一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1、在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者需要完成的活動(dòng)是（ ?。?BR> A．對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)保持質(zhì)疑態(tài)度
B．時(shí)常修改和調(diào)整員工的績(jī)效目標(biāo)
C．與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通
D．為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
2、在常見(jiàn)的溝通網(wǎng)絡(luò)中，溝通圈里所有人之間都可以進(jìn)行信息交換的溝通類型是（ ?。?。
A．鏈狀溝通
B．環(huán)狀溝通
C．交錯(cuò)型溝通
D．輪狀溝通
3、關(guān)于離職面談的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施
B．離職員工通常不愿意再對(duì)所離開(kāi)的企業(yè)發(fā)表自己的看法
C．離職面談應(yīng)該是開(kāi)放式的面談，無(wú)須事先準(zhǔn)備
D．離職面談的內(nèi)容可以包括員員工二個(gè)人未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃
4、國(guó)家安全監(jiān)管總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)制定的《防暑降溫措施管理辦法》，對(duì)高溫天氣條件下從事戶外作業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)做出了具體規(guī)定。這里所說(shuō)的高溫天氣是指（ ）。
A．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日高氣溫35攝氏度以上的天氣
B．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日高氣溫36攝氏度以上的天氣
C．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫30攝氏度以上的天氣
D．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫28攝氏度以上的天氣
5、關(guān)于請(qǐng)假管理制度的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．企業(yè)不能將病假作為事假處理
B．用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請(qǐng)的任何病假
C．每一位員工均可享受帶薪年休假
D．企業(yè)可以規(guī)定，病假超過(guò)一定天數(shù)后按曠工處理
6、根據(jù)自我歸類理論，屬于自我高水平歸類的是（ ?。?。
A．按照人格特質(zhì)歸類
B．按照國(guó)別歸類
C．將自己歸于人類
D．按照性別歸類
7、如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不愿意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌?chǎng)作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生（ ?。?。
A．社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象
B．從眾趣叁
C．團(tuán)體消極化
D．合作現(xiàn)象
8、與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（ ?。?。
A．硬指標(biāo)
B．結(jié)果指標(biāo)
C．軟指標(biāo)
D．行為指標(biāo)
9、在人力資源管理活動(dòng)中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是（ ?。?。
A．預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給
B．確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平
C．提高員工的職業(yè)勝任力
D．協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系
10、關(guān)于凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間存在線性關(guān)系
B．凝聚力越高，團(tuán)體績(jī)效越好
C．凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間的關(guān)系受團(tuán)體績(jī)效規(guī)范的影響
D．凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間不存在循環(huán)依次的關(guān)系11、 讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現(xiàn)的是人力資源管理的（ ?。┕δ?。
A．維持
B．吸納
C．開(kāi)發(fā)
D．激勵(lì)
12、 下列社會(huì)關(guān)系中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是（ ?。?。、
A．民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生的關(guān)系
B．個(gè)體工商戶與其聘請(qǐng)的幫工因加班費(fèi)長(zhǎng)議而發(fā)生的關(guān)系
C．勞動(dòng)行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系
D．參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系
13、 “在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利”，這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的（ ?。?。
A．混合匹配福利計(jì)劃
B．附加福利計(jì)劃
C．標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
D．核心福利計(jì)劃
14、 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．國(guó)家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性
B．為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)
C．我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理社會(huì)保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的保值增值
D．如果確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將來(lái)支付的保險(xiǎn)金
15、 要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員，適合的招聘方法是（ ?。?。
A．委托獵頭公司尋找
B．內(nèi)部人推薦
C．大學(xué)校園招聘
D．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司尋訪
16、 企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行（ ）培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。
A．職業(yè)技能
B．創(chuàng)業(yè)
C．就業(yè)前
D．再就業(yè)
17、 關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作
B．工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成
C．職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟
D．職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍
18、 一般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響為顯著的組織類型是（ ?。?BR> A．情感
B．繼續(xù)
C．規(guī)范
D．經(jīng)濟(jì)
19、 下列關(guān)于群體培訓(xùn)中的講授法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容
B．采用這種方法時(shí)；要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣
C．可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)問(wèn)與經(jīng)費(fèi)
D．受訓(xùn)人員能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
20、 某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是（ ?。?。
A．病人的聯(lián)系方式
B．醫(yī)生的跳槽行為
C．醫(yī)生的新單位地址
D．醫(yī)生的原單位名稱
21、 下列事項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同必備條款的是（ ?。?BR> A．勞動(dòng)紀(jì)律
B．補(bǔ)充保險(xiǎn)
C．勞動(dòng)報(bào)酬
D．違反勞動(dòng)
22、 關(guān)于人力資源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．人的技能如果得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退
B．成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源
C．人力資源如果長(zhǎng)期不用，一般會(huì)荒廢或退化
D．當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱為人力資源
23、 下列員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是（ ?。?。
A．辭職
B．提建議
C．忠誠(chéng)
D．忽視
24、下列關(guān)于團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾行為影響的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾
B．團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾
C．團(tuán)體規(guī)模越走，個(gè)體越容易從眾
D．團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān)
25、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是用來(lái)區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念
B．在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的
C．在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是一樣的
D．同一個(gè)員工在不同的績(jī)效周期，即使績(jī)效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同
