2015年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源深度預(yù)測(cè)卷 (5)
一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)符合題意)
(1) 效率工資的效率來(lái)源于( )。
A: 實(shí)行計(jì)件工資的管理成本的節(jié)省
B: 實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
C: 實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省
D: 實(shí)行計(jì)時(shí)工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
答案:C
解析:
企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動(dòng)力，使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用.因而實(shí)行效率工資是對(duì)企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來(lái)源于對(duì)實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省。
(2) 關(guān)于權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)中的職權(quán)結(jié)構(gòu)表述正確的是( )。
A: 各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系
B: 完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系
C: 各管理層次的構(gòu)成
D: 各管理部門的構(gòu)成
答案:A
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(3)
按照密西根大學(xué)的大衛(wèi)·尤里奇教授的劃分.人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門的( )角色。
A: 變革推動(dòng)者
B: 管理專家
C: 戰(zhàn)略伙伴
D: 員工激勵(lì)者
答案:C
解析:
戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。
(4) 關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是( )。
A: 組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和
B: 組織發(fā)展并不關(guān)心員工個(gè)人的成長(zhǎng)
C: 組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制
D: 組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、簡(jiǎn)化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等
答案:A
解析:
本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展的主要目的在于重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及磋商精神。組織發(fā)展注重的是人性與民主，而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡(jiǎn)化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等。所以選項(xiàng)BCD錯(cuò)誤。
(5) 混合型人力資源信息系統(tǒng)的缺點(diǎn)是( )。
A: 功能較少
B: 不夠靈活
C: 缺乏控制
D: 成本昂貴
答案:D
解析:
混合系統(tǒng)可以在組織中實(shí)現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)往往很貴，因?yàn)樗仨氈С衷S多不同的功能。
(6) 公司制訂的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃是( )。
A: 晉升規(guī)劃
B: 配備規(guī)劃
C: 職業(yè)規(guī)劃
D: 繼任規(guī)劃
答案:D
解析:
晉升規(guī)劃 ：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。配備規(guī)劃：(1)對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 ;(2)這是確定組織人員需要的重要依據(jù)。繼任規(guī)劃 ：公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃。職業(yè)規(guī)劃 ：企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感.并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)，而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。
(7) 下列反饋面談中的行動(dòng)正確的是( )。
A: 將績(jī)效面談作為發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)
B: 明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃
C: 避免面對(duì)面地與較差的員工面談
D: 連接不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)
答案:B
解析:
明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來(lái)年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。
(8)
某地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài)，且在未來(lái)幾年中，軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員( )。
A: 工資率有所下降，就業(yè)量有所上升
B: 工資率有所上升，就業(yè)量有所下降
C: 工資率和就業(yè)量均上升
D: 工資率和就業(yè)量均下降
答案:A
解析:
本題考查勞動(dòng)力供給曲線的移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響。由于會(huì)有大批大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)。這將導(dǎo)致供給曲線右移，這樣工資率會(huì)有所下降，而就業(yè)量有所上升。
(9) 下列針對(duì)集體合同的描述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 集體合同是一種勞動(dòng)協(xié)議，且必須是書(shū)面合同，其生效要經(jīng)過(guò)特定程序
B: 集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議
C: 勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效
D: 用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得高于集體合同規(guī)定
的標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。集體合同的效力規(guī)定 ：用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此選D。
(10) 引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為( )。
A: 社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容
B: 社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定
C: 社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)
D: 社會(huì)保險(xiǎn)金
答案:C
解析:
社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是指社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的前提，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。
(11)
在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動(dòng)力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中。代表欠發(fā)達(dá)國(guó)家存在無(wú)限勞動(dòng)力供給情形的勞動(dòng)力供給曲線是( )。
A: 與縱軸平行的
B: 向右上方傾斜的
C: 向后彎曲的
D: 與橫軸平行的
答案:D
解析: 水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國(guó)家具有無(wú)限勞動(dòng)力供給的情形。
(12) 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 層次結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:C
解析: 本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。
(13) 按社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的是( )。
A: 國(guó)家
B: 社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 勞動(dòng)者及其家庭
D: 管理人
答案:D
解析:
從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類 ：(1) 國(guó)家;(2)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) ;(3)用人單位 ;(4)勞動(dòng)者及其家庭。
(14) 反映比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況的勞動(dòng)力供給曲線的形狀是( )。
A: 向后彎曲
B: 垂直形狀
C: 向上傾斜
D: 水平形狀
答案:C
解析:
本題考查市場(chǎng)或單個(gè)企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給曲線。向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線所反映的是比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。
(15) 下列關(guān)于效率工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A: 只有當(dāng)實(shí)施效率工資的邊際收益超過(guò)邊際成本時(shí)，對(duì)企業(yè)才是有利的
B: 在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)更有可能實(shí)施效率工資
C: 實(shí)施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感
D: 效率工資有助于降低員工的離職率
答案:C
解析:
效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。這樣做的假設(shè)根據(jù)是 ：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工 ;②高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率;③實(shí)施效率工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。只有當(dāng)雇主從進(jìn)一步提高工資水平中獲得的邊際收益與相關(guān)的邊際成本相等時(shí)，高于市場(chǎng)水平的工資率才能使雇主實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)大化。只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的情況下。效率工資才有可能出現(xiàn)。
(16) 弗羅姆的期望理論稱個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度為( )。
A: 效價(jià)
B: 報(bào)酬
C: 期望
D: 工具
答案:A
解析: 效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。
(17) 以下關(guān)于人員調(diào)配圖的說(shuō)法正確的是( )。
A: 人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法
B: 人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求
C: 人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)
D: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃
答案:D
解析: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。
(18) 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是( )。
A: 分析勞動(dòng)力環(huán)境
B: 分析企業(yè)內(nèi)部空缺
C: 確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
D: 分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量
答案:C
解析: 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
(19) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)遵循( )的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。
A: 政府規(guī)章
B: 法律
C: 規(guī)范性文件
D: 地方性法規(guī)
答案:B
解析:
本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則。勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法高于下位法。憲法具有高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性法規(guī)的效力高于本級(jí)和下級(jí)政府規(guī)章。因此選B。
(20) 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于( )。
A: 200萬(wàn)元
B: 5萬(wàn)元
C: 10萬(wàn)元
D: 3萬(wàn)元
答案:A
解析: 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定，注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元。(21)
在職業(yè)興趣類型中，有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)的類型是( )。
A: 現(xiàn)實(shí)型
B: 企業(yè)型
C: 社會(huì)型
D: 藝術(shù)型
答案:A
解析:
本題考查霍蘭德職業(yè)興趣類型中的現(xiàn)實(shí)型。在職業(yè)興趣類型中，現(xiàn)實(shí)型有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)。
(22) ( )主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
A: 層級(jí)通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 橫向通道
答案:C
解析:
雙通道，即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的.也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
(23) 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是( )。
A: 激勵(lì)創(chuàng)新
B: 采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)
C: 盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄
D: 更多地采用內(nèi)部晉升
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本戰(zhàn)略的內(nèi)容。
(24) 組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件是( )。
A: 流動(dòng)性
B: 可替代性
C: 稀缺性
D: 可模仿性
答案:C
解析:
研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件 ：(1)價(jià)值 ;(2)稀缺性 ;(3)不可模仿性 ;(4)不可替代性。
(25)
企業(yè)年金由國(guó)家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( ) 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
A: 3%
B: 4%
C: 5%
D: 6%
答案:B
解析:
本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國(guó)家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4% 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
(26)
對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )。
A: 內(nèi)容效度
B: 構(gòu)想效度
C: 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D: 預(yù)測(cè)效度
答案:C
解析: 略
(27) 以下( )不是組織文化的功能。
A: 凝聚作用
B: 輻射作用
C: 降低成本作用
D: 創(chuàng)新作用
答案:C
解析: 組織文化的功能有 ：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射。故選C。
(28)
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。
A: 指導(dǎo)式
B: 推銷式
C: 參與式
D: 授權(quán)式
答案:B
解析: 當(dāng)被的成熟度為低能力一高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。
