中央全面深化改革領導小組第七次會議指出，“縣以下機關建立公務員(微博)職務與職級并行制度。”記者采訪基層公務員及相關專家，有三個問題成為焦點：“晉級工資”的錢從哪來?“跑官”會不會變成“跑級”?職級晉升有無上限?
公務員工資第四次改革。2006年6月14日，《國務院關于改革公務員工資制度的通知》出臺。文件在“改革的原則”部分強調(diào)，要有效調(diào)控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍內(nèi)。這次改革除了要求完善津補貼發(fā)放制度外，也對基本工資結構做了調(diào)整：基礎工資和工齡工資不再保留，級別工資權重有所加大。
“公務員隊伍是國家治理現(xiàn)代化的重要載體和支撐，基層公務員更是上情下達的關鍵環(huán)節(jié)”，胡穎廉認為，規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度，能夠有效解決地區(qū)差別不合理的問題。現(xiàn)實中，省與省之間和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。
公務員工資第五次改革。根據(jù)2013年2月國務院轉發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，人力資源和社會保障部正在研究制定公務員薪酬體系改革方案。此次改革的重點是提高基層公務員待遇，有兩個主要任務：一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。新一輪公務員薪酬改革將延續(xù)兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上來找出路。
據(jù)透露，建立比較機制，是要求定期對公務員和企業(yè)管理人員的工資水平進行調(diào)查比較，以此來作為提高公務員工資的重要依據(jù);實施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個公務員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當中。
公務員薪酬結構是否科學合理，關乎整個薪酬制度的科學有效性，無論是在人力資源管理的操作層面，還是在公務員具體制度層面上都具有至關重要的意義。公務員“如何拿工資”和“拿多少工資”的問題密切相關，前者是后者的具體體現(xiàn)和內(nèi)在機制保障。
據(jù)統(tǒng)計，在目前各地公務員工資的四個組成部分中，級別工資僅占兩成，職務對工資水平具有決定性作用。職務有了，級別就有了，薪資也就有了;相反，職務沒得到，級別就升不了，薪資更升不了———其結果當然對晉升空間小、渠道少、速度慢的基層公務員嚴重不公平。
公務員的工資應體現(xiàn)他的價值而不是權利，打破官本位，才能發(fā)
職級改革的頂層設計是為廣大基層公務員辦好事、辦實事，深受各方期盼。但因為牽涉人員眾多、諸多問題盤根錯節(jié)，改革難度非同尋常。從現(xiàn)實考量，雖然“公務員職務與職級并行”已醞釀了8年，已有七個省份探索過相關的改革方案，但試點工作止步不前的境況既從側面證明了改革的難度，也無法*目前待遇只與職務掛鉤，基層公務員遭遇職業(yè)發(fā)展“天花板”，升職漲薪雙雙無望的尷尬局面。
正所謂“牽一發(fā)而動全身”。以“晉級工資錢從哪來”的問題為切入點分析，因為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，資源分布不均，財力狀況迥異，一些地方的縣鄉(xiāng)兩級維持基層運轉都成問題，在職級改革后，要想承擔由此所帶來的人員開支增加的壓力，確實有不小的難度。而“錢從哪來”這一基本問題如果解決不好，基層公務員提升待遇便成了空談，也就完全背離了職務與職級并行的改革初衷。
而由此延伸開去，公務員職級改革工作所面臨的三大難題，表面看起來似乎并無關聯(lián)，細細分析卻不難發(fā)現(xiàn)其互相影響：現(xiàn)行公務員考核機制備受爭議，晉級、晉職標準都有待細化，這勢必也會影響職級晉升的公平公正性，也直接關聯(lián)職級晉升后的漲薪問題;而職級晉升到底能有多寬廣的空間，考核標準究竟如何細化才能體現(xiàn)個人價值等問題，更涉及到對現(xiàn)行公務員法進行修改，對現(xiàn)有的公務員薪酬制度進行改革等更深層次的問題……可以說，這些互相牽連、互相影響的問題，任何一個環(huán)節(jié)如果解決不好，都會影響公務員職級改革的總體成效。
總之吧，公務員在整體素質(zhì)、工作性質(zhì)和創(chuàng)造財富等方面存在巨大的差異，硬將公務員工資往白領群體上靠攏，只能引起廣大人民群眾更多的不滿。退一萬步講，即使公務員與白領相近，就認為公務員的月薪平均應該在5000元左右，其中的能達到8000元至1萬元，也是無稽之談，因為我國各地的經(jīng)濟發(fā)展極不平衡，薪水高低必須符合當?shù)氐纳钏健?BR> 現(xiàn)行制度下，公務員的級別根據(jù)所任職務及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。公務員在同一職務上，可以按照國家規(guī)定晉升級別。但現(xiàn)實情況卻表現(xiàn)為以職定級、以職定薪。