26、 關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．考核標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到
B．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的可實(shí)現(xiàn)性會(huì)促使員工更好地發(fā)揮潛能
C．員工受到的壓力越大，取得的績(jī)效越好
D．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性
27、 下列關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．處于成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源
B．人力資源如果長(zhǎng)期不使用，一般不會(huì)荒廢與退化
C．當(dāng)奈體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資源
D．個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退
28、 由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（ ?。?。
A．耗費(fèi)大量人力和時(shí)間
B．工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度
C．耗費(fèi)資金
D．分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉
29、 下列關(guān)于角色扮演法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法
B．角色扮演法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者
C．角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練
D．在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換
30、 按工作勢(shì)析方法劃分，工作要素法屬于（ ）。
A．以人為慕礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
B．以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
C．傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法
D．通用的工作分析方法
31、 組織中的（ ?。橹匾?對(duì)工作行為的影響也為明顯。
A．情感
B．規(guī)范
C．繼續(xù)
D．理想
32、 企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了（ ?。┮蛩貙?duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A．國(guó)家的法律法規(guī)
B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C．企業(yè)自身形象
D．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
33、 國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中（ ?。閲?guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。
A．職業(yè)概況
B．基本要求
C．工作要求
D．比重表
34、 對(duì)一個(gè)想學(xué)好外語(yǔ)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，重要的智力維度是（ ?。?。
A．?dāng)?shù)學(xué)能力
B．記憶力
C．推理能力
D．演繹能力
35、 關(guān)于性獎(jiǎng)金的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加
B．可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性
C．對(duì)于員工而言，性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多
D．企業(yè)長(zhǎng)期以性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為
36、 根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的（ ?。┳泐~提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
A．4．5%
B．3．5%
C．2．5%
D．1．5%
37、 下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（ ?。?。
A．臨界特質(zhì)分析法
B．關(guān)鍵事件法
C．工作要素法
D．能力要求法
38、 關(guān)于用人單位招用入員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告
B．用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保
C．用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證
D．用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)
39、 就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由（ ?。┮?guī)定。
A．當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
B．街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
C．縣級(jí)以上勞動(dòng)部門
D．省級(jí)勞動(dòng)行政部門
40、 關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)目更多
B．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍很小，高值和低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例在20%以內(nèi)
C．寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)
D．寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員歪重視個(gè)人技能和能力的提高41、 關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞
B．生理疲勞與，心理疲勞之間并無(wú)必然聯(lián)系
C．作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響
D．正作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的客觀、直接的原因
42、 勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式．也稱為勞動(dòng)法的（ ?。?BR> A．淵源
B．適用范圍
C．適用條件
D．適用要求
43、 自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者（ ?。?，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
A．解除勞動(dòng)合同
B．終止勞動(dòng)關(guān)系
C．解除勞務(wù)合同
D．終止勞務(wù)關(guān)系
44、 根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是（ ?。?。
A．理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
B．社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
C．理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
D．社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
45、 企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額（ ?。┑牟糠?，準(zhǔn)予扣除。
A．12%
B．14%
C．16%
D．18%
46、 更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進(jìn)行招聘宣傳的情形是（ ?。?。
A．將招聘范圍限定于某一地區(qū)
B．需要在短時(shí)間內(nèi)展開(kāi)“閃電式”宣傳轟炸
C．需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響
D．招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員
47、 根據(jù)《高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若于問(wèn)題的解釋(四)》，變更勞動(dòng)合同未采用書麗形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了日頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)（ ?。?，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
A．1個(gè)月
B．3個(gè)月
C．6個(gè)月
D．1年
48、 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會(huì)才能獲益
B．生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件
C．生產(chǎn)陛與消費(fèi)性是相輔相成的
D．消費(fèi)性保證人力資源的維持和發(fā)展
49、 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立（ ?。?。
A．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
B．固定期限勞動(dòng)合同
C．以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
D．口頭協(xié)議
50、 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是（ ?。?BR> A．樂(lè)觀
B．聰明
C．善良
D．健談51、 企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了（ ?。┮蛩貙?duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A．國(guó)家的法律法規(guī)
B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C．企業(yè)自身形象
D．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
52、 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（ ?。┲傅氖菃T工認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位問(wèn)的關(guān)系。
A．工作滿意度
B．工作投入度
C．組織
D．離職傾向
53、 將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若于個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過(guò)的人數(shù)比例來(lái)確定招聘的規(guī)模，這種方法被稱為（ ?。?。
