2015年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源深度預(yù)測卷 (5)
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1) 效率工資的效率來源于( )。
A: 實(shí)行計件工資的管理成本的節(jié)省
B: 實(shí)行計件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
C: 實(shí)行計時工資的管理成本的節(jié)省
D: 實(shí)行計時工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
答案:C
解析:
企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動力，使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用.因而實(shí)行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來源于對實(shí)行計時工資的管理成本的節(jié)省。
(2) 關(guān)于權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)中的職權(quán)結(jié)構(gòu)表述正確的是( )。
A: 各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系
B: 完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系
C: 各管理層次的構(gòu)成
D: 各管理部門的構(gòu)成
答案:A
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(3)
按照密西根大學(xué)的大衛(wèi)·尤里奇教授的劃分.人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門的( )角色。
A: 變革推動者
B: 管理專家
C: 戰(zhàn)略伙伴
D: 員工激勵者
答案:C
解析:
戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。
(4) 關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是( )。
A: 組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和
B: 組織發(fā)展并不關(guān)心員工個人的成長
C: 組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制
D: 組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等
答案:A
解析:
本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展的主要目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及磋商精神。組織發(fā)展注重的是人性與民主，而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等。所以選項BCD錯誤。
(5) 混合型人力資源信息系統(tǒng)的缺點(diǎn)是( )。
A: 功能較少
B: 不夠靈活
C: 缺乏控制
D: 成本昂貴
答案:D
解析:
混合系統(tǒng)可以在組織中實(shí)現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)往往很貴，因?yàn)樗仨氈С衷S多不同的功能。
(6) 公司制訂的用來填補(bǔ)重要的管理決策職位的計劃是( )。
A: 晉升規(guī)劃
B: 配備規(guī)劃
C: 職業(yè)規(guī)劃
D: 繼任規(guī)劃
答案:D
解析:
晉升規(guī)劃 ：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。配備規(guī)劃：(1)對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 ;(2)這是確定組織人員需要的重要依據(jù)。繼任規(guī)劃 ：公司制定的用來填補(bǔ)重要的管理決策職位的計劃。職業(yè)規(guī)劃 ：企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感.并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來，而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。
(7) 下列反饋面談中的行動正確的是( )。
A: 將績效面談作為發(fā)現(xiàn)錯誤的機(jī)會
B: 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃
C: 避免面對面地與較差的員工面談
D: 連接不斷地批評員工的缺點(diǎn)
答案:B
解析:
明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃和工作目標(biāo)。
(8)
某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機(jī)熱中報考計算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員( )。
A: 工資率有所下降，就業(yè)量有所上升
B: 工資率有所上升，就業(yè)量有所下降
C: 工資率和就業(yè)量均上升
D: 工資率和就業(yè)量均下降
答案:A
解析:
本題考查勞動力供給曲線的移動對均衡位置的影響。由于會有大批大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場。這將導(dǎo)致供給曲線右移，這樣工資率會有所下降，而就業(yè)量有所上升。
(9) 下列針對集體合同的描述，錯誤的是( )。
A: 集體合同是一種勞動協(xié)議，且必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序
B: 集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議
C: 勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效
D: 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得高于集體合同規(guī)定
的標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。集體合同的效力規(guī)定 ：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此選D。
(10) 引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為( )。
A: 社會保險內(nèi)容
B: 社會保險法律規(guī)定
C: 社會保險法律事實(shí)
D: 社會保險金
答案:C
解析:
社會保險法律事實(shí)是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會保險關(guān)系的前提，社會保險法律事實(shí)是引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。
(11)
在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中。代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是( )。
A: 與縱軸平行的
B: 向右上方傾斜的
C: 向后彎曲的
D: 與橫軸平行的
答案:D
解析: 水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情形。
(12) 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 層次結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:C
解析: 本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。
(13) 按社會保險責(zé)任分，不屬于社會保險法律關(guān)系主體的是( )。
A: 國家
B: 社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 勞動者及其家庭
D: 管理人
答案:D
解析:
從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類 ：(1) 國家;(2)社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) ;(3)用人單位 ;(4)勞動者及其家庭。
(14) 反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是( )。
A: 向后彎曲
B: 垂直形狀
C: 向上傾斜
D: 水平形狀
答案:C
解析:
本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。
(15) 下列關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是( )。
A: 只有當(dāng)實(shí)施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的
B: 在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實(shí)施效率工資
C: 實(shí)施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感
D: 效率工資有助于降低員工的離職率
答案:C
解析:
效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。這樣做的假設(shè)根據(jù)是 ：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工 ;②高工資有利于降低員工的離職率，同時強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率;③實(shí)施效率工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。只有當(dāng)雇主從進(jìn)一步提高工資水平中獲得的邊際收益與相關(guān)的邊際成本相等時，高于市場水平的工資率才能使雇主實(shí)現(xiàn)利潤大化。只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場存在的情況下。效率工資才有可能出現(xiàn)。
(16) 弗羅姆的期望理論稱個體對所獲報酬的偏好程度為( )。
A: 效價
B: 報酬
C: 期望
D: 工具
答案:A
解析: 效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。
(17) 以下關(guān)于人員調(diào)配圖的說法正確的是( )。
A: 人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測方法
B: 人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求
C: 人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動
D: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃
答案:D
解析: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。
(18) 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是( )。
A: 分析勞動力環(huán)境
B: 分析企業(yè)內(nèi)部空缺
C: 確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
D: 分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量
答案:C
解析: 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
(19) 勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循( )的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。
A: 政府規(guī)章
B: 法律
C: 規(guī)范性文件
D: 地方性法規(guī)
答案:B
解析:
本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法高于下位法。憲法具有高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性法規(guī)的效力高于本級和下級政府規(guī)章。因此選B。
(20) 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于( )。
A: 200萬元
B: 5萬元
C: 10萬元
D: 3萬元
答案:A
解析: 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定，注冊資本不得少于200萬元。(21)
在職業(yè)興趣類型中，有運(yùn)動或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動的類型是( )。
A: 現(xiàn)實(shí)型
B: 企業(yè)型
C: 社會型
D: 藝術(shù)型
答案:A
解析:
本題考查霍蘭德職業(yè)興趣類型中的現(xiàn)實(shí)型。在職業(yè)興趣類型中，現(xiàn)實(shí)型有運(yùn)動或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。
(22) ( )主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
A: 層級通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 橫向通道
答案:C
解析:
雙通道，即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的.也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
(23) 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是( )。
A: 激勵創(chuàng)新
B: 采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價
C: 盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄
D: 更多地采用內(nèi)部晉升
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本戰(zhàn)略的內(nèi)容。
(24) 組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是( )。
A: 流動性
B: 可替代性
C: 稀缺性
D: 可模仿性
答案:C
解析:
研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件 ：(1)價值 ;(2)稀缺性 ;(3)不可模仿性 ;(4)不可替代性。
(25)
企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( ) 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
A: 3%
B: 4%
C: 5%
D: 6%
答案:B
解析:
本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4% 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
(26)
對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )。
A: 內(nèi)容效度
B: 構(gòu)想效度
C: 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D: 預(yù)測效度
答案:C
解析: 略
(27) 以下( )不是組織文化的功能。
A: 凝聚作用
B: 輻射作用
C: 降低成本作用
D: 創(chuàng)新作用
答案:C
解析: 組織文化的功能有 ：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射。故選C。
(28)
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。
A: 指導(dǎo)式
B: 推銷式
C: 參與式
D: 授權(quán)式
答案:B
解析: 當(dāng)被的成熟度為低能力一高意愿時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。
(29) 有效的績效管理的特征包含( )。
A: 可擴(kuò)充性
B: 抽象性
C: 可接受性
D: 經(jīng)濟(jì)性
答案:C
解析:
有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征 ：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
(30)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論( )。
A: 任何人都具五種不同層次的需要。而且各層次需要的強(qiáng)度相等
B: 層次越高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大
C: 已獲得滿足的需要具備激勵作用
D: 對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響
答案:D
解析:馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為 ：五個層次的需要在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同，且不同時期，對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響。因而AB選項均是錯誤的。未被滿足的需要是行為的主要激勵源.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。
(31)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工( )。
A: 滿意
B: 沒有滿意
C: 不滿
D: 沒有不滿
答案:D
解析:根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。
(32) 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括( )。
A: 制定公司戰(zhàn)略
B: 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
C: 為管理部門的決策提供各種報告
D: 為其他的人力資源管理活動提供信息
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括 ：(1)人事檔案管理;(2)工資管理 ;(3)招聘管理 ;(4)職稱職務(wù)管理 ;(5)社會保險 ;(6)培訓(xùn)管理 ;(7)離退休人員管理 ;(8)績效考評 ;(9)考勤管理 ;(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。故本題答案選A。
(33) 企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于( )。
A: 雇用合同的不明確性
B: 勞動力供給短缺
C: 企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程
D: 企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
答案:A
解析:
本題考查雇用合同的相關(guān)內(nèi)容。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的.因此只能通過自我強(qiáng)制來保證其自身的執(zhí)行。要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性.則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進(jìn)行激勵的問題。
(34) 關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是( )。
A: 晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式
B: 要想讓晉升競賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇
C: 晉升競賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法
D: 晉升競賽理論表明，晉升決策做出得過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用
答案:B
解析:
如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競賽，所以要想讓晉升競賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。
(35) 關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是( )。
A: 它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率
B: 它揭示的是組織人員的潛在變動情況
C: 它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法
D: 它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表
答案:B
解析:
本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。選項AD屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。
(36) 組織設(shè)計的主體工作是( )。
A: 職能設(shè)計
B: 管理規(guī)范的設(shè)計
C: 聯(lián)系方式的設(shè)計
D: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計
答案:D
解析: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作。
(37)
根據(jù)路徑— 目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是( )。
A: 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B: 支持型領(lǐng)導(dǎo)
C: 參與式領(lǐng)導(dǎo)
D: 成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)
答案:B
解析:
本題考查路徑— 目標(biāo)理淪。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。
(38) 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了( )。
A: 勞動力供給是有生命周期性的
B: 勞動力需求是有生命周期性的
C: 勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的
D: 勞動力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的
答案:C
解析:
本題考查勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)。即附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在反過來證明 ：勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。
(39) 下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是( )。
A: 勞動爭議的當(dāng)事人是特定的
B: 勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系
C: 勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)
D: 勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)
答案:C
解析: 本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點(diǎn)，即選項ABD。
(40) ( )是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。
A: 協(xié)商程序
B: 調(diào)解程序
C: 仲裁程序
D: 訴訟程序
答案:C
解析:
根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。勞動爭議當(dāng)事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴。否則法院不予受理?！?41)
假設(shè)一個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中有10000名培訓(xùn)學(xué)員和500名培訓(xùn)老師，如果預(yù)期明年學(xué)員會增加1000名，將需要另外聘請( )名培訓(xùn)師。
A: 30
B: 50
C: 100
D: 150
答案:B
解析:
學(xué)員與老師的比率是10000 ：500，即20 ：1，也就是20名學(xué)員需要1名培訓(xùn)老師，那么增加1 000名學(xué)員，就需要另外聘請50名培訓(xùn)師。
(42) 下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯誤的是( )。
A: 人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性
B: 人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在
C: 增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動
D: 一位勞動者所具有的知識和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備
答案:C
解析:
本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。
(43) 如果需要重點(diǎn)測試應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應(yīng)該采取( )。
A: 一般知識測試
B: 論文形式筆試
C: 專業(yè)知識考試
D: 結(jié)構(gòu)化面試
答案:B
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。
(44) 關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是( )。
A: 行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一
B: 不良事故法能提供豐富的績效反饋信息
C: 目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力
D: 關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋
答案:C
解析:
排序法、配對比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低。但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤。
(45) 為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項，其中不包括( )。
A: 鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動
B: 不一定非得得到組織高層的支持
C: 要充分考慮員工的個體差異
D:
職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理的注意事項。為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，要得到組織高層的支持。
(46) ( )職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式。追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，大限度地擺脫組織的束縛。
A: 技術(shù)/職能能力型
B: 管理能力型
C: 自主獨(dú)立型
D: 安全穩(wěn)定型
答案:C
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的類型。自主獨(dú)立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境。大限度地擺脫組織的束縛。
(47)
由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( ) 的一個基本觀點(diǎn)。
A: 勞動力供給理論
B: 勞動力需求理論
C: 高等教育的信號模型理論
D: 收入分配理論
答案:C
解析:
根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的方法。
(48) 根據(jù) 《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動監(jiān)察工作。
A: 縣級以上地方人民政府
B: 縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門
C: 省級勞動行政部門
D: 國務(wù)院勞動行政部門
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動監(jiān)察工作。
(49)
在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現(xiàn)象是( )。
A: 刻板效應(yīng)
B: 盲點(diǎn)效應(yīng)
C: 暈輪效應(yīng)
D: 過寬或過嚴(yán)傾向
答案:D
解析:
過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。
(50) 個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。
A: 必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加
B: 必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少
C: 會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少
D: 對個人的勞動力供給時間沒有影響
答案:C
解析:
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少。
(51)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯道
答案:A
解析: 橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。
(52) 矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。
A: 簡單/靜態(tài)
B: 復(fù)雜/靜態(tài)
C: 簡單/動態(tài)
D: 復(fù)雜/動態(tài)
答案:D
解析: 矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。
(53)
由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實(shí)施的行為制裁，稱為( )。
A: 行政責(zé)任
B: 行政處罰
C: 刑事責(zé)任
D: 行政處分
答案:B
解析:
違反勞動法的行政處罰是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實(shí)施的行為制裁。
(54)
將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A: 混合型
B: 分散型
C: 集中型
D: 獨(dú)立型
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型 ：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
(55) 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A: 稀缺性
B: 可模仿性
C: 可替代性
D: 穩(wěn)定性
答案:A
解析:
人的認(rèn)識能力存在個人差異，而認(rèn)識能力是預(yù)測個人業(yè)務(wù)績效恰當(dāng)?shù)某叨?具備高能力的勞動者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。
(56) 對于個人簡歷的特點(diǎn)，以下描述中錯誤的是( )。
A: 一般由求職者自動遞交給企業(yè)
B: 形式靈活。有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá)
C: 具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
D: 由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評價
答案:C
解析:
簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價。個人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。
