一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1、關(guān)于績(jī)效考核方法選擇的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．對(duì)于不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的工作，可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核
B．對(duì)于穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作獨(dú)立性低的工作，可以采用行為錨定法進(jìn)行考核
C．為了較好地屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響并提供豐富的反饋信息，可以采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
D．對(duì)于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為為導(dǎo)向的考核方法
2、下列關(guān)于說(shuō)服信息影響說(shuō)服效果的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．說(shuō)服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大
B．一開始就同意說(shuō)服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說(shuō)服效果好
C．在說(shuō)服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽覺信息的效果好
D．說(shuō)服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
3、關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求
B．觀察法更適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作
C．觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息
D．觀察法不會(huì)使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理
4、下列關(guān)于工作滿意度、工作投人度和組織的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織
B．工作滿意度、工作投入度、組織是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)
C．工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織則體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系
D．組織反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān)
5、關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為
B．組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等
C．組織公民行為是對(duì)組織生存和高效運(yùn)作起積極作用的行為
D．組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為
6、工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是（ ?。?。
A．工作小時(shí)
B．工作日
C．月工作時(shí)間
D．年工作時(shí)間
7、關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．訪談法適用范圍比較廣泛
B．觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作
C．問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高
D．主題專家會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識(shí)水平和工作背景的制約
8、關(guān)于利用獵頭公司進(jìn)行招聘的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．利用獵頭公司進(jìn)行招聘是一種經(jīng)濟(jì)、高效的招聘方式
B．通過(guò)獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級(jí)人才
C．獵頭公司往往擁有優(yōu)質(zhì)的人才庫(kù)
D．利用獵頭公司進(jìn)行招聘，耗費(fèi)的時(shí)間通常較長(zhǎng)
9、下列關(guān)于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷
B．提高動(dòng)作能級(jí)
C．利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性
D．充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)
10、主要適用予“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是（ ）。
A．職位薪酬
B．能力薪酬
C．技能薪酬
D．績(jī)效薪酬
11、 薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分是（ ?。?BR> A．津貼
B．補(bǔ)貼
C．獎(jiǎng)金
D．年金
12、 關(guān)于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．績(jī)效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)
B．績(jī)效管理可以為企業(yè)的炎員配置提供依據(jù)
C．績(jī)效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)
D．績(jī)效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)
13、 《勞動(dòng)法》的核心和靈魂是（ ?。?BR> A．公平
B．公正
C．勞動(dòng)法的基本內(nèi)容
D．勞動(dòng)法的基本原則
14、 關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說(shuō)法是（ ?。?。
A．人力資源管理的職能并不重要
B．往往與其他部門合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
C．通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才
D．人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定
15、 基本薪酬的支付依據(jù)不包括（ ?。?。
A．員工的職位
B．員工的技能
C．員工的績(jī)效
D．員工的能力
16、 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)套同、依據(jù)（ ）制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。
A．通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)督部門審批
B．通過(guò)民主程序
C．通過(guò)董事會(huì)或出資人決議
D．通過(guò)民主集中制
17、 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，（ ）。
A．適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定
B．適用集體合同規(guī)定
C．實(shí)行同工同酬
D．適用企業(yè)規(guī)章制度
18、關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．職位說(shuō)明書是工作分析的成果文件
B．職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件
C．職位說(shuō)明書包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分
D．職位說(shuō)明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的低要求
19、 關(guān)于安全目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．安全目標(biāo)管理的基本內(nèi)容包括安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評(píng)價(jià)
B．企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，但安全目標(biāo)的內(nèi)容是相同的
C．企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中的控制分為自我控制、逐級(jí)控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制
D．企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中協(xié)調(diào)方式有指導(dǎo)型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)和促進(jìn)型協(xié)調(diào)
20、 （ ）不屬于按時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)。
A．崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)
B．崗前培訓(xùn)與開發(fā)
C．在職培訓(xùn)與開發(fā)
D．職外培訓(xùn)與開發(fā)21、 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C．工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率
D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高
22、 角色扮演法主要用于（ ）。
A．提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
B．改善員工在工作中的人際關(guān)系
C．規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作
D．提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能
23、 下列關(guān)于偏見的陳述，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．偏見對(duì)他人的評(píng)價(jià)是建立在其所屬的團(tuán)體之上的，而不是認(rèn)識(shí)上的
B．偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響
C．偏見與態(tài)度無(wú)關(guān)，偏見不同于態(tài)度
D．偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上
24、 在超市里，張某請(qǐng)求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購(gòu)買的商品；當(dāng)對(duì)方同意之后，又向?qū)Ψ教岢鰩妥约喊焉唐诽嵘宪嚨恼?qǐng)求。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，稱為（ ?。?。
A．“門前技巧”
B．“滾雪球”
C．“折扣技巧”
D．“腳在門檻內(nèi)技巧”
25、 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
B．薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題
C．薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
