企業(yè)人力資源管理師（四級）考試重點第五章
第五章 薪酬管理
一、某企業(yè)員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準
是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工
資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的獎
金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由
部門經理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要
重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。
二、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬
分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次
企業(yè)進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場
價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？
三、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。
四、崗位評價的功能：
1、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，
在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比
較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。
五、崗位評價的步驟：
1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
2、收集有關崗位的信息。
3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。
4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。
6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。
8、全面落實評價計劃，逐步實施，。
9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。
六、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、
極次要因素。
七、工作崗位評價指標的構成：1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強
度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。
八、工作崗位評價要素和指標的基本原則 ：1、少而精的原則；2、界限清晰便于
測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。
九、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：
（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、
產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標
準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處
理預防事故復雜程度分級標準。
（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體
力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程
度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程
度分級標準和社會心理評價指標。
十、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：
（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。
（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法
和百分比系數(shù)法等。
十一、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法 ：評價指標權重標準的制定是指各
類權重系數(shù)的設計。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地
結合起來，使用概率加權法。
十二、工作崗位評價結果誤差調整的方法 ：分為事先調整和事后調整兩種。事先調
整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法，平衡系數(shù)可用于
調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、
中期調整和終結調整。
十三、崗位測評信度和效度檢查：
（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。
（2）效度的檢查。1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)
量化指標。
2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
十四、各種排列法的步驟：
（1）定限排列法。工作程序：將高與低的崗位選擇出來，作為低界限的
標準。
（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。
十五、分類法的步驟：
（1）確定崗位類別的數(shù)目；
（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；
（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類
別中的合適的級別上；
（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。
十六、因素比較法的步驟：
（1）獲取崗位信息；
（2）確定薪酬要素；
（3）選擇關鍵基準崗位；
（4）根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序；
（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；
（6）根據(jù)工資率將關鍵崗位排序；
（7）根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；
（8）確定崗位薪酬等級；
（9）使用崗位比較等級。
十七、評分法的步驟：
1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
2、根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。
4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，
分別給定權數(shù)。
5、為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點
數(shù)分為若干級別。
十八、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和
支付給員工的全部費用。
人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、
住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。
人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。
十九、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所
付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地
監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產
品價格，提高市場競爭力。
二十、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員
年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤
總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。
企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從
業(yè)人員年平均人數(shù)純收入
（1）生產法：增加值=總產出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余
人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞
動保護費用+住房費用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入產出指標
1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率
人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）
=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）
=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）
2、勞動分配率
勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）
二十一、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）
計算附加價值
扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分
=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工
費+間接材料）
相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用
=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理的人工費用率=人工費用/銷貨額
=（凈產值/銷貨額）X（人工費用/凈產值）
=目標附加價值率 X 目標勞動分配率
（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值
率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱
計劃銷售額）。
目標銷售額=目標人工費用/人工費用率
=目標人工費用/（目標凈產值率 X 目標勞動分配率）
（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確
定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工
費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。
目標勞動分配率=目標人工費用率/目標凈產值
2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和
本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的低銷
售凈額）
目標人工成本=本年計劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬 X（1+計劃平均薪酬增長率）
目標銷售額=目標人工成本/人工費用率
A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。
（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工
費用率計算推銷員的年度銷售目標。
銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率
B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛
利與工資的大致比例。
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額
目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率
3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的
條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產
品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費用
如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不
隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用
（也稱變動成本，是指隨產銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接
人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本
為便于表達，上式各因式可用符號表示。 P—單位產品售價； V—單位產品變動
成本；F—固定成本；
X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX
在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V 為每單位產品邊際
利益。
每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P
以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：
損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）
損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準
（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的高限高。
（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。
（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人
工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。
二十二、某企業(yè)這兩年由于市場定位準確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。
近來為了使員工更加關心企業(yè)的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業(yè)員工
補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應考慮哪些因素？
第五章 薪酬管理