(29) 有效的績(jī)效管理的特征包含( )。
A: 可擴(kuò)充性
B: 抽象性
C: 可接受性
D: 經(jīng)濟(jì)性
答案:C
解析:
有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征 ：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
(30)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論( )。
A: 任何人都具五種不同層次的需要。而且各層次需要的強(qiáng)度相等
B: 層次越高的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大
C: 已獲得滿足的需要具備激勵(lì)作用
D: 對(duì)于具體的個(gè)體來(lái)說(shuō)，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響
答案:D
解析:馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為 ：五個(gè)層次的需要在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同，且不同時(shí)期，對(duì)于具體的個(gè)體來(lái)說(shuō)，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響。因而AB選項(xiàng)均是錯(cuò)誤的。未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。
(31)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工( )。
A: 滿意
B: 沒(méi)有滿意
C: 不滿
D: 沒(méi)有不滿
答案:D
解析:根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失不會(huì)招致員工的不滿。
(32) 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括( )。
A: 制定公司戰(zhàn)略
B: 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
C: 為管理部門的決策提供各種報(bào)告
D: 為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括 ：(1)人事檔案管理;(2)工資管理 ;(3)招聘管理 ;(4)職稱職務(wù)管理 ;(5)社會(huì)保險(xiǎn) ;(6)培訓(xùn)管理 ;(7)離退休人員管理 ;(8)績(jī)效考評(píng) ;(9)考勤管理 ;(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。故本題答案選A。
(33) 企業(yè)必須想辦法激勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于( )。
A: 雇用合同的不明確性
B: 勞動(dòng)力供給短缺
C: 企業(yè)無(wú)法監(jiān)督員工的工作過(guò)程
D: 企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
答案:A
解析:
本題考查雇用合同的相關(guān)內(nèi)容。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的.因此只能通過(guò)自我強(qiáng)制來(lái)保證其自身的執(zhí)行。要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性.則必須解決信息不對(duì)稱問(wèn)題以及對(duì)員工個(gè)人和員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。
(34) 關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A: 晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式
B: 要想讓晉升競(jìng)賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇
C: 晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法
D: 晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出得過(guò)早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用
答案:B
解析:
如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇。
(35) 關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是( )。
A: 它依據(jù)的是組織過(guò)去的人員變動(dòng)比率
B: 它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況
C: 它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測(cè)方法
D: 它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表
答案:B
解析:
本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。選項(xiàng)AD屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。
(36) 組織設(shè)計(jì)的主體工作是( )。
A: 職能設(shè)計(jì)
B: 管理規(guī)范的設(shè)計(jì)
C: 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)
D: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)
答案:D
解析: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作。
(37)
根據(jù)路徑— 目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是( )。
A: 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B: 支持型領(lǐng)導(dǎo)
C: 參與式領(lǐng)導(dǎo)
D: 成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)
答案:B
解析:
本題考查路徑— 目標(biāo)理淪。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。因此選B。
(38) 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了( )。
A: 勞動(dòng)力供給是有生命周期性的
B: 勞動(dòng)力需求是有生命周期性的
C: 勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的
D: 勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的
答案:C
解析:
本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)。即附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在反過(guò)來(lái)證明 ：勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。
(39) 下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議基本特征的表述錯(cuò)誤的是( )。
A: 勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的
B: 勞動(dòng)爭(zhēng)議主體之間必須存在勞動(dòng)關(guān)系
C: 勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容不一定與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)
D: 勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容必須是與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)
答案:C
解析: 本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本特征，主要有三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABD。
(40) ( )是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。
A: 協(xié)商程序
B: 調(diào)解程序
C: 仲裁程序
D: 訴訟程序
答案:C
解析:
根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁決后，對(duì)裁決不服時(shí)，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴。否則法院不予受理?！?41)
假設(shè)一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中有10000名培訓(xùn)學(xué)員和500名培訓(xùn)老師，如果預(yù)期明年學(xué)員會(huì)增加1000名，將需要另外聘請(qǐng)( )名培訓(xùn)師。
A: 30
B: 50
C: 100
D: 150
答案:B
解析:
學(xué)員與老師的比率是10000 ：500，即20 ：1，也就是20名學(xué)員需要1名培訓(xùn)老師，那么增加1 000名學(xué)員，就需要另外聘請(qǐng)50名培訓(xùn)師。
(42) 下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性
B: 人力資本投資的收益發(fā)生在未來(lái)，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在
C: 增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)不屬于人力資本投資活動(dòng)
D: 一位勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備
答案:C
解析:
本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)屬于人力資本投資活動(dòng)。
(43) 如果需要重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應(yīng)該采取( )。
A: 一般知識(shí)測(cè)試
B: 論文形式筆試
C: 專業(yè)知識(shí)考試
D: 結(jié)構(gòu)化面試
答案:B
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。
(44) 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是( )。
A: 行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一
B: 不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息
C: 目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力
D: 關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋
答案:C
解析:
排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低。但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說(shuō)法錯(cuò)誤。
(45) 為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，需要注意一些事項(xiàng)，其中不包括( )。
A: 鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)
B: 不一定非得得到組織高層的支持
C: 要充分考慮員工的個(gè)體差異
D:
職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)。為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，要得到組織高層的支持。
(46) ( )職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式。追求能夠施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，大限度地?cái)[脫組織的束縛。
A: 技術(shù)/職能能力型
B: 管理能力型
C: 自主獨(dú)立型
D: 安全穩(wěn)定型
答案:C
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的類型。自主獨(dú)立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個(gè)人能力的工作環(huán)境。大限度地?cái)[脫組織的束縛。
(47)
由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是( ) 的一個(gè)基本觀點(diǎn)。
A: 勞動(dòng)力供給理論
B: 勞動(dòng)力需求理論
C: 高等教育的信號(hào)模型理論
D: 收入分配理論
答案:C
解析:
根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。
(48) 根據(jù) 《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
A: 縣級(jí)以上地方人民政府
B: 縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門
C: 省級(jí)勞動(dòng)行政部門
D: 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
(49)
在績(jī)效考核的過(guò)程中，管理者通常有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是( )。
A: 刻板效應(yīng)
B: 盲點(diǎn)效應(yīng)
C: 暈輪效應(yīng)
D: 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向
答案:D
解析:
過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向。
(50) 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。
A: 必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
B: 必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
C: 會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少
D: 對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒(méi)有影響
答案:C
解析:
本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少。
(51)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯道
答案:A
解析: 橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑。
(52) 矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。
A: 簡(jiǎn)單/靜態(tài)
B: 復(fù)雜/靜態(tài)
C: 簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)
D: 復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
答案:D
解析: 矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。
(53)
由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國(guó)家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁，稱為( )。
A: 行政責(zé)任
B: 行政處罰
C: 刑事責(zé)任
D: 行政處分
答案:B
解析:
違反勞動(dòng)法的行政處罰是指由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國(guó)家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁。
(54)
將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A: 混合型
B: 分散型
C: 集中型
D: 獨(dú)立型
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型 ：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
(55) 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A: 稀缺性
B: 可模仿性
C: 可替代性
D: 穩(wěn)定性
答案:A
解析:
人的認(rèn)識(shí)能力存在個(gè)人差異，而認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)績(jī)效恰當(dāng)?shù)某叨?具備高能力的勞動(dòng)者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動(dòng)者是稀有資源。
(56) 對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)，以下描述中錯(cuò)誤的是( )。
A: 一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)
B: 形式靈活。有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá)
C: 具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
D: 由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)
答案:C
解析:
簡(jiǎn)歷是求職者用來(lái)向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒(méi)有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡(jiǎn)歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。
(57) 從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體不包括( )。
A: 國(guó)家
B: 社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 用人單位和勞動(dòng)者及其家庭
