越法
B: 平衡計分卡法
C: 強制分布法
D: 關(guān)鍵績效指標法
答案:C
解析: 本題考查非系統(tǒng)的績效考核方法。選項ABD屬于系統(tǒng)的績效考核方法。
(8) 績效反饋面談的終目的是( )。
A: 告知結(jié)果
B: 績效改進
C: 員工滿意
D: 營造氛圍
答案:B
解析:
面談的終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。
(9) 反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性的指標是( )。
A: 復本信度
B: 重測信度
C: 內(nèi)部一致性信度
D: 評分者信度
答案:C
解析:
本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。
(10) 關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，錯誤的是( )。
A: 它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加
B: 它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律
C: 個人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的
D: 它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律
答案:B
解析:
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。其形狀是向后彎曲的。它表明，在某一工資率水平之下.工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加 ;而在此工資率水平之上，工資率的上升反而會導致個人勞動力供給時間的減少。
(11) 一個采取收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方案的制定上，應(yīng)采用( )。
A: 薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大
B: 薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬
C: 在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低
D: 薪酬決策的集中度比較高
答案:C
解析: 收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。
(12) 下列關(guān)于工資水平的表述，錯誤的是( )。
A: 規(guī)模大的企業(yè)一定會支付較高水平的工資
B: 較高的工資有助于提高員工的生產(chǎn)率
C:
如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等，那么這時的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤大化的工資水平
D: 較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為
答案:A
解析: 略
(13) 魅力型的道德特征不包括( )。
A: 激勵下屬獨立思考
B: 雙向溝通
C: 使用權(quán)力為他人服務(wù)
D: 要求自己的決定被無條件接受
答案:D
解析: D項為非道德特征。
(14) 按照經(jīng)濟專家的觀點，不計入“ 自然失業(yè)率” 的是( )。
A: 周期性失業(yè)
B: 技術(shù)性失業(yè)
C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D: 季節(jié)性失業(yè)
答案:A
解析: 略
(15) 傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，( )。
A: 只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導
B: 只有先天具備這些特質(zhì)的人才一定能成為領(lǐng)導
C: 不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導
D: 只因為擁有特定的特質(zhì)就是領(lǐng)導
答案:A
解析:
傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認為，具有某些固有的特質(zhì)。這些特質(zhì)是人與生俱來的.只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為。
(16)
進行培訓與開發(fā)效果的評估時，規(guī)范化并可以提高評估的準確性和有效性的方法是( )。
A: 問卷調(diào)查法
B: 控制實驗法
C: 控制實驗法和問卷調(diào)查法
D: 以上都不是
答案:B
解析:
本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。培訓與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇?？刂茖嶒灧ㄊ且环N規(guī)范化的評估方法?？刂茖嶒灧梢蕴岣咴u估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，因此，在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓與開發(fā)效果評估。
(17) ( )是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的重要內(nèi)容，是具說服力的評價指標，也是組織高層關(guān)心的評估內(nèi)容。
A: 成本收益
B: 工作行為
C: 效果如何
D: 學習態(tài)度
答案:C
解析:
效果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的重要內(nèi)容，是具有說服力的評價指標，也是組織高管層關(guān)心的評估內(nèi)容。
(18) 戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是( )。
A: 發(fā)展
B: 變革
C: 穩(wěn)定
D: 契合
答案:D
解析: 本題考查戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則—契合或匹配。
(19) 下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。
A: 完成任務(wù)的時間比較緊迫
B: 員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧
C: 參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅
D: 組織文化支持員工的參與管理
答案:A
解析:
推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是 ：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。
(20)
勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當依照 《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的( )倍向勞動者支付賠償金。
A: 1
B: 1.5
C: 2
D: 2.5
答案:C
解析:
勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應(yīng)當依照 《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！?21) 形成魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)不包括( )。
A: 對所完成工作的責任感
B: 印象管理技能
C: 自信和共情
D: 社會敏感性
答案:A
解析:
本題考查魅力型的領(lǐng)導理論。能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。
(22)
根據(jù) 《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定，如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在( ) 內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。
A: 5年
B: 2年
C: 1年
D: 6個月
答案:B
解析:
本題考查勞動監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。如果違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。
(23)
如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了15%，他們原來的工資水平是每小時25元，那么現(xiàn)在的工資水平是( )元。
A: 26.88
B: 28.75
C: 30.5
D: 32.5
答案:D
解析:
本題考查勞動力的供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%，也即0.5=15%/[(X-25)/25]，計算可得X=32 .5(元)。
(24)
公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指( )。
A: 工作經(jīng)驗
B: 工作報酬
C: 工作績效
D: 工作
答案:B
解析:
本題考查公平理論。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分，產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬。包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。
(25) 在總體組織戰(zhàn)略上采用緊縮戰(zhàn)略的組織，其重要的戰(zhàn)略人力資源管理問題是( )。
A: 提高士氣
B: 確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略
C: 制訂出周密的人才保留計劃，體現(xiàn)組織可能為員工承擔的所有法律義務(wù)
D: 制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工
答案:A
解析:
裁員常常是這一類組織的主要問題。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降.這時提高士氣是重要的戰(zhàn)略人力資源管理問題。
(26) 差異化戰(zhàn)略的核心是( )。
A: 不斷開拓新市場
B: 細分市場
C: 獨特的產(chǎn)品與服務(wù)
D: 以低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產(chǎn)品
答案:C
解析:
差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求.形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)，而不是標準化。
(27) 行政復議機關(guān)對受理的復議案件審查后，應(yīng)在受理行政復議申請之日起( )日內(nèi)，或經(jīng)行政復議機關(guān)負責人批準后延長( )日內(nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決定。
A: 30，20
B: 30，30
C: 45，25
D: 60，30
答案:D
解析:
本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。行政復議機關(guān)對受理的復議案件審查后，應(yīng)在受理行政復議申請之日起60 日內(nèi)，或經(jīng)行政復議機關(guān)負責人批準后延長30 日內(nèi)，依法分別做出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決定。
(28) 下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是( )。
A: 失業(yè)保險
B: 醫(yī)療保險
C: 養(yǎng)老保險
D: 工傷保險
答案:D
解析: 本題考查工傷保險的相關(guān)內(nèi)容。職工個人不繳納工傷保險費。
(29) 根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
A: 現(xiàn)實型
B: 社會型
C: 企業(yè)型
D: 常規(guī)型
答案:B
解析:
根據(jù)職業(yè)興趣理論，社會型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。
(30) 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和的組織文化稱為( )組織文化。
A: 學院型
B: 棒球隊型
C: 俱樂部型
D: 堡壘型
答案:C
解析: 本題考查俱樂部型組織文化的特征。
(31)
通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值。然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為( )。
A: 現(xiàn)值法
B: 貼現(xiàn)法
C: 外部收益率法
D: 內(nèi)部收益率法
答案:D
解析:
在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r 的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。
(32) 人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是( )。
A: 指導其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運營活動
B:
作為組織高管理層的助手，協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施
C: 在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作
D: 培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
答案:B
解析:
人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個方面 ：第一，作為組織高管理層的助手.協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施 ;第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。
(33) 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高的是( )職業(yè)生涯管理。
