在當(dāng)下這個(gè)社會(huì)中，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài)，報(bào)告具有成文事后性的特點(diǎn)。那么，報(bào)告到底怎么寫(xiě)才合適呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧。
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇一
《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書(shū)，其中以勝任力作為本書(shū)的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個(gè)小題目，算是這本書(shū)的讀后感。
一、人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂
人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂語(yǔ)出《論語(yǔ).衛(wèi)靈公第十五》，《四書(shū)集注》注道：容足之外皆為無(wú)用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)變幻，這些變化往往突如其來(lái)，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無(wú)從應(yīng)對(duì)，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見(jiàn)于未萌，智者得避危于無(wú)形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見(jiàn)你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對(duì)時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書(shū)中所舉微軟的例子，沒(méi)有人可以因?yàn)樵?jīng)的成就而駐足不前，一時(shí)的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無(wú)一害。
二、激發(fā)你的潛能
有人說(shuō)過(guò)：潛能無(wú)限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無(wú)限不得而
知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來(lái)自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說(shuō)如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書(shū)中指出的勝任的危機(jī)感就是個(gè)不錯(cuò)的動(dòng)因，但卻未必能成為你的動(dòng)力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭?dòng)力。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對(duì)，比如尋找一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無(wú)法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對(duì)于自身變革的恐懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。
三、為明天而積累
“勝任力是一種動(dòng)態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長(zhǎng)！”“成長(zhǎng)何來(lái)？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來(lái)，我們很難靠學(xué)歷來(lái)取得終身受雇的機(jī)會(huì)，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來(lái)。”因此這不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。“發(fā)憤忘食，樂(lè)以忘憂，不知老之將至云爾。”面對(duì)葉公的發(fā)問(wèn)，孔子這樣描述自己，我們對(duì)于孔子的印象更
多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬(wàn)古如長(zhǎng)夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常?？梢月?tīng)到一些厭倦讀書(shū)的言論，以工作繁忙為借口，把讀書(shū)充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)讀讀書(shū)充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書(shū)，有人勸他說(shuō)國(guó)事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂(lè)，不以為勞，并由此留下一個(gè)開(kāi)卷有益的典故。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書(shū)不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書(shū)卷。恰恰正是這兩個(gè)當(dāng)年的馬上皇帝開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)歷史上兩個(gè)最燦爛的文化時(shí)代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？
現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來(lái)越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后。知識(shí)是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開(kāi)這個(gè)基礎(chǔ)我們的勝任力無(wú)從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識(shí)所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂(lè)而不為呢？
2012年3月27日
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇二
1973年美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開(kāi)的特性，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要。知識(shí)、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)政能力，其實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)干部在履行崗位職責(zé)當(dāng)中的核心勝任能力。勝任力是一個(gè)綜合能力概念，是衡量領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)水平、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的主要指標(biāo)體系。
2006年3月至今，國(guó)家行政學(xué)院歷時(shí)1年多時(shí)間，在**市開(kāi)展“領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力建設(shè)研究”，筆者承擔(dān)的《**市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政核心勝任特征實(shí)證研究》就是其中的重要組成部分。此次調(diào)查運(yùn)用關(guān)鍵事件法和深度訪談相結(jié)合的辦法，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)**市1400名黨政干部進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。
科級(jí)干部勝任力基本特征
在對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行資料檢索與整合的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)**市25名科級(jí)黨政干部對(duì)“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務(wù)、勝任本職工作的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的勝任特征要素共37個(gè)。其中，重要心理品質(zhì)21個(gè)，核心能力要素16個(gè)。
在**市700位處（鄉(xiāng)科）級(jí)干部重要心理品質(zhì)要素調(diào)查中，選擇“責(zé)任心”的有338人，占總被試人數(shù)的58％，排第一位；選擇“大局意識(shí)”的有311人，占總被試人數(shù)的53％，排第二位；選擇“務(wù)實(shí)精神”的有305人，占總被試人數(shù)的52％，排第三位；選擇“公仆意識(shí)”的有243人，占總被試人數(shù)的42％，排第四位；選擇“事業(yè)心”的有241人，占總被試人數(shù)的41％，排第五位。
可見(jiàn)，責(zé)任心、大局意識(shí)、務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、事業(yè)心這五項(xiàng)心理品質(zhì)是**市科級(jí)黨政干部勝任本職工作所必須具備的關(guān)鍵心理品質(zhì)要素。
在核心能力要素調(diào)查中，選擇“創(chuàng)新能力”的有418人，占總被試人數(shù)的72％，排第一位；選擇“解決實(shí)際問(wèn)題能力”的有301人，占總被試人數(shù)的52％，排第二位；選擇“組織實(shí)施能力”的有245人，占總被試人數(shù)的42％，排第三位；選擇“合作共事能力”的有230人，占總被試人數(shù)的39％，排第四位；選擇“聯(lián)系群眾的能力”有223人，占總被試人數(shù)的38％，排第五位。
可見(jiàn)，**市處（鄉(xiāng)科）級(jí)黨政干部最需要的五項(xiàng)核心能力要素是創(chuàng)新能力、解決實(shí)際問(wèn)題能力、組織實(shí)施能力、合作共事能力、聯(lián)系群眾的能力。與勝任本職工作相對(duì)不重要的五項(xiàng)核心能力要素是：時(shí)間管理、調(diào)查研究能力、心理調(diào)適能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、學(xué)習(xí)能力。
通過(guò)對(duì)37個(gè)核心能力特征和關(guān)鍵心理品質(zhì)特征要素的分析，可以看出**市科級(jí)黨政干部勝任力由三大因子構(gòu)成。因子一：情商。包括務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、誠(chéng)信、廉潔、堅(jiān)韌、自律、敬業(yè)樂(lè)群、協(xié)作溝通能力、聯(lián)系群眾能力、依法行政能力、心理調(diào)適能力、自信心、大局意識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題能力、前瞻性共15個(gè)要素。因子二：組織辦事能力。包括言語(yǔ)表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織實(shí)施能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、時(shí)間管理、崗位適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)才干、政策貫徹能力、調(diào)查研究能力、應(yīng)變能力共11個(gè)要素。因子三：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。包括成就動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、靈活性、果斷性、勤奮、幽默感、責(zé)任心、主動(dòng)精神、進(jìn)取心、寬容、事業(yè)心共11個(gè)要素。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于情商的評(píng)價(jià)有所差異。工作年限30年以上的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)“情商”、組織辦事能力的評(píng)價(jià)最低；工作年限在“21~30年”的科級(jí)干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最高；而工作年限在“11~20年”的科級(jí)干部對(duì)“組織辦事能力”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的評(píng)價(jià)最高。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于情商的評(píng)價(jià)也有所差異，**市一般干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最低，縣局級(jí)干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最高。不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)也有所差異，其中“黨務(wù)部門(mén)工作”的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于“情商” “組織辦事能力”和“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的評(píng)價(jià)最高。
縣局級(jí)干部勝任力基本特征
**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任能力調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷700份，回收問(wèn)卷680份，其中有效問(wèn)卷484份。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部重要心理品質(zhì)和核心勝任特征均為12個(gè)。其中關(guān)鍵心理品質(zhì)有事業(yè)心；責(zé)任心、務(wù)實(shí)精神、創(chuàng)新精神和自律。核心能力要素有創(chuàng)新能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力和合作共事能力。
對(duì)484份有效樣本統(tǒng)計(jì)分析以后發(fā)現(xiàn)，不同性別、民族、工作性質(zhì)、行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于縣局級(jí)干部勝任特征的評(píng)價(jià)上不存在非常顯著的差異，不同年齡、工作年限、學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部干部存在著顯著或是非常顯著的差異。具體表現(xiàn)如下。