D．薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)
26、 工作滿意度理論中的（ ?。┱J(rèn)為，公司要重視員工對(duì)工作的合理期望，并設(shè)法滿足這些期望。
A．因素模型
B．多維模型
C．差異模型
D．均衡水平模型
27、 關(guān)于約定勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期
B．期限滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期
C．以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期
D．10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期
28、 用人單位安排（ ?。┚蜆I(yè)的比例不得低手本單位在職職工總數(shù)的1．5%。
A．女職工
B．就業(yè)困難人員
C．殘疾人
D．少數(shù)民族人員
29、 “根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序”，這種績(jī)效考核的方法是（ ?。?。
A．配對(duì)比較法
B．強(qiáng)制分布法
C．關(guān)鍵事件法
D．行為觀察量表法
30、 關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)
B．寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C．寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)
D．寬帶薪酬有利于員工的職位晉升
31、 在當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門發(fā)布低工資標(biāo)準(zhǔn)后（ ?。┤諆?nèi)，用人單位應(yīng)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。
A．7
B．10
C．15
D．30
32、 組織在確定招聘渠道時(shí)，比較合適的做法是（ ）。
A．對(duì)空缺出來(lái)的低層次崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘
B．關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主
C．對(duì)需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主
D．對(duì)較高層次的崗位以外部招聘為主
33、 在確定薪酬等級(jí)，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)采用的變動(dòng)級(jí)差法是使（ ?。?。
A．職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大
B．絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)高點(diǎn)之間的比例是恒棗的
C．職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的高點(diǎn)之問(wèn)的差異就越大
D．各職位等級(jí)中的高點(diǎn)之問(wèn)的差相等
34、 我國(guó)是國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始國(guó)之一，截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約（ ?。﹤€(gè)。
A．18
B．28
C．25
D．22
35、 關(guān)于火口資源、人力資源與人才資源之間的區(qū)別，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．人口資源和人才資源的本質(zhì)是人
B．人力資源的本質(zhì)是腦力和體力
C．在數(shù)量上，人口資源多，人才資源次之，人力資源數(shù)量少
D．人口資源更多是一種數(shù)量概念
36、 下列關(guān)于員工請(qǐng)假管理制度的陳述，正確的是（ ?。?。
A．事假中的員工沒有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬
B．職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假
C．企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理
D．帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予
37、 職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為（ ?。?。
A．(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
B．(當(dāng)年度在本單位剩余工作13天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)
C．(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)+365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
D．(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年剩余的年休假天數(shù)
38、 下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．可能是對(duì)受到?jīng)]有人情味的待遇的報(bào)復(fù)
B．可能因?yàn)楦械奖粍兿?BR> C．必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因
D．將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段
39、 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照（ ?。┻M(jìn)行折算。
A．職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)
B．職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)
C．職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)
D．職工本人的月基本工資除以月計(jì)薪天數(shù)
40、 小趙近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計(jì)劃，這使他非常不開心。小趙開導(dǎo)自己：“跟同事交流感情，并在聚會(huì)中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認(rèn)知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是（ ?。?。
A．改變態(tài)度
B．增加認(rèn)知
C．改變認(rèn)知的重要性
D．減少選擇感
41、 不屬于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型的是（ ?。?。
A．量化標(biāo)準(zhǔn)
B．卓越標(biāo)準(zhǔn)
C．基本標(biāo)準(zhǔn)
D．客觀標(biāo)準(zhǔn)
42、 早的特質(zhì)理論是（ ?。?。
A．奧爾波特的特質(zhì)理論
B．艾森克的特質(zhì)理論
C．卡特爾的特質(zhì)理論
D．恩培多克勒的“四根說(shuō)”
43、 下列關(guān)于職位說(shuō)明書內(nèi)容的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．職位說(shuō)明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范
B．工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
C．工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求
D．工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立，自成體系
44、 關(guān)于作業(yè)能力的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．作業(yè)能力只受生理因素的影響
B．延長(zhǎng)工作時(shí)間可以提高作業(yè)能力
C．選擇正確作業(yè)姿勢(shì)可以提高作業(yè)能力
D．輪班制度可以提高作業(yè)能力
45、 在他人的直接請(qǐng)求下，按照他入的要求行動(dòng)的傾向稱為（ ?。?。
A．順從
B．服從
C．從眾
D．沖突
46、 關(guān)于工作滿意度的影響后果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．高工作滿意度有助于提高員工績(jī)效，但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿意度
B．工作滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中
C．工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為
D．工作滿意度極低的員工甚至有可能會(huì)在工作中出現(xiàn)暴力行為
47、 人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)（ ?。┑难芯可?。
A．領(lǐng)導(dǎo)
B．管理
C．激勵(lì)
D．控制
48、 某公司欲招聘1名至少有8年大公司工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源副總經(jīng)理，并且這家公司內(nèi)部沒有一個(gè)具備這種資格的人選，在這種情況下，理想的招聘來(lái)源是（ ?。?。
A．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司相應(yīng)崗位的員工
B．等待就業(yè)的退伍軍人
C．個(gè)體勞動(dòng)者
D．人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生
49、 下列減少組織中社會(huì)懈怠的方法，效果差的是（ ?。?。
A．使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被正確地衡量
B．使員_[覺得自己對(duì)組織是有用的
C．控制組織的規(guī)模
D．平等對(duì)待每一個(gè)組織成員
50、 招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者人數(shù)的比值稱為（ ?。?，用來(lái)評(píng)估（ ?。?。
A．招聘成本；招聘預(yù)算的準(zhǔn)確性
B．招聘單價(jià)；招聘方法的有效性
C．應(yīng)聘比率；招聘效果數(shù)量
D．錄用比率；招聘效果質(zhì)量51、 影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（ ?。?BR> A．勞動(dòng)力的需求和供給
B．產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平
C．所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模
D．員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)
52、 下列關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．德爾菲技術(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)做決策
B．使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名
C．德爾菲技術(shù)大的問(wèn)題是難以克服人際沖突
D．德爾菲技術(shù)是由蘭德公司早使用的一種決策方法
53、 關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題
B．員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
C．與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛外部員：工援助計(jì)劃
