一、單項選擇題
1.下列關于人員甄選的陳述錯誤的是( )。
A.這一階段的技術性強
B.這一階段中對應聘者績效的準確預期是為關鍵性的事件
C.組織所需要的是優(yōu)秀的人
D.終的錄用決策應當由直線部門做出
2.要準確理解人員甄選的含義，需要把握三點內(nèi)容，其中不包括( )。
A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行
B.甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成
C.終的錄用決策應當由人力資源部門做出
D.甄選包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性;二是預測應聘者未來在組織的績效
3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為( )。
A.氣質
B.人格
C.效價
D.勝任特征
4.在勝任特征模型中，一個人對其所屬的社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識被稱為( )。
A.自我概念
B.社會角色
C.技能
D.動機
5.以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是( )。
A.知識
B.氣質
C.技能
D.個性/人格
6.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是( )。
A.知識
B.動機
C.技能
D.注意力
7.下列因素中屬于智力因素的是( )。
A.情緒
B.注意力
C.人格
D.動機
8.在人員甄選的實施過程中，比較復雜和關鍵性的步驟是( )。
A.檢查所填資料
B.測試與面試
C.身體體檢
D.篩選申請材料
9.在招聘過程中使用個人簡歷篩選法應當注意，個人簡歷( )。
A.一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格
B.有利于求職者充分進行自我表達
C.在招聘過程中的作用不大
D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關注的所有信息
10.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的是( )。
A.面試
B.心理測驗
C.專業(yè)筆試法
D.評價中心
11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點的是( )。
A.費時少，效率高
B.成績評定較為客觀
C.應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平
D.易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
12.人員篩選中，企業(yè)常用的測試手段是( )。
A.面試
B.筆試
C.申請表
D.心理測驗
13.面試大的缺陷在于( )。
A.直觀性
B.全面性
C.目標性
D.主觀性
14.在面試中，考官應( )。
A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點
B.提問帶有提問者本人傾向的問題
C.盡量使用封閉性的問題
D.問題的內(nèi)容盡量與應聘者的過去行為有關
15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系。這屬于面試的( )工作流程。
A.面試前的準備
B.面試初始階段
C.面試深入階段
D.結束面試
16.通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為，這種面談方法被稱為( )。
A.行為事件面談法
B.初步面試
C.非結構化面試
C.情景面試
17.在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理丁作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是( )。
A.觀察法
B.試驗點
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
18.某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為( )。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測驗
D.評價中心
19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級管理人員的是( )。
A.行為事件面談法
B.非結構化面試
C.情景面試
D.半結構化面試
20.只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是( )。
A.情景面試
B.行為事件面談法
C.半結構化面試
D.非結構化面試
21.面試者根據(jù)應聘者測驗分數(shù)或個人簡歷對面試結果做出判斷，這種面試錯誤被稱為( )。
A.初印象傾向
B.負面印象加重傾向
C.缺乏職位的相關知識
D.應聘者順序錯誤
22.人事領域中使用得早的心理測驗方法是( )。
A.能力測驗
B.人格測驗
C.面試測驗
D.評價中心
23.投射法一般不能測量出應聘者的( )。
A.感情
B.能力
C.思想
D.欲望
24.在探查應聘者的深層次特質方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結果進行解釋的心理測驗稱之為( )。
A.特殊能力測驗
B.投射測驗
C.職業(yè)能力測驗
D.智力測驗
25.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是( )。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
26.關于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是( )。
A.在評價過程中應采用規(guī)范的評估形式
B.評估人員與被評估者應當非常熟悉
C.評估人員需要觀察活動現(xiàn)場
D.評估雙方要相互質疑
27.評價中心運用得廣泛，而且被認為是有效的一種評估形式是( )。
A.無領導小組討論
B.文件筐作業(yè)
C.角色扮演
D.管理游戲
28.在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.難度
29.下列有關等值性系數(shù)的描述正確的是( )。
A.用兩個功能相同但題目內(nèi)容不同的測驗復本來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性
B.主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具有一致性
C.不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性
D.用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果的一致性
30.反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具備一致性的指標是( )。
A.復本信度
B.重測信度
C.內(nèi)部一致性信度
D.評分者信度
31.多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力進行預測的效度是( )。
A.預測效度
B.效標關聯(lián)效度
C.內(nèi)容效度
D.構想效度
二、多項選擇題
1.有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準有( )。
A.系統(tǒng)化
B.有效排列
C.提供明確的決策點
D.突出應聘者背景情況的重要方面