其一，**市
領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力水平在男女性別上沒(méi)有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機(jī)遇能力和決策能力外，在其他各個(gè)因素沒(méi)有達(dá)到顯著性差異。
其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領(lǐng)導(dǎo)者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對(duì)于組織能力評(píng)價(jià)更高，在領(lǐng)導(dǎo)者精神這個(gè)維度上，36~45歲組比55歲
以上組評(píng)價(jià)更高。
其三，不同工作年限的比較上，不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織能力和領(lǐng)導(dǎo)者精神的選擇水平存在顯著性差異。對(duì)組織能力和領(lǐng)導(dǎo)者精神認(rèn)同度最高的工作年限均為11~20年工作年齡段，均與30年以上工作年限的差距達(dá)到了顯著水平。
其四，不同學(xué)歷的比較上，博士學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者較之大專學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者更重視學(xué)習(xí)能力、情緒智力和把握機(jī)遇能力。
其五，不同行政級(jí)別比較上，在領(lǐng)導(dǎo)能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度要高于鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。情緒智力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為高層領(lǐng)導(dǎo)，需要更多的掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對(duì)情緒智力的認(rèn)可度較高。在決策能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可度顯著，鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)決策能力的認(rèn)可度稍低。
領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力調(diào)查
在領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任力中，一個(gè)重要的方面是情緒智力能力。有關(guān)情緒智力理論認(rèn)為，在社會(huì)性或非社會(huì)性領(lǐng)域里一個(gè)人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業(yè)類的成功更取決于情緒智力的高低。優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，形成合理的年齡梯次配備，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能，需要準(zhǔn)確地把握領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力的發(fā)展特點(diǎn)。
領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力要素包括：認(rèn)知自我情緒能力、自我調(diào)節(jié)能力、自我激勵(lì)能力、認(rèn)知他人情緒能力、人際關(guān)系管理能力和承受挫折能力。情緒智力調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷770份，收回688份，有效問(wèn)卷644份。
通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，**市領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知自我情緒和人際關(guān)系管理水平較高，這可能與地處沿海的開(kāi)放城市**的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，畢竟在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下保持清醒的自我意識(shí)，處理好各種人際關(guān)系十分重要。而從這次調(diào)查來(lái)看，**市的領(lǐng)導(dǎo)干部也以此為要求和目標(biāo)，完全具備這方面的能力素質(zhì)。其次是承受挫折，再次是自我調(diào)節(jié)和自我激勵(lì)，而認(rèn)知他人情緒排在最后。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力呈現(xiàn)趨勢(shì)是：認(rèn)知自我的能力最突出，其次是人際關(guān)系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調(diào)節(jié)的能力，比較薄弱的是自我激勵(lì)能力和認(rèn)知他人的能力。
不同性別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)——33歲以上的老干部比其他年齡組的領(lǐng)導(dǎo)干部均展現(xiàn)出較好的自我激勵(lì)能力和人際關(guān)系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時(shí)間的增加，人際關(guān)系管理能力穩(wěn)步增強(qiáng)；不同學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)，其他學(xué)歷（主要為高中）的領(lǐng)導(dǎo)干部在自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)和認(rèn)知他人方面與大專、本科學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部具有顯著差別。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力差異明顯，具體表現(xiàn)在：除了自我激勵(lì)因素外，一般干部在其他五個(gè)方面均與處（鄉(xiāng)科）級(jí)和縣局級(jí)干部存在明顯差異；不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上表現(xiàn)基本相同，除了認(rèn)知他人情緒維度上差異明顯以外，其他五個(gè)方面差別不大。
勝任特征模型的應(yīng)用
基于勝任特征的領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)方法技術(shù)是干部選拔考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估最實(shí)際、最有效的方法之一，探索建立不同行業(yè)、不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型，對(duì)推進(jìn)地方黨委、政府部門(mén)開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)考核和人才選拔工作具有重要參考應(yīng)用價(jià)值。評(píng)價(jià)者通過(guò)建立擬應(yīng)聘崗位勝任特征模型，對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀，以及所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低、行為表現(xiàn)差異進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，作出是否錄用的決策。
勝任特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀人員與普通人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以滿意度為基本尺度而確立的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映領(lǐng)導(dǎo)者的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)優(yōu)異者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)，以更好地運(yùn)用激勵(lì)手段，提高其工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效尚不夠理想者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型，通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助提高其工作績(jī)效。在勝任特征調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為領(lǐng)導(dǎo)者量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行研究，是一項(xiàng)復(fù)雜而迫切的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，需要從各個(gè)方面、不同角度展開(kāi)研究。對(duì)**市領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行實(shí)證研究，在國(guó)內(nèi)還是第一次。勝任力作為一個(gè)理論概念，需要結(jié)合不同的工作實(shí)踐才能對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)干部面臨的情況復(fù)雜，不同崗位、不同層級(jí)的工作具有較大差異。同樣為處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，在市局機(jī)關(guān)與縣鄉(xiāng)一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財(cái)政局要求的領(lǐng)導(dǎo)能力也有所差異。這些都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結(jié)合不同崗位，通過(guò)深入的背景信息分析和各層面的調(diào)查研究，才能為領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)估和能力提升提供更多、更有價(jià)值的參考。
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇三
1973年美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開(kāi)的特性，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要。知識(shí)、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)政能力，其實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)干部在履行崗位職責(zé)當(dāng)中的核心勝任能力。勝任力是一個(gè)綜合能力概念，是衡量領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)水平、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的主要指標(biāo)體系。
2006年3月至今，國(guó)家行政學(xué)院歷時(shí)1年多時(shí)間，在**市開(kāi)展“領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力建設(shè)研究”，筆者承擔(dān)的《**市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政核心勝任特征實(shí)證研究》就是其中的重要組成部分。此次調(diào)查運(yùn)用關(guān)鍵事件法和深度訪談相結(jié)合的辦法，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)**市1400名黨政干部進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。
科級(jí)干部勝任力基本特征
在對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行資料檢索與整合的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)**市25名科級(jí)黨政干部對(duì)“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務(wù)、勝任本職工作的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的勝任特征要素共37個(gè)。其中，重要心理品質(zhì)21個(gè)，核心能力要素16個(gè)。
可見(jiàn)，責(zé)任心、大局意識(shí)、務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、事業(yè)心這五項(xiàng)心理品質(zhì)是**市科級(jí)黨政干部勝任本職工作所必須具備的關(guān)鍵心理品質(zhì)要素。
可見(jiàn)，**市處（鄉(xiāng)科）級(jí)黨政干部最需要的五項(xiàng)核心能力要素是創(chuàng)新能力、解決實(shí)際問(wèn)題能力、組織實(shí)施能力、合作共事能力、聯(lián)系群眾的能力。與勝任本職工作相對(duì)不重要的五項(xiàng)核心能力要素是：時(shí)間管理、調(diào)查研究能力、心理調(diào)適能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、學(xué)習(xí)能力。