(57) 從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體不包括( )。
A: 國家
B: 社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 用人單位和勞動者及其家庭
D: 保險人、投保人和被保險人
答案:D
解析: 選項D是從保險業(yè)務(wù)劃分的。
(58) 職能制的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
A: 消除勞動力的重復(fù)
B: 明確的任務(wù)和確定的職責(zé)
C: 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重
D: 實(shí)行人員的專業(yè)化分工
答案:C
解析:
職能制的優(yōu)點(diǎn)有 ：(1)相互影響和相互支持的機(jī)會較多 ;(2)可以消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，對資源充分地利用 ;(3)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率 ;
(4)整個組織有較高的穩(wěn)定性 ;(5)管理權(quán)力高度集中。便于高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。缺點(diǎn)有 ：(1)狹隘的職能觀念 ;(2)橫向協(xié)調(diào)差 ;(3)適應(yīng)性差 ;(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 ;(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。
(59) 當(dāng)人力資源供給大于需求時，合適的做法為( )。
A: 永久性裁員
B: 延長工作時間
C: 縮小經(jīng)營規(guī)模
D: 提高現(xiàn)有工作人員的效率
答案:A
解析:
當(dāng)人力資源供給大于需求時，合適的做法有 ：(1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn);(2)永久性的裁員，或者辭退員工 ;(3)提前退休 ;(4)凍結(jié)招聘 ;(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資 ;(6)對富余人員實(shí)行培訓(xùn)。
(60) 在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論” 中，與藝術(shù)型接近的是( )。
A: 研究型
B: 現(xiàn)實(shí)型
C: 常規(guī)型
D: 企業(yè)型
答案:A
解析:
本題考查職業(yè)興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處 ;而處在對角線上。則完全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得近，所以選項A正確?！《⒍囗椷x擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)? )。
A: 所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B: 人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中
C: 人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行
D: 各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理
E: 人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持
答案:B,C,E
解析:
戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項BCE。
(62)馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括( )。
A: 人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
B:
人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要
C: 未被滿足的需要是行為的主要激勵源
D: 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用
E: 自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
答案:A,B,C,D
解析:馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)主要包括 ：(1)人均有這五種需要.只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已 ;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;(3)這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要 ;(4) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要。后兩個層次為高級需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。
(63) 當(dāng)人力資源供給大于需求的時候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有( )。
A: 提高現(xiàn)有人員的工作效率
B: 提前退休
C: 對富余員工實(shí)行培訓(xùn)
D: 凍結(jié)招聘
E: 擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。
(64) 下列正確描述優(yōu)秀團(tuán)隊特征的有( )。
A: 提高員工對工作的投入程度
B: 有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法
C: 情愿共同承擔(dān)責(zé)任
D: 能力互補(bǔ)
E: 規(guī)模小
答案:B,C,D,E
解析:
一個好的團(tuán)隊具有四個方面的特征 ：(1)規(guī)模小 ;(2)能力互補(bǔ) ;(3)有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法;(4)情愿共同承擔(dān)責(zé)任。
(65) 關(guān)于績效考核和績效管理說法正確的有( )。
A: 績效考核和績效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別
B: 績效管理是一個完整的過程
C: 績效管理是績效考核的一個過程
D: 有效的績效考核是績效管理的有力支撐
E: 二者毫無關(guān)系
答案:A,B,D
解析:
績效考核和績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。兩者的主要區(qū)別是 ：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。
(66) 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的有( )。
A: 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面
B: 組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理
C: 積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持
D:只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率
E: 職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中
答案:A,B,C,D
解析:
職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施.有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度。降低離職率。
(67)根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。
A: 生存需要
B: 權(quán)力需要
C: 親和需要
D: 成長需要
E: 成就需要
答案:B,C,E
解析:麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
(68) 用人單位與勞動者可以就( )等有關(guān)工作時間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同。
A: 年休假辦法
B: 加班加點(diǎn)辦法
C: 日休息時間
D: 工時制度
E: 特殊工種的工作時間
答案:B,D,E
解析:
本題考查集體協(xié)商的內(nèi)容。根據(jù) 《集體合同規(guī)定》，集體協(xié)商雙方可以就多項或某項內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，其中工作時間主要包括工時制度 ;加班加點(diǎn)辦法 ;特殊工種的工作時間 ;勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。
(69) 失業(yè)的類型包括( )。
A: 摩擦性失業(yè)
B: 技術(shù)性失業(yè)
C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D: 政策性失業(yè)
E: 周期性失業(yè)
答案:A,B,C,E
解析: 略
(70) 下列關(guān)于銷售人員薪酬的說法，正確的有( )。
A: 企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)
B: 銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量
C: 很容易對銷售人員的工作過程進(jìn)行監(jiān)督
D: 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)?BR> E: 純傭金制利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感
答案:A,B,D
解析:
本題考查銷售人員薪酬的相關(guān)內(nèi)容。與其他職位相比，很難對銷售人員工作過程進(jìn)行監(jiān)督。純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。所以選項CE錯誤。
(71) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括( )。
A: 負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售
B: 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工
C: 培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
D: 維護(hù)員工的身心健康
E: 開發(fā)員工的工作潛力
答案:B,C,D,E
解析: 本題考查直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。
(72) 仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。
A: 與案件有利害關(guān)系
B: 接受代理人請客送禮
C: 促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議
D: 私自會見當(dāng)事人
E: 是仲裁委員會主任
答案:A,B,D
解析:
：仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請
：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的 ;與本案有利害關(guān)系的 ;與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的 ;私自會見當(dāng)事人、代理人或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。
(73) 關(guān)于職位評價，下列說法正確的有( )。
A: 職位評價即工作分析
B: 職位評價是確定薪酬體系的基礎(chǔ)
C: 職位評價是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
D: 職位評價的目的在于判定職位的相對價值
E: 職位評價是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)
答案:C,D,E
解析:
工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面 ：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值 ：二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。
(74) 在員工關(guān)系管理中，非人力資源管理部門的職責(zé)有( )。
A: 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議
B: 直接處理員工的有關(guān)意見
C: 具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案
D: 建立溝通的機(jī)制和渠道
E: 受理員工的各種意見
答案:A,B,C
解析:
本題考查非人力資源管理部門的職責(zé)。選項DE屬于在員工關(guān)系管理中人力資源管理部門的職責(zé)。
(75) 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有( )。
A: 成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益
B: 穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小
C: 精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平
E: 成本戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大
答案:A,D,E
解析:
穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較大 ;精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較低。所以選項B和C錯誤。
(76) 用人單位對( )不服，不能申請行政復(fù)議。
A: 人民法院做出的行政判決
B: 勞動爭議仲裁委員會做出的調(diào)解協(xié)議
C: 勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論
D: 社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險繳費(fèi)基數(shù)
E: 勞動行政部門工傷認(rèn)定決定
答案:A,B,C
解析:
公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復(fù)議 ：人力資源社會保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定 ：勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議 ;勞動能力鑒定委員會的行為 ;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為 ：已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議的向人民法院提起行政訴訟.人民法院已經(jīng)依法受理的 ;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(77) 決策風(fēng)格中使用的維度有( )。
A: 員工取向
B: 價值取向
C: 生產(chǎn)取向
D: 關(guān)懷
E: 模糊耐受性
答案:B,E
解析: 決策風(fēng)格中使用的維度是價值取向和模糊耐受性。
(78) 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括( )。
A: 敏感性訓(xùn)練
B: 團(tuán)際發(fā)展
C: 質(zhì)量圈
D: 調(diào)查反饋
E: 團(tuán)隊建設(shè)
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。
(79) 關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的有( )。
A: 組織設(shè)計會影響組織文化的形成
B: 如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
C: 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值
D: 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化
E: 一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義