公務員工資第四次改革。2006年6月14日，《國務院關于改革公務員工資制度的通知》出臺。文件在“改革的原則”部分強調(diào)，要有效調(diào)控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍內(nèi)。這次改革除了要求完善津補貼發(fā)放制度外，也對基本工資結構做了調(diào)整：基礎工資和工齡工資不再保留，級別工資權重有所加大。
“公務員隊伍是國家治理現(xiàn)代化的重要載體和支撐，基層公務員更是上情下達的關鍵環(huán)節(jié)”，胡穎廉認為，規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度，能夠有效解決地區(qū)差別不合理的問題。現(xiàn)實中，省與省之間和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。
公務員工資第五次改革。根據(jù)2013年2月國務院轉發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，人力資源和社會保障部正在研究制定公務員薪酬體系改革方案。此次改革的重點是提高基層公務員待遇，有兩個主要任務：一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務和職級并行的薪酬制度。新一輪公務員薪酬改革將延續(xù)兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上來找出路。
據(jù)透露，建立比較機制，是要求定期對公務員和企業(yè)管理人員的工資水平進行調(diào)查比較，以此來作為提高公務員工資的重要依據(jù);實施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個公務員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當中。
公務員薪酬結構是否科學合理，關乎整個薪酬制度的科學有效性，無論是在人力資源管理的操作層面，還是在公務員具體制度層面上都具有至關重要的意義。公務員“如何拿工資”和“拿多少工資”的問題密切相關，前者是后者的具體體現(xiàn)和內(nèi)在機制保障。
據(jù)統(tǒng)計，在目前各地公務員工資的四個組成部分中，級別工資僅占兩成，職務對工資水平具有決定性作用。職務有了，級別就有了，薪資也就有了;相反，職務沒得到，級別就升不了，薪資更升不了———其結果當然對晉升空間小、渠道少、速度慢的基層公務員嚴重不公平。
公務員的工資應體現(xiàn)他的價值而不是權利，打破官本位，才能發(fā)
職級改革的頂層設計是為廣大基層公務員辦好事、辦實事，深受各方期盼。但因為牽涉人員眾多、諸多問題盤根錯節(jié)，改革難度非同尋常。從現(xiàn)實考量，雖然“公務員職務與職級并行”已醞釀了8年，已有七個省份探索過相關的改革方案，但試點工作止步不前的境況既從側面證明了改革的難度，也無法*目前待遇只與職務掛鉤，基層公務員遭遇職業(yè)發(fā)展“天花板”，升職漲薪雙雙無望的尷尬局面。
正所謂“牽一發(fā)而動全身”。以“晉級工資錢從哪來”的問題為切入點分析，因為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，資源分布不均，財力狀況迥異，一些地方的縣鄉(xiāng)兩級維持基層運轉都成問題，在職級改革后，要想承擔由此所帶來的人員開支增加的壓力，確實有不小的難度。而“錢從哪來”這一基本問題如果解決不好，基層公務員提升待遇便成了空談，也就完全背離了職務與職級并行的改革初衷。
而由此延伸開去，公務員職級改革工作所面臨的三大難題，表面看起來似乎并無關聯(lián)，細細分析卻不難發(fā)現(xiàn)其互相影響：現(xiàn)行公務員考核機制備受爭議，晉級、晉職標準都有待細化，這勢必也會影響職級晉升的公平公正性，也直接關聯(lián)職級晉升后的漲薪問題;而職級晉升到底能有多寬廣的空間，考核標準究竟如何細化才能體現(xiàn)個人價值等問題，更涉及到對現(xiàn)行公務員法進行修改，對現(xiàn)有的公務員薪酬制度進行改革等更深層次的問題……可以說，這些互相牽連、互相影響的問題，任何一個環(huán)節(jié)如果解決不好，都會影響公務員職級改革的總體成效。
總之吧，公務員在整體素質(zhì)、工作性質(zhì)和創(chuàng)造財富等方面存在巨大的差異，硬將公務員工資往白領群體上靠攏，只能引起廣大人民群眾更多的不滿。退一萬步講，即使公務員與白領相近，就認為公務員的月薪平均應該在5000元左右，其中的能達到8000元至1萬元，也是無稽之談，因為我國各地的經(jīng)濟發(fā)展極不平衡，薪水高低必須符合當?shù)氐纳钏健?BR> 現(xiàn)行制度下，公務員的級別根據(jù)所任職務及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。公務員在同一職務上，可以按照國家規(guī)定晉升級別。但現(xiàn)實情況卻表現(xiàn)為以職定級、以職定薪。