一、單項(xiàng)選擇題
1、 如果對(duì)考試不及格進(jìn)行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是()。
A.智商不高
B.努力不夠
C.題目太難
D.運(yùn)氣不好
2、 根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。
A.外向性
B.和悅性
C.公正性
D.情緒性
3、 看到喜愛(ài)的球隊(duì)贏得比賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀態(tài)是()。
A.應(yīng)激
B.心境
C.熱情
D.激情
4、 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。
A.改變認(rèn)知
B.增加認(rèn)知
C.消除認(rèn)知
D.改變行為
5、 由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。
A.群眾
B.組織
C.團(tuán)體
D.觀眾群
6、 在他人的直接請(qǐng)求下，按照他人的要求行動(dòng)的傾向稱為()。
A.順從
B.服從
C.從眾
D.沖突
7、 如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不愿意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌?chǎng)作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生()。
A.社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象
B.從眾現(xiàn)象
C.團(tuán)體消極化
D.合作現(xiàn)象
8、 團(tuán)體極化是指人們?cè)趫F(tuán)體中進(jìn)行決策較個(gè)人決策()的現(xiàn)象。
A.積極性更高
B.積極性更高或更低
C.冒險(xiǎn)性更高或更低
D.冒險(xiǎn)性更高
9、 作為工作態(tài)度指標(biāo)，工作滿意度體現(xiàn)了()的關(guān)系。
A.個(gè)體與組織
B.個(gè)體與工作
C.工作與組織
D.個(gè)體與生活
10、 關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。
A.生活滿意度是工作滿意度的一個(gè)組成部分
B.工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分
C.兩者之間沒(méi)有關(guān)系
D.兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)
11、 關(guān)于工作滿意度的因素模型的說(shuō)法，正確的是()。
A.總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成
B.滿意度是員工對(duì)工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點(diǎn)
C.每個(gè)因素對(duì)不同員工一樣重要
D.工作滿意度是單維而非多維的
12、 員工對(duì)于工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和消極性特點(diǎn)的是()。
A.辭職
B.提建議
C.忠誠(chéng)
D.忽視
13、 關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的是()。
A.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的
B.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的
C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報(bào)
D.組織公民行為屬于消極的工作行為
14、 關(guān)于人力資源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.人的技能如果得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退
B.成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源
C.人力資源如果長(zhǎng)期不用，一般會(huì)荒廢或退化
D.當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱為人力資源
15、 根據(jù)美國(guó)學(xué)者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀(jì)70年代以后，管理思潮的特點(diǎn)是持有()。
A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
B.社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
C.理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
D.社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
16、 霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是()。
A.物質(zhì)環(huán)境的改善一定能夠?qū)е聠T工生產(chǎn)績(jī)效的提高
B.當(dāng)降低生產(chǎn)車間的照明度時(shí)，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都降低了生產(chǎn)效率
C.人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟(jì)人
D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的影響
17、 人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是()。
A.不對(duì)企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務(wù)
B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理
C.將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成
D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門無(wú)需支付服務(wù)費(fèi)
18、 關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作
B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成
C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟
D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍
19、 關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.訪談法適用范圍比較廣泛
B.觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作
C.問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高
D.主題專家會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識(shí)水平和工作背景的制約
20、 關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果文件
B.職位說(shuō)明書(shū)是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件
C.職位說(shuō)明書(shū)包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分
D.職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是履行工作職責(zé)的低要求
21、 關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)
C.工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jī)深惣夹g(shù)
D.工作研究的終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?BR> 22、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。
A.招聘經(jīng)費(fèi)非常有限
B.需要招聘的是初級(jí)崗位人員
C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
23、 當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會(huì)上招聘，這種情況反映的是()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A.國(guó)家的法律法規(guī)
B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C.企業(yè)政策
D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
24、 關(guān)于企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，正確的是()。
A.招聘時(shí)間通常采用招聘金字塔模型來(lái)確定
B.招聘時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定
C.招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短
D.招聘錄用的階段越多，招聘開(kāi)始的時(shí)間應(yīng)該越晚
25、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程
B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
D.績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升
26、 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性
B.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的有效性和可靠性都較強(qiáng)
C.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)是考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)
D.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響
27、 關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整
B.不同層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目標(biāo)分解而成
C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)遵守SMART原則
D.同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以不同
28、 關(guān)于標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效
B.標(biāo)桿超越法選取的標(biāo)桿只能是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C.標(biāo)桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標(biāo)桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色
D.標(biāo)桿超越法重視與標(biāo)桿企業(yè)的比較
29、 下列薪酬項(xiàng)目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。
A.獎(jiǎng)金
B.社會(huì)保險(xiǎn)
C.帶薪休假
D.晉升機(jī)會(huì)
30、 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指()。
A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致
B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似
C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近
