黨的十八大部署了“加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，完善人才評價機制”的人才強國戰(zhàn)略，不僅有利于破除束縛人才的制度障礙，而且有利于在全社會形成尊重人才的良好氛圍。當前人才競爭日益激烈，各高校“筑巢引鳳”積極引進優(yōu)秀高端人才。然而，由于科學規(guī)劃、價值導向等方面尚存問題，不少高校出現(xiàn)人才引進失敗的案例。構(gòu)建科學的高端人才引進績效評價機制，是高校人力資源管理的當務(wù)之急。
引進高端人才對高校人才強校戰(zhàn)略的意義
高端人才通常具有高層次的學歷和海外留學的背景，具備較為豐富的科研教學經(jīng)歷，在科學研究、人才培養(yǎng)、教育教學等方面能夠發(fā)揮獨特優(yōu)勢，是我國建設(shè)創(chuàng)新型國家急需的高級專門人才?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》明確提出要“吸引更多世界一流的專家學者來華從事教學、科研和管理工作，有計劃地引進海外高端人才和學術(shù)團隊”。建立集聚優(yōu)秀人才的體制機制，擇天下英才而用之，讓高端人才充分施展才華已成為高校實施人才強校戰(zhàn)略的必要舉措。
從根本上講，高校的發(fā)展取決于教師的實力，特別是大師級師資的實力。但現(xiàn)實中我國高校的師資水平有待提升，國際一流大師嚴重匱乏、優(yōu)秀拔尖人才尚顯不足，這在很大程度上制約著建設(shè)高水平、有特色大學的程度和進度。高端人才的有效引入，能夠改善一些高校的師資結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)秀拔尖人才的比例，增強國際化水平。同時，高端人才帶來的先進科學知識、學術(shù)理念、前沿科技、教學方法能夠激蕩學術(shù)交流、激發(fā)思想解放，促進高校積累學術(shù)資源和獲得社會支持。這不僅能夠提升高校核心競爭力，而且可以更好地服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展。從高端人才的成長背景來看，他們大都集聚于世界發(fā)達國家，深受國外學術(shù)氛圍的熏陶，具有創(chuàng)新精神，掌握學科發(fā)展前沿，富有強烈的進取心和積極的自我認同感。他們不僅在主觀上渴望國內(nèi)能夠擁有適合自己成長的土壤以施展才智、為國效力，而且在客觀上能夠催生所在院校形成順應(yīng)國際化趨勢的人才管理體制和考核機制，形成極強的示范作用和感染力，對推動高校人事改革的縱向深入和人才強校戰(zhàn)略的實施意義重大。
高校建立引入高端人才績效評價機制的必要性
目前，我國高校紛紛建立集聚高端人才的機制，積極構(gòu)筑高端人才發(fā)展的平臺，然而問題猶存：
一方面，引進目的的功利化。由于引進高端人才具有某些直接的現(xiàn)實利益，一些高校在短期內(nèi)引進了一定數(shù)量的人才，卻因未能考慮學校的辦學定位、專業(yè)設(shè)置、學科特色和實際需要而造成人才的閑置和浪費，不但不利于高端人才的發(fā)展，反而使其陷入“英雄無用武之地”的窘境，更不利于所在高校人才結(jié)構(gòu)的合理配置和長遠發(fā)展。另一方面，重學歷輕能力、重學術(shù)輕德性的人才評價傾向。相比于內(nèi)在的品德修養(yǎng)，科研能力的測評更容易從高學歷、學位以及相關(guān)科研成果得到佐證。這就導致一些高校在人才引進工作中更多考慮引進對象學術(shù)論文的數(shù)量及其影響因子等外在因素，而對其品德修養(yǎng)疏于考察。優(yōu)秀人才應(yīng)當?shù)虏偶鎮(zhèn)?，一個缺少奉獻精神、合作意識、協(xié)作能力以及品行端正的教師，很難凝聚人心，帶動高素質(zhì)創(chuàng)新團隊建立和發(fā)展。
基于此，如何引進對的人、用對引進的人，需要對人才引進工作進行績效評價?？茖W的績效評價機制，能避免高昂成本與實際收益嚴重失調(diào)，使其得有所償；也會避免引進人才與實際需要的偏差，使其匹配協(xié)調(diào)。同時，完善的績效評價也會使高端人才適得其所、盡其所能、專其所長。
高端人才引進績效評價機制的科學構(gòu)成
科學的高端人才績效評價機制應(yīng)當能夠形成高端人才與高校之間良好的互動關(guān)系，確保高校人才資源管理的有效性。