D．員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的
54、 關(guān)于工資支付的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．用人單位不得以有價(jià)證券替代貨幣支付工資
B．用人單位至少每月向勞動(dòng)者支付工資
C．用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作，可以安排勞動(dòng)者補(bǔ)休而不支付加班工資
D．用人單位在終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)付清勞動(dòng)者工資
55、 下列關(guān)于能力與知識(shí)和技能區(qū)別的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)
B．知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但能力卻可以不斷積累提高
C．技能是概括化的行為模式
D．能力是概括化的心理特征
56、 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是（ ）。
A．將人力資源管理外包，采用多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)
B．給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)與長(zhǎng)期薪酬
C．以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系
D．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及組織
57、 根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)可按職工（ ）的一定比例提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，列入成本開支。
A．福利費(fèi)
B．社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)
C．基本工資
D．工資總額
58、 在組織中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的是（ ?。?。
A．職業(yè)
B．規(guī)范
C．繼續(xù)
D．情感
59、 下列關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線員工的參與
B．不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)
C．應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)
D．考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定
60、 下列屬于就業(yè)歧視的是（ ?。?BR> A．在區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動(dòng)者
B．傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務(wù)的工作
C．婦女不得從事礦山井下作業(yè)
D．企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動(dòng)人員
二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
61、 在績(jī)效管理中運(yùn)用標(biāo)桿超越法的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。
A．有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能
B．可以贏接模仿標(biāo)桿企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本
C．有助于完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制
D．有助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本
E．有助于企業(yè)學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗(yàn)，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)
62、 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有（ ?。?BR> A．出現(xiàn)了以人為本的管理思潮
B．組織對(duì)有關(guān)人的管理方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上越來(lái)越少
C．組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高
D．出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索
E．人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮
63、 團(tuán)體溝通的作用有（ ?。?。
A．控制
B．激勵(lì)
C．角色表征
D．情緒控制
E．情感表達(dá)
64、 職位說(shuō)明書中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有（ ?。?。
A．工作標(biāo)識(shí)
B．工作摘要
C．工作職責(zé)和權(quán)限
D．工作環(huán)境條件
E．工作技能要求
65、 與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金的特點(diǎn)為（ ?。?，，
A．政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)問(wèn)接責(zé)任
B．企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式
C．企業(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保
D．企業(yè)年金通過(guò)資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，投資手段更加多樣
E．企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義
66、 與其他資源相比，人力資源具有的獨(dú)特特征包括（ ?。?。
A．開發(fā)過(guò)程的激發(fā)性
B．生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)代性
C．維持過(guò)程的消耗性
D．開發(fā)活動(dòng)的能動(dòng)性
E．使用過(guò)程的時(shí)效性
67、 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括（ ?。?。
A．查閱工作說(shuō)明書
B．觀察法
C．績(jī)效分析法
D．面談法
E．申報(bào)法
68、 工作分析的內(nèi)容包括（ ?。?。
A．工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容
B．工作聯(lián)系
C．工作發(fā)生時(shí)間和工作環(huán)境
D．工作任職者要求
E．工作成本
69、 關(guān)于工作滿意度和丁作滿意度調(diào)查的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)
B．工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層
C．工作滿意度調(diào)查可以使組織中各個(gè)方面的溝通得到改善
D．工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放
E．在進(jìn)行正式調(diào)查之前，管理者可以通過(guò)日常接觸等方法來(lái)了解員工的感受
70、 員工的工作滿意度會(huì)影響到（ ）。
A．生活質(zhì)量
B．離職率
C．缺勤和遲到
D．偷竊行為
E．組織公民行為
71、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．討論法是對(duì)某一專題進(jìn)行深入討淪的培訓(xùn)與開發(fā)方法
B．討論法的目的是為了解決復(fù)雜的問(wèn)題
C．討論法不需要討論主持人
D．討論法比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)
E．討論法可以用于解決有一定難度的管理問(wèn)題
72、 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有（ ?。?BR> A．勞資雙方因下咨增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)解決
B．對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決
C．員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決
D．對(duì)員工之問(wèn)發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬
E．對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之問(wèn)的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決
73、 關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
B．勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
C．用人單位自用工之日起滿一奪月冪與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
D．用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
E．勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
74、 下列方法中，主要用于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的是（ ?。?。
A．申報(bào)法
B．管理游戲法
C．面談法
D．角色扮演法
E．任務(wù)分析法
75、 工作分析在人力資源管理中的作用有（ ）。
A．工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
B．工作分析可以成為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
C．丁作分析可以通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)來(lái)間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)
D．丁作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)
E．工作分析可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù)
76、 下列關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)的陳述，正確的是（ ?。?。
A．人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段
B．在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本
C．在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，人事管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
D．在人力資源管理階段，將人力作為資本來(lái)看待，全面重視員工的工作生活質(zhì)量，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)，戰(zhàn)略性人力資源管理興起
E．人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系