答案:A,C,E
解析:
組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。
(80) 下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋范圍的表述正確的有( )。
A: 用人單位及其職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險
B:
無雇主的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險
C: 農(nóng)村居民可以參加新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
D: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法與其他務(wù)工人員一樣
E: 進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村居民依照規(guī)定參加社會保險
答案:A,B,C,E
解析: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定。三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況 ：第一，該地區(qū)2013年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人 ;第二，該地區(qū)2014年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè) ;第三，該地區(qū)近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升 ;第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。
該地區(qū)2013年的失業(yè)率為( )。
A: 4%
B: 2.94%
C: 1.1%
D: 1%
答案:D
解析:失業(yè)率=失業(yè)人口/勞動人口=(130-30-99)/(130-30)=1%。
(82)
該地區(qū)2014年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括( )。
A: 就業(yè)者變成失業(yè)者
B: 失業(yè)者變成非勞動力
C: 非勞動力變成失業(yè)者
D: 非勞動力變成就業(yè)者
答案:A,C
解析: 推動失業(yè)率上升作用的流向包括就業(yè)者變成失業(yè)者，非勞動力變成失業(yè)者。
(83) 關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說法，正確的有( )。
A: 這種措施屬于一種人力政策
B: 這種措施屬于一種貨幣政策
C: 這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯
D: 這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論
答案:A,C,D
解析:
該地政府準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力。第一，這種措施是通過加大對人力資本的投資而促進(jìn)就業(yè)，因此是一種人力政策。第二，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指盡管勞動市場有職位空缺，但人們因?yàn)闆]有所需的技能，結(jié)果繼續(xù)失業(yè)，也就是由于勞動力的供給和需求不匹配而造成的失業(yè)。因此這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯。第三，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)屬于人力資本投資，這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論。
(84) 下列關(guān)于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是( )。
A: 在現(xiàn)實(shí)中勞動力是同質(zhì)的
B: 勞動力流動是有成本的。導(dǎo)致流動受到限制
C: 一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資
D:
雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎
答案:A
解析:
本題考查勞動力市場的非均衡。在現(xiàn)實(shí)中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)經(jīng)過幾年成長，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升、員工士氣不佳、產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴(kuò)大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠實(shí)度，同時吸引高新技術(shù)人才等目的，公司對全體員工實(shí)行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒有得到明顯的改觀。該公司之所以沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的，其原因可能是( )。
A: 員工持股計劃沒有在員工持股的分配上拉開差距
B: 股票期權(quán)計劃實(shí)施前沒有制訂完整有效的績效考核指標(biāo)
C: 股票市場處于低迷狀態(tài)
D: 該公司員工心態(tài)不佳
答案:A,B,C
解析:選項A，員工持股計劃應(yīng)將員工持股額拉開距離，否則達(dá)不到激勵目的.選項
B .“沒有制定完整有效的績效考核指標(biāo)”這也有可能導(dǎo)致沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的。選項C，股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，所以在股票市場低迷時不會起到激勵作用。選項D屬于員工個人原因，不符合題干要求。因此選ABC。
(86) 根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A: 薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B: 薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大
C: 薪酬水平略高于或與市場平均水平持平
D: 從長期來看，薪酬水平會下降
答案:A,C
解析:
從案例“ 目前已在本行業(yè)處于較為的地位”“為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營.不斷擴(kuò)大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略”等可知該企業(yè)實(shí)施的是穩(wěn)定戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為AC。
(87) 在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 職位
B: 工齡
C: 性別
D: 能力
答案:A,B,D
解析:
在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。因此選ABD。
(88)
為了穩(wěn)定員工增強(qiáng)員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括( )。
A: 企業(yè)年金計劃
B: 一攬子型年薪制
C: 企業(yè)健康保險計劃
D: 利潤分享計劃
答案:A,C,D
解析:
選項B 的適用對象為經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長，并不適合于員工。選項ACD都適合于員工和經(jīng)營者。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
趙某于2014年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2014年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認(rèn)定工傷，支付工傷待遇.公司以未與趙某簽訂勞動合同、不存在勞動關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請。
關(guān)于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正確的是( )。
A: 趙某若每周在該公司累計工作30小時.該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議
B: 自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關(guān)系
C: 因趙某從事非全日制用工。該公司與其不得訂立口頭協(xié)議
D: 趙某與該公司未簽訂勞動合同，雙方未建立勞動關(guān)系
答案:B
解析:AC非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。其他情形，都應(yīng)當(dāng)訂立書面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反 《勞動合同法》規(guī)定的。D用人單位與勞動者建立了事實(shí)勞動關(guān)系。
(90) 若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，( )。
A: 可由該公司根據(jù) 《工傷保險條例》做出決定
B: 趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認(rèn)定
C: 趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院做出工傷認(rèn)定
D: 趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請
答案:D
解析:
用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請。選項C錯誤。不能直接起訴。
(91) 關(guān)于趙某向勞動行政部門申請行政復(fù)議的說法，錯誤的有( )。
A: 趙某因該公司不予認(rèn)定工傷可向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請
B: 趙某與該公司因雙方是否已建立勞動關(guān)系的爭議屬于行政復(fù)議范圍
C: 趙某提出行政復(fù)議申請前，必須與該公司進(jìn)行協(xié)商
D: 該公司不是行政復(fù)議被申請人
答案:A,B,C
解析:
勞動和社會保險行政爭議是指勞動行政部門及社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與行政管理相對人之間的爭議。被申請人是勞動保障行政部門。
(92) 如果趙某不服勞動行政部門作出的復(fù)議決定，可以在收到復(fù)議決定書之日起( )日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
A: 10
B: 15
C: 20
D: 30
答案:B
解析: 略
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略 ：2012年收入達(dá)到20億元，2013年達(dá)到100億元，2014年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃.為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。該公司所制定的到2014年人力資源規(guī)劃是一種( )。
A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃
B: 人員招聘計劃
C: 戰(zhàn)略性人力資源計劃
D: 年度人力資源計劃
答案:C
解析:三年以上的人力資源計劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計劃。案例中.A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2014年，此規(guī)劃超過了三年，屬于長期戰(zhàn)略性人力資源計劃。
(94) 關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的有( )。
A: 它是一種定量預(yù)測的方法
B: 它吸取了眾多專家的意見?？梢员苊鈧€人預(yù)測的片面性
C: 它采取多輪預(yù)測.具有較高的準(zhǔn)確性
D: 它適用于對人力總額進(jìn)行預(yù)測
答案:B,C,D
解析: 德爾菲法屬于一種定性預(yù)測方法，所以選項A不選。
(95) 該公司采用德爾菲法進(jìn)行勞動力需求預(yù)測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。
A: 采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見
B: 盡量將問題簡單化
C: 專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人
D: 給專家們提供充分的資料和信息
答案:A,B,D
解析: 采用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測，專家人數(shù)一般不低于30人。所以選項C不選。
(96) 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是( )。
A: 運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員
B: 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工
C: 防止人員配置過剩或不足
D: 對員工的工作效果進(jìn)行衡量、評價與反饋
答案:B,C
解析:
本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo) ：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織、內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。選項A屬于人員甄選。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個國家和地區(qū)的400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運(yùn)動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。
該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于( )。
A: 團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式
B: 虛擬組織形式
C: 無邊界組織形式
D: 事業(yè)部制形式
答案:B
解析:本題考查虛擬組織形式的概念。
(98) 按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于( )。
A: 學(xué)院型
B: 堡壘型
C: 俱樂部型
D: 棒球隊型
答案:D
解析: 本題考查棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。
(99) 下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是( )。
A: 物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
B: 制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)
C: 精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂
D: 組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項D錯誤。
(100) 該公司組織形式的缺點(diǎn)有( )。
A: 增加費(fèi)用和管理成本
B: 各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
C: 公司管理人員對公司的主要職能活動缺乏有力的控制
D: 管理缺乏靈活性
答案:C
解析: 略
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1) 效率工資的效率來源于( )。
A: 實(shí)行計件工資的管理成本的節(jié)省
B: 實(shí)行計件工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
C: 實(shí)行計時工資的管理成本的節(jié)省
D: 實(shí)行計時工資的生產(chǎn)成本的節(jié)省
答案:C
解析:
企業(yè)一旦支付效率工資，便很容易招募到自己所需要的各類勞動力，使之大大節(jié)約在招募、培訓(xùn)等方面所支付的費(fèi)用，再加上因成功地防止員工消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費(fèi)用.因而實(shí)行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。效率工資的效率來源于對實(shí)行計時工資的管理成本的節(jié)省。
(2) 關(guān)于權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)中的職權(quán)結(jié)構(gòu)表述正確的是( )。
A: 各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系
B: 完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系
C: 各管理層次的構(gòu)成
D: 各管理部門的構(gòu)成
答案:A
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(3)
按照密西根大學(xué)的大衛(wèi)·尤里奇教授的劃分.人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門的( )角色。
A: 變革推動者
B: 管理專家
C: 戰(zhàn)略伙伴
D: 員工激勵者
答案:C
解析:
戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。
(4) 關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是( )。
A: 組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和
B: 組織發(fā)展并不關(guān)心員工個人的成長
C: 組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制
D: 組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等
答案:A
解析:
本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展的主要目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及磋商精神。組織發(fā)展注重的是人性與民主，而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等。所以選項BCD錯誤。
(5) 混合型人力資源信息系統(tǒng)的缺點(diǎn)是( )。
A: 功能較少
B: 不夠靈活
C: 缺乏控制
D: 成本昂貴
答案:D
解析:
混合系統(tǒng)可以在組織中實(shí)現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)往往很貴，因?yàn)樗仨氈С衷S多不同的功能。
(6) 公司制訂的用來填補(bǔ)重要的管理決策職位的計劃是( )。
A: 晉升規(guī)劃
B: 配備規(guī)劃
C: 職業(yè)規(guī)劃
D: 繼任規(guī)劃
答案:D
解析:
晉升規(guī)劃 ：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。配備規(guī)劃：(1)對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 ;(2)這是確定組織人員需要的重要依據(jù)。繼任規(guī)劃 ：公司制定的用來填補(bǔ)重要的管理決策職位的計劃。職業(yè)規(guī)劃 ：企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感.并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來，而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。
(7) 下列反饋面談中的行動正確的是( )。
A: 將績效面談作為發(fā)現(xiàn)錯誤的機(jī)會
B: 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃
C: 避免面對面地與較差的員工面談
D: 連接不斷地批評員工的缺點(diǎn)
答案:B
解析:
明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃和工作目標(biāo)。
(8)
某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機(jī)熱中報考計算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員( )。
A: 工資率有所下降，就業(yè)量有所上升
B: 工資率有所上升，就業(yè)量有所下降
C: 工資率和就業(yè)量均上升
D: 工資率和就業(yè)量均下降
答案:A
解析:
本題考查勞動力供給曲線的移動對均衡位置的影響。由于會有大批大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入該地區(qū)勞動力市場。這將導(dǎo)致供給曲線右移，這樣工資率會有所下降，而就業(yè)量有所上升。
(9) 下列針對集體合同的描述，錯誤的是( )。
A: 集體合同是一種勞動協(xié)議，且必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序
B: 集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議
C: 勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效
D: 用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得高于集體合同規(guī)定
的標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。集體合同的效力規(guī)定 ：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此選D。
(10) 引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件，被稱為( )。
A: 社會保險內(nèi)容
B: 社會保險法律規(guī)定
C: 社會保險法律事實(shí)
D: 社會保險金
答案:C
解析:
社會保險法律事實(shí)是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會保險關(guān)系的前提，社會保險法律事實(shí)是引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。
(11)
在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中。代表欠發(fā)達(dá)國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是( )。
A: 與縱軸平行的
B: 向右上方傾斜的
C: 向后彎曲的
D: 與橫軸平行的
答案:D
解析: 水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給的情形。
(12) 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A: 職能結(jié)構(gòu)
B: 部門結(jié)構(gòu)
C: 層次結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:C
解析: 本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計。層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。
(13) 按社會保險責(zé)任分，不屬于社會保險法律關(guān)系主體的是( )。
A: 國家
B: 社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 勞動者及其家庭
D: 管理人
答案:D
解析:
從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類 ：(1) 國家;(2)社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) ;(3)用人單位 ;(4)勞動者及其家庭。
(14) 反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是( )。
A: 向后彎曲
B: 垂直形狀
C: 向上傾斜
D: 水平形狀
答案:C
解析:
本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。
(15) 下列關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是( )。
A: 只有當(dāng)實(shí)施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的
B: 在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實(shí)施效率工資
C: 實(shí)施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感
D: 效率工資有助于降低員工的離職率
答案:C
解析:
效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。這樣做的假設(shè)根據(jù)是 ：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工 ;②高工資有利于降低員工的離職率，同時強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率;③實(shí)施效率工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。只有當(dāng)雇主從進(jìn)一步提高工資水平中獲得的邊際收益與相關(guān)的邊際成本相等時，高于市場水平的工資率才能使雇主實(shí)現(xiàn)利潤大化。只有當(dāng)結(jié)構(gòu)性的內(nèi)部勞動力市場存在的情況下。效率工資才有可能出現(xiàn)。
(16) 弗羅姆的期望理論稱個體對所獲報酬的偏好程度為( )。
A: 效價
B: 報酬
C: 期望
D: 工具
答案:A
解析: 效價是指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。
(17) 以下關(guān)于人員調(diào)配圖的說法正確的是( )。
A: 人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測方法
B: 人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求
C: 人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動
D: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃
答案:D
解析: 人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。
(18) 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是( )。
A: 分析勞動力環(huán)境
B: 分析企業(yè)內(nèi)部空缺
C: 確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
D: 分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員數(shù)量
答案:C
解析: 使用馬爾科夫分析法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。
(19) 勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循( )的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。
A: 政府規(guī)章
B: 法律
C: 規(guī)范性文件
D: 地方性法規(guī)
答案:B
解析:
本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法高于下位法。憲法具有高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性法規(guī)的效力高于本級和下級政府規(guī)章。因此選B。
(20) 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于( )。
A: 200萬元
B: 5萬元
C: 10萬元
D: 3萬元
答案:A
解析: 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定，注冊資本不得少于200萬元。(21)
在職業(yè)興趣類型中，有運(yùn)動或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動的類型是( )。
A: 現(xiàn)實(shí)型
B: 企業(yè)型
C: 社會型
D: 藝術(shù)型
答案:A
解析:
本題考查霍蘭德職業(yè)興趣類型中的現(xiàn)實(shí)型。在職業(yè)興趣類型中，現(xiàn)實(shí)型有運(yùn)動或機(jī)械操作能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。
(22) ( )主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
A: 層級通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 橫向通道
答案:C
解析:
雙通道，即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的.也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
(23) 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是( )。
A: 激勵創(chuàng)新
B: 采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價
C: 盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄
D: 更多地采用內(nèi)部晉升
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實(shí)施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點(diǎn)，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本戰(zhàn)略的內(nèi)容。
(24) 組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是( )。
A: 流動性
B: 可替代性
C: 稀缺性
D: 可模仿性
答案:C
解析:
研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件 ：(1)價值 ;(2)稀缺性 ;(3)不可模仿性 ;(4)不可替代性。
(25)
企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( ) 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
A: 3%
B: 4%
C: 5%
D: 6%
答案:B
解析:
本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4% 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
(26)
對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是( )。
A: 內(nèi)容效度
B: 構(gòu)想效度
C: 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D: 預(yù)測效度
答案:C
解析: 略
(27) 以下( )不是組織文化的功能。
A: 凝聚作用
B: 輻射作用
C: 降低成本作用
D: 創(chuàng)新作用
答案:C
解析: 組織文化的功能有 ：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射。故選C。
(28)
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。
A: 指導(dǎo)式
B: 推銷式
C: 參與式
D: 授權(quán)式
答案:B
解析: 當(dāng)被的成熟度為低能力一高意愿時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。
(29) 有效的績效管理的特征包含( )。
A: 可擴(kuò)充性
B: 抽象性
C: 可接受性
D: 經(jīng)濟(jì)性
答案:C
解析:
有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征 ：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。