A．金字塔模型法
B．時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法
C．時(shí)間一動(dòng)作分析法
D．目標(biāo)管理法
54、 新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是（ ?。?。
A．直線職能的設(shè)置
B．人力資源部門與其他部門合并辦公
C．人力資源管理服務(wù)外包
D．專家中心的設(shè)置
55、 泰羅的“時(shí)間一動(dòng)作”分析的主要內(nèi)容是（ ?。?。
A．通過(guò)工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)反饋信息
B．描述錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的過(guò)程
C．使用秒表對(duì)鏟裝工人的工作過(guò)程進(jìn)行細(xì)致、準(zhǔn)確的研究
D．改變生產(chǎn)車闋的照明，觀察照明度變化對(duì)員工生產(chǎn)效率的影響
56、 使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏人社會(huì)的青年容易成為受害者的歧視是（ ?。?。
A．學(xué)歷、院校歧視
B．身材相貌歧視
C．年齡歧視
D．經(jīng)驗(yàn)歧視
57、 關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只需用人單位蓋章即生效
B．用人單位可以在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任
C．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效
D．勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬
58、 下列關(guān)于自我價(jià)值定向理論的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是自我價(jià)值定位，另一個(gè)是自我價(jià)值支持
B．一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多
C．自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己
D．當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感
59、 下列對(duì)確定和調(diào)整小時(shí)低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)
B．非全日制勞動(dòng)者工作穩(wěn)定性
C．非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度
D．非全日制勞動(dòng)者平均月工作時(shí)間
60、 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括（ ?。?。
A．接受職業(yè)技能培訓(xùn)
B．提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
C．獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)
D．執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
61、 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括（ ?。?。
A．因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
B．因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
C．因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
D．因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
E．因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
62、 錄用信內(nèi)容中的關(guān)鍵條款應(yīng)包括有（ ?。?。
A．體檢合格
B．薪酬水平
C．福利待遇
D．崗位安排
E．職責(zé)權(quán)限
63、 我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，國(guó)家對(duì)從事涉及（ ?。┑忍厥夤しN的勞動(dòng)者，實(shí)行職業(yè)資格證書制度。
A．生命財(cái)產(chǎn)安全
B．職工培訓(xùn)
C．人身健康
D．公益性崗位
E．公共安全
64、 工作輪換的缺點(diǎn)是（ ?。?。
A．訓(xùn)練員工的成本增加
B．員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低
C．降低了員工的工作積極性
D．使員工的離職率升高
E．增加了管理人員的工作量和工作難度
65、對(duì)于態(tài)度，不同學(xué)者有不同的定義，其中被大家公認(rèn)為較好的是弗里德曼提出的定義，根據(jù)他的理論，態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由（ ?。┙M成的心理傾向。
A．動(dòng)機(jī)過(guò)程
B．認(rèn)知成分
C．情感成分
D．行為傾向成分
E．知覺(jué)過(guò)程
66、 設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)，可以使用的方法有（ ?。?。
A．權(quán)值因子判斷法
B．倍數(shù)加權(quán)法
C．對(duì)偶比較法
D．按照重要性排序法
E．問(wèn)卷調(diào)查法
67、 一般而言，團(tuán)體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有（ ）。
A．形成期
B．規(guī)范期
C．恢復(fù)期
D．產(chǎn)出期
E．沖突期
68、團(tuán)體決策的常用方法包括（ ?。?。
A．主體分析法
B．頭腦風(fēng)暴法
C．階梯技術(shù)
D．德?tīng)柗萍夹g(shù)
E．具名團(tuán)體技術(shù)
69、 建古右效的人員招聘與錄用桑締的意義存在于（ ?。?。
A．促使組織吸納到優(yōu)秀的人力資源
B．有效控制招聘成本
C．有利于組織對(duì)外宣傳
D．優(yōu)化組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)
E．提高組織的留用比率
70、 國(guó)家規(guī)定的用人單位職工名冊(cè)的內(nèi)容須包括勞動(dòng)者的（ ?。?。
A．學(xué)歷證書號(hào)碼
B．聯(lián)系方式
C．用工起始時(shí)間
D．家庭成員信息
E．勞動(dòng)合同期限
71、 在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括（ ?。?。
A．專業(yè)知識(shí)
B．業(yè)務(wù)技能
C．管理知識(shí)
D．管理技能
E．領(lǐng)導(dǎo)技能
72、 下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的陳述，正確的是（ ?。?。
A．薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系
B．所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些
C．通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)
D．如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大
E．處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)問(wèn)的交叉重疊幅度一般都較小
73、 相對(duì)于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括（ ?。?。
A．支付效率工資
B．提供延期支付工資
C．實(shí)施晉升競(jìng)賽
D．保持較高的人員流動(dòng)率
E．實(shí)施長(zhǎng)期雇傭
74、 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以（ ?。?。
A．訂立固定期限勞動(dòng)合同
B．變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容
C．約定多次試用期
D．在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他勞動(dòng)合同終止條件
E．不訂立書面勞動(dòng)合同
75、 在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括（ ?。?。
A．年齡歧視
B．性別歧視
C．戶籍歧視
D．學(xué)歷、院校歧視
E．經(jīng)驗(yàn)歧視
76、 下列關(guān)于影響招聘活動(dòng)的內(nèi)部因素的陳述，正確的是（ ?。?。
A．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)產(chǎn)生的影響非常大
B．充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍
C．在外部招聘中，招聘來(lái)源的選擇不受企業(yè)政策的影響
D．選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘往往取決于企業(yè)的政策
E．良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣
77、 影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計(jì)劃的因素包括（ ?。?。
A．組織的規(guī)模
B．國(guó)家政策
C．工會(huì)組織
D．組織特性
E．行業(yè)差異
78、 學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括（ ?。?。
A．認(rèn)知
B．體驗(yàn)
C．聯(lián)結(jié)
D．強(qiáng)化
E．模仿
79、 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括（ ?。?。
A．已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的
B．已參加職業(yè)培訓(xùn)的
C．完全喪失勞動(dòng)能力的
D．拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的
E．連續(xù)6個(gè)月來(lái)與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的
80、 延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制條件是（ ?。?。
A．企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要
B．延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度必須合法
C．必須與工會(huì)協(xié)商
D．必須與勞動(dòng)者協(xié)商
E．必須支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)問(wèn)的工資報(bào)酬三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
81、根據(jù)以下資料，回答下列81-100問(wèn)題：
小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說(shuō)明書。為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過(guò)工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開(kāi)展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用。