77、 關(guān)于偏見的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系
B．社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生
C．偏見是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度
D．具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見
E．偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)
78、 利用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?。
A．能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體
B．生動(dòng)形象
C．信息保存時(shí)間長(zhǎng)
D．傳播的范圍廣
E．印刷質(zhì)量比較高
79、卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，分析出了16種根源特貢．其中包括
A．獨(dú)立性
B．悲觀性
C．緊張性
D．樂群性
E．支配性
80、 關(guān)于價(jià)值觀的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象
B．價(jià)值觀隨情境不同而改變
C．價(jià)值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的
D．價(jià)值觀比態(tài)度更形象、更具體
E．價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
81、根據(jù)以下資料，回答下列81-100問(wèn)題：
李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問(wèn)題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某為此很是苦惱。
無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離開了公司，
在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的（ ?。?。
A．整體性
B．多維性
C．整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合
D．均衡水平
82、 陳某在滿意度調(diào)查過(guò)程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對(duì)工作不滿的方式屬于（ ?。?。
A．破壞性的和積極的
B．建設(shè)性的和積極的
C．破壞性的和消極的
D．建設(shè)性的和消極的
83、 陳某后來(lái)辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作不滿的方式是（ ?。?。
A．破壞性的和積極的
B．建設(shè)性的和積極的
C．破壞性的和消極的
D．建設(shè)性的和消極的
84、 該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是（ ?。?BR> A．破壞性的和積極的
B．建設(shè)性的和積極的
C．破壞性的和消極的
D．建設(shè)性的和消極的
85、根據(jù)以下資料．回答下列85-104問(wèn)題：
M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬(wàn)人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大。同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來(lái)十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問(wèn)題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，只注重工作任務(wù)的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
員工辭職的主要原因是（ ?。?。
A．工資偏低
B．工作滿意度低
C．福利待遇低
D．工作不適合
86、 影響工作滿意度的因素有（ ?。?。
A．工作的挑戰(zhàn)性
B．公平的待遇
C．良好的工作環(huán)境
D．工作的性質(zhì)
87、 造成案例中員工辭職的因素有（ ）。
A．工作環(huán)境
B．報(bào)酬待遇
C．上級(jí)管理人員
D．工作的挑戰(zhàn)性
88、 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有（ ）。
A．降低任務(wù)指標(biāo)
B．加強(qiáng)溝通
C．改善環(huán)境
D．增加薪酬
89、根據(jù)以下資料，回答下列89-108問(wèn)題：
張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問(wèn)卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的．工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須真?zhèn)涓鞣N技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問(wèn)卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說(shuō)明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說(shuō)明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。
該公司的工作分析失敗的原因有（ ）。
A．實(shí)施主體缺乏經(jīng)驗(yàn)
B．人力資源部門的人員不懂研發(fā)技術(shù)
C．盲目照搬書本
D．未對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行事前培訓(xùn)，說(shuō)明調(diào)查意圖和填寫規(guī)范
90、 本案例中反映出的問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是（ ?。?。
A．問(wèn)卷回收率得不到保證
B．問(wèn)卷的編制技術(shù)要求較高
C．不同員工對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的理解存在差異
D．成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力91、 對(duì)于技術(shù)崗位的工作分析，除了問(wèn)卷調(diào)查法之外，適用的方法還有（ ?。?BR> A．訪談法
B．觀察法
C．主題專家會(huì)議法
D．時(shí)間研究法
92、 該公司在編制職位說(shuō)明書時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)有（ ?。?BR> A．明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍
B．任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的高要求
C．在編寫好職位說(shuō)明書之后，要與相關(guān)人員溝通，核對(duì)并修改相關(guān)內(nèi)容
D．語(yǔ)言應(yīng)具體、簡(jiǎn)明、避免歧義
93、根據(jù)以下資料，回答下列93-112問(wèn)題：
某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對(duì)公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準(zhǔn)確客觀，工作分析人員仔細(xì)收集了與各項(xiàng)工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認(rèn)真，但因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)，還是導(dǎo)致了一些問(wèn)題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實(shí)踐法準(zhǔn)確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費(fèi)大量的時(shí)間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。終．職位說(shuō)明書制定出來(lái)了，卻遭到很多質(zhì)疑。
為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括（ ?。?。
A．企業(yè)平均工資
B．工作流程圖
C．組織機(jī)構(gòu)圖
D．職位配置圖
94、 該公司工作分析人員在運(yùn)用工作分析方法時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題的原因是（ ?。?BR> A．觀察法不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作
B．觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作
C．工作實(shí)踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作
D．工作實(shí)踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作
95、 該公司通過(guò)工作分析制定的工作規(guī)范應(yīng)該包括（ ）。
A．培訓(xùn)要求
B．工作職責(zé)
C．知識(shí)要求
D．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
96、 下列改進(jìn)該公司工作分析的建議中，合理的是（ ?。?BR> A．要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?BR> B．要對(duì)收集到的工作分析信息進(jìn)行審查核對(duì)
C．要征詢工作的相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見和建議
D．所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析
97、根據(jù)以下資料，回答下列97-116問(wèn)題：
某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。
由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：60%的員工在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；其余40%的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。
該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢公司來(lái)幫忙。M公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。
從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看，該公司的培訓(xùn)屬于（ ?。┡嘤?xùn)。
A．監(jiān)督管理層
B．決策管理層
C．專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層
D．臨時(shí)服務(wù)人員
98、 按照培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，此次培訓(xùn)屬于（ ?。?。
A．專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
B．價(jià)值觀及文化培訓(xùn)
C．操作技能培訓(xùn)
D．基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)
99、 按時(shí)間來(lái)劃分，該公司此次進(jìn)行的培訓(xùn)屬于（ ?。?。
A．職外培訓(xùn)
B．職前培訓(xùn)
C．在職培訓(xùn)
D．補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)
100、 在此次培訓(xùn)中使用的培訓(xùn)方式有（ ?。?BR> A．講授法