(30)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論( )。
A: 任何人都具五種不同層次的需要。而且各層次需要的強(qiáng)度相等
B: 層次越高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大
C: 已獲得滿足的需要具備激勵作用
D: 對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響
答案:D
解析:馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為 ：五個層次的需要在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同，且不同時期，對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響。因而AB選項均是錯誤的。未被滿足的需要是行為的主要激勵源.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。
(31)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工( )。
A: 滿意
B: 沒有滿意
C: 不滿
D: 沒有不滿
答案:D
解析:根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。
(32) 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括( )。
A: 制定公司戰(zhàn)略
B: 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
C: 為管理部門的決策提供各種報告
D: 為其他的人力資源管理活動提供信息
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括 ：(1)人事檔案管理;(2)工資管理 ;(3)招聘管理 ;(4)職稱職務(wù)管理 ;(5)社會保險 ;(6)培訓(xùn)管理 ;(7)離退休人員管理 ;(8)績效考評 ;(9)考勤管理 ;(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。故本題答案選A。
(33) 企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于( )。
A: 雇用合同的不明確性
B: 勞動力供給短缺
C: 企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程
D: 企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
答案:A
解析:
本題考查雇用合同的相關(guān)內(nèi)容。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的.因此只能通過自我強(qiáng)制來保證其自身的執(zhí)行。要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性.則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進(jìn)行激勵的問題。
(34) 關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是( )。
A: 晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式
B: 要想讓晉升競賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇
C: 晉升競賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法
D: 晉升競賽理論表明，晉升決策做出得過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用
答案:B
解析:
如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競賽，所以要想讓晉升競賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。
(35) 關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是( )。
A: 它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率
B: 它揭示的是組織人員的潛在變動情況
C: 它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法
D: 它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表
答案:B
解析:
本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。選項AD屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。
(36) 組織設(shè)計的主體工作是( )。
A: 職能設(shè)計
B: 管理規(guī)范的設(shè)計
C: 聯(lián)系方式的設(shè)計
D: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計
答案:D
解析: 組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作。
(37)
根據(jù)路徑— 目標(biāo)理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是( )。
A: 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
B: 支持型領(lǐng)導(dǎo)
C: 參與式領(lǐng)導(dǎo)
D: 成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)
答案:B
解析:
本題考查路徑— 目標(biāo)理淪。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。
(38) 附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了( )。
A: 勞動力供給是有生命周期性的
B: 勞動力需求是有生命周期性的
C: 勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的
D: 勞動力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的
答案:C
解析:
本題考查勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期。在經(jīng)濟(jì)衰退時期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)。即附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。這兩種并行效應(yīng)的存在反過來證明 ：勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的。因此選C。
(39) 下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是( )。
A: 勞動爭議的當(dāng)事人是特定的
B: 勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系
C: 勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)
D: 勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)
答案:C
解析: 本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點(diǎn)，即選項ABD。
(40) ( )是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。
A: 協(xié)商程序
B: 調(diào)解程序
C: 仲裁程序
D: 訴訟程序
答案:C
解析:
根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。勞動爭議當(dāng)事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴。否則法院不予受理?！?41)
假設(shè)一個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中有10000名培訓(xùn)學(xué)員和500名培訓(xùn)老師，如果預(yù)期明年學(xué)員會增加1000名，將需要另外聘請( )名培訓(xùn)師。
A: 30
B: 50
C: 100
D: 150
答案:B
解析:
學(xué)員與老師的比率是10000 ：500，即20 ：1，也就是20名學(xué)員需要1名培訓(xùn)老師，那么增加1 000名學(xué)員，就需要另外聘請50名培訓(xùn)師。
(42) 下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯誤的是( )。
A: 人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性
B: 人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在
C: 增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動
D: 一位勞動者所具有的知識和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備
答案:C
解析:
本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。
(43) 如果需要重點(diǎn)測試應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應(yīng)該采取( )。
A: 一般知識測試
B: 論文形式筆試
C: 專業(yè)知識考試
D: 結(jié)構(gòu)化面試
答案:B
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。
(44) 關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是( )。
A: 行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一
B: 不良事故法能提供豐富的績效反饋信息
C: 目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力
D: 關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋
答案:C
解析:
排序法、配對比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低。但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤。
(45) 為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項，其中不包括( )。
A: 鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動
B: 不一定非得得到組織高層的支持
C: 要充分考慮員工的個體差異
D:
職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理的注意事項。為了使職業(yè)生涯管理活動取得成功，要得到組織高層的支持。
(46) ( )職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式。追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，大限度地擺脫組織的束縛。
A: 技術(shù)/職能能力型
B: 管理能力型
C: 自主獨(dú)立型
D: 安全穩(wěn)定型
答案:C
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的類型。自主獨(dú)立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境。大限度地擺脫組織的束縛。
(47)
由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( ) 的一個基本觀點(diǎn)。
A: 勞動力供給理論
B: 勞動力需求理論
C: 高等教育的信號模型理論
D: 收入分配理論
答案:C
解析:
根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的方法。
(48) 根據(jù) 《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動監(jiān)察工作。
A: 縣級以上地方人民政府
B: 縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門
C: 省級勞動行政部門
D: 國務(wù)院勞動行政部門
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動監(jiān)察工作。
(49)
在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現(xiàn)象是( )。
A: 刻板效應(yīng)
B: 盲點(diǎn)效應(yīng)
C: 暈輪效應(yīng)
D: 過寬或過嚴(yán)傾向
答案:D
解析:
過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。
(50) 個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。
A: 必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加
B: 必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少
C: 會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少
D: 對個人的勞動力供給時間沒有影響
答案:C
解析:
本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少。
(51)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯道
答案:A
解析: 橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。
(52) 矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。
A: 簡單/靜態(tài)
B: 復(fù)雜/靜態(tài)
C: 簡單/動態(tài)
D: 復(fù)雜/動態(tài)
答案:D
解析: 矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。
(53)
由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實(shí)施的行為制裁，稱為( )。
A: 行政責(zé)任
B: 行政處罰
C: 刑事責(zé)任
D: 行政處分
答案:B
解析:
違反勞動法的行政處罰是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動者實(shí)施的行為制裁。
(54)
將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A: 混合型
B: 分散型
C: 集中型
D: 獨(dú)立型
答案:A
解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型 ：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
(55) 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。
A: 稀缺性
B: 可模仿性
C: 可替代性
D: 穩(wěn)定性
答案:A
解析:
人的認(rèn)識能力存在個人差異，而認(rèn)識能力是預(yù)測個人業(yè)務(wù)績效恰當(dāng)?shù)某叨?具備高能力的勞動者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。
(56) 對于個人簡歷的特點(diǎn)，以下描述中錯誤的是( )。
A: 一般由求職者自動遞交給企業(yè)
B: 形式靈活。有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá)
C: 具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
D: 由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評價
答案:C
解析:
簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價。個人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。
(57) 從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體不包括( )。