該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小玉組織實(shí)施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。
小王所提出的工作分析計(jì)劃還應(yīng)包括（ ?。?。
A．工作分析信息收集的方法
B．工作分析的理論
C．工作分析的預(yù)期結(jié)果
D．工作分析結(jié)果的應(yīng)用
82、 小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有（ ?。?。
A．職位的代表性
B．職位的關(guān)鍵程度
C．職位內(nèi)容的變化程度
D．職位工作的自主性
83、 該公司通過(guò)工作分析制定的任職資格還應(yīng)該包括（ ?。?BR> A．資格證書要求
B．工作職責(zé)要求
C．工作經(jīng)驗(yàn)要求
D．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求
84、 小王在編寫任職資格時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)包括（ ?。?。
A．根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫任職資格
B．文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)
C．任職資格是履行職位職責(zé)的低要求
D．任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象
85、根據(jù)以下資料，回答下列85-104問(wèn)題：
有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識(shí)到需要加大公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并開(kāi)展了一系列培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。
由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評(píng)估手段，將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤。
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺(jué)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問(wèn)題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估時(shí)，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績(jī)基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對(duì)所學(xué)知識(shí)不能融會(huì)貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(shí)(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，終找到了解決問(wèn)題的有效方法。
該公司人力資源部所進(jìn)行的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析內(nèi)容包括（ ?。?。
A．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)調(diào)查
B．組織分析
C．工作績(jī)效評(píng)估分析
D．工作任務(wù)分析
86、 該公司將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施過(guò)程中的（ ?。┉h(huán)節(jié)。
A．計(jì)劃制訂
B．控制
C．效果評(píng)估
D．監(jiān)督和改進(jìn)
87、 該公司對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估包括（ ?。?。
A．投資收益評(píng)估
B．反應(yīng)評(píng)估
C．學(xué)習(xí)評(píng)估
D．工作行為評(píng)估
88、 公司人力資源部若要對(duì)以后的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行監(jiān)督，正確的做法是（ ?。?。
A．由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行監(jiān)督
B．采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進(jìn)行監(jiān)督
C．采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定
D．監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中各階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)
89、根據(jù)以下資料，回答下列89-108問(wèn)題：
某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見(jiàn)，依然是張總一個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。
與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括（ ?。?。
A．可以讓更多的人參與決策
B．使決策有更多的選擇余地
C．使決策更加節(jié)省時(shí)間
D．使決策更具合法性
90、 在董事會(huì)決策中，董事會(huì)成員被張總的意見(jiàn)所左右的現(xiàn)象稱為（ ?。?。
A．團(tuán)體思維
B．團(tuán)體極化
C．冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移
D．頭腦風(fēng)暴
91、關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的
B．團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通
C．具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間
D．團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感
92、團(tuán)體決策的常用方法除了具名團(tuán)體技術(shù)外還有（ ?。?。
A．階梯技術(shù)
B．德?tīng)柗萍夹g(shù)
C．圖尺度評(píng)價(jià)法
D．頭腦風(fēng)暴法
93、根據(jù)以下資料，回答下列93-112問(wèn)題：
某公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動(dòng)定額，并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭(zhēng)吵，情緒對(duì)立；有的不像以前那樣積極主動(dòng)，而是被動(dòng)附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請(qǐng)來(lái)了專家，進(jìn)行咨詢。
專家經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動(dòng)環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對(duì)此專家建議公司加強(qiáng)員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，實(shí)施員工援助計(jì)劃等。
壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為（ ?。?。
A．工作壓力源
B．生活壓力源
C．社會(huì)壓力源
D．環(huán)境壓力源
94、公司減輕員工的壓力可采用的措施包括（ ?。?。
A．改善公司的工作環(huán)境和條件
B．從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力
C．在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理
D．增加員工福利待遇
95、公司可采用的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括（ ?。?。
A．制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突
B．加強(qiáng)上下級(jí)之間的信息和意見(jiàn)的溝通，減少隔閡和分歧
C．審驗(yàn)人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問(wèn)題，避免頭痛醫(yī)頭，簡(jiǎn)單壓制
D．招收員工時(shí)嚴(yán)格選擇服從管理的人員
96、員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包括（ ）。
A．提高員工的工資報(bào)酬
B．處理造成問(wèn)題的外部壓力源
C．處理壓力所造成的反應(yīng)
D．改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)
97、根據(jù)以下資料，回答下列97-116問(wèn)題：
某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定二但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平專付并目在哇產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。
該方案中的薪酬體系屬于（ ?。?。
A．績(jī)效薪酬體系
B．職位薪酬體系
C．技能薪酬體系
D．能力薪酬體系
98、該方案中，對(duì)核心業(yè)務(wù)，旨于人員采取的薪酬水平策略是（ ?。?。
A．市場(chǎng)跟隨策略
B．基于成本的策略
C．市場(chǎng)策略
D．市場(chǎng)滯后策略
99、該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是（ ?。?。
A．要素計(jì)點(diǎn)法
B．排序法
C．分類法
D．因素比較法
100、作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是（ ?。?。
A．使生產(chǎn)部門員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)
B．降低員工的福利成本
C．降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員丁的需求
D．促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
1、在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者需要完成的活動(dòng)是（ ?。?BR> A．對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)保持質(zhì)疑態(tài)度
B．時(shí)常修改和調(diào)整員工的績(jī)效目標(biāo)
C．與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通
D．為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
2、在常見(jiàn)的溝通網(wǎng)絡(luò)中，溝通圈里所有人之間都可以進(jìn)行信息交換的溝通類型是（ ?。?。
A．鏈狀溝通
B．環(huán)狀溝通
C．交錯(cuò)型溝通
D．輪狀溝通
