一、單項(xiàng)選擇題
1、 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于( )。
A.安全需要
B.歸屬和愛(ài)的需要
C.尊重的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)的需要
2、 根據(jù)ERG理論，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。
A.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
B.如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)
C如果高層次的需求滿足不了的話，人們對(duì)低層次的需要會(huì)減弱
D. ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要
3、 人們之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是( )。
A.期望理論
B.公平理論
C.強(qiáng)化理論
D.雙因素理論
4、 伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效，是他的( )理論。
A.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 B. 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 D.權(quán)變理論
5、 羅伯特豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)，屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：()。
A.指導(dǎo)式
B.支持型
C.參與式
D.成就取向式
6、 道格拉斯.麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是()。
A*
B傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格
C決策的參與
D人際關(guān)系
7、 保羅赫塞的生命周期理論，個(gè)人對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿就是指( )。
A.心理成熟度
B.能力成熟度
C.技能成熟度
D.工作成熟度
8、 決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于( )。
A指導(dǎo)型
B分析型
C概念型
D行為型
9、 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
B.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系
C.涉及組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
D.組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別
10、 組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu)
B.部門結(jié)構(gòu)
C.層次結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)11、 關(guān)于矩陣組織形式的說(shuō)法，正確的是( )。
A.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單靜態(tài)環(huán)境中效果好
B.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好
C.矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好
D.矩陣組織形式在復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好
12、 通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互方式來(lái)改善行為的組織發(fā)展方法屬于( )。
A.敏感性訓(xùn)練
B.調(diào)查反饋
C.質(zhì)量圈
D.全面質(zhì)量管理
13、 企業(yè)是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資主要取決于( )。
A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式
B.員工的職業(yè)興趣
C.員工技能的性質(zhì)
D.員工薪酬的水平
14、 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是( )。
A.制定特殊的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工
B.迅速裁員從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)
C.合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰(zhàn)略
D.制定規(guī)劃，大量吸收與培訓(xùn)新員工
15、 關(guān)于人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)估的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.將人力資源部門承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對(duì)人力資源部門的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)
B.可以采用等級(jí)評(píng)定的方法衡量人力資源管理部門的績(jī)效
C.依靠主觀判斷性指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源部門的工作
D.采取組織等指標(biāo)來(lái)衡量人力資源部門的工作成效
16、 關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.該指數(shù)反映的是人力資源工作對(duì)組織績(jī)效的整體影響
B.該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績(jī)效的指標(biāo)
C.該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛
D.該指數(shù)包括工作滿意度等心理指標(biāo)
17、 關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，正確的是( )。
A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃
B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測(cè)的質(zhì)量
C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)
D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來(lái)源
18、 人力需求預(yù)測(cè)的程序從( )開(kāi)始。
A.核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀
B.估算各職能活動(dòng)的總量
C.預(yù)測(cè)組織未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況
D.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
19、 根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是()。
A.比率分析法
B.德?tīng)柗品?BR> C.回歸分析法
D.時(shí)間序列分析法
20、 關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程
B.工作分析是用簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率大化
C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整21、 關(guān)于工作特征模型理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.如果員工沒(méi)有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效
B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受
C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高
D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高
22、 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
B. 工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡(jiǎn)單化
C. 工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
D. 工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單
23、 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B. 延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式
C. 工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵
D. 工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
24、 關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展
B. 水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
C. 越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量
D. 水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值
25、 面試考官在面談?wù)嬲_(kāi)始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于( )。
A.非語(yǔ)言行為錯(cuò)誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對(duì)比效應(yīng)
D.初印象傾向
26、 關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 投射測(cè)驗(yàn)常被用于測(cè)量智力
B. 投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫(huà)
C. 投射測(cè)驗(yàn)無(wú)法避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱許性問(wèn)題
D. 投射測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)
27、 關(guān)于內(nèi)容效度的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法
B. 內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度