A: 國家
B: 社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)
C: 用人單位和勞動者及其家庭
D: 保險人、投保人和被保險人
答案:D
解析: 選項D是從保險業(yè)務(wù)劃分的。
(58) 職能制的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
A: 消除勞動力的重復(fù)
B: 明確的任務(wù)和確定的職責(zé)
C: 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重
D: 實(shí)行人員的專業(yè)化分工
答案:C
解析:
職能制的優(yōu)點(diǎn)有 ：(1)相互影響和相互支持的機(jī)會較多 ;(2)可以消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，對資源充分地利用 ;(3)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率 ;
(4)整個組織有較高的穩(wěn)定性 ;(5)管理權(quán)力高度集中。便于高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。缺點(diǎn)有 ：(1)狹隘的職能觀念 ;(2)橫向協(xié)調(diào)差 ;(3)適應(yīng)性差 ;(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 ;(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。
(59) 當(dāng)人力資源供給大于需求時，合適的做法為( )。
A: 永久性裁員
B: 延長工作時間
C: 縮小經(jīng)營規(guī)模
D: 提高現(xiàn)有工作人員的效率
答案:A
解析:
當(dāng)人力資源供給大于需求時，合適的做法有 ：(1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn);(2)永久性的裁員，或者辭退員工 ;(3)提前退休 ;(4)凍結(jié)招聘 ;(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資 ;(6)對富余人員實(shí)行培訓(xùn)。
(60) 在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論” 中，與藝術(shù)型接近的是( )。
A: 研究型
B: 現(xiàn)實(shí)型
C: 常規(guī)型
D: 企業(yè)型
答案:A
解析:
本題考查職業(yè)興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處 ;而處在對角線上。則完全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得近，所以選項A正確?！《⒍囗椷x擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)? )。
A: 所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B: 人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中
C: 人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行
D: 各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理
E: 人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持
答案:B,C,E
解析:
戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項BCE。
(62)馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括( )。
A: 人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已
B:
人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要
C: 未被滿足的需要是行為的主要激勵源
D: 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用
E: 自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要
答案:A,B,C,D
解析:馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)主要包括 ：(1)人均有這五種需要.只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已 ;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;(3)這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要 ;(4) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要。后兩個層次為高級需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。
(63) 當(dāng)人力資源供給大于需求的時候，為達(dá)到平衡可以采取的措施有( )。
A: 提高現(xiàn)有人員的工作效率
B: 提前退休
C: 對富余員工實(shí)行培訓(xùn)
D: 凍結(jié)招聘
E: 擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模
答案:B,C,D,E
解析:
本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。
(64) 下列正確描述優(yōu)秀團(tuán)隊特征的有( )。
A: 提高員工對工作的投入程度
B: 有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法
C: 情愿共同承擔(dān)責(zé)任
D: 能力互補(bǔ)
E: 規(guī)模小
答案:B,C,D,E
解析:
一個好的團(tuán)隊具有四個方面的特征 ：(1)規(guī)模小 ;(2)能力互補(bǔ) ;(3)有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法;(4)情愿共同承擔(dān)責(zé)任。
(65) 關(guān)于績效考核和績效管理說法正確的有( )。
A: 績效考核和績效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別
B: 績效管理是一個完整的過程
C: 績效管理是績效考核的一個過程
D: 有效的績效考核是績效管理的有力支撐
E: 二者毫無關(guān)系
答案:A,B,D
解析:
績效考核和績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。兩者的主要區(qū)別是 ：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。
(66) 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的有( )。
A: 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面
B: 組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理
C: 積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持
D:只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率
E: 職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中
答案:A,B,C,D
解析:
職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施.有利于員工進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度。降低離職率。
(67)根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。
A: 生存需要
B: 權(quán)力需要
C: 親和需要
D: 成長需要
E: 成就需要
答案:B,C,E
解析:麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
(68) 用人單位與勞動者可以就( )等有關(guān)工作時間的內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同。
A: 年休假辦法
B: 加班加點(diǎn)辦法
C: 日休息時間
D: 工時制度
E: 特殊工種的工作時間
答案:B,D,E
解析:
本題考查集體協(xié)商的內(nèi)容。根據(jù) 《集體合同規(guī)定》，集體協(xié)商雙方可以就多項或某項內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同，其中工作時間主要包括工時制度 ;加班加點(diǎn)辦法 ;特殊工種的工作時間 ;勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。
(69) 失業(yè)的類型包括( )。
A: 摩擦性失業(yè)
B: 技術(shù)性失業(yè)
C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D: 政策性失業(yè)
E: 周期性失業(yè)
答案:A,B,C,E
解析: 略
(70) 下列關(guān)于銷售人員薪酬的說法，正確的有( )。
A: 企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)
B: 銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量
C: 很容易對銷售人員的工作過程進(jìn)行監(jiān)督
D: 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)?BR> E: 純傭金制利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感
答案:A,B,D
解析:
本題考查銷售人員薪酬的相關(guān)內(nèi)容。與其他職位相比，很難對銷售人員工作過程進(jìn)行監(jiān)督。純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。所以選項CE錯誤。
(71) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括( )。
A: 負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷售
B: 指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工
C: 培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
D: 維護(hù)員工的身心健康
E: 開發(fā)員工的工作潛力
答案:B,C,D,E
解析: 本題考查直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。
(72) 仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。
A: 與案件有利害關(guān)系
B: 接受代理人請客送禮
C: 促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議
D: 私自會見當(dāng)事人
E: 是仲裁委員會主任
答案:A,B,D
解析:
：仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請
：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的 ;與本案有利害關(guān)系的 ;與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的 ;私自會見當(dāng)事人、代理人或者接受當(dāng)事人、代理人的請客送禮的。
(73) 關(guān)于職位評價，下列說法正確的有( )。
A: 職位評價即工作分析
B: 職位評價是確定薪酬體系的基礎(chǔ)
C: 職位評價是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
D: 職位評價的目的在于判定職位的相對價值
E: 職位評價是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)
答案:C,D,E
解析:
工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面 ：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值 ：二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。
(74) 在員工關(guān)系管理中，非人力資源管理部門的職責(zé)有( )。
A: 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議
B: 直接處理員工的有關(guān)意見
C: 具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案
D: 建立溝通的機(jī)制和渠道
E: 受理員工的各種意見
答案:A,B,C
解析:
本題考查非人力資源管理部門的職責(zé)。選項DE屬于在員工關(guān)系管理中人力資源管理部門的職責(zé)。
(75) 下列關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有( )。
A: 成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)和員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益
B: 穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小
C: 精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高
D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平
E: 成本戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大
答案:A,D,E
解析:
穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較大 ;精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較低。所以選項B和C錯誤。
(76) 用人單位對( )不服，不能申請行政復(fù)議。
A: 人民法院做出的行政判決
B: 勞動爭議仲裁委員會做出的調(diào)解協(xié)議
C: 勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論
D: 社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險繳費(fèi)基數(shù)
E: 勞動行政部門工傷認(rèn)定決定
答案:A,B,C
解析:
公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復(fù)議 ：人力資源社會保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定 ：勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議 ;勞動能力鑒定委員會的行為 ;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為 ：已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議的向人民法院提起行政訴訟.人民法院已經(jīng)依法受理的 ;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(77) 決策風(fēng)格中使用的維度有( )。
A: 員工取向
B: 價值取向
C: 生產(chǎn)取向
D: 關(guān)懷
E: 模糊耐受性
答案:B,E
解析: 決策風(fēng)格中使用的維度是價值取向和模糊耐受性。
(78) 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括( )。
A: 敏感性訓(xùn)練
B: 團(tuán)際發(fā)展
C: 質(zhì)量圈
D: 調(diào)查反饋
E: 團(tuán)隊建設(shè)
答案:A,B,C,D
解析: 本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。
(79) 關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的有( )。
A: 組織設(shè)計會影響組織文化的形成
B: 如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
C: 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值