D: 保險(xiǎn)人、投保人和被保險(xiǎn)人
答案:D
解析: 選項(xiàng)D是從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的。
(58) 職能制的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
A: 消除勞動(dòng)力的重復(fù)
B: 明確的任務(wù)和確定的職責(zé)
C: 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重
D: 實(shí)行人員的專業(yè)化分工
答案:C
解析:
職能制的優(yōu)點(diǎn)有 ：(1)相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多 ;(2)可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，對(duì)資源充分地利用 ;(3)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率 ;
(4)整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性 ;(5)管理權(quán)力高度集中。便于高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。缺點(diǎn)有 ：(1)狹隘的職能觀念 ;(2)橫向協(xié)調(diào)差 ;(3)適應(yīng)性差 ;(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 ;(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。
(59) 當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，合適的做法為( )。
A: 永久性裁員
B: 延長(zhǎng)工作時(shí)間
C: 縮小經(jīng)營(yíng)規(guī)模
D: 提高現(xiàn)有工作人員的效率
答案:A
解析:
當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，合適的做法有 ：(1)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn);(2)永久性的裁員，或者辭退員工 ;(3)提前退休 ;(4)凍結(jié)招聘 ;(5)縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資 ;(6)對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn)。
(60) 在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論” 中，與藝術(shù)型接近的是( )。
A: 研究型
B: 現(xiàn)實(shí)型
C: 常規(guī)型
D: 企業(yè)型
答案:A
解析:
本題考查職業(yè)興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處 ;而處在對(duì)角線上。則完全對(duì)立。藝術(shù)型與研究型和社會(huì)型離得近，所以選項(xiàng)A正確?！《⒍囗?xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(61) 戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)? )。
A: 所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B: 人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中
C: 人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行
D: 各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理
E: 人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門的配合與支持
答案:B,C,E
解析:
戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)BCE。
(62)馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括( )。
A: 人均有五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
B:
人的五種需要層級(jí)越來(lái)越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
C: 未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源
D: 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用
E: 自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
答案:A,B,C,D
解析:馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)主要包括 ：(1)人均有這五種需要.只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已 ;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;(3)這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要 ;(4) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要。后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。
(63) 當(dāng)人力資源供給大于需求的時(shí)候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有( )。
A: 提高現(xiàn)有人員的工作效率
B: 提前退休
C: 對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)
D: 凍結(jié)招聘
E: 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查人力資源過(guò)剩時(shí)可以采取的措施。選項(xiàng)A屬于人力資源不足時(shí)采取的措施。
(64) 下列正確描述優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的有( )。
A: 提高員工對(duì)工作的投入程度
B: 有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法
C: 情愿共同承擔(dān)責(zé)任
D: 能力互補(bǔ)
E: 規(guī)模小
答案:B,C,D,E
解析:
一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征 ：(1)規(guī)模小 ;(2)能力互補(bǔ) ;(3)有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法;(4)情愿共同承擔(dān)責(zé)任。
(65) 關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理說(shuō)法正確的有( )。
A: 績(jī)效考核和績(jī)效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別
B: 績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程
C: 績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)過(guò)程
D: 有效的績(jī)效考核是績(jī)效管理的有力支撐
E: 二者毫無(wú)關(guān)系
答案:A,B,D
解析:
績(jī)效考核和績(jī)效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。兩者的主要區(qū)別是 ：第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。第二，績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。
(66) 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面
B: 組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理
C: 積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持
D:只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率
E: 職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中
答案:A,B,C,D
解析:
職業(yè)生涯管理既包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱個(gè)體職業(yè)生涯管理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開(kāi)展的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理措施.有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來(lái)自組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿意度。降低離職率。
(67)根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。
A: 生存需要
B: 權(quán)力需要
C: 親和需要
D: 成長(zhǎng)需要
E: 成就需要
答案:B,C,E
解析:麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
(68) 用人單位與勞動(dòng)者可以就( )等有關(guān)工作時(shí)間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。
A: 年休假辦法
B: 加班加點(diǎn)辦法
C: 日休息時(shí)間
D: 工時(shí)制度
E: 特殊工種的工作時(shí)間
答案:B,D,E
解析:
本題考查集體協(xié)商的內(nèi)容。根據(jù) 《集體合同規(guī)定》，集體協(xié)商雙方可以就多項(xiàng)或某項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，其中工作時(shí)間主要包括工時(shí)制度 ;加班加點(diǎn)辦法 ;特殊工種的工作時(shí)間 ;勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。
(69) 失業(yè)的類型包括( )。
A: 摩擦性失業(yè)
B: 技術(shù)性失業(yè)
C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D: 政策性失業(yè)
E: 周期性失業(yè)
答案:A,B,C,E
解析: 略
(70) 下列關(guān)于銷售人員薪酬的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)
B: 銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量
C: 很容易對(duì)銷售人員的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督
D: 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)?BR> E: 純傭金制利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感
答案:A,B,D
解析:
本題考查銷售人員薪酬的相關(guān)內(nèi)容。與其他職位相比，很難對(duì)銷售人員工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以選項(xiàng)CE錯(cuò)誤。
(71) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括( )。
A: 負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售
B: 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工
C: 培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
D: 維護(hù)員工的身心健康
E: 開(kāi)發(fā)員工的工作潛力
答案:B,C,D,E
解析: 本題考查直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。
(72) 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。
A: 與案件有利害關(guān)系
B: 接受代理人請(qǐng)客送禮
C: 促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議
D: 私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人
E: 是仲裁委員會(huì)主任
答案:A,B,D
解析:
：仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書(shū)面方式提出回避申請(qǐng)
：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的 ;與本案有利害關(guān)系的 ;與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的 ;私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。
(73) 關(guān)于職位評(píng)價(jià)，下列說(shuō)法正確的有( )。
A: 職位評(píng)價(jià)即工作分析
B: 職位評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)
C: 職位評(píng)價(jià)是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
D: 職位評(píng)價(jià)的目的在于判定職位的相對(duì)價(jià)值
E: 職位評(píng)價(jià)是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
答案:C,D,E
解析:
工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面 ：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值 ：二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
(74) 在員工關(guān)系管理中，非人力資源管理部門的職責(zé)有( )。
A: 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議
B: 直接處理員工的有關(guān)意見(jiàn)
C: 具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案
D: 建立溝通的機(jī)制和渠道
E: 受理員工的各種意見(jiàn)
答案:A,B,C
解析:
本題考查非人力資源管理部門的職責(zé)。選項(xiàng)DE屬于在員工關(guān)系管理中人力資源管理部門的職責(zé)。
(75) 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有( )。
A: 成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益
B: 穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小
C: 精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場(chǎng)水平
E: 成本戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大
答案:A,D,E
解析:
穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較大 ;精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較低。所以選項(xiàng)B和C錯(cuò)誤。
(76) 用人單位對(duì)( )不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。
A: 人民法院做出的行政判決
B: 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的調(diào)解協(xié)議
C: 勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出的鑒定結(jié)論
D: 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)
E: 勞動(dòng)行政部門工傷認(rèn)定決定
答案:A,B,C
解析:
公民、法人或者其他組織對(duì)下列事項(xiàng)，不能申請(qǐng)行政復(fù)議 ：人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定 ：勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議 ;勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為 ;勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為 ：已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議的向人民法院提起行政訴訟.人民法院已經(jīng)依法受理的 ;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(77) 決策風(fēng)格中使用的維度有( )。
A: 員工取向
B: 價(jià)值取向
C: 生產(chǎn)取向
D: 關(guān)懷
E: 模糊耐受性
答案:B,E
解析: 決策風(fēng)格中使用的維度是價(jià)值取向和模糊耐受性。
(78) 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括( )。
A: 敏感性訓(xùn)練
B: 團(tuán)際發(fā)展
C: 質(zhì)量圈
D: 調(diào)查反饋
E: 團(tuán)隊(duì)建設(shè)
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項(xiàng)E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。
(79) 關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成
B: 如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
C: 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值
D: 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化
E: 一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義