C. 內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性
D. 內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
28、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程
B. 績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的評(píng)估
C. 績(jī)效管理的目的之一是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合
D. 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高
29、 關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工
B. 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞
C. 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性
D. 敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征
30、 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是( )。
A.關(guān)鍵事件法
B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
C.標(biāo)桿超越法
D.行為錨定法
31、 關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)法，正確的是( )。
A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)員工的評(píng)定過(guò)于嚴(yán)厲
B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異
D.近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)初的印象去評(píng)價(jià)員工
32、 關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開(kāi)上下班和開(kāi)會(huì)等時(shí)段
B.績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)
C.在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)
D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談
33、 關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說(shuō)法，正確的是( )。
A.采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益
B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低
C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高
D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平
34、 34.采用成本戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是( )。
A.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較低的薪酬水平
B.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較高的薪酬水平
C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高
D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金所占比重相對(duì)較低
35、 35.對(duì)于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理突出的特點(diǎn)是( )。
A.對(duì)于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)
B.將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
C.基本薪酬比市場(chǎng)平均水平略低
D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高
36、 36.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期
B.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力，動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合
C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測(cè)試進(jìn)行預(yù)測(cè)
D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的
37、 37.在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，個(gè)體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于( )。
A.探索期
B.建立期
C.維持期
D.衰退期
38、 38.美國(guó)編劇公會(huì)是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會(huì)不屬于( )。
A.全國(guó)性公會(huì)
B.職業(yè)公會(huì)
C.總工會(huì)
D.非壟斷型公會(huì)
39、 39.在勞動(dòng)關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括( )。
A.給勞動(dòng)者加薪
B.盡量不裁員
C.保證勞動(dòng)者休息休假權(quán)
D.給勞動(dòng)者發(fā)放生活補(bǔ)助
40、 40.在金融危機(jī)期間，我國(guó)推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難?？梢陨暾?qǐng)緩繳半年到一年的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時(shí)政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色是( )。
A.保護(hù)者
B.促進(jìn)者
C.調(diào)停者
D.雇傭者
41、 41.某跨國(guó)公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動(dòng)關(guān)系，該店工會(huì)以沒(méi)有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)誠(chéng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該店工會(huì)依據(jù)的法律屬于勞動(dòng)法律體系中的( )
A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法
B.勞動(dòng)關(guān)系法
C.勞動(dòng)保障法
D.勞動(dòng)行政法
42、 42.某私企獨(dú)創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進(jìn)行員工利益有關(guān)的決策時(shí)，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過(guò)。這項(xiàng)制度類似于職工民主參與制度中的( )
A.職工代表大會(huì)制度
B.職工合理化建議制度
C.職工持股會(huì)
D.職工董事和監(jiān)事制度
43、 2013年某縣總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中16歲以下人口為5萬(wàn)人，就業(yè)人口10萬(wàn)人，失業(yè)人口2萬(wàn)人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為( )
A.50%
B.50%
C.75%
D.80%
44、 44.工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為( )
A.收入效應(yīng)
B.替代效應(yīng)
C.規(guī)模效應(yīng)
D.產(chǎn)出效應(yīng)
45、 45.某市制鞋工人工資率為每小時(shí)40元，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)為2萬(wàn)人，當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí)，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)上升到3萬(wàn)人，則該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給是( )
A.缺乏彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.無(wú)彈性的
46、 46.在其他條件不變的情況下，某國(guó)青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國(guó)這兩種勞動(dòng)力之間存在( )關(guān)系
A.替代
B.互補(bǔ)
C.總替代
D.總互補(bǔ)
47、 47.關(guān)于效率工資的說(shuō)法，正確的是( )
A.效率工資是指法定低工資
B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的工資
C.效率工資降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
D.效率工資是工會(huì)通過(guò)與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資
48、 上大學(xué)的總收益是指( )。
A.大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資性報(bào)酬
B.大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報(bào)酬
C.大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報(bào)酬
D.大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報(bào)酬的總和
49、 人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是( )。
A.上大學(xué)的基本上都是年輕人
B.女性上大學(xué)的積極性比男性高
C大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升
D.經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升
50、 關(guān)于教育投資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
B. 教育投資會(huì)帶來(lái)國(guó)民收入和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)
C. 教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有