3、關(guān)于離職面談的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施
B．離職員工通常不愿意再對(duì)所離開(kāi)的企業(yè)發(fā)表自己的看法
C．離職面談應(yīng)該是開(kāi)放式的面談，無(wú)須事先準(zhǔn)備
D．離職面談的內(nèi)容可以包括員員工二個(gè)人未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃
4、國(guó)家安全監(jiān)管總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會(huì)保障部、全國(guó)總工會(huì)制定的《防暑降溫措施管理辦法》，對(duì)高溫天氣條件下從事戶外作業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)做出了具體規(guī)定。這里所說(shuō)的高溫天氣是指（ ）。
A．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日高氣溫35攝氏度以上的天氣
B．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日高氣溫36攝氏度以上的天氣
C．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫30攝氏度以上的天氣
D．地市級(jí)以上氣象主管部門所屬氣象臺(tái)站向公眾發(fā)布的日平均氣溫28攝氏度以上的天氣
5、關(guān)于請(qǐng)假管理制度的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．企業(yè)不能將病假作為事假處理
B．用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請(qǐng)的任何病假
C．每一位員工均可享受帶薪年休假
D．企業(yè)可以規(guī)定，病假超過(guò)一定天數(shù)后按曠工處理
6、根據(jù)自我歸類理論，屬于自我高水平歸類的是（ ?。?。
A．按照人格特質(zhì)歸類
B．按照國(guó)別歸類
C．將自己歸于人類
D．按照性別歸類
7、如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不愿意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌?chǎng)作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生（ ?。?。
A．社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象
B．從眾趣叁
C．團(tuán)體消極化
D．合作現(xiàn)象
8、與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（ ?。?。
A．硬指標(biāo)
B．結(jié)果指標(biāo)
C．軟指標(biāo)
D．行為指標(biāo)
9、在人力資源管理活動(dòng)中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是（ ?。?。
A．預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給
B．確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平
C．提高員工的職業(yè)勝任力
D．協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系
10、關(guān)于凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間存在線性關(guān)系
B．凝聚力越高，團(tuán)體績(jī)效越好
C．凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間的關(guān)系受團(tuán)體績(jī)效規(guī)范的影響
D．凝聚力和團(tuán)體績(jī)效之間不存在循環(huán)依次的關(guān)系11、 讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現(xiàn)的是人力資源管理的（ ?。┕δ?。
A．維持
B．吸納
C．開(kāi)發(fā)
D．激勵(lì)
12、 下列社會(huì)關(guān)系中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是（ ?。?。、
A．民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生的關(guān)系
B．個(gè)體工商戶與其聘請(qǐng)的幫工因加班費(fèi)長(zhǎng)議而發(fā)生的關(guān)系
C．勞動(dòng)行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系
D．參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系
13、 “在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利”，這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的（ ?。?。
A．混合匹配福利計(jì)劃
B．附加福利計(jì)劃
C．標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃
D．核心福利計(jì)劃
14、 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．國(guó)家強(qiáng)制性養(yǎng)老保險(xiǎn)具有營(yíng)利性
B．為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是每個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)
C．我國(guó)社會(huì)保障機(jī)構(gòu)委托商業(yè)保險(xiǎn)公司代為管理社會(huì)保險(xiǎn)金以實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)金的保值增值
D．如果確定了投保年限和投保金額，就可以計(jì)算出將來(lái)支付的保險(xiǎn)金
15、 要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員，適合的招聘方法是（ ?。?。
A．委托獵頭公司尋找
B．內(nèi)部人推薦
C．大學(xué)校園招聘
D．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司尋訪
16、 企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行（ ）培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。
A．職業(yè)技能
B．創(chuàng)業(yè)
C．就業(yè)前
D．再就業(yè)
17、 關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作
B．工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成
C．職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟
D．職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍
18、 一般情況下，對(duì)員工績(jī)效的影響為顯著的組織類型是（ ?。?BR> A．情感
B．繼續(xù)
C．規(guī)范
D．經(jīng)濟(jì)
19、 下列關(guān)于群體培訓(xùn)中的講授法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)專門領(lǐng)域的內(nèi)容
B．采用這種方法時(shí)；要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣
C．可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)問(wèn)與經(jīng)費(fèi)
D．受訓(xùn)人員能主動(dòng)參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
20、 某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是（ ?。?。
A．病人的聯(lián)系方式
B．醫(yī)生的跳槽行為
C．醫(yī)生的新單位地址
D．醫(yī)生的原單位名稱
21、 下列事項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同必備條款的是（ ?。?BR> A．勞動(dòng)紀(jì)律
B．補(bǔ)充保險(xiǎn)
C．勞動(dòng)報(bào)酬
D．違反勞動(dòng)
22、 關(guān)于人力資源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．人的技能如果得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退
B．成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源
C．人力資源如果長(zhǎng)期不用，一般會(huì)荒廢或退化
D．當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱為人力資源
23、 下列員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和積極特點(diǎn)的是（ ?。?。
A．辭職
B．提建議
C．忠誠(chéng)
D．忽視
24、下列關(guān)于團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾行為影響的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．團(tuán)體凝聚力越大，個(gè)體越容易從眾
B．團(tuán)體觀點(diǎn)的一致性越高，個(gè)體就越容易從眾
C．團(tuán)體規(guī)模越走，個(gè)體越容易從眾
D．團(tuán)體對(duì)個(gè)體從眾的影響與團(tuán)體的大小有關(guān)
25、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重是用來(lái)區(qū)分指標(biāo)的相對(duì)重要性程度的概念
B．在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是不一樣的
C．在同一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，考核員工績(jī)效的一組指標(biāo)中，每一個(gè)指標(biāo)的重要性程度是一樣的
D．同一個(gè)員工在不同的績(jī)效周期，即使績(jī)效指標(biāo)是相同的，但這些指標(biāo)重要性程度也會(huì)不同
26、 關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．考核標(biāo)準(zhǔn)要使大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到
B．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的可實(shí)現(xiàn)性會(huì)促使員工更好地發(fā)揮潛能
C．員工受到的壓力越大，取得的績(jī)效越好
D．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，以保證標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性
27、 下列關(guān)于人力資源的時(shí)效性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．處于成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體不是現(xiàn)實(shí)的人力資源