E.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息
2.關于勝任特征冰山模型的陳述，正確的是( )。
A.表層的知識和技能相對易于改進和發(fā)展
B.自我概念無法通過培訓改善
C.冰山的表層內(nèi)容有選拔和測試的價值
D.動機和特質處于冰山的中層
E.在設計選拔錄用系統(tǒng)時，應重點考察冰山下的內(nèi)容
3.關于勝任特征模型，水上冰山部分有( )。
A.知識
B.技能
C.人格特質
D.自我概念
E.動機/需要
4.目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素有( )。
A.社會角色
B.知識
C.技能
D.智力因素
E.非智力因素
5.下列選項中屬于非智力因素的有( )。
A.思維能力
B.情緒
C.綜合素質
D.氣質
E.個性/人格
6.一張完整的職位申請表應當使組織了解個體的( )。
A.有關申請人受教育的情況
B.申請人的工作經(jīng)歷
C.申請人離職的原因
D.原工作單位的商業(yè)秘密
E.個人隱私
7.個人簡歷的缺點有( )。
A.缺乏規(guī)范性
B.內(nèi)容隨意性較大
C.形式靈活
D.存在自我夸大的傾向
E.不利于求職者充分進行自我表達
8.關于專業(yè)筆試法中測驗形式的陳述.正確的有( )。
A.測試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進行評價
B.費時少，效率高
C.不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等
D.成績評定較為客觀
E.應試者的心理壓力較大
9.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)為( )。
A.目標性
B.隨意性
C.直觀性
D.全面性
E.主觀性
10.關于結構化面試，錯誤的陳述有( )。
A.采用專門的題庫
B.面試者會提出無限制的問題
C.靈活性比較大
D.沒有應遵循的固定程序
E.一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘
11.下列屬于行為事件面談法優(yōu)勢的有( )。
A.客觀性
B.針對性
C.準確性
D.真實性
E.直觀性
12.實施心理測驗需要注意的問題包括( )。
A.保護測試者的隱私
B.聘用專業(yè)的心理學人士
C.對心理測驗進行修訂
D.把心理測驗作為主要工具
E.保持準確的記錄
13.下列有關評價中心的陳述，正確的有( )。
A.無領導小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術能力
B.文件筐測驗是評價中心運用廣泛，而且被認為是有效的一種評估方式
C.角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動
D.管理游戲的針對性、目的性、趣味性比較強，能夠引發(fā)應聘者濃厚的參與意識
E.評估人員與被試者好比較熟悉，以便于相互信賴，降低評估成本
14.使用評價中心應該注意的問題是( )。
A.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境
B.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家
C.參評人員要接受嚴格的訓練
D.評價過程中應采用規(guī)范的評估形式
E.評估人員與被試人員應當事先熟悉
15.下列選項中有關效度的描述，正確的有( )。
A.內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預測
B.協(xié)同效度的特點是省時，但有可能無法準確預測應聘者未來的工作能力
C.預測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好
D.構想效度是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度
E.效度對信度而青是一個必要而非充分的條件
1.下列關于人員甄選的陳述錯誤的是( )。
A.這一階段的技術性強
B.這一階段中對應聘者績效的準確預期是為關鍵性的事件
C.組織所需要的是優(yōu)秀的人
D.終的錄用決策應當由直線部門做出
2.要準確理解人員甄選的含義，需要把握三點內(nèi)容，其中不包括( )。
A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行
B.甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成
C.終的錄用決策應當由人力資源部門做出
D.甄選包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性;二是預測應聘者未來在組織的績效
3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為( )。
A.氣質
B.人格
C.效價
D.勝任特征
4.在勝任特征模型中，一個人對其所屬的社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識被稱為( )。
A.自我概念
B.社會角色
C.技能
D.動機
5.以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是( )。
A.知識
B.氣質
C.技能
D.個性/人格
6.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是( )。
A.知識
B.動機
C.技能
D.注意力
7.下列因素中屬于智力因素的是( )。
A.情緒
B.注意力
C.人格
D.動機
8.在人員甄選的實施過程中，比較復雜和關鍵性的步驟是( )。
A.檢查所填資料
B.測試與面試
C.身體體檢
D.篩選申請材料
9.在招聘過程中使用個人簡歷篩選法應當注意，個人簡歷( )。
A.一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格
B.有利于求職者充分進行自我表達
C.在招聘過程中的作用不大
D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關注的所有信息
10.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的是( )。
A.面試
B.心理測驗
C.專業(yè)筆試法
D.評價中心
11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點的是( )。
A.費時少，效率高
B.成績評定較為客觀
C.應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平
D.易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
12.人員篩選中，企業(yè)常用的測試手段是( )。
A.面試
B.筆試
C.申請表
D.心理測驗
13.面試大的缺陷在于( )。
A.直觀性
B.全面性
C.目標性
D.主觀性
14.在面試中，考官應( )。
A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點
B.提問帶有提問者本人傾向的問題
C.盡量使用封閉性的問題
D.問題的內(nèi)容盡量與應聘者的過去行為有關
15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系。這屬于面試的( )工作流程。
A.面試前的準備
B.面試初始階段
C.面試深入階段
D.結束面試
16.通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為，這種面談方法被稱為( )。
A.行為事件面談法
B.初步面試
C.非結構化面試
C.情景面試