答案:A,C,E
解析:
組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。
(80) 下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋范圍的表述正確的有( )。
A: 用人單位及其職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
B:
無(wú)雇主的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
C: 農(nóng)村居民可以參加新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
D: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法與其他務(wù)工人員一樣
E: 進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村居民依照規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)
答案:A,B,C,E
解析: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選 的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種情況 ：第一，該地區(qū)2013年年底時(shí)共有130萬(wàn)人，其中就業(yè)人口99萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口30萬(wàn)人 ;第二，該地區(qū)2014年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè) ;第三，該地區(qū)近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升 ;第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。
該地區(qū)2013年的失業(yè)率為( )。
A: 4%
B: 2.94%
C: 1.1%
D: 1%
答案:D
解析:失業(yè)率=失業(yè)人口/勞動(dòng)人口=(130-30-99)/(130-30)=1%。
(82)
該地區(qū)2014年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括( )。
A: 就業(yè)者變成失業(yè)者
B: 失業(yè)者變成非勞動(dòng)力
C: 非勞動(dòng)力變成失業(yè)者
D: 非勞動(dòng)力變成就業(yè)者
答案:A,C
解析: 推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括就業(yè)者變成失業(yè)者，非勞動(dòng)力變成失業(yè)者。
(83) 關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 這種措施屬于一種人力政策
B: 這種措施屬于一種貨幣政策
C: 這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯
D: 這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論
答案:A,C,D
解析:
該地政府準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力。第一，這種措施是通過(guò)加大對(duì)人力資本的投資而促進(jìn)就業(yè)，因此是一種人力政策。第二，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指盡管勞動(dòng)市場(chǎng)有職位空缺，但人們因?yàn)闆](méi)有所需的技能，結(jié)果繼續(xù)失業(yè)，也就是由于勞動(dòng)力的供給和需求不匹配而造成的失業(yè)。因此這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯。第三，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)屬于人力資本投資，這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論。
(84) 下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡的表述錯(cuò)誤的是( )。
A: 在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力是同質(zhì)的
B: 勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的。導(dǎo)致流動(dòng)受到限制
C: 一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資
D:
雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎
答案:A
解析:
本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的非均衡。在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年成長(zhǎng)，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動(dòng)率逐漸上升、員工士氣不佳、產(chǎn)品次品率上升等問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵(lì)力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠實(shí)度，同時(shí)吸引高新技術(shù)人才等目的，公司對(duì)全體員工實(shí)行了員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)形式。但經(jīng)過(guò)兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒(méi)有得到明顯的改觀。該公司之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的，其原因可能是( )。
A: 員工持股計(jì)劃沒(méi)有在員工持股的分配上拉開(kāi)差距
B: 股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施前沒(méi)有制訂完整有效的績(jī)效考核指標(biāo)
C: 股票市場(chǎng)處于低迷狀態(tài)
D: 該公司員工心態(tài)不佳
答案:A,B,C
解析:選項(xiàng)A，員工持股計(jì)劃應(yīng)將員工持股額拉開(kāi)距離，否則達(dá)不到激勵(lì)目的.選項(xiàng)
B .“沒(méi)有制定完整有效的績(jī)效考核指標(biāo)”這也有可能導(dǎo)致沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。選項(xiàng)C，股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，所以在股票市場(chǎng)低迷時(shí)不會(huì)起到激勵(lì)作用。選項(xiàng)D屬于員工個(gè)人原因，不符合題干要求。因此選ABC。
(86) 根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A: 薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B: 薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金所占的比重較大
C: 薪酬水平略高于或與市場(chǎng)平均水平持平
D: 從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬水平會(huì)下降
答案:A,C
解析:
從案例“ 目前已在本行業(yè)處于較為的地位”“為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng).不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略”等可知該企業(yè)實(shí)施的是穩(wěn)定戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為AC。
(87) 在員工持股計(jì)劃中，為了使持股額拉開(kāi)差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 職位
B: 工齡
C: 性別
D: 能力
答案:A,B,D
解析:
在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績(jī)等將員工持股額拉開(kāi)差距。因此選ABD。
(88)
為了穩(wěn)定員工增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，誘發(fā)員工及經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，企業(yè)可以采取的激勵(lì)方式包括( )。
A: 企業(yè)年金計(jì)劃
B: 一攬子型年薪制
C: 企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃
D: 利潤(rùn)分享計(jì)劃
答案:A,C,D
解析:
選項(xiàng)B 的適用對(duì)象為經(jīng)營(yíng)者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，并不適合于員工。選項(xiàng)ACD都適合于員工和經(jīng)營(yíng)者。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
趙某于2014年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2014年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認(rèn)定工傷，支付工傷待遇.公司以未與趙某簽訂勞動(dòng)合同、不存在勞動(dòng)關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請(qǐng)人，向勞動(dòng)行政部門提出行政復(fù)議申請(qǐng)。
關(guān)于趙某與該公司訂立勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是( )。
A: 趙某若每周在該公司累計(jì)工作30小時(shí).該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議
B: 自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系
C: 因趙某從事非全日制用工。該公司與其不得訂立口頭協(xié)議
D: 趙某與該公司未簽訂勞動(dòng)合同，雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系
答案:B
解析:AC非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。其他情形，都應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。D用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
(90) 若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭(zhēng)議，( )。
A: 可由該公司根據(jù) 《工傷保險(xiǎn)條例》做出決定
B: 趙某不可以向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定
C: 趙某可直接向人民法院起訴，請(qǐng)求人民法院做出工傷認(rèn)定
D: 趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)
答案:D
解析:
用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。不能直接起訴。
(91) 關(guān)于趙某向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)行政復(fù)議的說(shuō)法，錯(cuò)誤的有( )。
A: 趙某因該公司不予認(rèn)定工傷可向勞動(dòng)行政部門提出行政復(fù)議申請(qǐng)
B: 趙某與該公司因雙方是否已建立勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議屬于行政復(fù)議范圍
C: 趙某提出行政復(fù)議申請(qǐng)前，必須與該公司進(jìn)行協(xié)商
D: 該公司不是行政復(fù)議被申請(qǐng)人
答案:A,B,C
解析:
勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議是指勞動(dòng)行政部門及社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與行政管理相對(duì)人之間的爭(zhēng)議。被申請(qǐng)人是勞動(dòng)保障行政部門。
(92) 如果趙某不服勞動(dòng)行政部門作出的復(fù)議決定，可以在收到復(fù)議決定書(shū)之日起( )日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
A: 10
B: 15
C: 20
D: 30
答案:B
解析: 略
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略 ：2012年收入達(dá)到20億元，2013年達(dá)到100億元，2014年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃.為此他們采用德?tīng)柗品▉?lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。該公司所制定的到2014年人力資源規(guī)劃是一種( )。
A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃
B: 人員招聘計(jì)劃
C: 戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃
D: 年度人力資源計(jì)劃
答案:C
解析:三年以上的人力資源計(jì)劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃。案例中.A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2014年，此規(guī)劃超過(guò)了三年，屬于長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃。
(94) 關(guān)于該公司使用的德?tīng)柗品ǖ年愂?，正確的有( )。
A: 它是一種定量預(yù)測(cè)的方法
B: 它吸取了眾多專家的意見(jiàn)?？梢员苊鈧€(gè)人預(yù)測(cè)的片面性
C: 它采取多輪預(yù)測(cè).具有較高的準(zhǔn)確性
D: 它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)
答案:B,C,D
解析: 德?tīng)柗品▽儆谝环N定性預(yù)測(cè)方法，所以選項(xiàng)A不選。
(95) 該公司采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。
A: 采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見(jiàn)
B: 盡量將問(wèn)題簡(jiǎn)單化
C: 專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人
D: 給專家們提供充分的資料和信息
答案:A,B,D
解析: 采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)，專家人數(shù)一般不低于30人。所以選項(xiàng)C不選。
(96) 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是( )。
A: 運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員
B: 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工
C: 防止人員配置過(guò)?；虿蛔?BR> D: 對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋
答案:B,C
解析:
本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo) ：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織、內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才作出安排。選項(xiàng)A屬于人員甄選。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個(gè)國(guó)家和地區(qū)的400多個(gè)經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但說(shuō)起“生產(chǎn)制造”，它沒(méi)有一個(gè)車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。
該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于( )。
A: 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式
B: 虛擬組織形式
C: 無(wú)邊界組織形式
D: 事業(yè)部制形式
答案:B
解析:本題考查虛擬組織形式的概念。
(98) 按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于( )。
A: 學(xué)院型
B: 堡壘型
C: 俱樂(lè)部型
D: 棒球隊(duì)型
答案:D
解析: 本題考查棒球隊(duì)型的組織文化。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。
(99) 下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是( )。
A: 物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
B: 制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)
C: 精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂
D: 組織文化中有沒(méi)有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
(100) 該公司組織形式的缺點(diǎn)有( )。
A: 增加費(fèi)用和管理成本
B: 各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性
C: 公司管理人員對(duì)公司的主要職能活動(dòng)缺乏有力的控制
D: 管理缺乏靈活性
答案:C
解析: 略
一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)符合題意)
(1) 效率工資的效率來(lái)源于( )。
A: 實(shí)行計(jì)件工資的管理成本的節(jié)省
B: 實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