首先，堅持德才兼?zhèn)涞膬r值導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量高端人才的主要標準，將學歷層次、師德品質(zhì)等基本素質(zhì)，溝通表達、團結(jié)合作等綜合能力以及科研水平、人才培養(yǎng)等工作績效納入評價指標體系。
其次，形成一個動態(tài)監(jiān)控體系。在引進前應(yīng)根據(jù)學校人才隊伍和學科發(fā)展規(guī)劃，對人才需求進行長遠規(guī)劃和結(jié)構(gòu)性分析，對崗位所需人才層次進行合理定位、按需引進，避免盲目引進。在引進過程中引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)和方法，既要重視學歷、資歷、文章數(shù)量等“硬指標”，又要加強對高端人才的背景調(diào)查、崗位勝任力分析、流動性或穩(wěn)定性評估等。在此基礎(chǔ)上進行人力資本核算，將核算結(jié)果作為引進與否的重要參考。在引進后以科學明確的目標任務(wù)為考核基礎(chǔ)，同時建立符合人才成長發(fā)展規(guī)律的科學考核制度。通過考核檢驗高端人才的投入和產(chǎn)出比是否合理，對引進工作做出階段性的績效評估。
再次，構(gòu)建民主參與、權(quán)責對等的高端人才引進評價主體。充分發(fā)揮院系一級及學科的自主性和民主參與作用。學院和學科是用人的主體，引進人才目標任務(wù)的制定及任務(wù)完成情況的考核需要依托于學院。如果學校下放部分權(quán)力，明確學院的主體地位，使學院具備引進人才的直接權(quán)力，并通過目標管理結(jié)果對學院相關(guān)責任人進行問責，就可以規(guī)避風險、增強引進效果。通過“校院聯(lián)動”，建立學校與學院密切配合的機制，創(chuàng)設(shè)校院人才引進成本、風險和責任共擔的人才引進模式，最終建成“學校人才政策引導、學術(shù)組織選擇評價、校院互補完善”的人才引進績效評價制度體系。
最后，完善以目標考核為重點的評價內(nèi)容。激發(fā)高端人才的才智需要建立科學合理的目標責任制，內(nèi)容應(yīng)包括各階段、各時期的發(fā)展目標；在科學研究、教學任務(wù)以及人才培養(yǎng)中的指標體系；在學校學科發(fā)展中的作用設(shè)定；在帶動高水平團隊建設(shè)中的業(yè)績等等，形成責權(quán)明晰、考核嚴密、激勵得當?shù)哪繕梭w系
引進高端人才對高校人才強校戰(zhàn)略的意義
高端人才通常具有高層次的學歷和海外留學的背景，具備較為豐富的科研教學經(jīng)歷，在科學研究、人才培養(yǎng)、教育教學等方面能夠發(fā)揮獨特優(yōu)勢，是我國建設(shè)創(chuàng)新型國家急需的高級專門人才?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》明確提出要“吸引更多世界一流的專家學者來華從事教學、科研和管理工作，有計劃地引進海外高端人才和學術(shù)團隊”。建立集聚優(yōu)秀人才的體制機制，擇天下英才而用之，讓高端人才充分施展才華已成為高校實施人才強校戰(zhàn)略的必要舉措。
從根本上講，高校的發(fā)展取決于教師的實力，特別是大師級師資的實力。但現(xiàn)實中我國高校的師資水平有待提升，國際一流大師嚴重匱乏、優(yōu)秀拔尖人才尚顯不足，這在很大程度上制約著建設(shè)高水平、有特色大學的程度和進度。高端人才的有效引入，能夠改善一些高校的師資結(jié)構(gòu)、提高優(yōu)秀拔尖人才的比例，增強國際化水平。同時，高端人才帶來的先進科學知識、學術(shù)理念、前沿科技、教學方法能夠激蕩學術(shù)交流、激發(fā)思想解放，促進高校積累學術(shù)資源和獲得社會支持。這不僅能夠提升高校核心競爭力，而且可以更好地服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展。從高端人才的成長背景來看，他們大都集聚于世界發(fā)達國家，深受國外學術(shù)氛圍的熏陶，具有創(chuàng)新精神，掌握學科發(fā)展前沿，富有強烈的進取心和積極的自我認同感。他們不僅在主觀上渴望國內(nèi)能夠擁有適合自己成長的土壤以施展才智、為國效力，而且在客觀上能夠催生所在院校形成順應(yīng)國際化趨勢的人才管理體制和考核機制，形成極強的示范作用和感染力，對推動高校人事改革的縱向深入和人才強校戰(zhàn)略的實施意義重大。