A: 堡壘型
B: 棒球隊型
C: 俱樂部型
D: 學院型
答案:B
解析:
棒球隊型職業(yè)生涯管理模式對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高。員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。
(34) 職業(yè)生涯管理模式的類型中，棒球隊型組織的特點是( )。
A: 對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低
B: 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高
C: 對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低
D: 對外部勞動力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理模式的四個類型。A選項對應(yīng)的是俱樂部型組織。B選項對應(yīng)的是棒球隊型組織，C選項對應(yīng)的是城堡型組織，D選項對應(yīng)的是學院型組織。
(35) 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為( )。
A: 勞動力參與率
B: 失業(yè)率
C: 就業(yè)率
D: 凈人口流入率
答案:A
解析: 勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。
(36) 西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。
A: 設(shè)計活動—選擇活動—智力活動
B: 選擇階段—確認階段—發(fā)展階段
C: 智力活動—設(shè)計活動—選擇活動
D: 確認階段—發(fā)展階段—選擇階段
答案:C
解析: 赫伯特纏馉認為決策過程可以分為三個階段 ：智力活動、設(shè)計活動、選擇活動。
(37)在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是( )。
A: 社會型
B: 研究型
C: 企業(yè)型
D: 常規(guī)型
答案:D
解析:喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是常規(guī)型。
(38) 下列有關(guān)組織設(shè)計的表述錯誤的是( )。
A: 現(xiàn)代的組織設(shè)計理論是動態(tài)的
B: 只對運行制度進行的設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計
C: 組織設(shè)計是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運行方式所進行的設(shè)計
D: 其基本內(nèi)容包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和保證企業(yè)正常運行的各項管理制度和方法設(shè)計
答案:B
解析:
工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。
(39) 組織結(jié)構(gòu)又可稱為( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
D: 權(quán)責結(jié)構(gòu)
答案:D
解析: 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)。實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。
(40) 下列關(guān)于充分就業(yè)失業(yè)率的說法，正確的是( )。
A: 充分就業(yè)失業(yè)率=結(jié)構(gòu)性失業(yè)率+周期性失業(yè)率+摩擦性失業(yè)率
B: 充分就業(yè)失業(yè)率是穩(wěn)定狀態(tài)的失業(yè)率
C: 充分就業(yè)失業(yè)率下實際產(chǎn)出接近于經(jīng)濟潛在產(chǎn)出水平
D: 充分就業(yè)失業(yè)率就是零失業(yè)率
答案:B
解析: 略 (41) “可以租用，何必擁有”反映的是( )組織形式的實質(zhì)。
A: 事業(yè)部制
B: 團隊
C: 無邊界
D: 虛擬
答案:D
解析: 本題考查組織設(shè)計的類型?！翱梢宰庥?，何必擁有”這是虛擬組織的實質(zhì)。
(42) 關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。
A: 他們往往心存感激、激情高效地去工作
B: 他們的歸屬感一般會下降
C: 他們可能會為未來擔憂
D: 他們可能會有負罪感
答案:A
解析:
裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。
(43) “完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系”指的是( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
D: 權(quán)責結(jié)構(gòu)
答案:A
解析: 職能結(jié)構(gòu) ：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系。
(44) 根據(jù)桑南菲爾德的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是( )。
A: 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低
B: 對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高
C: 對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高
D: 對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低
答案:C
解析:
本題考查學院型組織的職業(yè)生涯管理特點——對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高。選項A對應(yīng)的是城堡型的組織，選項B對應(yīng)的是棒球隊型的組織，選項D對應(yīng)的是俱樂部型的組織。
(45) 對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導致勞動者( )。
A: 減少勞動收入
B: 減少勞動力供給時間
C: 減少享受閑暇
D: 增加勞動力供給時間
答案:B
解析: 工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。
(46) 組織一名管理者直接領(lǐng)導的下級人員數(shù)量的因素是( )。
A: 管理幅度
B: 管理層次
C: 分工形式
D: 集權(quán)程度
答案:A
解析:
管理幅度是指一名直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量。管理幅度的大小往往反映上級直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。
(47) 以下對雙因素理論的理解，存在錯誤的是( )。
A: 具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒.但不能起到激勵的作用
B: 具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿
C:
需要層次理論針對的是人類的需要和動機.而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或誘因
D: 滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意
答案:A
解析: 具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。
(48) 關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。
A: 德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性
B: 德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法
C: 德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進行
D: 德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法
答案:D
解析: 德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。
(49) 社會保險基金的主要受益者是( )。
A: 國家稅務(wù)機關(guān)
B: 勞動者及其家庭
C: 用人單位
D: 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)
答案:B
解析:
本題考查社會保險法律關(guān)系的主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人。同時又要承擔相應(yīng)的繳費義務(wù)。
(50)
用人單位違反國家規(guī)定。拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向( )投訴，該部門應(yīng)當依法處理。
A: 勞動爭議仲裁委員會
B: 人民法院
C: 勞動行政部門
D: 勞動監(jiān)察部門
答案:C
解析:
用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當依法處理。
(51) 關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當達到的目標，錯誤的說法是( )。
A: 應(yīng)將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的前邊
B: 應(yīng)提供明確的決策點
C: 應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
D: 應(yīng)按照需要多次核實和檢查重要的情況
答案:A
解析:
本題考查人員甄選的評價標準。根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應(yīng)將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的后邊。所以選項A錯誤。
(52) 主要有三種領(lǐng)導技能，在越高的管理職位上，( ) 的作用也就越重要。
A: 技術(shù)技能
B: 人際技能
C: 操作技能
D: 概念技能
答案:D
解析:
本題考查的技能。根據(jù)的技能的相關(guān)內(nèi)容，管理層級越高。工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越高。
(53)
勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院( )。
A: 應(yīng)予受理
B: 不予受理
C: 轉(zhuǎn)勞動人事爭議仲裁委員會
D: 駁回起訴
答案:A
解析:
勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的。人民法院應(yīng)予受理。
(54)
如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。
A: 總互補關(guān)系
B: 總替代關(guān)系
C: 互補關(guān)系
D: 替代關(guān)系
答案:A
解析:
如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。
(55) 關(guān)于生育保險，下列表述有誤的是( )。
A: 建立生育保險是為了保證生育狀態(tài)的勞動婦女的身體健康
B: 是為了減輕其繁衍后代而產(chǎn)生的經(jīng)濟困難
C: 生育保險只是對女職工生育子女所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償
D: 生育保險是為了保證勞動力再生產(chǎn)的延續(xù)
答案:C
解析:
本題考查生育保險制度。生育保險不只是對女職工生育子女所花費的生育手術(shù)費、住院費等費用的補償，還包括通過建立社會生育基金的方式，對女職工在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。
(56) 用人單位逾期不支付工資的，責令用人單位按照應(yīng)付金額50% 以上、( )%以下的標準向勞動者加付賠償金。
A: 110
B: 100
C: 150
D: 200
答案:B
解析:
《勞動合同法》第85條規(guī)定 ：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償 ：勞動報酬低于當?shù)氐凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分 ;逾期不支付的。責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金?！?BR> (57) 勞動者享有的權(quán)利不包括( )。
A: 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利
B: 取得勞動報酬的權(quán)利
C: 休息休假的權(quán)利
D: 勞動用工權(quán)利
答案:D
解析: 勞動用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。
(58)
在組織設(shè)計的步驟中，組織設(shè)計的主體工作是“設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責”，這一步驟稱為( )。
A: 確定組織設(shè)計的基本方針和原則
B: 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架
C: 進行職能分析和職能設(shè)計
D: 各類運行制度的設(shè)計
答案:B
解析:
設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責。這一步是組織設(shè)計的主體工作。
(59) 關(guān)于魅力型領(lǐng)導理論的陳述，錯誤的是( )。
A:
魅力型領(lǐng)導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的
B: 魅力型領(lǐng)導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感
C: 在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導更加有效
D: 魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化
答案:C
解析:
當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型們的行為和活動的時候。因此選C。