C: 實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省
D: 實(shí)行計(jì)時(shí)工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
答案:C
解析:
企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動(dòng)力，使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用.因而實(shí)行效率工資是對(duì)企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來(lái)源于對(duì)實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省。
(2) 關(guān)于權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)中的職權(quán)結(jié)構(gòu)表述正確的是( )。
A: 各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系
B: 完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系
C: 各管理層次的構(gòu)成
D: 各管理部門的構(gòu)成
答案:A
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(3)
按照密西根大學(xué)的大衛(wèi)·尤里奇教授的劃分.人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門的( )角色。
A: 變革推動(dòng)者
B: 管理專家
C: 戰(zhàn)略伙伴
D: 員工激勵(lì)者
答案:C
解析:
戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。
(4) 關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是( )。
A: 組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和
B: 組織發(fā)展并不關(guān)心員工個(gè)人的成長(zhǎng)
C: 組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制
D: 組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、簡(jiǎn)化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等
答案:A
解析:
本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展的主要目的在于重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及磋商精神。組織發(fā)展注重的是人性與民主，而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡(jiǎn)化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等。所以選項(xiàng)BCD錯(cuò)誤。
(5) 混合型人力資源信息系統(tǒng)的缺點(diǎn)是( )。
A: 功能較少
B: 不夠靈活
C: 缺乏控制
D: 成本昂貴
答案:D
解析:
混合系統(tǒng)可以在組織中實(shí)現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)往往很貴，因?yàn)樗仨氈С衷S多不同的功能。
(6) 公司制訂的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃是( )。
A: 晉升規(guī)劃
B: 配備規(guī)劃
C: 職業(yè)規(guī)劃
D: 繼任規(guī)劃
答案:D
解析:
晉升規(guī)劃 ：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。配備規(guī)劃：(1)對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 ;(2)這是確定組織人員需要的重要依據(jù)。繼任規(guī)劃 ：公司制定的用來(lái)填補(bǔ)重要的管理決策職位的計(jì)劃。職業(yè)規(guī)劃 ：企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感.并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)，而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。
(7) 下列反饋面談中的行動(dòng)正確的是( )。
A: 將績(jī)效面談作為發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)
B: 明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃
C: 避免面對(duì)面地與較差的員工面談
D: 連接不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)
答案:B
解析:
明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來(lái)年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。
(8)
某地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài)，且在未來(lái)幾年中，軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員( )。
A: 工資率有所下降，就業(yè)量有所上升
B: 工資率有所上升，就業(yè)量有所下降
C: 工資率和就業(yè)量均上升
D: 工資率和就業(yè)量均下降
答案:A
解析:
本題考查勞動(dòng)力供給曲線的移動(dòng)對(duì)均衡位置的影響。由于會(huì)有大批大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)。這將導(dǎo)致供給曲線右移，這樣工資率會(huì)有所下降，而就業(yè)量有所上升。
(9) 下列針對(duì)集體合同的描述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 集體合同是一種勞動(dòng)協(xié)議，且必須是書(shū)面合同，其生效要經(jīng)過(guò)特定程序
B: 集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議
C: 勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效
D: 用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得高于集體合同規(guī)定
的標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。集體合同的效力規(guī)定 ：用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此選D。
(10) 引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為( )。
A: 社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容
B: 社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定
C: 社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)
D: 社會(huì)保險(xiǎn)金
答案:C
解析:
社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是指社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定的，能引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的前提，社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)是引起社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。
(11)
在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動(dòng)力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中。代表欠發(fā)達(dá)國(guó)家存在無(wú)限勞動(dòng)力供給情形的勞動(dòng)力供給曲線是( )。
A: 與縱軸平行的
B: 向右上方傾斜的
C: 向后彎曲的
D: 與橫軸平行的
答案:D
解析: 水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國(guó)家具有無(wú)限勞動(dòng)力供給的情形。
(12) 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 層次結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:C
解析: 本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。
(13) 按社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的是( )。
A: 國(guó)家
B: 社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 勞動(dòng)者及其家庭
D: 管理人
答案:D
解析:
從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類 ：(1) 國(guó)家;(2)社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) ;(3)用人單位 ;(4)勞動(dòng)者及其家庭。
(14) 反映比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況的勞動(dòng)力供給曲線的形狀是( )。
A: 向后彎曲
B: 垂直形狀
C: 向上傾斜
D: 水平形狀
答案:C
解析:
本題考查市場(chǎng)或單個(gè)企業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給曲線。向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線所反映的是比較常見(jiàn)的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。
(15) 下列關(guān)于效率工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A: 只有當(dāng)實(shí)施效率工資的邊際收益超過(guò)邊際成本時(shí)，對(duì)企業(yè)才是有利的
B: 在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)更有可能實(shí)施效率工資
C: 實(shí)施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感
D: 效率工資有助于降低員工的離職率
答案:C
解析:
效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。這樣做的假設(shè)根據(jù)是 ：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工 ;②高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率;③實(shí)施效率工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。只有當(dāng)雇主從進(jìn)一步提高工資水平中獲得的邊際收益與相關(guān)的邊際成本相等時(shí)，高于市場(chǎng)水平的工資率才能使雇主實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)大化。只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的情況下。效率工資才有可能出現(xiàn)。
(16) 弗羅姆的期望理論稱個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度為( )。
A: 效價(jià)
B: 報(bào)酬
C: 期望
D: 工具
答案:A
解析: 效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。
(17) 以下關(guān)于人員調(diào)配圖的說(shuō)法正確的是( )。
A: 人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法
B: 人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求
C: 人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)
D: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃
答案:D
解析: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。
(18) 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是( )。
A: 分析勞動(dòng)力環(huán)境
B: 分析企業(yè)內(nèi)部空缺
C: 確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
D: 分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量
答案:C
解析: 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
(19) 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在依法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)遵循( )的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。
A: 政府規(guī)章
B: 法律
C: 規(guī)范性文件
D: 地方性法規(guī)
答案:B
解析:
本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則。勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法高于下位法。憲法具有高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性法規(guī)的效力高于本級(jí)和下級(jí)政府規(guī)章。因此選B。
(20) 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于( )。
A: 200萬(wàn)元
B: 5萬(wàn)元
C: 10萬(wàn)元
D: 3萬(wàn)元
答案:A
解析: 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定，注冊(cè)資本不得少于200萬(wàn)元。(21)
在職業(yè)興趣類型中，有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)的類型是( )。
A: 現(xiàn)實(shí)型
B: 企業(yè)型
C: 社會(huì)型
D: 藝術(shù)型
答案:A
解析:
本題考查霍蘭德職業(yè)興趣類型中的現(xiàn)實(shí)型。在職業(yè)興趣類型中，現(xiàn)實(shí)型有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)。
(22) ( )主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
A: 層級(jí)通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 橫向通道
答案:C
解析:
雙通道，即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的.也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
(23) 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是( )。
A: 激勵(lì)創(chuàng)新
B: 采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)
C: 盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄
D: 更多地采用內(nèi)部晉升
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說(shuō)明書(shū)定得更加寬泛，所以A選項(xiàng)正確，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。BD選項(xiàng)屬于成本戰(zhàn)略的內(nèi)容。
(24) 組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件是( )。
A: 流動(dòng)性
B: 可替代性
C: 稀缺性
D: 可模仿性
答案:C
解析:
研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件 ：(1)價(jià)值 ;(2)稀缺性 ;(3)不可模仿性 ;(4)不可替代性。
(25)
企業(yè)年金由國(guó)家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( ) 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
A: 3%
B: 4%
C: 5%
D: 6%
答案:B
解析:
本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國(guó)家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4% 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
(26)
對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )。
A: 內(nèi)容效度
B: 構(gòu)想效度
C: 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D: 預(yù)測(cè)效度
答案:C
解析: 略
(27) 以下( )不是組織文化的功能。
A: 凝聚作用
B: 輻射作用
C: 降低成本作用
D: 創(chuàng)新作用
答案:C
解析: 組織文化的功能有 ：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射。故選C。
(28)
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。
A: 指導(dǎo)式
B: 推銷式
C: 參與式
D: 授權(quán)式
答案:B
解析: 當(dāng)被的成熟度為低能力一高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。
(29) 有效的績(jī)效管理的特征包含( )。
A: 可擴(kuò)充性
B: 抽象性
C: 可接受性