通過(guò)對(duì)37個(gè)核心能力特征和關(guān)鍵心理品質(zhì)特征要素的分析，可以看出**市科級(jí)黨政干部勝任力由三大因子構(gòu)成。因子一：情商。包括務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、誠(chéng)信、廉潔、堅(jiān)韌、自律、敬業(yè)樂(lè)群、協(xié)作溝通能力、聯(lián)系群眾能力、依法行政能力、心理調(diào)適能力、自信心、大局意識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題能力、前瞻性共15個(gè)要素。因子二：組織辦事能力。包括言語(yǔ)表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織實(shí)施能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、時(shí)間管理、崗位適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)才干、政策貫徹能力、調(diào)查研究能力、應(yīng)變能力共11個(gè)要素。因子三：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。包括成就動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、靈活性、果斷性、勤奮、幽默感、責(zé)任心、主動(dòng)精神、進(jìn)取心、寬容、事業(yè)心共11個(gè)要素。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于情商的評(píng)價(jià)也有所差異，**市一般干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最低，縣局級(jí)干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最高。不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)也有所差異，其中“黨務(wù)部門(mén)工作”的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于“情商”“組織辦事能力”和“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的評(píng)價(jià)最高。
縣局級(jí)干部勝任力基本特征
**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任能力調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷700份，回收問(wèn)卷680份，其中有效問(wèn)卷484份。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部重要心理品質(zhì)和核心勝任特征均為12個(gè)。其中關(guān)鍵心理品質(zhì)有事業(yè)心；責(zé)任心、務(wù)實(shí)精神、創(chuàng)新精神和自律。核心能力要素有創(chuàng)新能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力和合作共事能力。
對(duì)484份有效樣本統(tǒng)計(jì)分析以后發(fā)現(xiàn)，不同性別、民族、工作性質(zhì)、行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于縣局級(jí)干部勝任特征的評(píng)價(jià)上不存在非常顯著的差異，不同年齡、工作年限、學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部干部存在著顯著或是非常顯著的差異。具體表現(xiàn)如下。
其一，**市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力水平在男女性別上沒(méi)有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機(jī)遇能力和決策能力外，在其他各個(gè)因素沒(méi)有達(dá)到顯著性差異。
其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領(lǐng)導(dǎo)者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對(duì)于組織能力評(píng)價(jià)更高，在領(lǐng)導(dǎo)者精神這個(gè)維度上，36~45歲組比55歲以上組評(píng)價(jià)更高。
其四，不同學(xué)歷的比較上，博士學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者較之大專學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者更重視學(xué)習(xí)能力、情緒智力和把握機(jī)遇能力。
其五，不同行政級(jí)別比較上，在領(lǐng)導(dǎo)能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度要高于鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。情緒智力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為高層領(lǐng)導(dǎo)，需要更多的掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對(duì)情緒智力的認(rèn)可度較高。在決策能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可度顯著，鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)決策能力的認(rèn)可度稍低。
領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力調(diào)查
在領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任力中，一個(gè)重要的方面是情緒智力能力。有關(guān)情緒智力理論認(rèn)為，在社會(huì)性或非社會(huì)性領(lǐng)域里一個(gè)人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業(yè)類的成功更取決于情緒智力的高低。優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，形成合理的年齡梯次配備，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能，需要準(zhǔn)確地把握領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力的發(fā)展特點(diǎn)。
領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力要素包括：認(rèn)知自我情緒能力、自我調(diào)節(jié)能力、自我激勵(lì)能力、認(rèn)知他人情緒能力、人際關(guān)系管理能力和承受挫折能力。情緒智力調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷770份，收回688份，有效問(wèn)卷644份。
通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，**市領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知自我情緒和人際關(guān)系管理水平較高，這可能與地處沿海的開(kāi)放城市**的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，畢竟在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下保持清醒的自我意識(shí)，處理好各種人際關(guān)系十分重要。而從這次調(diào)查來(lái)看，**市的領(lǐng)導(dǎo)干部也以此為要求和目標(biāo)，完全具備這方面的能力素質(zhì)。其次是承受挫折，再次是自我調(diào)節(jié)和自我激勵(lì)，而認(rèn)知他人情緒排在最后。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力呈現(xiàn)趨勢(shì)是：認(rèn)知自我的能力最突出，其次是人際關(guān)系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調(diào)節(jié)的能力，比較薄弱的是自我激勵(lì)能力和認(rèn)知他人的能力。
不同性別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)——33歲以上的老干部比其他年齡組的領(lǐng)導(dǎo)干部均展現(xiàn)出較好的自我激勵(lì)能力和人際關(guān)系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時(shí)間的增加，人際關(guān)系管理能力穩(wěn)步增強(qiáng)；不同學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)，其他學(xué)歷（主要為高中）的領(lǐng)導(dǎo)干部在自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)和認(rèn)知他人方面與大專、本科學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部具有顯著差別。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力差異明顯，具體表現(xiàn)在：除了自我激勵(lì)因素外，一般干部在其他五個(gè)方面均與處（鄉(xiāng)科）級(jí)和縣局級(jí)干部存在明顯差異；不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上表現(xiàn)基本相同，除了認(rèn)知他人情緒維度上差異明顯以外，其他五個(gè)方面差別不大。
勝任特征模型的應(yīng)用
基于勝任特征的領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)方法技術(shù)是干部選拔考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估最實(shí)際、最有效的方法之一，探索建立不同行業(yè)、不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型，對(duì)推進(jìn)地方黨委、政府部門(mén)開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)考核和人才選拔工作具有重要參考應(yīng)用價(jià)值。評(píng)價(jià)者通過(guò)建立擬應(yīng)聘崗位勝任特征模型，對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀，以及所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低、行為表現(xiàn)差異進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，作出是否錄用的決策。
勝任特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀人員與普通人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以滿意度為基本尺度而確立的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映領(lǐng)導(dǎo)者的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)優(yōu)異者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)，以更好地運(yùn)用激勵(lì)手段，提高其工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效尚不夠理想者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型，通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助提高其工作績(jī)效。在勝任特征調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為領(lǐng)導(dǎo)者量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行研究，是一項(xiàng)復(fù)雜而迫切的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，需要從各個(gè)方面、不同角度展開(kāi)研究。對(duì)**市領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行實(shí)證研究，在國(guó)內(nèi)還是第一次。勝任力作為一個(gè)理論概念，需要結(jié)合不同的工作實(shí)踐才能對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)干部面臨的情況復(fù)雜，不同崗位、不同層級(jí)的工作具有較大差異。同樣為處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，在市局機(jī)關(guān)與縣鄉(xiāng)一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財(cái)政局要求的領(lǐng)導(dǎo)能力也有所差異。這些都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結(jié)合不同崗位，通過(guò)深入的背景信息分析和各層面的調(diào)查研究，才能為領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)估和能力提升提供更多、更有價(jià)值的參考。
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某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇四
第四章能力素質(zhì)模型
一、銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
某公司通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷(xiāo)售人員的能力模型如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 市場(chǎng)導(dǎo)向 客戶服務(wù)意識(shí)
自信 誠(chéng)信意識(shí)
市場(chǎng)拓展能力 市場(chǎng)判斷能力 人際交往能力 客戶關(guān)系建立
營(yíng)銷(xiāo)策劃實(shí)施能力 創(chuàng)新能力、影響力 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷(xiāo)知識(shí) 客戶信息
銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
某公司銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
某公司在通過(guò)與市場(chǎng)人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對(duì)市場(chǎng)類崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)整理、分析訪談及工作資料，得出市場(chǎng)類崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
信息收集、公關(guān)能力 市場(chǎng)導(dǎo)向、歸納思維 市場(chǎng)信息分析能力 市場(chǎng)策劃實(shí)施能力