D: 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化
E: 一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義
答案:A,C,E
解析:
組織設(shè)計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。
(80) 下列關(guān)于基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋范圍的表述正確的有( )。
A: 用人單位及其職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險
B:
無雇主的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險
C: 農(nóng)村居民可以參加新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
D: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法與其他務(wù)工人員一樣
E: 進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村居民依照規(guī)定參加社會保險
答案:A,B,C,E
解析: 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定。三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況 ：第一，該地區(qū)2013年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人 ;第二，該地區(qū)2014年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè) ;第三，該地區(qū)近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升 ;第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。
該地區(qū)2013年的失業(yè)率為( )。
A: 4%
B: 2.94%
C: 1.1%
D: 1%
答案:D
解析:失業(yè)率=失業(yè)人口/勞動人口=(130-30-99)/(130-30)=1%。
(82)
該地區(qū)2014年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括( )。
A: 就業(yè)者變成失業(yè)者
B: 失業(yè)者變成非勞動力
C: 非勞動力變成失業(yè)者
D: 非勞動力變成就業(yè)者
答案:A,C
解析: 推動失業(yè)率上升作用的流向包括就業(yè)者變成失業(yè)者，非勞動力變成失業(yè)者。
(83) 關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說法，正確的有( )。
A: 這種措施屬于一種人力政策
B: 這種措施屬于一種貨幣政策
C: 這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯
D: 這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論
答案:A,C,D
解析:
該地政府準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力。第一，這種措施是通過加大對人力資本的投資而促進(jìn)就業(yè)，因此是一種人力政策。第二，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指盡管勞動市場有職位空缺，但人們因?yàn)闆]有所需的技能，結(jié)果繼續(xù)失業(yè)，也就是由于勞動力的供給和需求不匹配而造成的失業(yè)。因此這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯。第三，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)屬于人力資本投資，這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論。
(84) 下列關(guān)于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是( )。
A: 在現(xiàn)實(shí)中勞動力是同質(zhì)的
B: 勞動力流動是有成本的。導(dǎo)致流動受到限制
C: 一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資
D:
雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹(jǐn)慎
答案:A
解析:
本題考查勞動力市場的非均衡。在現(xiàn)實(shí)中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)經(jīng)過幾年成長，目前已在本行業(yè)處于較為的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升、員工士氣不佳、產(chǎn)品次品率上升等問題。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴(kuò)大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達(dá)到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強(qiáng)員工忠實(shí)度，同時吸引高新技術(shù)人才等目的，公司對全體員工實(shí)行了員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等激勵形式。但經(jīng)過兩年的實(shí)施，公司發(fā)現(xiàn)實(shí)際狀況并沒有得到明顯的改觀。該公司之所以沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的，其原因可能是( )。
A: 員工持股計劃沒有在員工持股的分配上拉開差距
B: 股票期權(quán)計劃實(shí)施前沒有制訂完整有效的績效考核指標(biāo)
C: 股票市場處于低迷狀態(tài)
D: 該公司員工心態(tài)不佳
答案:A,B,C
解析:選項A，員工持股計劃應(yīng)將員工持股額拉開距離，否則達(dá)不到激勵目的.選項
B .“沒有制定完整有效的績效考核指標(biāo)”這也有可能導(dǎo)致沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的。選項C，股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，所以在股票市場低迷時不會起到激勵作用。選項D屬于員工個人原因，不符合題干要求。因此選ABC。
(86) 根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括( )。
A: 薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占的比重較大
B: 薪酬結(jié)構(gòu)中獎金所占的比重較大
C: 薪酬水平略高于或與市場平均水平持平
D: 從長期來看，薪酬水平會下降
答案:A,C
解析:
從案例“ 目前已在本行業(yè)處于較為的地位”“為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營.不斷擴(kuò)大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略”等可知該企業(yè)實(shí)施的是穩(wěn)定戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為AC。
(87) 在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 職位
B: 工齡
C: 性別
D: 能力
答案:A,B,D
解析:
在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。因此選ABD。
(88)
為了穩(wěn)定員工增強(qiáng)員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括( )。
A: 企業(yè)年金計劃
B: 一攬子型年薪制
C: 企業(yè)健康保險計劃
D: 利潤分享計劃
答案:A,C,D
解析:
選項B 的適用對象為經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長，并不適合于員工。選項ACD都適合于員工和經(jīng)營者。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
趙某于2014年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2014年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認(rèn)定工傷，支付工傷待遇.公司以未與趙某簽訂勞動合同、不存在勞動關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請。
關(guān)于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正確的是( )。
A: 趙某若每周在該公司累計工作30小時.該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議
B: 自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關(guān)系
C: 因趙某從事非全日制用工。該公司與其不得訂立口頭協(xié)議
D: 趙某與該公司未簽訂勞動合同，雙方未建立勞動關(guān)系
答案:B
解析:AC非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。其他情形，都應(yīng)當(dāng)訂立書面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反 《勞動合同法》規(guī)定的。D用人單位與勞動者建立了事實(shí)勞動關(guān)系。
(90) 若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，( )。
A: 可由該公司根據(jù) 《工傷保險條例》做出決定
B: 趙某不可以向勞動行政部門申請工傷認(rèn)定
C: 趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院做出工傷認(rèn)定
D: 趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請
答案:D
解析:
用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認(rèn)定申請。選項C錯誤。不能直接起訴。
(91) 關(guān)于趙某向勞動行政部門申請行政復(fù)議的說法，錯誤的有( )。
A: 趙某因該公司不予認(rèn)定工傷可向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請
B: 趙某與該公司因雙方是否已建立勞動關(guān)系的爭議屬于行政復(fù)議范圍
C: 趙某提出行政復(fù)議申請前，必須與該公司進(jìn)行協(xié)商
D: 該公司不是行政復(fù)議被申請人
答案:A,B,C
解析:
勞動和社會保險行政爭議是指勞動行政部門及社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與行政管理相對人之間的爭議。被申請人是勞動保障行政部門。
(92) 如果趙某不服勞動行政部門作出的復(fù)議決定，可以在收到復(fù)議決定書之日起( )日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
A: 10
B: 15
C: 20
D: 30
答案:B
解析: 略
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略 ：2012年收入達(dá)到20億元，2013年達(dá)到100億元，2014年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃.為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。該公司所制定的到2014年人力資源規(guī)劃是一種( )。
A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃
B: 人員招聘計劃
C: 戰(zhàn)略性人力資源計劃
D: 年度人力資源計劃
答案:C
解析:三年以上的人力資源計劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計劃。案例中.A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2014年，此規(guī)劃超過了三年，屬于長期戰(zhàn)略性人力資源計劃。
(94) 關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的有( )。
A: 它是一種定量預(yù)測的方法
B: 它吸取了眾多專家的意見?？梢员苊鈧€人預(yù)測的片面性
C: 它采取多輪預(yù)測.具有較高的準(zhǔn)確性
D: 它適用于對人力總額進(jìn)行預(yù)測
答案:B,C,D
解析: 德爾菲法屬于一種定性預(yù)測方法，所以選項A不選。
(95) 該公司采用德爾菲法進(jìn)行勞動力需求預(yù)測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。
A: 采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見
B: 盡量將問題簡單化
C: 專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人
D: 給專家們提供充分的資料和信息
答案:A,B,D
解析: 采用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測，專家人數(shù)一般不低于30人。所以選項C不選。
(96) 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是( )。
A: 運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員
B: 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工
C: 防止人員配置過剩或不足
D: 對員工的工作效果進(jìn)行衡量、評價與反饋
答案:B,C
解析:
本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo) ：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織、內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。選項A屬于人員甄選。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30個國家和地區(qū)的400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運(yùn)動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。
該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于( )。
A: 團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式
B: 虛擬組織形式
C: 無邊界組織形式
D: 事業(yè)部制形式
答案:B
解析:本題考查虛擬組織形式的概念。
(98) 按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于( )。
A: 學(xué)院型
B: 堡壘型
C: 俱樂部型
D: 棒球隊型
答案:D
解析: 本題考查棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。
(99) 下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是( )。
A: 物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)
B: 制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)
C: 精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂
D: 組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)
答案:D
解析:
本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項D錯誤。
(100) 該公司組織形式的缺點(diǎn)有( )。
A: 增加費(fèi)用和管理成本
B: 各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
C: 公司管理人員對公司的主要職能活動缺乏有力的控制
D: 管理缺乏靈活性
答案:C
解析: 略