D.教育投資的主體包括國(guó)家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面
51、 關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?BR> B.特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?BR> C.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來(lái)員工生產(chǎn)率的提高
D.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在培訓(xùn)中
52、 關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說(shuō)法，正確的是( )。
A.在職培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面
B.在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上體現(xiàn)出來(lái)
C.在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有
D.在職培訓(xùn)的收益總能夠超過(guò)其成本
53、 關(guān)于勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動(dòng)者失去了原來(lái)較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動(dòng)中的水平流動(dòng)
B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于職業(yè)選擇的作用越大
C.勞動(dòng)者進(jìn)行跨職業(yè)流動(dòng)的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位
D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會(huì)有勞動(dòng)力的凈流入
54、 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.在中國(guó)境內(nèi)從業(yè)的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)
B職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)
C靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
D非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)
55、 關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是( )
A.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會(huì)制定
B.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序制定
C.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)行政部門領(lǐng)導(dǎo)下制定
D.勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)勞動(dòng)者同意方可制定
56、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從( )起計(jì)算。
A.勞動(dòng)關(guān)系終止之日
B.勞動(dòng)者主張權(quán)利之日
C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日
D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日
57、 用人單位應(yīng)當(dāng)( )為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
A.自用工之日起15日內(nèi)
B.自書(shū)面勞動(dòng)合同訂立之日起15日內(nèi)
C.自用工之日起30日內(nèi)
D.自書(shū)面勞動(dòng)合同訂立之日起30日內(nèi)
58、 關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入職工個(gè)人賬戶
B.職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)
C.無(wú)雇工的個(gè)體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
D.職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶余額
59、 參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無(wú)法確定第三人的，由( )先行支付。
A. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金
B. 用人單位
C. 職工個(gè)人
D. 醫(yī)療機(jī)構(gòu)
60、 關(guān)于生育保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼
B.已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇
C.生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納
D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付
二、多項(xiàng)選擇題
61、 關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說(shuō)法，正確的是( )。
A.人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系
B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較
C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較
D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一
E.對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬
62、 俄亥俄大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。
A.關(guān)心環(huán)境
B.關(guān)心人
C.工作管理
D.工作設(shè)計(jì)
E.目標(biāo)設(shè)計(jì)
63、 明茨伯格及其同事所提出的決策過(guò)程包括()。
A.發(fā)展階段
B.確認(rèn)階段
C.整合階段
D.選擇階段
E.設(shè)計(jì)階段
64、 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。
A.組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)
B.靜態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)
C.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)
D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)
E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成
65、 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是()。
A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是處理員工關(guān)系
B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作
C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動(dòng)者
D.戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對(duì)員工進(jìn)行管理
E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵
標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, e
66、 當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法是()。
A.通過(guò)晉升和調(diào)動(dòng)等方式對(duì)人員重新配置
B.縮短工作時(shí)間或降低人員的工資
C.對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)
D.通過(guò)人員置換，裁剪組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員
E.縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模或大規(guī)模裁員
67、 關(guān)于建立勝任特征模型的說(shuō)法，正確的是()。
A.通過(guò)明確企業(yè)期望的終結(jié)果來(lái)構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型
B.根據(jù)勝任特征與績(jī)效的相關(guān)程度驗(yàn)證勝任特征模型
C.通過(guò)工作分析和專家小組討論的方法來(lái)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
D.隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績(jī)效優(yōu)秀的員工作為效標(biāo)樣本之一
E.采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
68、 由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件?；陉P(guān)鍵行為和任務(wù)信息來(lái)描述工作活動(dòng)，分析職位特征和要求的工作分析方法，是()。
A.關(guān)鍵事件法
B.工作要素法
C.職位分析法
D.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
E.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
69、 績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括()。
A.員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)
B.績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度
C.績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響
D.績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性
E.績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比
70、 建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括()。
A.利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