B．管理游戲法
C．案例研討法
D．視聽法
1、關(guān)于績(jī)效考核方法選擇的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．對(duì)于不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的工作，可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核
B．對(duì)于穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作獨(dú)立性低的工作，可以采用行為錨定法進(jìn)行考核
C．為了較好地屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響并提供豐富的反饋信息，可以采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
D．對(duì)于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為為導(dǎo)向的考核方法
2、下列關(guān)于說(shuō)服信息影響說(shuō)服效果的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．說(shuō)服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大
B．一開始就同意說(shuō)服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說(shuō)服效果好
C．在說(shuō)服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽覺信息的效果好
D．說(shuō)服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
3、關(guān)于工作分析方法中的觀察法的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求
B．觀察法更適用于對(duì)腦力勞動(dòng)要求較高的工作
C．觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息
D．觀察法不會(huì)使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理
4、下列關(guān)于工作滿意度、工作投人度和組織的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織
B．工作滿意度、工作投入度、組織是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)
C．工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織則體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系
D．組織反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān)
5、關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為
B．組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等
C．組織公民行為是對(duì)組織生存和高效運(yùn)作起積極作用的行為
D．組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為
6、工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是（ ?。?。
A．工作小時(shí)
B．工作日
C．月工作時(shí)間
D．年工作時(shí)間
7、關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．訪談法適用范圍比較廣泛
B．觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作
C．問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高
D．主題專家會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識(shí)水平和工作背景的制約
8、關(guān)于利用獵頭公司進(jìn)行招聘的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．利用獵頭公司進(jìn)行招聘是一種經(jīng)濟(jì)、高效的招聘方式
B．通過(guò)獵頭公司，可以迅速招募到組織中緊缺的高級(jí)人才
C．獵頭公司往往擁有優(yōu)質(zhì)的人才庫(kù)
D．利用獵頭公司進(jìn)行招聘，耗費(fèi)的時(shí)間通常較長(zhǎng)
9、下列關(guān)于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．合理安排負(fù)荷，并非單純追求低負(fù)荷
B．提高動(dòng)作能級(jí)
C．利用人體活動(dòng)特點(diǎn)獲得力量和準(zhǔn)確性
D．充分考慮不同體位的用力特點(diǎn)
10、主要適用予“白領(lǐng)員工”的基本薪酬是（ ）。
A．職位薪酬
B．能力薪酬
C．技能薪酬
D．績(jī)效薪酬
11、 薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分是（ ?。?BR> A．津貼
B．補(bǔ)貼
C．獎(jiǎng)金
D．年金
12、 關(guān)于績(jī)效管理在人力資源管理中的作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．績(jī)效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)
B．績(jī)效管理可以為企業(yè)的炎員配置提供依據(jù)
C．績(jī)效管理是企業(yè)制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)
D．績(jī)效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)
13、 《勞動(dòng)法》的核心和靈魂是（ ?。?BR> A．公平
B．公正
C．勞動(dòng)法的基本內(nèi)容
D．勞動(dòng)法的基本原則
14、 關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門，正確的說(shuō)法是（ ?。?。
A．人力資源管理的職能并不重要
B．往往與其他部門合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
C．通常擁有多個(gè)人力資源管理專家或通才
D．人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定
15、 基本薪酬的支付依據(jù)不包括（ ?。?。
A．員工的職位
B．員工的技能
C．員工的績(jī)效
D．員工的能力
16、 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)套同、依據(jù)（ ）制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。
A．通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)督部門審批
B．通過(guò)民主程序
C．通過(guò)董事會(huì)或出資人決議
D．通過(guò)民主集中制
17、 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，（ ）。
A．適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定
B．適用集體合同規(guī)定
C．實(shí)行同工同酬
D．適用企業(yè)規(guī)章制度
18、關(guān)于職位說(shuō)明書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．職位說(shuō)明書是工作分析的成果文件
B．職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件
C．職位說(shuō)明書包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分
D．職位說(shuō)明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的低要求
19、 關(guān)于安全目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?BR> A．安全目標(biāo)管理的基本內(nèi)容包括安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評(píng)價(jià)
B．企業(yè)的性質(zhì)不同，作業(yè)條件、內(nèi)容不同，但安全目標(biāo)的內(nèi)容是相同的
C．企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中的控制分為自我控制、逐級(jí)控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制
D．企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中協(xié)調(diào)方式有指導(dǎo)型協(xié)調(diào)、自愿型協(xié)調(diào)和促進(jìn)型協(xié)調(diào)
20、 （ ）不屬于按時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開發(fā)。
A．崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)
B．崗前培訓(xùn)與開發(fā)
C．在職培訓(xùn)與開發(fā)
D．職外培訓(xùn)與開發(fā)21、 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C．工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率
D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高
22、 角色扮演法主要用于（ ）。
A．提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
B．改善員工在工作中的人際關(guān)系
C．規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作
D．提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能
23、 下列關(guān)于偏見的陳述，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．偏見對(duì)他人的評(píng)價(jià)是建立在其所屬的團(tuán)體之上的，而不是認(rèn)識(shí)上的
B．偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響
C．偏見與態(tài)度無(wú)關(guān)，偏見不同于態(tài)度
D．偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上
24、 在超市里，張某請(qǐng)求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購(gòu)買的商品；當(dāng)對(duì)方同意之后，又向?qū)Ψ教岢鰩妥约喊焉唐诽嵘宪嚨恼?qǐng)求。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，稱為（ ?。?。
A．“門前技巧”
B．“滾雪球”
C．“折扣技巧”
D．“腳在門檻內(nèi)技巧”
25、 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題
B．薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題
C．薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
D．薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)
26、 工作滿意度理論中的（ ?。┱J(rèn)為，公司要重視員工對(duì)工作的合理期望，并設(shè)法滿足這些期望。
A．因素模型
B．多維模型
C．差異模型
D．均衡水平模型