D: 經(jīng)濟(jì)性
答案:C
解析:
有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征 ：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
(30)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論( )。
A: 任何人都具五種不同層次的需要。而且各層次需要的強(qiáng)度相等
B: 層次越高的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大
C: 已獲得滿足的需要具備激勵(lì)作用
D: 對(duì)于具體的個(gè)體來(lái)說(shuō)，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響
答案:D
解析:馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為 ：五個(gè)層次的需要在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同，且不同時(shí)期，對(duì)于具體的個(gè)體來(lái)說(shuō)，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響。因而AB選項(xiàng)均是錯(cuò)誤的。未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。
(31)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工( )。
A: 滿意
B: 沒(méi)有滿意
C: 不滿
D: 沒(méi)有不滿
答案:D
解析:根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失不會(huì)招致員工的不滿。
(32) 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括( )。
A: 制定公司戰(zhàn)略
B: 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
C: 為管理部門的決策提供各種報(bào)告
D: 為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括 ：(1)人事檔案管理;(2)工資管理 ;(3)招聘管理 ;(4)職稱職務(wù)管理 ;(5)社會(huì)保險(xiǎn) ;(6)培訓(xùn)管理 ;(7)離退休人員管理 ;(8)績(jī)效考評(píng) ;(9)考勤管理 ;(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。故本題答案選A。
(33) 企業(yè)必須想辦法激勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于( )。
A: 雇用合同的不明確性
B: 勞動(dòng)力供給短缺
C: 企業(yè)無(wú)法監(jiān)督員工的工作過(guò)程
D: 企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
答案:A
解析:
本題考查雇用合同的相關(guān)內(nèi)容。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的.因此只能通過(guò)自我強(qiáng)制來(lái)保證其自身的執(zhí)行。要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性.則必須解決信息不對(duì)稱問(wèn)題以及對(duì)員工個(gè)人和員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。
(34) 關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A: 晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式
B: 要想讓晉升競(jìng)賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇
C: 晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法
D: 晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出得過(guò)早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用
答案:B
解析:
如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇。
(35) 關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是( )。
A: 它依據(jù)的是組織過(guò)去的人員變動(dòng)比率
B: 它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況
C: 它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測(cè)方法
D: 它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表
答案:B
解析:
本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)。選項(xiàng)AD屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。
(36) 組織設(shè)計(jì)的主體工作是( )。
A: 職能設(shè)計(jì)
B: 管理規(guī)范的設(shè)計(jì)
C: 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)
D: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)
答案:D
解析: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作。
(37)
根據(jù)路徑— 目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是( )。
A: 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B: 支持型領(lǐng)導(dǎo)
C: 參與式領(lǐng)導(dǎo)
D: 成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)
答案:B
解析:
本題考查路徑— 目標(biāo)理淪。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度。因此選B。
(38) 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了( )。
A: 勞動(dòng)力供給是有生命周期性的
B: 勞動(dòng)力需求是有生命周期性的
C: 勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的
D: 勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的
答案:C
解析:
本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)。即附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在反過(guò)來(lái)證明 ：勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。
(39) 下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議基本特征的表述錯(cuò)誤的是( )。
A: 勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的
B: 勞動(dòng)爭(zhēng)議主體之間必須存在勞動(dòng)關(guān)系
C: 勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容不一定與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)
D: 勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容必須是與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)
答案:C
解析: 本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本特征，主要有三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABD。
(40) ( )是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。
A: 協(xié)商程序
B: 調(diào)解程序
C: 仲裁程序
D: 訴訟程序
答案:C
解析:
根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議法定的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁決后，對(duì)裁決不服時(shí)，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴。否則法院不予受理?！?41)
假設(shè)一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中有10000名培訓(xùn)學(xué)員和500名培訓(xùn)老師，如果預(yù)期明年學(xué)員會(huì)增加1000名，將需要另外聘請(qǐng)( )名培訓(xùn)師。
A: 30
B: 50
C: 100
D: 150
答案:B
解析:
學(xué)員與老師的比率是10000 ：500，即20 ：1，也就是20名學(xué)員需要1名培訓(xùn)老師，那么增加1 000名學(xué)員，就需要另外聘請(qǐng)50名培訓(xùn)師。
(42) 下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯(cuò)誤的是( )。
A: 人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向性
B: 人力資本投資的收益發(fā)生在未來(lái)，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在
C: 增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)不屬于人力資本投資活動(dòng)
D: 一位勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備
答案:C
解析:
本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)屬于人力資本投資活動(dòng)。
(43) 如果需要重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應(yīng)該采取( )。
A: 一般知識(shí)測(cè)試
B: 論文形式筆試
C: 專業(yè)知識(shí)考試
D: 結(jié)構(gòu)化面試
答案:B
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。
(44) 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是( )。
A: 行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一
B: 不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息
C: 目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力
D: 關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋
答案:C
解析:
排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低。但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說(shuō)法錯(cuò)誤。
(45) 為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，需要注意一些事項(xiàng)，其中不包括( )。
A: 鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)
B: 不一定非得得到組織高層的支持
C: 要充分考慮員工的個(gè)體差異
D:
職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)。為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，要得到組織高層的支持。
(46) ( )職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式。追求能夠施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，大限度地?cái)[脫組織的束縛。
A: 技術(shù)/職能能力型
B: 管理能力型
C: 自主獨(dú)立型
D: 安全穩(wěn)定型
答案:C
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的類型。自主獨(dú)立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個(gè)人能力的工作環(huán)境。大限度地?cái)[脫組織的束縛。
(47)
由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是( ) 的一個(gè)基本觀點(diǎn)。
A: 勞動(dòng)力供給理論
B: 勞動(dòng)力需求理論
C: 高等教育的信號(hào)模型理論
D: 收入分配理論
答案:C
解析:
根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。
(48) 根據(jù) 《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
A: 縣級(jí)以上地方人民政府
B: 縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門
C: 省級(jí)勞動(dòng)行政部門
D: 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
(49)
在績(jī)效考核的過(guò)程中，管理者通常有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是( )。
A: 刻板效應(yīng)
B: 盲點(diǎn)效應(yīng)
C: 暈輪效應(yīng)
D: 過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向
答案:D
解析:
過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向。
(50) 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。
A: 必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
B: 必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
C: 會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少
D: 對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒(méi)有影響
答案:C
解析:
本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少。
(51)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯道
答案:A
解析: 橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑。
(52) 矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。
A: 簡(jiǎn)單/靜態(tài)
B: 復(fù)雜/靜態(tài)
C: 簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)
D: 復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
答案:D
解析: 矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。
(53)
由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國(guó)家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁，稱為( )。
A: 行政責(zé)任
B: 行政處罰
C: 刑事責(zé)任
D: 行政處分
答案:B
解析:
違反勞動(dòng)法的行政處罰是指由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國(guó)家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁。
(54)
將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A: 混合型
B: 分散型
C: 集中型
D: 獨(dú)立型
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型 ：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
(55) 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A: 稀缺性
B: 可模仿性
C: 可替代性
D: 穩(wěn)定性
答案:A
解析:
人的認(rèn)識(shí)能力存在個(gè)人差異，而認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)績(jī)效恰當(dāng)?shù)某叨?具備高能力的勞動(dòng)者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動(dòng)者是稀有資源。
(56) 對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)，以下描述中錯(cuò)誤的是( )。
A: 一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)
B: 形式靈活。有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá)
C: 具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
D: 由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)
答案:C
解析:
簡(jiǎn)歷是求職者用來(lái)向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒(méi)有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡(jiǎn)歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。
(57) 從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體不包括( )。