B.利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
C.利用能力素質(zhì)圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
D.利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
E.利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
71、 關(guān)于傭金制的說(shuō)法，正確的是()。
A.傭金制是所有職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度
B.單純傭金制是指銷售人員的收入完全來(lái)自傭金
C.混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個(gè)部分
D.超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過(guò)一定水平之后才能獲得傭金
E.混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)
72、 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的說(shuō)法，正確的是()。
A.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)
B.效果評(píng)估中應(yīng)用廣的是層次評(píng)估模型
C.反應(yīng)評(píng)估是效果評(píng)估中基本、常用的評(píng)估方法
D.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等
E.學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面
73、 組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。
A.公布空缺職位信息
B.建立職業(yè)生涯信息中心
C.成立潛能評(píng)價(jià)中心
D.工作輪換
E.實(shí)行利潤(rùn)分享
74、 雇主組織的主要形式包括( )。
A.職業(yè)協(xié)會(huì) B.行業(yè)協(xié)會(huì) C.地區(qū)雇主協(xié)會(huì) D.消費(fèi)者協(xié)會(huì) E.雇主聯(lián)合會(huì)
75、 金融危機(jī)期間，許多女員工通過(guò)懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說(shuō)明()因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。
A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.技術(shù)環(huán)境
C.法律與制度環(huán)境 D. 生態(tài)環(huán)境
E.自然環(huán)境
76、 關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是()。
A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升
B.工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升
C.工資率和勞動(dòng)力需求量是同方向變化
D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
E.工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
77、 下列費(fèi)用中，屬于人力資本投資的是()。
A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)
B.中小學(xué)生上課外補(bǔ)習(xí)班交的學(xué)費(fèi)
C.加入健身俱樂(lè)部繳納的會(huì)員費(fèi)
D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費(fèi)用
E.企業(yè)為購(gòu)買專利而支付的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費(fèi)
78、 關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A. 非全日制用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式
B. 非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同
C. 非全日制用工每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)24小時(shí)
D. 非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期
E. 非全日制用工終止時(shí)，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
79、 下列情形中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效中斷的是()。
A.當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁
B.一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
C.一方當(dāng)事人向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)
D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)
E.限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定
80、 下列情形中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的是()。
A.勞動(dòng)者患職業(yè)病
B.勞動(dòng)者在上班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害
C.勞動(dòng)者在下班途中，受到暴力傷害
D.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害
E.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故收到傷害三、案例分析題
(一)
小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來(lái)的一位主管。他原來(lái)是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺(jué)壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒(méi)有隨著市場(chǎng)和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問(wèn)題，同時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)講師來(lái)提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。
81.從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是( )。
A.技術(shù)技能
B.人際技能
C.概念技能
D.統(tǒng)籌技能
82、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.可以依靠下屬的技術(shù)技能
B.組織中任何層次的都必須達(dá)到有效人際技能的要求
C.不同層次的需要的技能的相對(duì)比例是不同的
D.領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)越高，需要的技術(shù)技能越高
83、 小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括( )。
A.通過(guò)批評(píng)下屬來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)能力
B.專業(yè)講師對(duì)小張?zhí)峁┹o導(dǎo)
C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望
D.運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能
84、 的成功取決于他的( )
A.合適的行為
B.技能
C.行動(dòng)
D.背景
85、 (二)
某公司是一家中型軟件公司，一個(gè)月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時(shí)間，人力資源部門沒(méi)有與公司管理層就戰(zhàn)略問(wèn)題詳細(xì)溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)一個(gè)月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對(duì)整個(gè)公司人力資源活動(dòng)的控制加強(qiáng)了，但原本自主權(quán)相對(duì)較大的各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己的工作內(nèi)容無(wú)法對(duì)接，后的結(jié)果是公司的工作效率不僅沒(méi)有大幅度提高，辦公成本甚至比原來(lái)還高。
85.關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說(shuō)法，正確的是()。
A.采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公成本
B.人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)
C.人力資源信息系統(tǒng)只對(duì)人力資源管理人員的工作有影響
D.采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率
86、 集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點(diǎn)是()。
A.使用者具有充分的靈活性
B.滿足單個(gè)使用者的特殊需要
C.節(jié)約成本
D.將系統(tǒng)所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上
87、 導(dǎo)致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是()。
A.沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略保持一致
B.沒(méi)有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)
C.沒(méi)有充分信任供應(yīng)商
D.該系統(tǒng)推進(jìn)速度緩慢
88、 該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過(guò)程中，應(yīng)該()。
A.分析整個(gè)公司和人力資源部門對(duì)人力資源信息的需求
B.對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)
C.讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息
D.對(duì)每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)行操作培訓(xùn)