(60) 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度，稱為( )。
A: 效價
B: 動機
C: 期望
D: 工具
答案:C
解析: 期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度?！《?、多項選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 下列關(guān)于年薪制的五種模式的適用企業(yè)表述正確的有( )。
A: 準公務(wù)員型——追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)
B: 一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)
C: 非持股多元化型——承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)
D: 持股多元化型——股份制企業(yè)
E: 分配權(quán)型——各類企業(yè)
答案:B,D,E
解析:
本題考查年薪制五種模式的適用企業(yè)。準公務(wù)員型適用于承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，非持股多元化型適用于追求企業(yè)效益大化的非股份制企業(yè)。因此AC選項錯誤。
(62) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理說法不正確的有( )。
A: 戰(zhàn)略人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源
B: 戰(zhàn)略人力資源管理的研究開始于20世紀90年代
C:
戰(zhàn)略人力資源的目的是通過確保組織獲取具有良好技能和良好動機水平的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢
D: 所有的組織都愿意對人力資源進行投資
E: 戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配
答案:B,D
解析:
戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期 ;并不是所有的組織都愿意對人力資源進行投資。
(63) 大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因為( )。
A:
大企業(yè)的生產(chǎn)過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別
B:
企業(yè)規(guī)模越大，對員工進行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對員工進行激勵
C: 大企業(yè)往往是勞動力市場價格的制定者。而不是勞動力市場價格的接受者
D: 大企業(yè)的勞動力供給彈性更大一些
E:
大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺.會給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率
答案:A,B,E
解析:
在完全競爭市場上，單個企業(yè)僅是市場工資率的接受者。故C選項錯誤，選項D不能解釋大企業(yè)工資率較高的原因.故選項ABE較符合題意。
(64) 大多數(shù)接受過特殊培訓的員工通常( )。
A: 愿意在本企業(yè)工作較長的時間
B: 被企業(yè)解雇的可能性比較小
C: 在本企業(yè)獲得的工資率高于市場工資率
D: 流動的傾向會比較弱
E: 不可能被企業(yè)解雇
答案:A,B,C,D
解析:
本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。參加過特殊培訓的員工并不代表著就不可能被企業(yè)解雇。所以E選項不選。
(65) 績效改進的方法主要有( )。
A: 標桿超越
B: 卓越績效標準
C: IS0質(zhì)量管理體系
D: 關(guān)鍵事件法
E: 六西格瑪管理
答案:A,B,C,E
解析:
績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、IS0質(zhì)量管理體系和標桿超越。
(66) 下列( )情況屬于在職培訓的成本支出。
A: 受訓者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高
B: 企業(yè)在舉辦技術(shù)培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設(shè)備的費用
C: 因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假
D: 有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低
E: 在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上面
答案:B,C,D
解析: 本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。
(67) 關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的有( )。
A: 有效的績效考核是對績效管理的有力支持
B: 績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)
C: 績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
D: 績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高
E: 績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)
答案:A,C,E
解析:
績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤?？冃Э己藗?cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。
(68) 對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括( )。
A: 人口總量
B: 勞動力參與率
C: 失業(yè)率
D: 就業(yè)率
E: 平均工作時間
答案:A,B,E
解析:
本題考查經(jīng)濟中的勞動力供給總量。勞動力數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間。
(69) 影響勞動力流動的勞動者因素有( )。
A: 勞動者的年齡
B: 勞動者所在企業(yè)的地理位置
C: 勞動者的任職年限
D: 勞動者的性別
E: 勞動者所在企業(yè)的文化
答案:A,C,D
解析:
本題考查影響勞動力流動的勞動者因素。地理位置和企業(yè)文化屬于影響勞動力的企業(yè)因素。
(70) 在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析方法的有( )。
A: 主觀判斷法
B: 比率分析法
C: 回歸分析法
D: 德爾菲法
E: 時間序列分析法
答案:A,D
解析: 選項BCE都屬于定量分析方法。
(71) 外國人在中國就業(yè)的管理規(guī)定包括( )。
A: 年滿16周歲，身體健康
B: 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷
C: 無犯罪記錄
D: 有確定的聘用單位
E: 持有有效護照.