B．人力資源如果長(zhǎng)期不使用，一般不會(huì)荒廢與退化
C．當(dāng)奈體的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，該個(gè)體將不再是現(xiàn)實(shí)的人力資源
D．個(gè)體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的積極性消退
28、 由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（ ?。?。
A．耗費(fèi)大量人力和時(shí)間
B．工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度
C．耗費(fèi)資金
D．分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉
29、 下列關(guān)于角色扮演法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法
B．角色扮演法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者
C．角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練
D．在培訓(xùn)中觀察者與扮演者應(yīng)輪流互換
30、 按工作勢(shì)析方法劃分，工作要素法屬于（ ）。
A．以人為慕礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
B．以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
C．傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法
D．通用的工作分析方法
31、 組織中的（ ?。橹匾?對(duì)工作行為的影響也為明顯。
A．情感
B．規(guī)范
C．繼續(xù)
D．理想
32、 企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了（ ?。┮蛩貙?duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A．國(guó)家的法律法規(guī)
B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C．企業(yè)自身形象
D．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
33、 國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中（ ?。閲?guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。
A．職業(yè)概況
B．基本要求
C．工作要求
D．比重表
34、 對(duì)一個(gè)想學(xué)好外語(yǔ)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，重要的智力維度是（ ?。?。
A．?dāng)?shù)學(xué)能力
B．記憶力
C．推理能力
D．演繹能力
35、 關(guān)于性獎(jiǎng)金的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．減少了因基本薪酬的累積效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加
B．可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的確定性
C．對(duì)于員工而言，性獎(jiǎng)金相對(duì)于績(jī)效加薪的優(yōu)勢(shì)要多很多
D．企業(yè)長(zhǎng)期以性獎(jiǎng)金代替基本薪酬的增加，就有可能導(dǎo)致員工的消極行為
36、 根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的（ ?。┳泐~提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
A．4．5%
B．3．5%
C．2．5%
D．1．5%
37、 下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（ ?。?。
A．臨界特質(zhì)分析法
B．關(guān)鍵事件法
C．工作要素法
D．能力要求法
38、 關(guān)于用人單位招用入員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告
B．用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保
C．用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證
D．用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)
39、 就業(yè)登記的具體內(nèi)容和所需材料由（ ?。┮?guī)定。
A．當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
B．街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
C．縣級(jí)以上勞動(dòng)部門
D．省級(jí)勞動(dòng)行政部門
40、 關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級(jí)數(shù)目更多
B．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級(jí)的變動(dòng)范圍很小，高值和低值之間的區(qū)間變動(dòng)比例在20%以內(nèi)
C．寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)
D．寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員歪重視個(gè)人技能和能力的提高41、 關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞
B．生理疲勞與，心理疲勞之間并無(wú)必然聯(lián)系
C．作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響
D．正作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞的客觀、直接的原因
42、 勞動(dòng)法的表現(xiàn)形式是指勞動(dòng)法律規(guī)范的具體形式．也稱為勞動(dòng)法的（ ?。?BR> A．淵源
B．適用范圍
C．適用條件
D．適用要求
43、 自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者（ ?。?，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
A．解除勞動(dòng)合同
B．終止勞動(dòng)關(guān)系
C．解除勞務(wù)合同
D．終止勞務(wù)關(guān)系
44、 根據(jù)斯柯特矩陣，處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是（ ?。?。
A．理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
B．社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
C．理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
D．社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
45、 企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額（ ?。┑牟糠?，準(zhǔn)予扣除。
A．12%
B．14%
C．16%
D．18%
46、 更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進(jìn)行招聘宣傳的情形是（ ?。?。
A．將招聘范圍限定于某一地區(qū)
B．需要在短時(shí)間內(nèi)展開(kāi)“閃電式”宣傳轟炸
C．需要迅速擴(kuò)大企業(yè)影響
D．招募對(duì)象為專業(yè)性比較強(qiáng)的人員
47、 根據(jù)《高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若于問(wèn)題的解釋(四)》，變更勞動(dòng)合同未采用書麗形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了日頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)（ ?。?，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
A．1個(gè)月
B．3個(gè)月
C．6個(gè)月
D．1年
48、 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會(huì)才能獲益
B．生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件
C．生產(chǎn)陛與消費(fèi)性是相輔相成的
D．消費(fèi)性保證人力資源的維持和發(fā)展
49、 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立（ ?。?。
A．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
B．固定期限勞動(dòng)合同
C．以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
D．口頭協(xié)議
50、 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是（ ?。?BR> A．樂(lè)觀
B．聰明
C．善良
D．健談51、 企業(yè)通過(guò)雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了（ ?。┮蛩貙?duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A．國(guó)家的法律法規(guī)
B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C．企業(yè)自身形象
D．外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
52、 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（ ?。┲傅氖菃T工認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位問(wèn)的關(guān)系。
A．工作滿意度
B．工作投入度
C．組織
D．離職傾向
53、 將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若于個(gè)階段，以每個(gè)階段參加的人數(shù)和通過(guò)的人數(shù)比例來(lái)確定招聘的規(guī)模，這種方法被稱為（ ?。?。
A．金字塔模型法
B．時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法
C．時(shí)間一動(dòng)作分析法
D．目標(biāo)管理法
54、 新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是（ ?。?。
A．直線職能的設(shè)置
B．人力資源部門與其他部門合并辦公
C．人力資源管理服務(wù)外包
D．專家中心的設(shè)置
55、 泰羅的“時(shí)間一動(dòng)作”分析的主要內(nèi)容是（ ?。?。
A．通過(guò)工作板向員工提供工作業(yè)績(jī)反饋信息
B．描述錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的過(guò)程
C．使用秒表對(duì)鏟裝工人的工作過(guò)程進(jìn)行細(xì)致、準(zhǔn)確的研究