1、 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于( )。
A.安全需要
B.歸屬和愛(ài)的需要
C.尊重的需要
D.自我實(shí)現(xiàn)的需要
2、 根據(jù)ERG理論，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。
A.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
B.如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)
C如果高層次的需求滿足不了的話，人們對(duì)低層次的需要會(huì)減弱
D. ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要
3、 人們之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是( )。
A.期望理論
B.公平理論
C.強(qiáng)化理論
D.雙因素理論
4、 伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)影響員工的績(jī)效，是他的( )理論。
A.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 B. 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 D.權(quán)變理論
5、 羅伯特豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)征求并采納下屬的意見(jiàn)，屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：()。
A.指導(dǎo)式
B.支持型
C.參與式
D.成就取向式
6、 道格拉斯.麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是()。
A*
B傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格
C決策的參與
D人際關(guān)系
7、 保羅赫塞的生命周期理論，個(gè)人對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿就是指( )。
A.心理成熟度
B.能力成熟度
C.技能成熟度
D.工作成熟度
8、 決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于( )。
A指導(dǎo)型
B分析型
C概念型
D行為型
9、 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
B.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系
C.涉及組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
D.組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別
10、 組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu)
B.部門結(jié)構(gòu)
C.層次結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)11、 關(guān)于矩陣組織形式的說(shuō)法，正確的是( )。
A.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單靜態(tài)環(huán)境中效果好
B.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好
C.矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好
D.矩陣組織形式在復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好
12、 通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互方式來(lái)改善行為的組織發(fā)展方法屬于( )。
A.敏感性訓(xùn)練
B.調(diào)查反饋
C.質(zhì)量圈
D.全面質(zhì)量管理
13、 企業(yè)是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資主要取決于( )。
A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式
B.員工的職業(yè)興趣
C.員工技能的性質(zhì)
D.員工薪酬的水平
14、 對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是( )。
A.制定特殊的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工
B.迅速裁員從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)
C.合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰(zhàn)略
D.制定規(guī)劃，大量吸收與培訓(xùn)新員工
15、 關(guān)于人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)估的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.將人力資源部門承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對(duì)人力資源部門的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)
B.可以采用等級(jí)評(píng)定的方法衡量人力資源管理部門的績(jī)效
C.依靠主觀判斷性指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源部門的工作
D.采取組織等指標(biāo)來(lái)衡量人力資源部門的工作成效
16、 關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.該指數(shù)反映的是人力資源工作對(duì)組織績(jī)效的整體影響
B.該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績(jī)效的指標(biāo)
C.該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛
D.該指數(shù)包括工作滿意度等心理指標(biāo)
17、 關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，正確的是( )。
A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃
B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測(cè)的質(zhì)量
C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)
D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來(lái)源
18、 人力需求預(yù)測(cè)的程序從( )開(kāi)始。
A.核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀
B.估算各職能活動(dòng)的總量
C.預(yù)測(cè)組織未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況
D.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
19、 根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是()。
A.比率分析法
B.德?tīng)柗品?BR> C.回歸分析法
D.時(shí)間序列分析法
20、 關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程
B.工作分析是用簡(jiǎn)單的方式來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率大化
C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整21、 關(guān)于工作特征模型理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.如果員工沒(méi)有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效
B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受
C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高
D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高
22、 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
B. 工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡(jiǎn)單化
C. 工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
D. 工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單
23、 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B. 延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式
C. 工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵
D. 工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
24、 關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展
B. 水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
C. 越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量
D. 水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值
25、 面試考官在面談?wù)嬲_(kāi)始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于( )。
A.非語(yǔ)言行為錯(cuò)誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對(duì)比效應(yīng)
D.初印象傾向
26、 關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 投射測(cè)驗(yàn)常被用于測(cè)量智力
B. 投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫(huà)
C. 投射測(cè)驗(yàn)無(wú)法避免人員選拔過(guò)程中的社會(huì)稱許性問(wèn)題
D. 投射測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)
27、 關(guān)于內(nèi)容效度的說(shuō)法，正確的是( )。
A. 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法
B. 內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度
C. 內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性