27、 關(guān)于約定勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期
B．期限滿3個(gè)月的勞動(dòng)合同不得約定試用期
C．以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期
D．10年以上期限勞動(dòng)合同不得約定試用期
28、 用人單位安排（ ?。┚蜆I(yè)的比例不得低手本單位在職職工總數(shù)的1．5%。
A．女職工
B．就業(yè)困難人員
C．殘疾人
D．少數(shù)民族人員
29、 “根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序”，這種績(jī)效考核的方法是（ ?。?。
A．配對(duì)比較法
B．強(qiáng)制分布法
C．關(guān)鍵事件法
D．行為觀察量表法
30、 關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)
B．寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C．寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)
D．寬帶薪酬有利于員工的職位晉升
31、 在當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門發(fā)布低工資標(biāo)準(zhǔn)后（ ?。┤諆?nèi)，用人單位應(yīng)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。
A．7
B．10
C．15
D．30
32、 組織在確定招聘渠道時(shí)，比較合適的做法是（ ）。
A．對(duì)空缺出來(lái)的低層次崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘
B．關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主
C．對(duì)需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主
D．對(duì)較高層次的崗位以外部招聘為主
33、 在確定薪酬等級(jí)，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)采用的變動(dòng)級(jí)差法是使（ ?。?。
A．職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大
B．絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)高點(diǎn)之間的比例是恒棗的
C．職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的高點(diǎn)之問(wèn)的差異就越大
D．各職位等級(jí)中的高點(diǎn)之問(wèn)的差相等
34、 我國(guó)是國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始國(guó)之一，截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約（ ?。﹤€(gè)。
A．18
B．28
C．25
D．22
35、 關(guān)于火口資源、人力資源與人才資源之間的區(qū)別，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．人口資源和人才資源的本質(zhì)是人
B．人力資源的本質(zhì)是腦力和體力
C．在數(shù)量上，人口資源多，人才資源次之，人力資源數(shù)量少
D．人口資源更多是一種數(shù)量概念
36、 下列關(guān)于員工請(qǐng)假管理制度的陳述，正確的是（ ?。?。
A．事假中的員工沒有在法定工作時(shí)間履行工作義務(wù)，同時(shí)又沒有國(guó)家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬
B．職工連續(xù)工作滿一年的，享受帶薪年休假
C．企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理
D．帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在應(yīng)休年假年度外給予
37、 職工新進(jìn)用人單位且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)折算方法為（ ?。?。
A．(當(dāng)年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
B．(當(dāng)年度在本單位剩余工作13天數(shù)÷250天)×職工本人當(dāng)年剩余的年休假天數(shù)
C．(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)+365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
D．(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年剩余的年休假天數(shù)
38、 下列關(guān)于偷竊行為原因的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．可能是對(duì)受到?jīng)]有人情味的待遇的報(bào)復(fù)
B．可能因?yàn)楦械奖粍兿?BR> C．必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因
D．將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段
39、 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照（ ?。┻M(jìn)行折算。
A．職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)
B．職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)
C．職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)
D．職工本人的月基本工資除以月計(jì)薪天數(shù)
40、 小趙近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計(jì)劃，這使他非常不開心。小趙開導(dǎo)自己：“跟同事交流感情，并在聚會(huì)中表現(xiàn)得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕?jù)認(rèn)知失調(diào)理論，小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是（ ?。?。
A．改變態(tài)度
B．增加認(rèn)知
C．改變認(rèn)知的重要性
D．減少選擇感
41、 不屬于績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型的是（ ?。?。
A．量化標(biāo)準(zhǔn)
B．卓越標(biāo)準(zhǔn)
C．基本標(biāo)準(zhǔn)
D．客觀標(biāo)準(zhǔn)
42、 早的特質(zhì)理論是（ ?。?。
A．奧爾波特的特質(zhì)理論
B．艾森克的特質(zhì)理論
C．卡特爾的特質(zhì)理論
D．恩培多克勒的“四根說(shuō)”
43、 下列關(guān)于職位說(shuō)明書內(nèi)容的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．職位說(shuō)明書包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范
B．工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
C．工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求
D．工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立，自成體系
44、 關(guān)于作業(yè)能力的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．作業(yè)能力只受生理因素的影響
B．延長(zhǎng)工作時(shí)間可以提高作業(yè)能力
C．選擇正確作業(yè)姿勢(shì)可以提高作業(yè)能力
D．輪班制度可以提高作業(yè)能力
45、 在他人的直接請(qǐng)求下，按照他入的要求行動(dòng)的傾向稱為（ ?。?。
A．順從
B．服從
C．從眾
D．沖突
46、 關(guān)于工作滿意度的影響后果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．高工作滿意度有助于提高員工績(jī)效，但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿意度
B．工作滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中
C．工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為
D．工作滿意度極低的員工甚至有可能會(huì)在工作中出現(xiàn)暴力行為
47、 人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)（ ?。┑难芯可?。
A．領(lǐng)導(dǎo)
B．管理
C．激勵(lì)
D．控制
48、 某公司欲招聘1名至少有8年大公司工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源副總經(jīng)理，并且這家公司內(nèi)部沒有一個(gè)具備這種資格的人選，在這種情況下，理想的招聘來(lái)源是（ ?。?。
A．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司相應(yīng)崗位的員工
B．等待就業(yè)的退伍軍人
C．個(gè)體勞動(dòng)者
D．人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生
49、 下列減少組織中社會(huì)懈怠的方法，效果差的是（ ?。?。
A．使個(gè)體的貢獻(xiàn)可以被正確地衡量
B．使員_[覺得自己對(duì)組織是有用的
C．控制組織的規(guī)模
D．平等對(duì)待每一個(gè)組織成員
50、 招聘的費(fèi)用與應(yīng)聘者人數(shù)的比值稱為（ ?。?，用來(lái)評(píng)估（ ?。?。
A．招聘成本；招聘預(yù)算的準(zhǔn)確性
B．招聘單價(jià)；招聘方法的有效性
C．應(yīng)聘比率；招聘效果數(shù)量
D．錄用比率；招聘效果質(zhì)量51、 影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括（ ?。?BR> A．勞動(dòng)力的需求和供給
B．產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平
C．所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模
D．員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)
52、 下列關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．德爾菲技術(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)做決策
B．使用德爾菲技術(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名
C．德爾菲技術(shù)大的問(wèn)題是難以克服人際沖突
D．德爾菲技術(shù)是由蘭德公司早使用的一種決策方法
53、 關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題
B．員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
C．與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛外部員：工援助計(jì)劃
D．員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的
54、 關(guān)于工資支付的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A．用人單位不得以有價(jià)證券替代貨幣支付工資
B．用人單位至少每月向勞動(dòng)者支付工資