答案:B,C,D,E
解析:
外國人在中國就業(yè)須具備下列條件 ：(1)年滿18周歲，身體健康 ;(2)具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 ;(3)無犯罪記錄 ;(4)有確定的聘用單位 ;(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。
(72)費德勒的權(quán)變理論中領(lǐng)導方式可以區(qū)分為( )。
A: 工作取向
B: 人際取向
C: 領(lǐng)導與下屬關(guān)系
D: 工作結(jié)構(gòu)
E: 職權(quán)
答案:A,B
解析:費德勒的權(quán)變理論認為，團隊績效的高低取決于與情景因素之間是否搭配。費德勒將領(lǐng)導方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。
(73) 工作輪換應(yīng)當遵循的原則有( )。
A: 對于過于敏感或有高度機密性的職位。不適合經(jīng)常調(diào)動
B: 為了公司的發(fā)展.在一定情況下可以進行強制性的工作輪換
C: 工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率
D: 明確哪些職位之間互相輪換
E: 注意工作輪換的時間間隔
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查工作輪換的原則。工作輪換應(yīng)充分考慮員工個人的意愿，不能進行強制性的工作輪換。所以選項B不選。
(74) 高工資往往導致高生產(chǎn)率，這是因為高工資通常( )。
A: 有助于企業(yè)控制人工成本
B: 有助于組織吸引優(yōu)秀員工
C: 有助于員工產(chǎn)生外部公平感
D: 有助于提高員工工作積極性
E: 有助于降低員工離職率
答案:B,C,D,E
解析: 略
(75) 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在( )。
A: 具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性
B: 制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性一
C: 對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控
D: 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性
E: 參考信息的動態(tài)性
答案:A,C,D,E
解析:
本題考查人力資源規(guī)劃的動態(tài)性。人力資源規(guī)劃的動態(tài)性之一表現(xiàn)為制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性，所以選項B不選。
(76) 實施心理測驗需要注意的問題包括( )。
A: 把心理測驗作為補充工具
B: 對心理測驗進行有效化
C: 保持準確的記錄
D: 由人力資源管理人員進行設(shè)計、測試和解釋
E: 保護測試者的隱私
答案:A,B,C,E
解析:
實施心理測驗，需要注意以下問題 ：(1)把心理測驗作為補充工具 ;(2)對心理測驗進行有效化 ;(3)保持準確的記錄 ;(4)聘用專業(yè)的心理學人士 ;(5)保護測試者的隱私。
(77) 企業(yè)年金的作用體現(xiàn)在( )。
A: 有利于增加用人單位的凝聚力
B: 有利于調(diào)動勞動者的積極性
C: 有利于提高社會的福利水平
D: 有利于節(jié)約社會資金
E: 有利于分擔國家、社會的經(jīng)濟壓力
答案:A,B,E
解析:
本題考查企業(yè)年金的作用。企業(yè)年金有利于增加用人單位的凝聚力.有利于調(diào)動勞動者的積極性，也有利于分擔國家、社會的經(jīng)濟壓力。
(78) 在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有( )。
A: 情緒
B: 記憶力
C: 氣質(zhì)
D: 注意力
E: 人格
答案:A,C,E
解析: 選項BD屬于智力因素。
(79) 人力資源需求的定量預(yù)測法包括( )。
A: 主觀判斷法
B: 回歸分析法
C: 比率分析法
D: 時間序列分析法
E: 德爾菲法
答案:B,C,D
解析:
常用的定量分析方法有 ：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法。定性分析法有 ：主觀判斷法、德爾菲法。
(80) 舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配類型包括( )。
A: 內(nèi)部匹配
B: 外部匹配
C: 混合匹配
D: 縱向整合
E: 橫向聯(lián)合
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的作用機制。舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略人力資源管理的匹配主要包括兩種類型 ：外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配也稱作“橫向聯(lián)合”?！∪咐治鲱}(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)化而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
績效薪金制通常采用的方式有( )。
A: 計件工資
B: 工作獎金
C: 利潤成分
D: 按利分紅
答案:A,B,C,D
解析:略
(82) 績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。
A: 減少管理人員的工作量
B: 為企業(yè)節(jié)省成本
C: 使管理者的監(jiān)督職能加強
D: 使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
答案:A
解析:
績效薪金制度的主要優(yōu)點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。
(83) 關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )。
A: 績效薪金制中的績效只能是個人績效
B: 績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系
C: 常用的績效薪金制有計件工資等
D: 對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
答案:B,C,D
解析: 績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。
(84) ( )是制定薪酬計劃、進行薪酬決策的重要前提條件。
A: 企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標
B: 薪酬調(diào)查
C: 已有薪資的制度
D: 職位評價