關(guān)系網(wǎng)建立 商務(wù)談判能力 判斷能力、溝通能力 創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷(xiāo)策劃知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
三、采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合采購(gòu)類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 客戶意識(shí) 誠(chéng)實(shí)守信
責(zé)任心 廉潔自律性
詢價(jià)能力 采購(gòu)談判能力 信息收集和處理 能力 創(chuàng)新能力
合同執(zhí)行能力 預(yù)期應(yīng)變能力 溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力
公司知識(shí) 商品知識(shí)
采購(gòu)知識(shí) 供應(yīng)商管理知識(shí)
采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成生產(chǎn)部門(mén)的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 成本意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí)
紀(jì)律性 全局觀念 敬業(yè)精神
生產(chǎn)管理能力 計(jì)劃組織能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 安全管理能力
質(zhì)量控制能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與解決 能力 應(yīng)變能力
生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 專業(yè)技術(shù)知識(shí)
生產(chǎn)管理知識(shí) 產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)
五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
進(jìn)取心 自信心
忠誠(chéng)度 責(zé)任心
質(zhì)量問(wèn)題處理能力 產(chǎn)品質(zhì)量管理能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)能力 信息收集和處理能力
應(yīng)變能力 創(chuàng)新能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 計(jì)劃調(diào)度能力 邏輯分析能力
質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)
質(zhì)量知識(shí) 客戶知識(shí)
六、客服人員能力素質(zhì)模型
在對(duì)客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)
自信心 人際交往能力
溝通協(xié)調(diào)能力
堅(jiān)忍性
換位思考能力
創(chuàng)新意識(shí) 預(yù)期應(yīng)變能力
信息分析能力 親和力
關(guān)系建立能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題解決能力 邏輯分析能力 自控能力 影響力
客服人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
客服知識(shí) 營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)
七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
基于對(duì)本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 敏感度 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)
紀(jì)律性 責(zé)任心 忠誠(chéng)度 誠(chéng)實(shí)正直
財(cái)務(wù)管理能力 財(cái)務(wù)控制能力 財(cái)務(wù)分析能力 會(huì)計(jì)核算能力 預(yù)算能力
關(guān)注細(xì)節(jié)能力 預(yù)期應(yīng)變能力 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 財(cái)務(wù)信息分析能力
財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)
法律知識(shí) 管理知識(shí)
財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
八、行政人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成行政部門(mén)的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí)
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
文案寫(xiě)作能力 行政事務(wù)處理能力 文檔管理能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力
溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力 建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力
公司知識(shí) 行政管理知識(shí)
檔案管理知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
行政人員能力素質(zhì)模型
九、人力資源人員能力素質(zhì)模型
人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇五
2011崗位勝任力考評(píng)及評(píng)優(yōu)方案
一、目的：為有效的進(jìn)行人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人事相宜。并為各人員擇崗及公司內(nèi)崗位輪換提供依據(jù)。
并對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異者予以鼓勵(lì)表彰。
二、內(nèi)容：
（一）勝任力考評(píng)：
1、被考評(píng)人員：所有試用期滿的管理人員（即辦事員級(jí)以上人員，含享受辦事員級(jí)以上待遇人員）。
試用期未滿人員不能參與測(cè)評(píng)與被測(cè)評(píng)。
2、考評(píng)方法：
3、考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)：）月度績(jī)效考核：由人力資源部依據(jù)各人員3月-8月月績(jī)效考核分，形成各人員月度績(jī)效考核評(píng)分。具體如下：
2）勝任力測(cè)評(píng)：運(yùn)用360度測(cè)評(píng)方法，對(duì)各人員進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)。2.1按下級(jí)、平級(jí)、上級(jí)進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)：
2.2其中生產(chǎn)部組長(zhǎng)、生管及技術(shù)質(zhì)檢部質(zhì)檢員由人力資源部組織其所管轄的30%一線員工進(jìn)行勝
任力測(cè)評(píng)，權(quán)重為40%，平級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)重為20%，直接主管測(cè)評(píng)權(quán)重為20%，部門(mén)長(zhǎng)測(cè)評(píng)占20%。2.3所有銷(xiāo)售部人員由人力資源部將組織所服務(wù)的經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行用勝任力測(cè)評(píng)，權(quán)重為50%，直接主
管測(cè)評(píng)權(quán)重為30%，部門(mén)長(zhǎng)測(cè)評(píng)權(quán)重為20%。
2.4其它部門(mén)主管、辦事員的民主測(cè)評(píng)由各部門(mén)自行組織，副部長(zhǎng)級(jí)以上人員民主測(cè)評(píng)由總經(jīng)辦組
織。
2.5同一級(jí)別勝任力測(cè)評(píng)計(jì)分，需去掉一個(gè)最高分與最低分后，取平均值。3）述職報(bào)告/工作總結(jié)評(píng)估:
3.1副部長(zhǎng)級(jí)以上人員提交《述職報(bào)告》（含2011履行職務(wù)情況概述，主要數(shù)據(jù)，主要工作，2012工作目標(biāo)及計(jì)劃，履行職務(wù)中存在的主要問(wèn)題及原因分析，對(duì)崗位、部門(mén)、公司的改進(jìn)建議），2500字以上。
3.2主管級(jí)人員提交《工作總結(jié)》（含2011年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門(mén)工作中存在的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議），1500字以上。
3.3辦事員提交《工作總結(jié)》（含201
1年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門(mén)工作中存在的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議），1000字以上。3.3.1評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
3.3.2評(píng)估方式：
4）述職演說(shuō)：
4.1對(duì)副部長(zhǎng)級(jí)以上人員由總經(jīng)辦組織進(jìn)行崗位述職演說(shuō)；4.2依評(píng)委評(píng)分，做為述職演說(shuō)的考評(píng)分。3.勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用： 4.其他：
4.1 對(duì)崗位調(diào)整不成或不服從降級(jí)、降職決定的，予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
4.2 服務(wù)人員崗位勝任力測(cè)評(píng)可由各部門(mén)自行擬訂方案，報(bào)總經(jīng)辦審核后實(shí)施。
（二）2011評(píng)優(yōu)：
1.參評(píng)對(duì)象：全體員工 2.條件：
2.1 2010年10月1日前入職；
2.2 2010年10月1日至2011年9月30日期間未受到記過(guò)以上處分。2.3勝任力測(cè)評(píng)分為80分以上。3.獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
3.1服務(wù)及管理人員：優(yōu)秀員工（約30人，比例為5%）3.2一線員工：優(yōu)秀員工，按2%的比例評(píng)優(yōu)。4.實(shí)施方法：
4.1提名:各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)人員一年的工作情況及平時(shí)表現(xiàn)，在勝任力考評(píng)（80分以上）的人員中推選，按照要求填寫(xiě)申報(bào)表（詳細(xì)填寫(xiě)申請(qǐng)?jiān)摢?jiǎng)項(xiàng)的突出事跡）;4.2初評(píng)：由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成初評(píng)結(jié)果。
4.3公示:公示并征求意見(jiàn);
4.4核準(zhǔn)、表彰:依審定的結(jié)果于公司總結(jié)大會(huì)上統(tǒng)一表彰。5.一線員工評(píng)優(yōu)：
5.1一線員工的表彰由生產(chǎn)部、原籽管理部擬訂方案后報(bào)總經(jīng)辦核準(zhǔn)實(shí)施（其中評(píng)比優(yōu)秀為2010年10月1日前進(jìn)入公司的員工）
5.2一線員工由各使用部門(mén)推薦，人力資源部審核確定。
（三）、時(shí)間步驟：
（一）勝任力測(cè)評(píng)： 1、8月30日前，下發(fā)測(cè)評(píng)方案；
2、9月10日前，各人員完成述職報(bào)告或工作總結(jié)（其中副部長(zhǎng)以上領(lǐng)導(dǎo)向總經(jīng)辦提交）交人
力資源部；
3、9月15日前，各部門(mén)完成勝任力測(cè)評(píng)，人力資源部完成銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)組長(zhǎng)、生管及質(zhì)檢員的勝任力測(cè)評(píng)，總經(jīng)辦完成副部長(zhǎng)級(jí)以上人員的勝任力測(cè)評(píng)；
4、9月15日前，人力資源部完成各人員月度績(jī)效考評(píng)分匯總；
4、9月20日前，各部門(mén)完成部門(mén)內(nèi)人員崗位勝任力考評(píng)并匯總總評(píng)分交人力資源部。5、9月20日前，總經(jīng)辦組織舉行副部長(zhǎng)級(jí)以上人員述職演說(shuō)；
5、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成各崗位勝任力考評(píng)，形成結(jié)果及人事調(diào)整方案。6、9月30日前，人力資源部依勝任力測(cè)評(píng)決議，完成各人員人事調(diào)整。8、10月15日前，總結(jié)表彰大會(huì)。
（二）評(píng)優(yōu)：
1、9月20日前，各部門(mén)完成評(píng)優(yōu)人員提名，提交申請(qǐng)表至人力資源部； 2、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成半評(píng)優(yōu)初步意見(jiàn)； 3、9月26/27日前，進(jìn)行評(píng)優(yōu)公示； 4、9月30日前，總結(jié)表彰；
三、附表
1、崗位勝任力測(cè)評(píng)表（分銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理人員、質(zhì)檢員、其它行管人員、主管、副部長(zhǎng)
級(jí)以上人員）
2、考核計(jì)分匯總表
3、評(píng)優(yōu)申報(bào)表
人力資源部2011.8.24.
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇一
《勝任才是硬道理》是一本專題的勵(lì)志書(shū)，其中以勝任力作為本書(shū)的核心內(nèi)容，以翔實(shí)的實(shí)際案例圍繞著這個(gè)主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個(gè)小題目，算是這本書(shū)的讀后感。
一、人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂
人無(wú)遠(yuǎn)慮必有近憂語(yǔ)出《論語(yǔ).衛(wèi)靈公第十五》，《四書(shū)集注》注道：容足之外皆為無(wú)用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會(huì)，所交際的人和事，總須經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)變幻，這些變化往往突如其來(lái)，令一些只活在當(dāng)下的人措手不及，無(wú)從應(yīng)對(duì)，只好慨嘆命運(yùn)捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠(yuǎn)見(jiàn)于未萌，智者得避危于無(wú)形。只有將眼光放得更遠(yuǎn)才能照見(jiàn)你的前途。當(dāng)我們僅僅是討論勝任這個(gè)話題時(shí)你可以視之為一時(shí)一事，而當(dāng)你考慮自身的勝任與否時(shí)怎能只看當(dāng)下？天行健，君子當(dāng)自強(qiáng)不息。面對(duì)時(shí)刻變化著的社會(huì)，人便如逆水行舟，不進(jìn)則退。正如書(shū)中所舉微軟的例子，沒(méi)有人可以因?yàn)樵?jīng)的成就而駐足不前，一時(shí)的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠(yuǎn)離你的目標(biāo)，乃至成為整個(gè)團(tuán)隊(duì)的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機(jī)感時(shí)刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個(gè)團(tuán)隊(duì)都將有百益而無(wú)一害。
二、激發(fā)你的潛能
有人說(shuō)過(guò)：潛能無(wú)限，只未發(fā)現(xiàn)。人的潛能是否真的無(wú)限不得而
知，可以知道的事實(shí)是很多人在潛能被激發(fā)的時(shí)候，才知道原來(lái)自己也可以，只是缺乏一個(gè)前進(jìn)的動(dòng)力，所以說(shuō)如何獲取前進(jìn)的動(dòng)力才是你激發(fā)潛能的關(guān)鍵。如本書(shū)中指出的勝任的危機(jī)感就是個(gè)不錯(cuò)的動(dòng)因，但卻未必能成為你的動(dòng)力，只有結(jié)合以正確的行為方式才會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)槟闼璧膭?dòng)力。同處于危機(jī)感的壓力之下可以有許多方式去應(yīng)對(duì)，比如尋找一個(gè)漂亮的借口推卸掉自己的責(zé)任，或者遠(yuǎn)離壓力置身于事外，再比如將壓力轉(zhuǎn)為前行的動(dòng)力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認(rèn)為是前兩者更容易達(dá)成，而前進(jìn)則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點(diǎn)，每當(dāng)自己前進(jìn)乏力時(shí)，認(rèn)真思考一下，這的確是我無(wú)法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內(nèi)心對(duì)于自身變革的恐懼，去除對(duì)于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進(jìn)的動(dòng)力，這樣的人和團(tuán)隊(duì)才能不斷進(jìn)取，激發(fā)自我潛能，讓個(gè)人和集體充滿前進(jìn)的活力，遠(yuǎn)離被社會(huì)和時(shí)代淘汰的命運(yùn)。
三、為明天而積累
“勝任力是一種動(dòng)態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長(zhǎng)！”“成長(zhǎng)何來(lái)？靠學(xué)習(xí)！” 文憑的取得不應(yīng)該成為學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，“未來(lái)，我們很難靠學(xué)歷來(lái)取得終身受雇的機(jī)會(huì)，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來(lái)。”因此這不僅不是學(xué)習(xí)的終點(diǎn)，更是你進(jìn)一步學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。“發(fā)憤忘食，樂(lè)以忘憂，不知老之將至云爾。”面對(duì)葉公的發(fā)問(wèn)，孔子這樣描述自己，我們對(duì)于孔子的印象更
多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽(yù)為“天不生仲尼，萬(wàn)古如長(zhǎng)夜”的孔子都不能不學(xué)，何況是常人如你我？常?？梢月?tīng)到一些厭倦讀書(shū)的言論，以工作繁忙為借口，把讀書(shū)充電作為一種工作以外的負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)讀讀書(shū)充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時(shí)所學(xué)不足，成為皇帝后著力為自己的知識(shí)欠缺進(jìn)行彌補(bǔ)，每天都要讀二、三卷書(shū)，有人勸他說(shuō)國(guó)事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂(lè)，不以為勞，并由此留下一個(gè)開(kāi)卷有益的典故。與之相似的是另外一個(gè)馬上皇帝李世民，同樣是年少時(shí)讀書(shū)不多，唐朝立國(guó)以后清醒的意識(shí)到不能單單以武力統(tǒng)治一個(gè)國(guó)家，于是在繁重的軍務(wù)和政務(wù)之外致力于書(shū)卷。恰恰正是這兩個(gè)當(dāng)年的馬上皇帝開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)歷史上兩個(gè)最燦爛的文化時(shí)代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進(jìn)一步的學(xué)習(xí)呢？
現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的腳步越來(lái)越快，知識(shí)更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學(xué)習(xí)才能使得自己不至于落于時(shí)代之后。知識(shí)是勝任力的基礎(chǔ)，脫離開(kāi)這個(gè)基礎(chǔ)我們的勝任力無(wú)從談起，所以今天你每一點(diǎn)滴的知識(shí)所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂(lè)而不為呢？
2012年3月27日
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇二
1973年美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開(kāi)的特性，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要。知識(shí)、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)政能力，其實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)干部在履行崗位職責(zé)當(dāng)中的核心勝任能力。勝任力是一個(gè)綜合能力概念，是衡量領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)水平、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的主要指標(biāo)體系。
2006年3月至今，國(guó)家行政學(xué)院歷時(shí)1年多時(shí)間，在**市開(kāi)展“領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力建設(shè)研究”，筆者承擔(dān)的《**市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政核心勝任特征實(shí)證研究》就是其中的重要組成部分。此次調(diào)查運(yùn)用關(guān)鍵事件法和深度訪談相結(jié)合的辦法，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)**市1400名黨政干部進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。
科級(jí)干部勝任力基本特征
在對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行資料檢索與整合的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)**市25名科級(jí)黨政干部對(duì)“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務(wù)、勝任本職工作的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的勝任特征要素共37個(gè)。其中，重要心理品質(zhì)21個(gè)，核心能力要素16個(gè)。
在**市700位處（鄉(xiāng)科）級(jí)干部重要心理品質(zhì)要素調(diào)查中，選擇“責(zé)任心”的有338人，占總被試人數(shù)的58％，排第一位；選擇“大局意識(shí)”的有311人，占總被試人數(shù)的53％，排第二位；選擇“務(wù)實(shí)精神”的有305人，占總被試人數(shù)的52％，排第三位；選擇“公仆意識(shí)”的有243人，占總被試人數(shù)的42％，排第四位；選擇“事業(yè)心”的有241人，占總被試人數(shù)的41％，排第五位。
可見(jiàn)，責(zé)任心、大局意識(shí)、務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、事業(yè)心這五項(xiàng)心理品質(zhì)是**市科級(jí)黨政干部勝任本職工作所必須具備的關(guān)鍵心理品質(zhì)要素。
在核心能力要素調(diào)查中，選擇“創(chuàng)新能力”的有418人，占總被試人數(shù)的72％，排第一位；選擇“解決實(shí)際問(wèn)題能力”的有301人，占總被試人數(shù)的52％，排第二位；選擇“組織實(shí)施能力”的有245人，占總被試人數(shù)的42％，排第三位；選擇“合作共事能力”的有230人，占總被試人數(shù)的39％，排第四位；選擇“聯(lián)系群眾的能力”有223人，占總被試人數(shù)的38％，排第五位。
可見(jiàn)，**市處（鄉(xiāng)科）級(jí)黨政干部最需要的五項(xiàng)核心能力要素是創(chuàng)新能力、解決實(shí)際問(wèn)題能力、組織實(shí)施能力、合作共事能力、聯(lián)系群眾的能力。與勝任本職工作相對(duì)不重要的五項(xiàng)核心能力要素是：時(shí)間管理、調(diào)查研究能力、心理調(diào)適能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、學(xué)習(xí)能力。
通過(guò)對(duì)37個(gè)核心能力特征和關(guān)鍵心理品質(zhì)特征要素的分析，可以看出**市科級(jí)黨政干部勝任力由三大因子構(gòu)成。因子一：情商。包括務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、誠(chéng)信、廉潔、堅(jiān)韌、自律、敬業(yè)樂(lè)群、協(xié)作溝通能力、聯(lián)系群眾能力、依法行政能力、心理調(diào)適能力、自信心、大局意識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題能力、前瞻性共15個(gè)要素。因子二：組織辦事能力。包括言語(yǔ)表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織實(shí)施能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、時(shí)間管理、崗位適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)才干、政策貫徹能力、調(diào)查研究能力、應(yīng)變能力共11個(gè)要素。因子三：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。包括成就動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、靈活性、果斷性、勤奮、幽默感、責(zé)任心、主動(dòng)精神、進(jìn)取心、寬容、事業(yè)心共11個(gè)要素。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于情商的評(píng)價(jià)有所差異。工作年限30年以上的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)“情商”、組織辦事能力的評(píng)價(jià)最低；工作年限在“21~30年”的科級(jí)干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最高；而工作年限在“11~20年”的科級(jí)干部對(duì)“組織辦事能力”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的評(píng)價(jià)最高。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于情商的評(píng)價(jià)也有所差異，**市一般干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最低，縣局級(jí)干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最高。不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)也有所差異，其中“黨務(wù)部門(mén)工作”的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于“情商” “組織辦事能力”和“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的評(píng)價(jià)最高。
縣局級(jí)干部勝任力基本特征
**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任能力調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷700份，回收問(wèn)卷680份，其中有效問(wèn)卷484份。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部重要心理品質(zhì)和核心勝任特征均為12個(gè)。其中關(guān)鍵心理品質(zhì)有事業(yè)心；責(zé)任心、務(wù)實(shí)精神、創(chuàng)新精神和自律。核心能力要素有創(chuàng)新能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力和合作共事能力。
對(duì)484份有效樣本統(tǒng)計(jì)分析以后發(fā)現(xiàn)，不同性別、民族、工作性質(zhì)、行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于縣局級(jí)干部勝任特征的評(píng)價(jià)上不存在非常顯著的差異，不同年齡、工作年限、學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部干部存在著顯著或是非常顯著的差異。具體表現(xiàn)如下。