D. 內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
28、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程
B. 績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的評(píng)估
C. 績(jī)效管理的目的之一是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合
D. 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高
29、 關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工
B. 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞
C. 有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性
D. 敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征
30、 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是( )。
A.關(guān)鍵事件法
B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
C.標(biāo)桿超越法
D.行為錨定法
31、 關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)法，正確的是( )。
A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)員工的評(píng)定過(guò)于嚴(yán)厲
B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異
D.近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)初的印象去評(píng)價(jià)員工
32、 關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開(kāi)上下班和開(kāi)會(huì)等時(shí)段
B.績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)
C.在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)
D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談
33、 關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說(shuō)法，正確的是( )。
A.采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益
B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低
C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高
D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平
34、 34.采用成本戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是( )。
A.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較低的薪酬水平
B.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較高的薪酬水平
C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高
D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金所占比重相對(duì)較低
35、 35.對(duì)于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理突出的特點(diǎn)是( )。
A.對(duì)于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)
B.將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
C.基本薪酬比市場(chǎng)平均水平略低
D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高
36、 36.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期
B.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力，動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合
C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測(cè)試進(jìn)行預(yù)測(cè)
D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的
37、 37.在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，個(gè)體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于( )。
A.探索期
B.建立期
C.維持期
D.衰退期
38、 38.美國(guó)編劇公會(huì)是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會(huì)不屬于( )。
A.全國(guó)性公會(huì)
B.職業(yè)公會(huì)
C.總工會(huì)
D.非壟斷型公會(huì)
39、 39.在勞動(dòng)關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括( )。
A.給勞動(dòng)者加薪
B.盡量不裁員
C.保證勞動(dòng)者休息休假權(quán)
D.給勞動(dòng)者發(fā)放生活補(bǔ)助
40、 40.在金融危機(jī)期間，我國(guó)推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難?？梢陨暾?qǐng)緩繳半年到一年的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時(shí)政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色是( )。
A.保護(hù)者
B.促進(jìn)者
C.調(diào)停者
D.雇傭者
41、 41.某跨國(guó)公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動(dòng)關(guān)系，該店工會(huì)以沒(méi)有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)誠(chéng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該店工會(huì)依據(jù)的法律屬于勞動(dòng)法律體系中的( )
A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法
B.勞動(dòng)關(guān)系法
C.勞動(dòng)保障法
D.勞動(dòng)行政法
42、 42.某私企獨(dú)創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進(jìn)行員工利益有關(guān)的決策時(shí)，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過(guò)。這項(xiàng)制度類似于職工民主參與制度中的( )
A.職工代表大會(huì)制度
B.職工合理化建議制度
C.職工持股會(huì)
D.職工董事和監(jiān)事制度
43、 2013年某縣總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中16歲以下人口為5萬(wàn)人，就業(yè)人口10萬(wàn)人，失業(yè)人口2萬(wàn)人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為( )
A.50%
B.50%
C.75%
D.80%
44、 44.工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為( )
A.收入效應(yīng)
B.替代效應(yīng)
C.規(guī)模效應(yīng)
D.產(chǎn)出效應(yīng)
45、 45.某市制鞋工人工資率為每小時(shí)40元，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)為2萬(wàn)人，當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí)，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)上升到3萬(wàn)人，則該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給是( )
A.缺乏彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.無(wú)彈性的
46、 46.在其他條件不變的情況下，某國(guó)青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國(guó)這兩種勞動(dòng)力之間存在( )關(guān)系
A.替代
B.互補(bǔ)
C.總替代
D.總互補(bǔ)
47、 47.關(guān)于效率工資的說(shuō)法，正確的是( )
A.效率工資是指法定低工資
B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的工資
C.效率工資降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
D.效率工資是工會(huì)通過(guò)與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資
48、 上大學(xué)的總收益是指( )。
A.大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資性報(bào)酬
B.大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報(bào)酬
C.大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報(bào)酬
D.大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報(bào)酬的總和
49、 人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是( )。
A.上大學(xué)的基本上都是年輕人
B.女性上大學(xué)的積極性比男性高
C大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升
D.經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升
50、 關(guān)于教育投資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A. 教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
B. 教育投資會(huì)帶來(lái)國(guó)民收入和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)