D．改變生產(chǎn)車闋的照明，觀察照明度變化對(duì)員工生產(chǎn)效率的影響
56、 使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏人社會(huì)的青年容易成為受害者的歧視是（ ?。?。
A．學(xué)歷、院校歧視
B．身材相貌歧視
C．年齡歧視
D．經(jīng)驗(yàn)歧視
57、 關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只需用人單位蓋章即生效
B．用人單位可以在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任
C．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效
D．勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬
58、 下列關(guān)于自我價(jià)值定向理論的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是自我價(jià)值定位，另一個(gè)是自我價(jià)值支持
B．一個(gè)人的自我價(jià)值感越強(qiáng)，則會(huì)使自我價(jià)值支持資源越多
C．自我價(jià)值就是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己
D．當(dāng)自我價(jià)值支持資源一定時(shí)，一個(gè)人選擇什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)決定了他的自我價(jià)值感
59、 下列對(duì)確定和調(diào)整小時(shí)低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)
B．非全日制勞動(dòng)者工作穩(wěn)定性
C．非全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度
D．非全日制勞動(dòng)者平均月工作時(shí)間
60、 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)包括（ ?。?。
A．接受職業(yè)技能培訓(xùn)
B．提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
C．獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)
D．執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
61、 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要包括（ ?。?。
A．因?qū)嵤┥鐣?huì)保險(xiǎn)制度而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
B．因勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
C．因工會(huì)組織職工參與民主管理、維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
D．因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
E．因勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系
62、 錄用信內(nèi)容中的關(guān)鍵條款應(yīng)包括有（ ?。?。
A．體檢合格
B．薪酬水平
C．福利待遇
D．崗位安排
E．職責(zé)權(quán)限
63、 我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，國(guó)家對(duì)從事涉及（ ?。┑忍厥夤しN的勞動(dòng)者，實(shí)行職業(yè)資格證書制度。
A．生命財(cái)產(chǎn)安全
B．職工培訓(xùn)
C．人身健康
D．公益性崗位
E．公共安全
64、 工作輪換的缺點(diǎn)是（ ?。?。
A．訓(xùn)練員工的成本增加
B．員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低
C．降低了員工的工作積極性
D．使員工的離職率升高
E．增加了管理人員的工作量和工作難度
65、對(duì)于態(tài)度，不同學(xué)者有不同的定義，其中被大家公認(rèn)為較好的是弗里德曼提出的定義，根據(jù)他的理論，態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由（ ?。┙M成的心理傾向。
A．動(dòng)機(jī)過(guò)程
B．認(rèn)知成分
C．情感成分
D．行為傾向成分
E．知覺(jué)過(guò)程
66、 設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)，可以使用的方法有（ ?。?。
A．權(quán)值因子判斷法
B．倍數(shù)加權(quán)法
C．對(duì)偶比較法
D．按照重要性排序法
E．問(wèn)卷調(diào)查法
67、 一般而言，團(tuán)體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有（ ）。
A．形成期
B．規(guī)范期
C．恢復(fù)期
D．產(chǎn)出期
E．沖突期
68、團(tuán)體決策的常用方法包括（ ?。?。
A．主體分析法
B．頭腦風(fēng)暴法
C．階梯技術(shù)
D．德?tīng)柗萍夹g(shù)
E．具名團(tuán)體技術(shù)
69、 建古右效的人員招聘與錄用桑締的意義存在于（ ?。?。
A．促使組織吸納到優(yōu)秀的人力資源
B．有效控制招聘成本
C．有利于組織對(duì)外宣傳
D．優(yōu)化組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)
E．提高組織的留用比率
70、 國(guó)家規(guī)定的用人單位職工名冊(cè)的內(nèi)容須包括勞動(dòng)者的（ ?。?。
A．學(xué)歷證書號(hào)碼
B．聯(lián)系方式
C．用工起始時(shí)間
D．家庭成員信息
E．勞動(dòng)合同期限
71、 在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的主要內(nèi)容通常包括（ ?。?。
A．專業(yè)知識(shí)
B．業(yè)務(wù)技能
C．管理知識(shí)
D．管理技能
E．領(lǐng)導(dǎo)技能
72、 下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的陳述，正確的是（ ?。?。
A．薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)的數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系
B．所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要大一些
C．通過(guò)薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)
D．如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異過(guò)大
E．處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)問(wèn)的交叉重疊幅度一般都較小
73、 相對(duì)于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實(shí)踐包括（ ?。?。
A．支付效率工資
B．提供延期支付工資
C．實(shí)施晉升競(jìng)賽
D．保持較高的人員流動(dòng)率
E．實(shí)施長(zhǎng)期雇傭
74、 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以（ ?。?。
A．訂立固定期限勞動(dòng)合同
B．變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容
C．約定多次試用期
D．在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他勞動(dòng)合同終止條件
E．不訂立書面勞動(dòng)合同
75、 在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括（ ?。?。
A．年齡歧視
B．性別歧視
C．戶籍歧視
D．學(xué)歷、院校歧視
E．經(jīng)驗(yàn)歧視
76、 下列關(guān)于影響招聘活動(dòng)的內(nèi)部因素的陳述，正確的是（ ?。?。
A．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)產(chǎn)生的影響非常大
B．充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍
C．在外部招聘中，招聘來(lái)源的選擇不受企業(yè)政策的影響
D．選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘往往取決于企業(yè)的政策
E．良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣
77、 影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計(jì)劃的因素包括（ ?。?。
A．組織的規(guī)模
B．國(guó)家政策
C．工會(huì)組織
D．組織特性
E．行業(yè)差異
78、 學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機(jī)制包括（ ?。?。
A．認(rèn)知
B．體驗(yàn)
C．聯(lián)結(jié)
D．強(qiáng)化
E．模仿
79、 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括（ ?。?。
A．已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的
B．已參加職業(yè)培訓(xùn)的
C．完全喪失勞動(dòng)能力的
D．拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的
E．連續(xù)6個(gè)月來(lái)與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的
80、 延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制條件是（ ?。?。
A．企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要
B．延長(zhǎng)工作時(shí)間的長(zhǎng)度必須合法
C．必須與工會(huì)協(xié)商
D．必須與勞動(dòng)者協(xié)商
E．必須支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)問(wèn)的工資報(bào)酬三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
81、根據(jù)以下資料，回答下列81-100問(wèn)題：
小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理。該物業(yè)公司近年來(lái)承接的物業(yè)管理項(xiàng)目越來(lái)越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說(shuō)明書。為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過(guò)工作分析來(lái)編制職位說(shuō)明書的工作計(jì)劃，該計(jì)劃說(shuō)明了此次工作分析的目的、開(kāi)展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實(shí)施時(shí)間以及所需的費(fèi)用。