其一，**市
領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力水平在男女性別上沒(méi)有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機(jī)遇能力和決策能力外，在其他各個(gè)因素沒(méi)有達(dá)到顯著性差異。
其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領(lǐng)導(dǎo)者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對(duì)于組織能力評(píng)價(jià)更高，在領(lǐng)導(dǎo)者精神這個(gè)維度上，36~45歲組比55歲
以上組評(píng)價(jià)更高。
其三，不同工作年限的比較上，不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織能力和領(lǐng)導(dǎo)者精神的選擇水平存在顯著性差異。對(duì)組織能力和領(lǐng)導(dǎo)者精神認(rèn)同度最高的工作年限均為11~20年工作年齡段，均與30年以上工作年限的差距達(dá)到了顯著水平。
其四，不同學(xué)歷的比較上，博士學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者較之大專學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者更重視學(xué)習(xí)能力、情緒智力和把握機(jī)遇能力。
其五，不同行政級(jí)別比較上，在領(lǐng)導(dǎo)能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度要高于鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。情緒智力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為高層領(lǐng)導(dǎo)，需要更多的掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對(duì)情緒智力的認(rèn)可度較高。在決策能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可度顯著，鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)決策能力的認(rèn)可度稍低。
領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力調(diào)查
在領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任力中，一個(gè)重要的方面是情緒智力能力。有關(guān)情緒智力理論認(rèn)為，在社會(huì)性或非社會(huì)性領(lǐng)域里一個(gè)人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業(yè)類的成功更取決于情緒智力的高低。優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，形成合理的年齡梯次配備，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能，需要準(zhǔn)確地把握領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力的發(fā)展特點(diǎn)。
領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力要素包括：認(rèn)知自我情緒能力、自我調(diào)節(jié)能力、自我激勵(lì)能力、認(rèn)知他人情緒能力、人際關(guān)系管理能力和承受挫折能力。情緒智力調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷770份，收回688份，有效問(wèn)卷644份。
通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，**市領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知自我情緒和人際關(guān)系管理水平較高，這可能與地處沿海的開(kāi)放城市**的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，畢竟在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下保持清醒的自我意識(shí)，處理好各種人際關(guān)系十分重要。而從這次調(diào)查來(lái)看，**市的領(lǐng)導(dǎo)干部也以此為要求和目標(biāo)，完全具備這方面的能力素質(zhì)。其次是承受挫折，再次是自我調(diào)節(jié)和自我激勵(lì)，而認(rèn)知他人情緒排在最后。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力呈現(xiàn)趨勢(shì)是：認(rèn)知自我的能力最突出，其次是人際關(guān)系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調(diào)節(jié)的能力，比較薄弱的是自我激勵(lì)能力和認(rèn)知他人的能力。
不同性別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)——33歲以上的老干部比其他年齡組的領(lǐng)導(dǎo)干部均展現(xiàn)出較好的自我激勵(lì)能力和人際關(guān)系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時(shí)間的增加，人際關(guān)系管理能力穩(wěn)步增強(qiáng)；不同學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)，其他學(xué)歷（主要為高中）的領(lǐng)導(dǎo)干部在自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)和認(rèn)知他人方面與大專、本科學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部具有顯著差別。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力差異明顯，具體表現(xiàn)在：除了自我激勵(lì)因素外，一般干部在其他五個(gè)方面均與處（鄉(xiāng)科）級(jí)和縣局級(jí)干部存在明顯差異；不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上表現(xiàn)基本相同，除了認(rèn)知他人情緒維度上差異明顯以外，其他五個(gè)方面差別不大。
勝任特征模型的應(yīng)用
基于勝任特征的領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)方法技術(shù)是干部選拔考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估最實(shí)際、最有效的方法之一，探索建立不同行業(yè)、不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型，對(duì)推進(jìn)地方黨委、政府部門(mén)開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)考核和人才選拔工作具有重要參考應(yīng)用價(jià)值。評(píng)價(jià)者通過(guò)建立擬應(yīng)聘崗位勝任特征模型，對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀，以及所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低、行為表現(xiàn)差異進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，作出是否錄用的決策。
勝任特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀人員與普通人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以滿意度為基本尺度而確立的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映領(lǐng)導(dǎo)者的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)優(yōu)異者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)，以更好地運(yùn)用激勵(lì)手段，提高其工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效尚不夠理想者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型，通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助提高其工作績(jī)效。在勝任特征調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為領(lǐng)導(dǎo)者量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行研究，是一項(xiàng)復(fù)雜而迫切的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，需要從各個(gè)方面、不同角度展開(kāi)研究。對(duì)**市領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行實(shí)證研究，在國(guó)內(nèi)還是第一次。勝任力作為一個(gè)理論概念，需要結(jié)合不同的工作實(shí)踐才能對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)干部面臨的情況復(fù)雜，不同崗位、不同層級(jí)的工作具有較大差異。同樣為處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，在市局機(jī)關(guān)與縣鄉(xiāng)一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財(cái)政局要求的領(lǐng)導(dǎo)能力也有所差異。這些都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結(jié)合不同崗位，通過(guò)深入的背景信息分析和各層面的調(diào)查研究，才能為領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)估和能力提升提供更多、更有價(jià)值的參考。
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇三
1973年美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克萊倫首先提出了勝任力概念，他把勝任力稱作是把優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開(kāi)的特性，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要。知識(shí)、技能屬于表面的勝任特征，很容易被發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)或需要，屬于深層次的勝任特征，是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)政能力，其實(shí)質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)干部在履行崗位職責(zé)當(dāng)中的核心勝任能力。勝任力是一個(gè)綜合能力概念，是衡量領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)水平、領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的主要指標(biāo)體系。
2006年3月至今，國(guó)家行政學(xué)院歷時(shí)1年多時(shí)間，在**市開(kāi)展“領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力建設(shè)研究”，筆者承擔(dān)的《**市黨政領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政核心勝任特征實(shí)證研究》就是其中的重要組成部分。此次調(diào)查運(yùn)用關(guān)鍵事件法和深度訪談相結(jié)合的辦法，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)**市1400名黨政干部進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。
科級(jí)干部勝任力基本特征
在對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行資料檢索與整合的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)**市25名科級(jí)黨政干部對(duì)“最滿意的事情”和“最不滿意的事情”的訪談，從中找到在成功完成任務(wù)、勝任本職工作的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的勝任特征要素共37個(gè)。其中，重要心理品質(zhì)21個(gè)，核心能力要素16個(gè)。
可見(jiàn)，責(zé)任心、大局意識(shí)、務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、事業(yè)心這五項(xiàng)心理品質(zhì)是**市科級(jí)黨政干部勝任本職工作所必須具備的關(guān)鍵心理品質(zhì)要素。
可見(jiàn)，**市處（鄉(xiāng)科）級(jí)黨政干部最需要的五項(xiàng)核心能力要素是創(chuàng)新能力、解決實(shí)際問(wèn)題能力、組織實(shí)施能力、合作共事能力、聯(lián)系群眾的能力。與勝任本職工作相對(duì)不重要的五項(xiàng)核心能力要素是：時(shí)間管理、調(diào)查研究能力、心理調(diào)適能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、學(xué)習(xí)能力。