C. 教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有
D.教育投資的主體包括國(guó)家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面
51、 關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?BR> B.特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?BR> C.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來(lái)員工生產(chǎn)率的提高
D.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在培訓(xùn)中
52、 關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說(shuō)法，正確的是( )。
A.在職培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面
B.在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上體現(xiàn)出來(lái)
C.在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有
D.在職培訓(xùn)的收益總能夠超過(guò)其成本
53、 關(guān)于勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動(dòng)者失去了原來(lái)較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動(dòng)中的水平流動(dòng)
B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于職業(yè)選擇的作用越大
C.勞動(dòng)者進(jìn)行跨職業(yè)流動(dòng)的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位
D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會(huì)有勞動(dòng)力的凈流入
54、 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.在中國(guó)境內(nèi)從業(yè)的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)
B職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)
C靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
D非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)
55、 關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章制度的說(shuō)法，正確的是( )
A.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會(huì)制定
B.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主程序制定
C.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)行政部門領(lǐng)導(dǎo)下制定
D.勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)勞動(dòng)者同意方可制定
56、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從( )起計(jì)算。
A.勞動(dòng)關(guān)系終止之日
B.勞動(dòng)者主張權(quán)利之日
C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日
D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日
57、 用人單位應(yīng)當(dāng)( )為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
A.自用工之日起15日內(nèi)
B.自書(shū)面勞動(dòng)合同訂立之日起15日內(nèi)
C.自用工之日起30日內(nèi)
D.自書(shū)面勞動(dòng)合同訂立之日起30日內(nèi)
58、 關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入職工個(gè)人賬戶
B.職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)
C.無(wú)雇工的個(gè)體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
D.職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶余額
59、 參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無(wú)法確定第三人的，由( )先行支付。
A. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金
B. 用人單位
C. 職工個(gè)人
D. 醫(yī)療機(jī)構(gòu)
60、 關(guān)于生育保險(xiǎn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼
B.已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇
C.生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納
D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付
二、多項(xiàng)選擇題
61、 關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說(shuō)法，正確的是( )。
A.人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系
B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較
C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較
D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一
E.對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬
62、 俄亥俄大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。
A.關(guān)心環(huán)境
B.關(guān)心人
C.工作管理
D.工作設(shè)計(jì)
E.目標(biāo)設(shè)計(jì)
63、 明茨伯格及其同事所提出的決策過(guò)程包括()。
A.發(fā)展階段
B.確認(rèn)階段
C.整合階段
D.選擇階段
E.設(shè)計(jì)階段
64、 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是()。
A.組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)
B.靜態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)
C.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)
D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)
E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成
65、 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是()。
A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是處理員工關(guān)系
B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作
C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動(dòng)者
D.戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對(duì)員工進(jìn)行管理
E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵
標(biāo)準(zhǔn)答案： C, D, e
66、 當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法是()。
A.通過(guò)晉升和調(diào)動(dòng)等方式對(duì)人員重新配置
B.縮短工作時(shí)間或降低人員的工資
C.對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)
D.通過(guò)人員置換，裁剪組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員
E.縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模或大規(guī)模裁員
67、 關(guān)于建立勝任特征模型的說(shuō)法，正確的是()。
A.通過(guò)明確企業(yè)期望的終結(jié)果來(lái)構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型
B.根據(jù)勝任特征與績(jī)效的相關(guān)程度驗(yàn)證勝任特征模型
C.通過(guò)工作分析和專家小組討論的方法來(lái)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
D.隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績(jī)效優(yōu)秀的員工作為效標(biāo)樣本之一
E.采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
68、 由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件?；陉P(guān)鍵行為和任務(wù)信息來(lái)描述工作活動(dòng)，分析職位特征和要求的工作分析方法，是()。
A.關(guān)鍵事件法
B.工作要素法
C.職位分析法
D.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
E.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
69、 績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括()。
A.員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)
B.績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度
C.績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響
D.績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性
E.績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比
70、 建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括()。