該計(jì)劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小玉組織實(shí)施了公司的工作分析。小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗(yàn)后，對(duì)公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識(shí)、工作技能和心理品質(zhì)的要求。
小王所提出的工作分析計(jì)劃還應(yīng)包括（ ?。?。
A．工作分析信息收集的方法
B．工作分析的理論
C．工作分析的預(yù)期結(jié)果
D．工作分析結(jié)果的應(yīng)用
82、 小王在選取典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素有（ ?。?。
A．職位的代表性
B．職位的關(guān)鍵程度
C．職位內(nèi)容的變化程度
D．職位工作的自主性
83、 該公司通過(guò)工作分析制定的任職資格還應(yīng)該包括（ ?。?BR> A．資格證書要求
B．工作職責(zé)要求
C．工作經(jīng)驗(yàn)要求
D．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求
84、 小王在編寫任職資格時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)包括（ ?。?。
A．根據(jù)任職者當(dāng)前的情況編寫任職資格
B．文字表述和用詞要符合相關(guān)政策法規(guī)
C．任職資格是履行職位職責(zé)的低要求
D．任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象
85、根據(jù)以下資料，回答下列85-104問(wèn)題：
有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識(shí)到需要加大公司的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并開(kāi)展了一系列培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)。
由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評(píng)估手段，將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤。
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺(jué)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問(wèn)題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估時(shí)，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績(jī)基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對(duì)所學(xué)知識(shí)不能融會(huì)貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(shí)(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，終找到了解決問(wèn)題的有效方法。
該公司人力資源部所進(jìn)行的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析內(nèi)容包括（ ?。?。
A．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)調(diào)查
B．組織分析
C．工作績(jī)效評(píng)估分析
D．工作任務(wù)分析
86、 該公司將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施過(guò)程中的（ ?。┉h(huán)節(jié)。
A．計(jì)劃制訂
B．控制
C．效果評(píng)估
D．監(jiān)督和改進(jìn)
87、 該公司對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估包括（ ?。?。
A．投資收益評(píng)估
B．反應(yīng)評(píng)估
C．學(xué)習(xí)評(píng)估
D．工作行為評(píng)估
88、 公司人力資源部若要對(duì)以后的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行監(jiān)督，正確的做法是（ ?。?。
A．由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進(jìn)行監(jiān)督
B．采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進(jìn)行監(jiān)督
C．采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定
D．監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中各階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)
89、根據(jù)以下資料，回答下列89-108問(wèn)題：
某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算，其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見(jiàn)，依然是張總一個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。
與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)勢(shì)包括（ ?。?。
A．可以讓更多的人參與決策
B．使決策有更多的選擇余地
C．使決策更加節(jié)省時(shí)間
D．使決策更具合法性
90、 在董事會(huì)決策中，董事會(huì)成員被張總的意見(jiàn)所左右的現(xiàn)象稱為（ ?。?。
A．團(tuán)體思維
B．團(tuán)體極化
C．冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移
D．頭腦風(fēng)暴
91、關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的
B．團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通
C．具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間
D．團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感
92、團(tuán)體決策的常用方法除了具名團(tuán)體技術(shù)外還有（ ?。?。
A．階梯技術(shù)
B．德?tīng)柗萍夹g(shù)
C．圖尺度評(píng)價(jià)法
D．頭腦風(fēng)暴法
93、根據(jù)以下資料，回答下列93-112問(wèn)題：
某公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模，而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，提高了員工的勞動(dòng)定額，并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制：但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反，產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高，但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降，員工的行為也發(fā)生了改變，有的與管理人員常常爭(zhēng)吵，情緒對(duì)立；有的不像以前那樣積極主動(dòng)，而是被動(dòng)附和；有的消極怠工，甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象，公司經(jīng)理很不理解，請(qǐng)來(lái)了專家，進(jìn)行咨詢。
專家經(jīng)過(guò)調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)該公司的勞動(dòng)環(huán)境較差，空間狹小、陰暗、噪聲很大；由于較高的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督，員工的心理壓力很大；管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成，而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難。對(duì)此專家建議公司加強(qiáng)員工的在職管理，包括壓力控制、沖突管理，創(chuàng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，實(shí)施員工援助計(jì)劃等。
壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為（ ?。?。
A．工作壓力源
B．生活壓力源
C．社會(huì)壓力源
D．環(huán)境壓力源
94、公司減輕員工的壓力可采用的措施包括（ ?。?。
A．改善公司的工作環(huán)境和條件
B．從公司文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力
C．在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理
D．增加員工福利待遇
95、公司可采用的預(yù)防和疏導(dǎo)沖突的措施包括（ ?。?。
A．制定完善的規(guī)章制度，防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突
B．加強(qiáng)上下級(jí)之間的信息和意見(jiàn)的溝通，減少隔閡和分歧
C．審驗(yàn)人力資源管理制度或公司發(fā)展戰(zhàn)略是否出現(xiàn)矛盾和問(wèn)題，避免頭痛醫(yī)頭，簡(jiǎn)單壓制
D．招收員工時(shí)嚴(yán)格選擇服從管理的人員
96、員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)該包括（ ）。
A．提高員工的工資報(bào)酬
B．處理造成問(wèn)題的外部壓力源
C．處理壓力所造成的反應(yīng)
D．改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)
97、根據(jù)以下資料，回答下列97-116問(wèn)題：
某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定二但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平專付并目在哇產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。
該方案中的薪酬體系屬于（ ?。?。
A．績(jī)效薪酬體系
B．職位薪酬體系
C．技能薪酬體系
D．能力薪酬體系
98、該方案中，對(duì)核心業(yè)務(wù)，旨于人員采取的薪酬水平策略是（ ?。?。
A．市場(chǎng)跟隨策略
B．基于成本的策略
C．市場(chǎng)策略
D．市場(chǎng)滯后策略
99、該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是（ ?。?。
A．要素計(jì)點(diǎn)法
B．排序法
C．分類法
D．因素比較法
100、作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是（ ?。?。
A．使生產(chǎn)部門員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)
B．降低員工的福利成本
C．降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員丁的需求
D．促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率