答案:A
解析: 略
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
國內(nèi)某三酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中。比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。
從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的( )。
A: 生理需要
B: 安全需要
C: 尊重需要
D: 歸屬需要
答案:B
解析:本題考查需要層次理論。案例中，強調(diào)“ 比較突出的是基層員工缺少社會保險”，說明員工的基本福利保障需求未得到滿足，導致員工缺乏安全感，工作效率下降，因此選B。
(86)
員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能 ：酒店員工溝通機會少得可憐，缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望，這符合( ) 的觀點。
A: 期望理論
B: ERG理論
C: 雙因素理論
D: 三重需要理論
答案:B
解析:
本題考查ERG理論?！皢T工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望”這句話符合ERG理論的“挫折一退化”觀點。
(87) 根據(jù)上述分析,人力資源部建議酒店管理施行以下正確措施( )。
A: 酒店為所有簽訂勞動合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險，解除員工后顧之憂
B: 對具備高親和需要的員工予以重用，并在組織中培養(yǎng)提拔充當管理者的角色
C: 對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務(wù)上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作
D:
對可能成為未來的優(yōu)秀管理者，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權(quán)力欲望以及相對較弱的親和需要
答案:A,C,D
解析:
本題考查三重需要理論。選項A實為毋庸置疑的必要的法定強制基本措施，是正確答案之一 ;選項BCD分別對麥克里蘭的三重需要進行辨析，其中親和需求高的人在組織中往往充當被管理者的角色，所以不選B。
(88) 關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，正確的是( )。
A: 未被滿足的需要是行為的主要激勵源
B: 獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用
C: 基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足.高級需要主要靠外在條件滿足
D: 管理者在進行激勵時。需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次
答案:A,D
解析:
已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用，故選項B錯誤?；拘枰饕客獠織l件滿足，高級需要主要靠內(nèi)在因素滿足，故選項C錯誤。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)氐蜕畋Ｕ蠘藴式o予生活補助。
關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的是( )。
A: 培訓中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司
B: 勞務(wù)派遣公司必須依照 《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣
C: 培訓中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務(wù)派遣公司
D: 勞務(wù)派遣公司必須依照 《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣
答案:C
解析:
勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于 《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。
(90) 關(guān)于該公司與培訓中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯誤的是( )。
A: 勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量
B: 勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者
C: 勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任
D: 該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期，每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議
答案:B,D
解析:
勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣人員數(shù)量和派遣期限等。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
(91) 該公司對小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是( )。
A: 在小張無工作期間，該公司按當?shù)氐蜕畋Ｕ蠘藴氏蚱渲Ц渡钛a助
B: 該公司與小張訂立1年期限勞動合同
C: 該公司在小張無工作期間，按當?shù)卣?guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬
D: 該公司隨時解除與小張簽訂的勞動合同
答案:C
解析:
被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬。
(92) 材料中這19名被派遣勞動者所享有的權(quán)利包括( )。
A: 與該培訓中心的勞動者同工同酬的權(quán)利
B: 在勞務(wù)派遣單位或該培訓中心依法參加或組織工會，維護自身的合法權(quán)益
C: 可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商一致解除勞動合同
D: 在勞務(wù)派遣單位未及時足額支付勞動報酬的情況下，與其解除勞動合同