通過(guò)對(duì)37個(gè)核心能力特征和關(guān)鍵心理品質(zhì)特征要素的分析，可以看出**市科級(jí)黨政干部勝任力由三大因子構(gòu)成。因子一：情商。包括務(wù)實(shí)精神、公仆意識(shí)、誠(chéng)信、廉潔、堅(jiān)韌、自律、敬業(yè)樂(lè)群、協(xié)作溝通能力、聯(lián)系群眾能力、依法行政能力、心理調(diào)適能力、自信心、大局意識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題能力、前瞻性共15個(gè)要素。因子二：組織辦事能力。包括言語(yǔ)表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織實(shí)施能力、抓經(jīng)濟(jì)工作能力、時(shí)間管理、崗位適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)才干、政策貫徹能力、調(diào)查研究能力、應(yīng)變能力共11個(gè)要素。因子三：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。包括成就動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、靈活性、果斷性、勤奮、幽默感、責(zé)任心、主動(dòng)精神、進(jìn)取心、寬容、事業(yè)心共11個(gè)要素。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于情商的評(píng)價(jià)也有所差異，**市一般干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最低，縣局級(jí)干部對(duì)“情商”的評(píng)價(jià)最高。不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)也有所差異，其中“黨務(wù)部門(mén)工作”的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于“情商”“組織辦事能力”和“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的評(píng)價(jià)最高。
縣局級(jí)干部勝任力基本特征
**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任能力調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷700份，回收問(wèn)卷680份，其中有效問(wèn)卷484份。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，**市縣局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部重要心理品質(zhì)和核心勝任特征均為12個(gè)。其中關(guān)鍵心理品質(zhì)有事業(yè)心；責(zé)任心、務(wù)實(shí)精神、創(chuàng)新精神和自律。核心能力要素有創(chuàng)新能力、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力和合作共事能力。
對(duì)484份有效樣本統(tǒng)計(jì)分析以后發(fā)現(xiàn)，不同性別、民族、工作性質(zhì)、行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于縣局級(jí)干部勝任特征的評(píng)價(jià)上不存在非常顯著的差異，不同年齡、工作年限、學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部干部存在著顯著或是非常顯著的差異。具體表現(xiàn)如下。
其一，**市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力水平在男女性別上沒(méi)有顯著差異；在具體的勝任力要素上除了把握機(jī)遇能力和決策能力外，在其他各個(gè)因素沒(méi)有達(dá)到顯著性差異。
其二，不同年齡段的比較上，36~45歲組與55歲以上組在組織能力與領(lǐng)導(dǎo)者精神存在較顯著差異，55歲以上組比36~45歲組對(duì)于組織能力評(píng)價(jià)更高，在領(lǐng)導(dǎo)者精神這個(gè)維度上，36~45歲組比55歲以上組評(píng)價(jià)更高。
其四，不同學(xué)歷的比較上，博士學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者較之大專學(xué)歷領(lǐng)導(dǎo)者更重視學(xué)習(xí)能力、情緒智力和把握機(jī)遇能力。
其五，不同行政級(jí)別比較上，在領(lǐng)導(dǎo)能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度要高于鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。情緒智力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為高層領(lǐng)導(dǎo)，需要更多的掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對(duì)情緒智力的認(rèn)可度較高。在決策能力上，縣局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可度顯著，鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)決策能力的認(rèn)可度稍低。
領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力調(diào)查
在領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任力中，一個(gè)重要的方面是情緒智力能力。有關(guān)情緒智力理論認(rèn)為，在社會(huì)性或非社會(huì)性領(lǐng)域里一個(gè)人的成功與否不完全取決于智力水平，管理職業(yè)類的成功更取決于情緒智力的高低。優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，形成合理的年齡梯次配備，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能，需要準(zhǔn)確地把握領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力的發(fā)展特點(diǎn)。
領(lǐng)導(dǎo)干部的情緒智力要素包括：認(rèn)知自我情緒能力、自我調(diào)節(jié)能力、自我激勵(lì)能力、認(rèn)知他人情緒能力、人際關(guān)系管理能力和承受挫折能力。情緒智力調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷770份，收回688份，有效問(wèn)卷644份。
通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，**市領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)知自我情緒和人際關(guān)系管理水平較高，這可能與地處沿海的開(kāi)放城市**的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，畢竟在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下保持清醒的自我意識(shí)，處理好各種人際關(guān)系十分重要。而從這次調(diào)查來(lái)看，**市的領(lǐng)導(dǎo)干部也以此為要求和目標(biāo)，完全具備這方面的能力素質(zhì)。其次是承受挫折，再次是自我調(diào)節(jié)和自我激勵(lì)，而認(rèn)知他人情緒排在最后。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部情緒智力呈現(xiàn)趨勢(shì)是：認(rèn)知自我的能力最突出，其次是人際關(guān)系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我調(diào)節(jié)的能力，比較薄弱的是自我激勵(lì)能力和認(rèn)知他人的能力。
不同性別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力的總體水平不存在顯著差異；不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)——33歲以上的老干部比其他年齡組的領(lǐng)導(dǎo)干部均展現(xiàn)出較好的自我激勵(lì)能力和人際關(guān)系管理、把握和駕馭能力；不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上也不存在顯著差異，但隨著工作時(shí)間的增加，人際關(guān)系管理能力穩(wěn)步增強(qiáng)；不同學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力上呈現(xiàn)一些特點(diǎn)，其他學(xué)歷（主要為高中）的領(lǐng)導(dǎo)干部在自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)和認(rèn)知他人方面與大專、本科學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)干部具有顯著差別。
另外，不同行政級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力差異明顯，具體表現(xiàn)在：除了自我激勵(lì)因素外，一般干部在其他五個(gè)方面均與處（鄉(xiāng)科）級(jí)和縣局級(jí)干部存在明顯差異；不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部在情緒智力各維度上表現(xiàn)基本相同，除了認(rèn)知他人情緒維度上差異明顯以外，其他五個(gè)方面差別不大。
勝任特征模型的應(yīng)用
基于勝任特征的領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)方法技術(shù)是干部選拔考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估最實(shí)際、最有效的方法之一，探索建立不同行業(yè)、不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型，對(duì)推進(jìn)地方黨委、政府部門(mén)開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)考核和人才選拔工作具有重要參考應(yīng)用價(jià)值。評(píng)價(jià)者通過(guò)建立擬應(yīng)聘崗位勝任特征模型，對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀，以及所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低、行為表現(xiàn)差異進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，作出是否錄用的決策。
勝任特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀人員與普通人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以滿意度為基本尺度而確立的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，能真實(shí)地反映領(lǐng)導(dǎo)者的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)優(yōu)異者及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)，以更好地運(yùn)用激勵(lì)手段，提高其工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效尚不夠理想者，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型，通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助提高其工作績(jī)效。在勝任特征調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為領(lǐng)導(dǎo)者量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行研究，是一項(xiàng)復(fù)雜而迫切的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，需要從各個(gè)方面、不同角度展開(kāi)研究。對(duì)**市領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政勝任能力考核評(píng)估進(jìn)行實(shí)證研究，在國(guó)內(nèi)還是第一次。勝任力作為一個(gè)理論概念，需要結(jié)合不同的工作實(shí)踐才能對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)干部面臨的情況復(fù)雜，不同崗位、不同層級(jí)的工作具有較大差異。同樣為處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，在市局機(jī)關(guān)與縣鄉(xiāng)一線工作的同志所要求的勝任能力就有差異；同樣為縣里各局的一把手，氣象局與財(cái)政局要求的領(lǐng)導(dǎo)能力也有所差異。這些都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力提出了不同的要求，因此勝任力必須結(jié)合不同崗位，通過(guò)深入的背景信息分析和各層面的調(diào)查研究，才能為領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)估和能力提升提供更多、更有價(jià)值的參考。
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某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇四
第四章能力素質(zhì)模型
一、銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
某公司通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售崗位進(jìn)行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷(xiāo)售人員的能力模型如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 市場(chǎng)導(dǎo)向 客戶服務(wù)意識(shí)
自信 誠(chéng)信意識(shí)
市場(chǎng)拓展能力 市場(chǎng)判斷能力 人際交往能力 客戶關(guān)系建立
營(yíng)銷(xiāo)策劃實(shí)施能力 創(chuàng)新能力、影響力 團(tuán)隊(duì)合作 培養(yǎng)他人
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷(xiāo)知識(shí) 客戶信息
銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
某公司銷(xiāo)售人員能力素質(zhì)模型
二、市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