一、某企業(yè)員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準
是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工
資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的獎
金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由
部門經理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要
重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。
二、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬
分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次
企業(yè)進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場
價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？
三、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。
四、崗位評價的功能：
1、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，
在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比
較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。
五、崗位評價的步驟：
1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
2、收集有關崗位的信息。
3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。
4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。
6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。
8、全面落實評價計劃，逐步實施，。
9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。
10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。
六、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、
極次要因素。
七、工作崗位評價指標的構成：1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強
度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。
八、工作崗位評價要素和指標的基本原則 ：1、少而精的原則；2、界限清晰便于
測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。
九、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：
（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、
產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標
準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處
理預防事故復雜程度分級標準。
（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體
力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程
度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程
度分級標準和社會心理評價指標。
十、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：
（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。
（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法
和百分比系數(shù)法等。
十一、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法 ：評價指標權重標準的制定是指各
類權重系數(shù)的設計。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地
結合起來，使用概率加權法。
十二、工作崗位評價結果誤差調整的方法 ：分為事先調整和事后調整兩種。事先調
整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法，平衡系數(shù)可用于
調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、
中期調整和終結調整。
十三、崗位測評信度和效度檢查：
（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。
（2）效度的檢查。1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)
量化指標。
2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。
十四、各種排列法的步驟：
（1）定限排列法。工作程序：將高與低的崗位選擇出來，作為低界限的
標準。
（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。
十五、分類法的步驟：
（1）確定崗位類別的數(shù)目；
（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；
（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類
別中的合適的級別上；
（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。
十六、因素比較法的步驟：
（1）獲取崗位信息；
（2）確定薪酬要素；
（3）選擇關鍵基準崗位；
（4）根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序；
（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；
（6）根據(jù)工資率將關鍵崗位排序；
（7）根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；
（8）確定崗位薪酬等級；
（9）使用崗位比較等級。
十七、評分法的步驟：
1、確定工作崗位評價的主要影響因素。
2、根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。
3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。
4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，
分別給定權數(shù)。
5、為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點
數(shù)分為若干級別。
十八、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和
支付給員工的全部費用。
人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、
住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。
人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。
十九、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所
付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地
監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產
品價格，提高市場競爭力。
二十、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員
年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤
總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。
企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從
業(yè)人員年平均人數(shù)純收入
（1）生產法：增加值=總產出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余
人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞
動保護費用+住房費用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入產出指標
1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率
人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）
=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）
=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）
2、勞動分配率
勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）
二十一、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）
計算附加價值
扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分
=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工
費+間接材料）
相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用
=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理的人工費用率=人工費用/銷貨額
=（凈產值/銷貨額）X（人工費用/凈產值）
=目標附加價值率 X 目標勞動分配率
（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值
率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱
計劃銷售額）。
目標銷售額=目標人工費用/人工費用率
=目標人工費用/（目標凈產值率 X 目標勞動分配率）
（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確
定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工
費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。
目標勞動分配率=目標人工費用率/目標凈產值
2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和
本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的低銷
售凈額）
目標人工成本=本年計劃平均人數(shù) X 上年平均薪酬 X（1+計劃平均薪酬增長率）
目標銷售額=目標人工成本/人工費用率
A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。
（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工
費用率計算推銷員的年度銷售目標。
銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率
B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛
利與工資的大致比例。
推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額
目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率
3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的
條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產
品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費用
如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不
隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用
（也稱變動成本，是指隨產銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接
人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本
為便于表達，上式各因式可用符號表示。 P—單位產品售價； V—單位產品變動
成本；F—固定成本；
X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX
在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V 為每單位產品邊際
利益。
每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P
以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：
損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）
損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準
（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的高限高。
（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。
（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人
工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。
二十二、某企業(yè)這兩年由于市場定位準確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。
近來為了使員工更加關心企業(yè)的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業(yè)員工
補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應考慮哪些因素？