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查被派遣勞動者的權(quán)利。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事” 的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當完成的工作，下班時對照復查，對自己的工作目標做到心中有數(shù)?？冃Э荚u結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于( )。
A: 薪酬發(fā)放
B: 人員的培訓
C: 人員的晉升
D: 戰(zhàn)略規(guī)劃
答案:A,C
解析:本題考查績效考核結(jié)果的應(yīng)用。從案例中，“分別享受不同的待遇”“根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級”可知績效考核的結(jié)果應(yīng)用到了薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選(人員的晉升)方面。因此選AC。
(94)
通過意見交流，在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感該公司進行了一系列的活動。該工作在績效管理中被稱作( )。
A: 績效輔導
B: 績效監(jiān)控
C: 績效改進
D: 績效反饋
答案:A
解析:
本題考查績效輔導的概念?？冃лo導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。
(95)
該公司每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應(yīng)當完成的工作，下班時對照復查，然后根據(jù)存在的差距制訂并實施針對性的改進計劃，此過程稱為( )。
A: 績效輔導
B: 績效監(jiān)控
C: 績效改進
D: 績效管理
答案:C
解析:
本題考查績效改進的概念?？冃Ц倪M是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。
(96) 如果該公司進行績效改進，可以采取的方法有( )。
A: 六西格瑪管理
B: 卓越績效標準
C: 平衡計分卡
D: 目標管理
答案:A,B
解析: 本題考查績效改進的方法。選項CD屬于績效考核的方法。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
1980年，創(chuàng)業(yè)時的H公司只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接，環(huán)節(jié)清晰。幾年后，H公司已經(jīng)變成了集團，直線式管理的弊端漸顯。各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負責推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。1996年，H公司開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后.改革全面鋪開。集團負責總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營.原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化。事業(yè)部自主權(quán)的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的“生產(chǎn)型企業(yè)”變成了“市場型企業(yè)”。在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機公司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導向，融產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H公司副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制以前?？偛靡惶斓酵砻Φ媒诡^爛額，原材料沒有了，找總裁 ;產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪恕按蟊Ｄ贰?。改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文化、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設(shè)計類型是( )。
A: 行政層級式
B: 職能制
C: 矩陣組織形式
D: 無邊界組織形式
答案:B
解析:創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接，環(huán)節(jié)清晰，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，表明領(lǐng)導負擔重。這些說明創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設(shè)計類型是職能制。
(98) 創(chuàng)業(yè)時的H公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因為( )。
A: 當時的環(huán)境是簡單、動態(tài)的
B: 公司當時是中小型企業(yè)
C: 公司產(chǎn)品品種比較單一
D: 管理權(quán)力高度集中，便于公司高層對整個企業(yè)實施嚴格的控制
答案:B,C,D
解析:
本題考查職能制的適用范圍。職能制的組織形式在簡單、靜態(tài)的環(huán)境中效果較好。所以選項A不選。
(99) H公司后來實行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因為( )。
A: 集團的產(chǎn)品種類多
B: 集團所面臨的市場環(huán)境變化快
C: 集團是家強調(diào)適應(yīng)性的大型聯(lián)合性公司
D: 集團想削減管理成本與費用
答案:A,B,C
解析:
本題考查事業(yè)部制的適用范圍。事業(yè)部制的缺點之一是會增加費用和管理成本，所以選項D不符合要求。
(100) H集團實行事業(yè)部制之所以取得成功，是因為( )。
A: 集團高層擺脫了具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略問題
B: 事業(yè)部之間相互協(xié)調(diào)，從而增強了企業(yè)的活力
C: 集團能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)。從而提高了生產(chǎn)效率
D: 事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導
答案:A,C
解析:
事業(yè)部之間不是因為相互協(xié)調(diào)而增強了企業(yè)的活力，而是因為事業(yè)部之間的相互比較和競爭才增強了企業(yè)的活力。故選項B錯誤。選項D錯在事業(yè)部不需要得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導。因為其是獨立運行。自負盈虧的。因而選項D也是錯誤的。