高校建立引入高端人才績效評價機制的必要性
目前，我國高校紛紛建立集聚高端人才的機制，積極構(gòu)筑高端人才發(fā)展的平臺，然而問題猶存：
一方面，引進目的的功利化。由于引進高端人才具有某些直接的現(xiàn)實利益，一些高校在短期內(nèi)引進了一定數(shù)量的人才，卻因未能考慮學校的辦學定位、專業(yè)設(shè)置、學科特色和實際需要而造成人才的閑置和浪費，不但不利于高端人才的發(fā)展，反而使其陷入“英雄無用武之地”的窘境，更不利于所在高校人才結(jié)構(gòu)的合理配置和長遠發(fā)展。另一方面，重學歷輕能力、重學術(shù)輕德性的人才評價傾向。相比于內(nèi)在的品德修養(yǎng)，科研能力的測評更容易從高學歷、學位以及相關(guān)科研成果得到佐證。這就導致一些高校在人才引進工作中更多考慮引進對象學術(shù)論文的數(shù)量及其影響因子等外在因素，而對其品德修養(yǎng)疏于考察。優(yōu)秀人才應(yīng)當?shù)虏偶鎮(zhèn)?，一個缺少奉獻精神、合作意識、協(xié)作能力以及品行端正的教師，很難凝聚人心，帶動高素質(zhì)創(chuàng)新團隊建立和發(fā)展。
基于此，如何引進對的人、用對引進的人，需要對人才引進工作進行績效評價?？茖W的績效評價機制，能避免高昂成本與實際收益嚴重失調(diào)，使其得有所償；也會避免引進人才與實際需要的偏差，使其匹配協(xié)調(diào)。同時，完善的績效評價也會使高端人才適得其所、盡其所能、專其所長。
高端人才引進績效評價機制的科學構(gòu)成
科學的高端人才績效評價機制應(yīng)當能夠形成高端人才與高校之間良好的互動關(guān)系，確保高校人才資源管理的有效性。
首先，堅持德才兼?zhèn)涞膬r值導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量高端人才的主要標準，將學歷層次、師德品質(zhì)等基本素質(zhì)，溝通表達、團結(jié)合作等綜合能力以及科研水平、人才培養(yǎng)等工作績效納入評價指標體系。
其次，形成一個動態(tài)監(jiān)控體系。在引進前應(yīng)根據(jù)學校人才隊伍和學科發(fā)展規(guī)劃，對人才需求進行長遠規(guī)劃和結(jié)構(gòu)性分析，對崗位所需人才層次進行合理定位、按需引進，避免盲目引進。在引進過程中引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)和方法，既要重視學歷、資歷、文章數(shù)量等“硬指標”，又要加強對高端人才的背景調(diào)查、崗位勝任力分析、流動性或穩(wěn)定性評估等。在此基礎(chǔ)上進行人力資本核算，將核算結(jié)果作為引進與否的重要參考。在引進后以科學明確的目標任務(wù)為考核基礎(chǔ)，同時建立符合人才成長發(fā)展規(guī)律的科學考核制度。通過考核檢驗高端人才的投入和產(chǎn)出比是否合理，對引進工作做出階段性的績效評估。
再次，構(gòu)建民主參與、權(quán)責對等的高端人才引進評價主體。充分發(fā)揮院系一級及學科的自主性和民主參與作用。學院和學科是用人的主體，引進人才目標任務(wù)的制定及任務(wù)完成情況的考核需要依托于學院。如果學校下放部分權(quán)力，明確學院的主體地位，使學院具備引進人才的直接權(quán)力，并通過目標管理結(jié)果對學院相關(guān)責任人進行問責，就可以規(guī)避風險、增強引進效果。通過“校院聯(lián)動”，建立學校與學院密切配合的機制，創(chuàng)設(shè)校院人才引進成本、風險和責任共擔的人才引進模式，最終建成“學校人才政策引導、學術(shù)組織選擇評價、校院互補完善”的人才引進績效評價制度體系。
最后，完善以目標考核為重點的評價內(nèi)容。激發(fā)高端人才的才智需要建立科學合理的目標責任制，內(nèi)容應(yīng)包括各階段、各時期的發(fā)展目標；在科學研究、教學任務(wù)以及人才培養(yǎng)中的指標體系；在學校學科發(fā)展中的作用設(shè)定；在帶動高水平團隊建設(shè)中的業(yè)績等等，形成責權(quán)明晰、考核嚴密、激勵得當?shù)哪繕梭w系