A: 國(guó)家
B: 社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 用人單位和勞動(dòng)者及其家庭
D: 保險(xiǎn)人、投保人和被保險(xiǎn)人
答案:D
解析: 選項(xiàng)D是從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的。
(58) 職能制的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
A: 消除勞動(dòng)力的重復(fù)
B: 明確的任務(wù)和確定的職責(zé)
C: 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重
D: 實(shí)行人員的專業(yè)化分工
答案:C
解析:
職能制的優(yōu)點(diǎn)有 ：(1)相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多 ;(2)可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，對(duì)資源充分地利用 ;(3)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率 ;
(4)整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性 ;(5)管理權(quán)力高度集中。便于高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。缺點(diǎn)有 ：(1)狹隘的職能觀念 ;(2)橫向協(xié)調(diào)差 ;(3)適應(yīng)性差 ;(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 ;(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。
(59) 當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，合適的做法為( )。
A: 永久性裁員
B: 延長(zhǎng)工作時(shí)間
C: 縮小經(jīng)營(yíng)規(guī)模
D: 提高現(xiàn)有工作人員的效率
答案:A
解析:
當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，合適的做法有 ：(1)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn);(2)永久性的裁員，或者辭退員工 ;(3)提前退休 ;(4)凍結(jié)招聘 ;(5)縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資 ;(6)對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn)。
(60) 在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論” 中，與藝術(shù)型接近的是( )。
A: 研究型
B: 現(xiàn)實(shí)型
C: 常規(guī)型
D: 企業(yè)型
答案:A
解析:
本題考查職業(yè)興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處 ;而處在對(duì)角線上。則完全對(duì)立。藝術(shù)型與研究型和社會(huì)型離得近，所以選項(xiàng)A正確?！《⒍囗?xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(61) 戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)? )。
A: 所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B: 人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中
C: 人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行
D: 各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理
E: 人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門的配合與支持
答案:B,C,E
解析:
戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)BCE。
(62)馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括( )。
A: 人均有五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
B:
人的五種需要層級(jí)越來(lái)越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要
C: 未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源
D: 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用
E: 自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
答案:A,B,C,D
解析:馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)主要包括 ：(1)人均有這五種需要.只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已 ;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用;(3)這五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求上一層次的需要 ;(4) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要。后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。
(63) 當(dāng)人力資源供給大于需求的時(shí)候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有( )。
A: 提高現(xiàn)有人員的工作效率
B: 提前退休
C: 對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)
D: 凍結(jié)招聘
E: 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查人力資源過(guò)剩時(shí)可以采取的措施。選項(xiàng)A屬于人力資源不足時(shí)采取的措施。
(64) 下列正確描述優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的有( )。
A: 提高員工對(duì)工作的投入程度
B: 有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法
C: 情愿共同承擔(dān)責(zé)任
D: 能力互補(bǔ)
E: 規(guī)模小
答案:B,C,D,E
解析:
一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征 ：(1)規(guī)模小 ;(2)能力互補(bǔ) ;(3)有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法;(4)情愿共同承擔(dān)責(zé)任。
(65) 關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理說(shuō)法正確的有( )。
A: 績(jī)效考核和績(jī)效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別
B: 績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程
C: 績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)過(guò)程
D: 有效的績(jī)效考核是績(jī)效管理的有力支撐
E: 二者毫無(wú)關(guān)系
答案:A,B,D
解析:
績(jī)效考核和績(jī)效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。兩者的主要區(qū)別是 ：第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。第二，績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。
(66) 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面
B: 組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理
C: 積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持
D:只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率
E: 職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中
答案:A,B,C,D
解析:
職業(yè)生涯管理既包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱個(gè)體職業(yè)生涯管理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開(kāi)展的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理措施.有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來(lái)自組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會(huì)。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿意度。降低離職率。
(67)根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。
A: 生存需要
B: 權(quán)力需要
C: 親和需要
D: 成長(zhǎng)需要
E: 成就需要
答案:B,C,E
解析:麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
(68) 用人單位與勞動(dòng)者可以就( )等有關(guān)工作時(shí)間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。
A: 年休假辦法
B: 加班加點(diǎn)辦法
C: 日休息時(shí)間
D: 工時(shí)制度
E: 特殊工種的工作時(shí)間
答案:B,D,E
解析:
本題考查集體協(xié)商的內(nèi)容。根據(jù) 《集體合同規(guī)定》，集體協(xié)商雙方可以就多項(xiàng)或某項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，其中工作時(shí)間主要包括工時(shí)制度 ;加班加點(diǎn)辦法 ;特殊工種的工作時(shí)間 ;勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。
(69) 失業(yè)的類型包括( )。
A: 摩擦性失業(yè)
B: 技術(shù)性失業(yè)
C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D: 政策性失業(yè)
E: 周期性失業(yè)
答案:A,B,C,E
解析: 略
(70) 下列關(guān)于銷售人員薪酬的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)
B: 銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量
C: 很容易對(duì)銷售人員的工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督
D: 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)?BR> E: 純傭金制利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感
答案:A,B,D
解析:
本題考查銷售人員薪酬的相關(guān)內(nèi)容。與其他職位相比，很難對(duì)銷售人員工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以選項(xiàng)CE錯(cuò)誤。
(71) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括( )。
A: 負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售
B: 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工
C: 培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
D: 維護(hù)員工的身心健康
E: 開(kāi)發(fā)員工的工作潛力
答案:B,C,D,E
解析: 本題考查直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。
(72) 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。
A: 與案件有利害關(guān)系
B: 接受代理人請(qǐng)客送禮
C: 促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議
D: 私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人
E: 是仲裁委員會(huì)主任
答案:A,B,D
解析:
：仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書(shū)面方式提出回避申請(qǐng)
：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的 ;與本案有利害關(guān)系的 ;與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的 ;私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的。
(73) 關(guān)于職位評(píng)價(jià)，下列說(shuō)法正確的有( )。
A: 職位評(píng)價(jià)即工作分析
B: 職位評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)
C: 職位評(píng)價(jià)是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
D: 職位評(píng)價(jià)的目的在于判定職位的相對(duì)價(jià)值
E: 職位評(píng)價(jià)是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
答案:C,D,E
解析:
工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面 ：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值 ：二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
(74) 在員工關(guān)系管理中，非人力資源管理部門的職責(zé)有( )。
A: 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議
B: 直接處理員工的有關(guān)意見(jiàn)
C: 具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案
D: 建立溝通的機(jī)制和渠道
E: 受理員工的各種意見(jiàn)
答案:A,B,C
解析:
本題考查非人力資源管理部門的職責(zé)。選項(xiàng)DE屬于在員工關(guān)系管理中人力資源管理部門的職責(zé)。
(75) 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有( )。
A: 成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益
B: 穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小
C: 精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場(chǎng)水平
E: 成本戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金部分的比例相對(duì)較大
答案:A,D,E
解析:
穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較大 ;精簡(jiǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較低。所以選項(xiàng)B和C錯(cuò)誤。
(76) 用人單位對(duì)( )不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。
A: 人民法院做出的行政判決
B: 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出的調(diào)解協(xié)議
C: 勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出的鑒定結(jié)論
D: 社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)
E: 勞動(dòng)行政部門工傷認(rèn)定決定
答案:A,B,C
解析:
公民、法人或者其他組織對(duì)下列事項(xiàng)，不能申請(qǐng)行政復(fù)議 ：人力資源社會(huì)保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定 ：勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議 ;勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為 ;勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為 ：已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)行政復(fù)議的向人民法院提起行政訴訟.人民法院已經(jīng)依法受理的 ;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(77) 決策風(fēng)格中使用的維度有( )。
A: 員工取向
B: 價(jià)值取向
C: 生產(chǎn)取向
D: 關(guān)懷
E: 模糊耐受性
答案:B,E
解析: 決策風(fēng)格中使用的維度是價(jià)值取向和模糊耐受性。
(78) 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括( )。
A: 敏感性訓(xùn)練
B: 團(tuán)際發(fā)展
C: 質(zhì)量圈
D: 調(diào)查反饋
E: 團(tuán)隊(duì)建設(shè)
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項(xiàng)E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。
(79) 關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成