某公司在通過(guò)與市場(chǎng)人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，并對(duì)市場(chǎng)類崗位進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)整理、分析訪談及工作資料，得出市場(chǎng)類崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求如下。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
信息收集、公關(guān)能力 市場(chǎng)導(dǎo)向、歸納思維 市場(chǎng)信息分析能力 市場(chǎng)策劃實(shí)施能力
關(guān)系網(wǎng)建立 商務(wù)談判能力 判斷能力、溝通能力 創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
營(yíng)銷(xiāo)策劃知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
市場(chǎng)人員能力素質(zhì)模型
三、采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合采購(gòu)類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 客戶意識(shí) 誠(chéng)實(shí)守信
責(zé)任心 廉潔自律性
詢價(jià)能力 采購(gòu)談判能力 信息收集和處理 能力 創(chuàng)新能力
合同執(zhí)行能力 預(yù)期應(yīng)變能力 溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力
公司知識(shí) 商品知識(shí)
采購(gòu)知識(shí) 供應(yīng)商管理知識(shí)
采購(gòu)人員能力素質(zhì)模型
四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成生產(chǎn)部門(mén)的各項(xiàng)工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
成就導(dǎo)向 成本意識(shí) 創(chuàng)新意識(shí)
紀(jì)律性 全局觀念 敬業(yè)精神
生產(chǎn)管理能力 計(jì)劃組織能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 安全管理能力
質(zhì)量控制能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)與解決 能力 應(yīng)變能力
生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 專業(yè)技術(shù)知識(shí)
生產(chǎn)管理知識(shí) 產(chǎn)品質(zhì)量知識(shí)
五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
進(jìn)取心 自信心
忠誠(chéng)度 責(zé)任心
質(zhì)量問(wèn)題處理能力 產(chǎn)品質(zhì)量管理能力 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)能力 信息收集和處理能力
應(yīng)變能力 創(chuàng)新能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 計(jì)劃調(diào)度能力 邏輯分析能力
質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)
質(zhì)量知識(shí) 客戶知識(shí)
六、客服人員能力素質(zhì)模型
在對(duì)客戶服務(wù)人員工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)
自信心 人際交往能力
溝通協(xié)調(diào)能力
堅(jiān)忍性
換位思考能力
創(chuàng)新意識(shí) 預(yù)期應(yīng)變能力
信息分析能力 親和力
關(guān)系建立能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力 問(wèn)題解決能力 邏輯分析能力 自控能力 影響力
客服人員能力素質(zhì)模型
公司知識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)
客服知識(shí) 營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)
七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
基于對(duì)本企業(yè)前景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)人員在能力、知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。
能力素質(zhì)模型
成本意識(shí) 敏感度 嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)
紀(jì)律性 責(zé)任心 忠誠(chéng)度 誠(chéng)實(shí)正直
財(cái)務(wù)管理能力 財(cái)務(wù)控制能力 財(cái)務(wù)分析能力 會(huì)計(jì)核算能力 預(yù)算能力
關(guān)注細(xì)節(jié)能力 預(yù)期應(yīng)變能力 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 財(cái)務(wù)信息分析能力
財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)
法律知識(shí) 管理知識(shí)
財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型
八、行政人員能力素質(zhì)模型
為了高效完成行政部門(mén)的各項(xiàng)工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。
能力素質(zhì)模型
服務(wù)意識(shí) 誠(chéng)信意識(shí)
團(tuán)隊(duì)意識(shí) 工作主動(dòng)性
文案寫(xiě)作能力 行政事務(wù)處理能力 文檔管理能力 關(guān)注細(xì)節(jié)能力
溝通協(xié)調(diào)能力 問(wèn)題解決能力 建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力
公司知識(shí) 行政管理知識(shí)
檔案管理知識(shí) 公共關(guān)系知識(shí)
行政人員能力素質(zhì)模型
九、人力資源人員能力素質(zhì)模型
人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。
某市領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力調(diào)查報(bào)告 干部勝任力模型篇五
2011崗位勝任力考評(píng)及評(píng)優(yōu)方案
一、目的：為有效的進(jìn)行人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人事相宜。并為各人員擇崗及公司內(nèi)崗位輪換提供依據(jù)。
并對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異者予以鼓勵(lì)表彰。
二、內(nèi)容：
（一）勝任力考評(píng)：
1、被考評(píng)人員：所有試用期滿的管理人員（即辦事員級(jí)以上人員，含享受辦事員級(jí)以上待遇人員）。
試用期未滿人員不能參與測(cè)評(píng)與被測(cè)評(píng)。
2、考評(píng)方法：
3、考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)：）月度績(jī)效考核：由人力資源部依據(jù)各人員3月-8月月績(jī)效考核分，形成各人員月度績(jī)效考核評(píng)分。具體如下：
2）勝任力測(cè)評(píng)：運(yùn)用360度測(cè)評(píng)方法，對(duì)各人員進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)。2.1按下級(jí)、平級(jí)、上級(jí)進(jìn)行崗位勝任力測(cè)評(píng)：
2.2其中生產(chǎn)部組長(zhǎng)、生管及技術(shù)質(zhì)檢部質(zhì)檢員由人力資源部組織其所管轄的30%一線員工進(jìn)行勝
任力測(cè)評(píng)，權(quán)重為40%，平級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)重為20%，直接主管測(cè)評(píng)權(quán)重為20%，部門(mén)長(zhǎng)測(cè)評(píng)占20%。2.3所有銷(xiāo)售部人員由人力資源部將組織所服務(wù)的經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行用勝任力測(cè)評(píng)，權(quán)重為50%，直接主
管測(cè)評(píng)權(quán)重為30%，部門(mén)長(zhǎng)測(cè)評(píng)權(quán)重為20%。
2.4其它部門(mén)主管、辦事員的民主測(cè)評(píng)由各部門(mén)自行組織，副部長(zhǎng)級(jí)以上人員民主測(cè)評(píng)由總經(jīng)辦組
織。
2.5同一級(jí)別勝任力測(cè)評(píng)計(jì)分，需去掉一個(gè)最高分與最低分后，取平均值。3）述職報(bào)告/工作總結(jié)評(píng)估:
3.1副部長(zhǎng)級(jí)以上人員提交《述職報(bào)告》（含2011履行職務(wù)情況概述，主要數(shù)據(jù)，主要工作，2012工作目標(biāo)及計(jì)劃，履行職務(wù)中存在的主要問(wèn)題及原因分析，對(duì)崗位、部門(mén)、公司的改進(jìn)建議），2500字以上。
3.2主管級(jí)人員提交《工作總結(jié)》（含2011年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門(mén)工作中存在的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議），1500字以上。
3.3辦事員提交《工作總結(jié)》（含201
1年主要工作，主要數(shù)據(jù)，2012年工作計(jì)劃，崗位、部門(mén)工作中存在的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議），1000字以上。3.3.1評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
3.3.2評(píng)估方式：
4）述職演說(shuō)：
4.1對(duì)副部長(zhǎng)級(jí)以上人員由總經(jīng)辦組織進(jìn)行崗位述職演說(shuō)；4.2依評(píng)委評(píng)分，做為述職演說(shuō)的考評(píng)分。3.勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用： 4.其他：
4.1 對(duì)崗位調(diào)整不成或不服從降級(jí)、降職決定的，予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
4.2 服務(wù)人員崗位勝任力測(cè)評(píng)可由各部門(mén)自行擬訂方案，報(bào)總經(jīng)辦審核后實(shí)施。
（二）2011評(píng)優(yōu)：
1.參評(píng)對(duì)象：全體員工 2.條件：
2.1 2010年10月1日前入職；
2.2 2010年10月1日至2011年9月30日期間未受到記過(guò)以上處分。2.3勝任力測(cè)評(píng)分為80分以上。3.獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
3.1服務(wù)及管理人員：優(yōu)秀員工（約30人，比例為5%）3.2一線員工：優(yōu)秀員工，按2%的比例評(píng)優(yōu)。4.實(shí)施方法：
4.1提名:各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)人員一年的工作情況及平時(shí)表現(xiàn)，在勝任力考評(píng)（80分以上）的人員中推選，按照要求填寫(xiě)申報(bào)表（詳細(xì)填寫(xiě)申請(qǐng)?jiān)摢?jiǎng)項(xiàng)的突出事跡）;4.2初評(píng)：由總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成初評(píng)結(jié)果。
4.3公示:公示并征求意見(jiàn);
4.4核準(zhǔn)、表彰:依審定的結(jié)果于公司總結(jié)大會(huì)上統(tǒng)一表彰。5.一線員工評(píng)優(yōu)：
5.1一線員工的表彰由生產(chǎn)部、原籽管理部擬訂方案后報(bào)總經(jīng)辦核準(zhǔn)實(shí)施（其中評(píng)比優(yōu)秀為2010年10月1日前進(jìn)入公司的員工）
5.2一線員工由各使用部門(mén)推薦，人力資源部審核確定。
（三）、時(shí)間步驟：
（一）勝任力測(cè)評(píng)： 1、8月30日前，下發(fā)測(cè)評(píng)方案；
2、9月10日前，各人員完成述職報(bào)告或工作總結(jié)（其中副部長(zhǎng)以上領(lǐng)導(dǎo)向總經(jīng)辦提交）交人
力資源部；
3、9月15日前，各部門(mén)完成勝任力測(cè)評(píng)，人力資源部完成銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)組長(zhǎng)、生管及質(zhì)檢員的勝任力測(cè)評(píng)，總經(jīng)辦完成副部長(zhǎng)級(jí)以上人員的勝任力測(cè)評(píng)；
4、9月15日前，人力資源部完成各人員月度績(jī)效考評(píng)分匯總；
4、9月20日前，各部門(mén)完成部門(mén)內(nèi)人員崗位勝任力考評(píng)并匯總總評(píng)分交人力資源部。5、9月20日前，總經(jīng)辦組織舉行副部長(zhǎng)級(jí)以上人員述職演說(shuō)；
5、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成各崗位勝任力考評(píng)，形成結(jié)果及人事調(diào)整方案。6、9月30日前，人力資源部依勝任力測(cè)評(píng)決議，完成各人員人事調(diào)整。8、10月15日前，總結(jié)表彰大會(huì)。
（二）評(píng)優(yōu)：
1、9月20日前，各部門(mén)完成評(píng)優(yōu)人員提名，提交申請(qǐng)表至人力資源部； 2、9月25日前，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論形成半評(píng)優(yōu)初步意見(jiàn)； 3、9月26/27日前，進(jìn)行評(píng)優(yōu)公示； 4、9月30日前，總結(jié)表彰；
三、附表
1、崗位勝任力測(cè)評(píng)表（分銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理人員、質(zhì)檢員、其它行管人員、主管、副部長(zhǎng)
級(jí)以上人員）
2、考核計(jì)分匯總表
3、評(píng)優(yōu)申報(bào)表
人力資源部2011.8.24.