C．用人單位在法定休假日安排勞動(dòng)者工作，可以安排勞動(dòng)者補(bǔ)休而不支付加班工資
D．用人單位在終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)付清勞動(dòng)者工資
55、 下列關(guān)于能力與知識(shí)和技能區(qū)別的陳述，錯(cuò)誤的是（ ?。?。
A．知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)
B．知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但能力卻可以不斷積累提高
C．技能是概括化的行為模式
D．能力是概括化的心理特征
56、 米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，產(chǎn)業(yè)模式的主要特征是（ ）。
A．將人力資源管理外包，采用多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)
B．給員工更多的自主權(quán)，注重工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)與長(zhǎng)期薪酬
C．以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注建立工作規(guī)則和以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系
D．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及組織
57、 根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)可按職工（ ）的一定比例提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，列入成本開支。
A．福利費(fèi)
B．社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)
C．基本工資
D．工資總額
58、 在組織中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的是（ ?。?。
A．職業(yè)
B．規(guī)范
C．繼續(xù)
D．情感
59、 下列關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線員工的參與
B．不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)
C．應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)
D．考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定
60、 下列屬于就業(yè)歧視的是（ ?。?BR> A．在區(qū)域自治的地方，用人單位招用人員優(yōu)先招用少數(shù)民族勞動(dòng)者
B．傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務(wù)的工作
C．婦女不得從事礦山井下作業(yè)
D．企業(yè)只招收具有本市城鎮(zhèn)戶口的勞動(dòng)人員
二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
61、 在績(jī)效管理中運(yùn)用標(biāo)桿超越法的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。
A．有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能
B．可以贏接模仿標(biāo)桿企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，節(jié)省戰(zhàn)略制定的成本
C．有助于完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制
D．有助于顯著降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本
E．有助于企業(yè)學(xué)習(xí)同行經(jīng)驗(yàn)，克服制約企業(yè)發(fā)展的陋習(xí)
62、 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體表現(xiàn)有（ ?。?BR> A．出現(xiàn)了以人為本的管理思潮
B．組織對(duì)有關(guān)人的管理方面的投資在絕對(duì)值和分配比重上越來(lái)越少
C．組織對(duì)人事管理人員的素質(zhì)、能力等要求不斷提高
D．出現(xiàn)了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐上的探索
E．人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮
63、 團(tuán)體溝通的作用有（ ?。?。
A．控制
B．激勵(lì)
C．角色表征
D．情緒控制
E．情感表達(dá)
64、 職位說(shuō)明書中的工作描述應(yīng)包含的內(nèi)容有（ ?。?。
A．工作標(biāo)識(shí)
B．工作摘要
C．工作職責(zé)和權(quán)限
D．工作環(huán)境條件
E．工作技能要求
65、 與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金的特點(diǎn)為（ ?。?，，
A．政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)問(wèn)接責(zé)任
B．企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式
C．企業(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保
D．企業(yè)年金通過(guò)資本市場(chǎng)進(jìn)行管理和運(yùn)營(yíng)，投資手段更加多樣
E．企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義
66、 與其他資源相比，人力資源具有的獨(dú)特特征包括（ ?。?。
A．開發(fā)過(guò)程的激發(fā)性
B．生產(chǎn)過(guò)程的時(shí)代性
C．維持過(guò)程的消耗性
D．開發(fā)活動(dòng)的能動(dòng)性
E．使用過(guò)程的時(shí)效性
67、 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括（ ?。?。
A．查閱工作說(shuō)明書
B．觀察法
C．績(jī)效分析法
D．面談法
E．申報(bào)法
68、 工作分析的內(nèi)容包括（ ?。?。
A．工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容
B．工作聯(lián)系
C．工作發(fā)生時(shí)間和工作環(huán)境
D．工作任職者要求
E．工作成本
69、 關(guān)于工作滿意度和丁作滿意度調(diào)查的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．工作滿意度是員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)
B．工作滿意度調(diào)查的對(duì)象是普通員工，不包括管理層
C．工作滿意度調(diào)查可以使組織中各個(gè)方面的溝通得到改善
D．工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放
E．在進(jìn)行正式調(diào)查之前，管理者可以通過(guò)日常接觸等方法來(lái)了解員工的感受
70、 員工的工作滿意度會(huì)影響到（ ）。
A．生活質(zhì)量
B．離職率
C．缺勤和遲到
D．偷竊行為
E．組織公民行為
71、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)方法中的討論法的說(shuō)法，正確的是（ ?。?BR> A．討論法是對(duì)某一專題進(jìn)行深入討淪的培訓(xùn)與開發(fā)方法
B．討論法的目的是為了解決復(fù)雜的問(wèn)題
C．討論法不需要討論主持人
D．討論法比較適宜于管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)
E．討論法可以用于解決有一定難度的管理問(wèn)題
72、 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有（ ?。?BR> A．勞資雙方因下咨增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)解決
B．對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決
C．員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決
D．對(duì)員工之問(wèn)發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬
E．對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之問(wèn)的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決
73、 關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，用人單位應(yīng)當(dāng)與在該單位工作滿10年的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
B．勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
C．用人單位自用工之日起滿一奪月冪與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
D．用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
E．勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
74、 下列方法中，主要用于培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的是（ ?。?。
A．申報(bào)法
B．管理游戲法
C．面談法
D．角色扮演法
E．任務(wù)分析法
75、 工作分析在人力資源管理中的作用有（ ）。
A．工作分析可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
B．工作分析可以成為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
C．丁作分析可以通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)來(lái)間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)
D．丁作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)
E．工作分析可以成為員工工作價(jià)值觀定位的依據(jù)
76、 下列關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)的陳述，正確的是（ ?。?。
A．人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段
B．在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本
C．在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，人事管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
D．在人力資源管理階段，將人力作為資本來(lái)看待，全面重視員工的工作生活質(zhì)量，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)，戰(zhàn)略性人力資源管理興起
E．人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒有太多的聯(lián)系
77、 關(guān)于偏見的說(shuō)法，正確的是（ ?。?。
A．偏見與態(tài)度中的情感成分沒有關(guān)系
B．社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見的產(chǎn)生
C．偏見是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度