A.利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
B.利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
C.利用能力素質(zhì)圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
D.利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
E.利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
71、 關(guān)于傭金制的說(shuō)法，正確的是()。
A.傭金制是所有職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度
B.單純傭金制是指銷售人員的收入完全來(lái)自傭金
C.混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個(gè)部分
D.超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過(guò)一定水平之后才能獲得傭金
E.混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)
72、 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的說(shuō)法，正確的是()。
A.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)
B.效果評(píng)估中應(yīng)用廣的是層次評(píng)估模型
C.反應(yīng)評(píng)估是效果評(píng)估中基本、常用的評(píng)估方法
D.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等
E.學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面
73、 組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。
A.公布空缺職位信息
B.建立職業(yè)生涯信息中心
C.成立潛能評(píng)價(jià)中心
D.工作輪換
E.實(shí)行利潤(rùn)分享
74、 雇主組織的主要形式包括( )。
A.職業(yè)協(xié)會(huì) B.行業(yè)協(xié)會(huì) C.地區(qū)雇主協(xié)會(huì) D.消費(fèi)者協(xié)會(huì) E.雇主聯(lián)合會(huì)
75、 金融危機(jī)期間，許多女員工通過(guò)懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說(shuō)明()因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。
A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.技術(shù)環(huán)境
C.法律與制度環(huán)境 D. 生態(tài)環(huán)境
E.自然環(huán)境
76、 關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是()。
A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升
B.工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升
C.工資率和勞動(dòng)力需求量是同方向變化
D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
E.工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
77、 下列費(fèi)用中，屬于人力資本投資的是()。
A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)
B.中小學(xué)生上課外補(bǔ)習(xí)班交的學(xué)費(fèi)
C.加入健身俱樂(lè)部繳納的會(huì)員費(fèi)
D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費(fèi)用
E.企業(yè)為購(gòu)買專利而支付的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費(fèi)
78、 關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A. 非全日制用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式
B. 非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同
C. 非全日制用工每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)24小時(shí)
D. 非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期
E. 非全日制用工終止時(shí)，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
79、 下列情形中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效中斷的是()。
A.當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁
B.一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
C.一方當(dāng)事人向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)
D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)
E.限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定
80、 下列情形中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的是()。
A.勞動(dòng)者患職業(yè)病
B.勞動(dòng)者在上班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害
C.勞動(dòng)者在下班途中，受到暴力傷害
D.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害
E.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故收到傷害三、案例分析題
(一)
小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來(lái)的一位主管。他原來(lái)是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺(jué)壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒(méi)有隨著市場(chǎng)和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問(wèn)題，同時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)講師來(lái)提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。
81.從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是( )。
A.技術(shù)技能
B.人際技能
C.概念技能
D.統(tǒng)籌技能
82、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.可以依靠下屬的技術(shù)技能
B.組織中任何層次的都必須達(dá)到有效人際技能的要求
C.不同層次的需要的技能的相對(duì)比例是不同的
D.領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)越高，需要的技術(shù)技能越高
83、 小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括( )。
A.通過(guò)批評(píng)下屬來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)能力
B.專業(yè)講師對(duì)小張?zhí)峁┹o導(dǎo)
C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望
D.運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能
84、 的成功取決于他的( )
A.合適的行為
B.技能
C.行動(dòng)
D.背景
85、 (二)
某公司是一家中型軟件公司，一個(gè)月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時(shí)間，人力資源部門沒(méi)有與公司管理層就戰(zhàn)略問(wèn)題詳細(xì)溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)一個(gè)月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對(duì)整個(gè)公司人力資源活動(dòng)的控制加強(qiáng)了，但原本自主權(quán)相對(duì)較大的各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己的工作內(nèi)容無(wú)法對(duì)接，后的結(jié)果是公司的工作效率不僅沒(méi)有大幅度提高，辦公成本甚至比原來(lái)還高。
85.關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說(shuō)法，正確的是()。
A.采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公成本
B.人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)
C.人力資源信息系統(tǒng)只對(duì)人力資源管理人員的工作有影響
D.采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率
86、 集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點(diǎn)是()。
A.使用者具有充分的靈活性
B.滿足單個(gè)使用者的特殊需要
C.節(jié)約成本
D.將系統(tǒng)所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上
87、 導(dǎo)致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是()。
A.沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略保持一致
B.沒(méi)有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)
C.沒(méi)有充分信任供應(yīng)商
D.該系統(tǒng)推進(jìn)速度緩慢
88、 該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過(guò)程中，應(yīng)該()。
A.分析整個(gè)公司和人力資源部門對(duì)人力資源信息的需求
B.對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)
C.讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息
D.對(duì)每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)行操作培訓(xùn)