17.在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理丁作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是( )。
A.觀察法
B.試驗點
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
18.某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為( )。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測驗
D.評價中心
19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級管理人員的是( )。
A.行為事件面談法
B.非結構化面試
C.情景面試
D.半結構化面試
20.只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是( )。
A.情景面試
B.行為事件面談法
C.半結構化面試
D.非結構化面試
21.面試者根據(jù)應聘者測驗分數(shù)或個人簡歷對面試結果做出判斷，這種面試錯誤被稱為( )。
A.初印象傾向
B.負面印象加重傾向
C.缺乏職位的相關知識
D.應聘者順序錯誤
22.人事領域中使用得早的心理測驗方法是( )。
A.能力測驗
B.人格測驗
C.面試測驗
D.評價中心
23.投射法一般不能測量出應聘者的( )。
A.感情
B.能力
C.思想
D.欲望
24.在探查應聘者的深層次特質方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結果進行解釋的心理測驗稱之為( )。
A.特殊能力測驗
B.投射測驗
C.職業(yè)能力測驗
D.智力測驗
25.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是( )。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
26.關于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是( )。
A.在評價過程中應采用規(guī)范的評估形式
B.評估人員與被評估者應當非常熟悉
C.評估人員需要觀察活動現(xiàn)場
D.評估雙方要相互質疑
27.評價中心運用得廣泛，而且被認為是有效的一種評估形式是( )。
A.無領導小組討論
B.文件筐作業(yè)
C.角色扮演
D.管理游戲
28.在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.難度
29.下列有關等值性系數(shù)的描述正確的是( )。
A.用兩個功能相同但題目內(nèi)容不同的測驗復本來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性
B.主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具有一致性
C.不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性
D.用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果的一致性
30.反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具備一致性的指標是( )。
A.復本信度
B.重測信度
C.內(nèi)部一致性信度
D.評分者信度
31.多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力進行預測的效度是( )。
A.預測效度
B.效標關聯(lián)效度
C.內(nèi)容效度
D.構想效度
二、多項選擇題
1.有效的甄選系統(tǒng)應達到的標準有( )。
A.系統(tǒng)化
B.有效排列
C.提供明確的決策點
D.突出應聘者背景情況的重要方面
E.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息
2.關于勝任特征冰山模型的陳述，正確的是( )。
A.表層的知識和技能相對易于改進和發(fā)展
B.自我概念無法通過培訓改善
C.冰山的表層內(nèi)容有選拔和測試的價值
D.動機和特質處于冰山的中層
E.在設計選拔錄用系統(tǒng)時，應重點考察冰山下的內(nèi)容
3.關于勝任特征模型，水上冰山部分有( )。
A.知識
B.技能
C.人格特質
D.自我概念
E.動機/需要
4.目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素有( )。
A.社會角色
B.知識
C.技能
D.智力因素
E.非智力因素
5.下列選項中屬于非智力因素的有( )。
A.思維能力
B.情緒
C.綜合素質
D.氣質
E.個性/人格
6.一張完整的職位申請表應當使組織了解個體的( )。
A.有關申請人受教育的情況
B.申請人的工作經(jīng)歷
C.申請人離職的原因
D.原工作單位的商業(yè)秘密
E.個人隱私
7.個人簡歷的缺點有( )。
A.缺乏規(guī)范性
B.內(nèi)容隨意性較大
C.形式靈活
D.存在自我夸大的傾向
E.不利于求職者充分進行自我表達
8.關于專業(yè)筆試法中測驗形式的陳述.正確的有( )。
A.測試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進行評價
B.費時少，效率高
C.不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等
D.成績評定較為客觀
E.應試者的心理壓力較大
9.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)為( )。
A.目標性
B.隨意性
C.直觀性
D.全面性
E.主觀性
10.關于結構化面試，錯誤的陳述有( )。
A.采用專門的題庫
B.面試者會提出無限制的問題
C.靈活性比較大
D.沒有應遵循的固定程序
E.一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘
11.下列屬于行為事件面談法優(yōu)勢的有( )。
A.客觀性
B.針對性
C.準確性
D.真實性
E.直觀性
12.實施心理測驗需要注意的問題包括( )。
A.保護測試者的隱私
B.聘用專業(yè)的心理學人士
C.對心理測驗進行修訂
D.把心理測驗作為主要工具
E.保持準確的記錄
13.下列有關評價中心的陳述，正確的有( )。
A.無領導小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術能力
B.文件筐測驗是評價中心運用廣泛，而且被認為是有效的一種評估方式
C.角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動
D.管理游戲的針對性、目的性、趣味性比較強，能夠引發(fā)應聘者濃厚的參與意識
E.評估人員與被試者好比較熟悉，以便于相互信賴，降低評估成本
14.使用評價中心應該注意的問題是( )。
A.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境
B.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家
C.參評人員要接受嚴格的訓練
D.評價過程中應采用規(guī)范的評估形式
E.評估人員與被試人員應當事先熟悉
15.下列選項中有關效度的描述，正確的有( )。
A.內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預測
B.協(xié)同效度的特點是省時，但有可能無法準確預測應聘者未來的工作能力
C.預測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好
D.構想效度是指能夠測量到理論上的構想或特質的程度
E.效度對信度而青是一個必要而非充分的條件