D．具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見
E．偏見主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)
78、 利用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘的優(yōu)點(diǎn)是（ ?。?。
A．能夠?qū)⑿畔⒀杆賯鬟f給特定的職業(yè)群體
B．生動(dòng)形象
C．信息保存時(shí)間長(zhǎng)
D．傳播的范圍廣
E．印刷質(zhì)量比較高
79、卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，分析出了16種根源特貢．其中包括
A．獨(dú)立性
B．悲觀性
C．緊張性
D．樂群性
E．支配性
80、 關(guān)于價(jià)值觀的說(shuō)法，正確的是（ ）。
A．價(jià)值觀既是一種個(gè)體現(xiàn)象、社會(huì)現(xiàn)象，也是一種文化現(xiàn)象
B．價(jià)值觀隨情境不同而改變
C．價(jià)值觀不是內(nèi)隱的，而是外顯的
D．價(jià)值觀比態(tài)度更形象、更具體
E．價(jià)值觀對(duì)行為具有解釋、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
81、根據(jù)以下資料，回答下列81-100問(wèn)題：
李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問(wèn)題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某為此很是苦惱。
無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離開了公司，
在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的（ ?。?。
A．整體性
B．多維性
C．整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合
D．均衡水平
82、 陳某在滿意度調(diào)查過(guò)程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對(duì)工作不滿的方式屬于（ ?。?。
A．破壞性的和積極的
B．建設(shè)性的和積極的
C．破壞性的和消極的
D．建設(shè)性的和消極的
83、 陳某后來(lái)辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作不滿的方式是（ ?。?。
A．破壞性的和積極的
B．建設(shè)性的和積極的
C．破壞性的和消極的
D．建設(shè)性的和消極的
84、 該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是（ ?。?BR> A．破壞性的和積極的
B．建設(shè)性的和積極的
C．破壞性的和消極的
D．建設(shè)性的和消極的
85、根據(jù)以下資料．回答下列85-104問(wèn)題：
M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬(wàn)人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大。同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來(lái)十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問(wèn)題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，只注重工作任務(wù)的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
員工辭職的主要原因是（ ?。?。
A．工資偏低
B．工作滿意度低
C．福利待遇低
D．工作不適合
86、 影響工作滿意度的因素有（ ?。?。
A．工作的挑戰(zhàn)性
B．公平的待遇
C．良好的工作環(huán)境
D．工作的性質(zhì)
87、 造成案例中員工辭職的因素有（ ）。
A．工作環(huán)境
B．報(bào)酬待遇
C．上級(jí)管理人員
D．工作的挑戰(zhàn)性
88、 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有（ ）。
A．降低任務(wù)指標(biāo)
B．加強(qiáng)溝通
C．改善環(huán)境
D．增加薪酬
89、根據(jù)以下資料，回答下列89-108問(wèn)題：
張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問(wèn)卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級(jí)那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡(jiǎn)單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認(rèn)為自己的．工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會(huì)有偶然事件發(fā)生，自己必須真?zhèn)涓鞣N技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問(wèn)卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說(shuō)明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說(shuō)明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。
該公司的工作分析失敗的原因有（ ）。
A．實(shí)施主體缺乏經(jīng)驗(yàn)
B．人力資源部門的人員不懂研發(fā)技術(shù)
C．盲目照搬書本
D．未對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行事前培訓(xùn)，說(shuō)明調(diào)查意圖和填寫規(guī)范
90、 本案例中反映出的問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是（ ?。?。
A．問(wèn)卷回收率得不到保證
B．問(wèn)卷的編制技術(shù)要求較高
C．不同員工對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的理解存在差異
D．成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力91、 對(duì)于技術(shù)崗位的工作分析，除了問(wèn)卷調(diào)查法之外，適用的方法還有（ ?。?BR> A．訪談法
B．觀察法
C．主題專家會(huì)議法
D．時(shí)間研究法
92、 該公司在編制職位說(shuō)明書時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)有（ ?。?BR> A．明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍
B．任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的高要求
C．在編寫好職位說(shuō)明書之后，要與相關(guān)人員溝通，核對(duì)并修改相關(guān)內(nèi)容
D．語(yǔ)言應(yīng)具體、簡(jiǎn)明、避免歧義
93、根據(jù)以下資料，回答下列93-112問(wèn)題：
某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對(duì)公司的各崗位做系統(tǒng)的工作分析。為了準(zhǔn)確客觀，工作分析人員仔細(xì)收集了與各項(xiàng)工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認(rèn)真，但因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)，還是導(dǎo)致了一些問(wèn)題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實(shí)踐法準(zhǔn)確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費(fèi)大量的時(shí)間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。終．職位說(shuō)明書制定出來(lái)了，卻遭到很多質(zhì)疑。
為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應(yīng)收集的企業(yè)內(nèi)部信息包括（ ?。?。
A．企業(yè)平均工資
B．工作流程圖
C．組織機(jī)構(gòu)圖
D．職位配置圖
94、 該公司工作分析人員在運(yùn)用工作分析方法時(shí)出現(xiàn)問(wèn)題的原因是（ ?。?BR> A．觀察法不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作
B．觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作
C．工作實(shí)踐法不適用于短期內(nèi)可以掌握的工作
D．工作實(shí)踐法不適用于需要大量訓(xùn)練的工作
95、 該公司通過(guò)工作分析制定的工作規(guī)范應(yīng)該包括（ ）。
A．培訓(xùn)要求
B．工作職責(zé)
C．知識(shí)要求
D．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
96、 下列改進(jìn)該公司工作分析的建議中，合理的是（ ?。?BR> A．要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?BR> B．要對(duì)收集到的工作分析信息進(jìn)行審查核對(duì)
C．要征詢工作的相關(guān)人員對(duì)工作分析結(jié)果的意見和建議
D．所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析
97、根據(jù)以下資料，回答下列97-116問(wèn)題：
某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零售部門安裝一套先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零售部門的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。
由于該部門人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：60%的員工在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；其余40%的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。
該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式上均合適的M咨詢公司來(lái)幫忙。M公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開設(shè)專題講座。
從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看，該公司的培訓(xùn)屬于（ ?。┡嘤?xùn)。
A．監(jiān)督管理層
B．決策管理層
C．專業(yè)技術(shù)人員與操作人員層
D．臨時(shí)服務(wù)人員
98、 按照培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)劃分，此次培訓(xùn)屬于（ ?。?。
A．專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
B．價(jià)值觀及文化培訓(xùn)
C．操作技能培訓(xùn)
D．基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)
99、 按時(shí)間來(lái)劃分，該公司此次進(jìn)行的培訓(xùn)屬于（ ?。?。
A．職外培訓(xùn)
B．職前培訓(xùn)
C．在職培訓(xùn)
D．補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)
100、 在此次培訓(xùn)中使用的培訓(xùn)方式有（ ?。?BR> A．講授法
B．管理游戲法
C．案例研討法
D．視聽法