B: 如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
C: 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值
D: 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化
E: 一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義
答案:A,C,E
解析:
組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。
(80) 下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋范圍的表述正確的有( )。
A: 用人單位及其職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
B:
無(wú)雇主的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
C: 農(nóng)村居民可以參加新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
D: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法與其他務(wù)工人員一樣
E: 進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村居民依照規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)
答案:A,B,C,E
解析: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選 的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種情況 ：第一，該地區(qū)2013年年底時(shí)共有130萬(wàn)人，其中就業(yè)人口99萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口30萬(wàn)人 ;第二，該地區(qū)2014年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè) ;第三，該地區(qū)近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升 ;第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。
該地區(qū)2013年的失業(yè)率為( )。
A: 4%
B: 2.94%
C: 1.1%
D: 1%
答案:D
解析:失業(yè)率=失業(yè)人口/勞動(dòng)人口=(130-30-99)/(130-30)=1%。
(82)
該地區(qū)2014年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括( )。
A: 就業(yè)者變成失業(yè)者
B: 失業(yè)者變成非勞動(dòng)力
C: 非勞動(dòng)力變成失業(yè)者
D: 非勞動(dòng)力變成就業(yè)者
答案:A,C
解析: 推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括就業(yè)者變成失業(yè)者，非勞動(dòng)力變成失業(yè)者。
(83) 關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說(shuō)法，正確的有( )。
A: 這種措施屬于一種人力政策
B: 這種措施屬于一種貨幣政策
C: 這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯
D: 這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論
答案:A,C,D
解析:
該地政府準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力。第一，這種措施是通過(guò)加大對(duì)人力資本的投資而促進(jìn)就業(yè)，因此是一種人力政策。第二，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指盡管勞動(dòng)市場(chǎng)有職位空缺，但人們因?yàn)闆](méi)有所需的技能，結(jié)果繼續(xù)失業(yè)，也就是由于勞動(dòng)力的供給和需求不匹配而造成的失業(yè)。因此這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯。第三，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)屬于人力資本投資，這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論。
(84) 下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)非均衡的表述錯(cuò)誤的是( )。
A: 在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力是同質(zhì)的
B: 勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的。導(dǎo)致流動(dòng)受到限制
C: 一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資
D:
雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎
答案:A
解析:
本題考查勞動(dòng)力市場(chǎng)的非均衡。在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年成長(zhǎng)，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動(dòng)率逐漸上升、員工士氣不佳、產(chǎn)品次品率上升等問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵(lì)力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠實(shí)度，同時(shí)吸引高新技術(shù)人才等目的，公司對(duì)全體員工實(shí)行了員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)形式。但經(jīng)過(guò)兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒(méi)有得到明顯的改觀。該公司之所以沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的，其原因可能是( )。
A: 員工持股計(jì)劃沒(méi)有在員工持股的分配上拉開(kāi)差距
B: 股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施前沒(méi)有制訂完整有效的績(jī)效考核指標(biāo)
C: 股票市場(chǎng)處于低迷狀態(tài)
D: 該公司員工心態(tài)不佳
答案:A,B,C
解析:選項(xiàng)A，員工持股計(jì)劃應(yīng)將員工持股額拉開(kāi)距離，否則達(dá)不到激勵(lì)目的.選項(xiàng)
B .“沒(méi)有制定完整有效的績(jī)效考核指標(biāo)”這也有可能導(dǎo)致沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。選項(xiàng)C，股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，所以在股票市場(chǎng)低迷時(shí)不會(huì)起到激勵(lì)作用。選項(xiàng)D屬于員工個(gè)人原因，不符合題干要求。因此選ABC。
(86) 根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A: 薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B: 薪酬結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金所占的比重較大
C: 薪酬水平略高于或與市場(chǎng)平均水平持平
D: 從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬水平會(huì)下降
答案:A,C
解析:
從案例“ 目前已在本行業(yè)處于較為的地位”“為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營(yíng).不斷擴(kuò)大市場(chǎng)占有率的發(fā)展戰(zhàn)略”等可知該企業(yè)實(shí)施的是穩(wěn)定戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為AC。
(87) 在員工持股計(jì)劃中，為了使持股額拉開(kāi)差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 職位
B: 工齡
C: 性別
D: 能力
答案:A,B,D
解析:
在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績(jī)等將員工持股額拉開(kāi)差距。因此選ABD。
(88)
為了穩(wěn)定員工增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，誘發(fā)員工及經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期行為，企業(yè)可以采取的激勵(lì)方式包括( )。
A: 企業(yè)年金計(jì)劃
B: 一攬子型年薪制
C: 企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃
D: 利潤(rùn)分享計(jì)劃
答案:A,C,D
解析:
選項(xiàng)B 的適用對(duì)象為經(jīng)營(yíng)者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長(zhǎng)，并不適合于員工。選項(xiàng)ACD都適合于員工和經(jīng)營(yíng)者。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
趙某于2014年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2014年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認(rèn)定工傷，支付工傷待遇.公司以未與趙某簽訂勞動(dòng)合同、不存在勞動(dòng)關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請(qǐng)人，向勞動(dòng)行政部門提出行政復(fù)議申請(qǐng)。
關(guān)于趙某與該公司訂立勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是( )。
A: 趙某若每周在該公司累計(jì)工作30小時(shí).該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議
B: 自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系
C: 因趙某從事非全日制用工。該公司與其不得訂立口頭協(xié)議
D: 趙某與該公司未簽訂勞動(dòng)合同，雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系
答案:B
解析:AC非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。其他情形，都應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。D用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
(90) 若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭(zhēng)議，( )。
A: 可由該公司根據(jù) 《工傷保險(xiǎn)條例》做出決定
B: 趙某不可以向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定
C: 趙某可直接向人民法院起訴，請(qǐng)求人民法院做出工傷認(rèn)定
D: 趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)
答案:D
解析:
用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。不能直接起訴。
(91) 關(guān)于趙某向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)行政復(fù)議的說(shuō)法，錯(cuò)誤的有( )。
A: 趙某因該公司不予認(rèn)定工傷可向勞動(dòng)行政部門提出行政復(fù)議申請(qǐng)
B: 趙某與該公司因雙方是否已建立勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議屬于行政復(fù)議范圍
C: 趙某提出行政復(fù)議申請(qǐng)前，必須與該公司進(jìn)行協(xié)商
D: 該公司不是行政復(fù)議被申請(qǐng)人
答案:A,B,C
解析:
勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議是指勞動(dòng)行政部門及社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與行政管理相對(duì)人之間的爭(zhēng)議。被申請(qǐng)人是勞動(dòng)保障行政部門。
(92) 如果趙某不服勞動(dòng)行政部門作出的復(fù)議決定，可以在收到復(fù)議決定書(shū)之日起( )日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
A: 10
B: 15
C: 20
D: 30
答案:B
解析: 略
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略 ：2012年收入達(dá)到20億元，2013年達(dá)到100億元，2014年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃.為此他們采用德?tīng)柗品▉?lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。該公司所制定的到2014年人力資源規(guī)劃是一種( )。
A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃
B: 人員招聘計(jì)劃
C: 戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃
D: 年度人力資源計(jì)劃
答案:C
解析:三年以上的人力資源計(jì)劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃。案例中.A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2014年，此規(guī)劃超過(guò)了三年，屬于長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃。
(94) 關(guān)于該公司使用的德?tīng)柗品ǖ年愂?，正確的有( )。
A: 它是一種定量預(yù)測(cè)的方法
B: 它吸取了眾多專家的意見(jiàn)?？梢员苊鈧€(gè)人預(yù)測(cè)的片面性
C: 它采取多輪預(yù)測(cè).具有較高的準(zhǔn)確性
D: 它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)
答案:B,C,D
解析: 德?tīng)柗品▽儆谝环N定性預(yù)測(cè)方法，所以選項(xiàng)A不選。
(95) 該公司采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。
A: 采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見(jiàn)
B: 盡量將問(wèn)題簡(jiǎn)單化
C: 專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人
D: 給專家們提供充分的資料和信息
答案:A,B,D
解析: 采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)，專家人數(shù)一般不低于30人。所以選項(xiàng)C不選。
(96) 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是( )。
A: 運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員
B: 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工
C: 防止人員配置過(guò)?；虿蛔?BR> D: 對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋
答案:B,C
解析:
本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo) ：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織、內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才作出安排。選項(xiàng)A屬于人員甄選。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個(gè)國(guó)家和地區(qū)的400多個(gè)經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但說(shuō)起“生產(chǎn)制造”，它沒(méi)有一個(gè)車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。
該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于( )。
A: 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式
B: 虛擬組織形式
C: 無(wú)邊界組織形式
D: 事業(yè)部制形式
答案:B
解析:本題考查虛擬組織形式的概念。
(98) 按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于( )。
A: 學(xué)院型
B: 堡壘型
C: 俱樂(lè)部型
D: 棒球隊(duì)型
答案:D
解析: 本題考查棒球隊(duì)型的組織文化。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。
(99) 下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是( )。
A: 物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
B: 制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)
C: 精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂
D: 組織文化中有沒(méi)有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。
(100) 該公司組織形式的缺點(diǎn)有( )。
A: 增加費(fèi)用和管理成本
B: 各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性
C: 公司管理人員對(duì)公司的主要職能活動(dòng)缺乏有力的控制
D: 管理缺乏靈活性
答案:C
解析: 略