D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同 31、 關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.在選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象時(shí)要考慮對(duì)象的可比性
B.在薪酬調(diào)查時(shí)要確保被調(diào)查職位的可比性
C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部
D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)及時(shí)更新
32、 影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。
A.勞動(dòng)力的需求和供給
B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平
C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模
D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)
33、 關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是()。
A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)
B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)
D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升
34、 角色扮演法主要用于()。
A.提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
B.改善員工在工作中的人際關(guān)系
C.規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作
D.提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能
35、 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.它是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體化
B.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定
C.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
D.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制
36、 下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。
A.甲是新手司機(jī)，第一天上路十分緊張，當(dāng)天夜里做夢(mèng)還在開(kāi)車
B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開(kāi)學(xué)前返校，百般不情愿
C.丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺(jué)精神疲憊，再不休息就要病了
D.丁是典型的工作狂，上班時(shí)精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快
37、 關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的是()。
A.電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來(lái)緩解
B.大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以預(yù)防因長(zhǎng)時(shí)間使用電腦帶來(lái)的軟組織損傷
C.長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\(yùn)動(dòng)
D.激光打印機(jī)會(huì)對(duì)呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開(kāi)窗通風(fēng)
38、 關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍理論的說(shuō)法，正確的是()。
A.企業(yè)與勞動(dòng)者不合作，企業(yè)績(jī)效就不會(huì)高
B.企業(yè)與勞動(dòng)者合作，企業(yè)績(jī)效一定高
C.在對(duì)立一消極型的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中，員工通常會(huì)采取申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、申訴等行動(dòng)
D.員工的受教育水平是影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍的主要因素
39、 關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP) 的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題
B.員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
C.與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛(ài)外部員工援助計(jì)劃
D.員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的
40、 某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。
A.病人的聯(lián)系方式
B.醫(yī)生的跳槽行為
C.醫(yī)生的新單位地址
D.醫(yī)生的原單位名稱 41、 關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，正確的是()。
A.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的原因是存在勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷
B.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差
C.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差
D.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)者是無(wú)法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的
42、 關(guān)于效率工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.效率工資就是指與勞動(dòng)者的工作效率掛鉤的工資
B.實(shí)施效率工資的企業(yè)必須通過(guò)加強(qiáng)管理將高工資轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率
C.實(shí)施效率工資有可能導(dǎo)致一家企業(yè)的工資總額上升
D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用
43、 在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣時(shí)期，我國(guó)的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明顯下滑，導(dǎo)致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明()。
A.勞動(dòng)力需求是一種派生需求
B.勞動(dòng)力需求會(huì)對(duì)產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響
C.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的
D.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求無(wú)關(guān)
44、 關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是()。
A.勞動(dòng)力供給不變，勞動(dòng)力需求下降，則均衡工資率會(huì)下降
B.勞動(dòng)力供給不變，勞動(dòng)力需求上升，則均衡工資率會(huì)下降
C.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供給上升，則均衡就業(yè)量會(huì)下降
D.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供給下降，則均衡工資率會(huì)下降
45、 當(dāng)工資率高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，勞動(dòng)力供給()勞動(dòng)力需求。
A.小于
B.大于
C.等于
D.不大于
46、 對(duì)擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是()。
A.緊縮性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策
B.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策
C.緊縮性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策
D.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策
47、 關(guān)于低工資立法的說(shuō)法，正確的是()。
A.低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本
B.低工資立法產(chǎn)生的終影響是縮小了社會(huì)上的工資差別
C.低工資立法有可能導(dǎo)致一部分生產(chǎn)率較低的勞動(dòng)者失去工作
D.當(dāng)法定低工資水平高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，不會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生影響
48、 關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，正確的是()。
A.實(shí)際工資總是高于貨幣工資
B.在貨幣工資一定的情況下，實(shí)際工資的高低取決于物價(jià)指數(shù)
C.實(shí)際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利
D.實(shí)際工資與物價(jià)指數(shù)相除就是貨幣工資
49、 企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)大化的工資水平。
A.邊際收益等于邊際成本
B.邊際收益大于邊際成本
C.平均收益等于平均成本
D.平均收益大于平均成本
50、 在亞當(dāng)·斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競(jìng)爭(zhēng)性工資差別的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。
A.勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件
B.給人帶來(lái)的愉快或不愉快程度
C.從業(yè)能力獲取的難易程度
D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度 51、 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。
A.出租自有房屋的房東
B.公司文員
C.中學(xué)老師
D.文體明星
52、 某城市2013年年初的總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中非勞動(dòng)力人口2萬(wàn)人，就業(yè)人口7萬(wàn)人，到2013年年底，在人口總量和非勞動(dòng)力人口數(shù)量等不變的情況下，原來(lái)的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業(yè)率為()。
A.5%
B.6.25%
C.6.7%
D.12.5%
53、 關(guān)于不同類型失業(yè)的說(shuō)法，正確的是()。
A.在社會(huì)處于充分就業(yè)狀態(tài)時(shí)，仍存在摩擦性失業(yè)
B.季節(jié)性失業(yè)是無(wú)法預(yù)測(cè)的
C.非耐用消費(fèi)品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費(fèi)品制造業(yè)
D.由于技術(shù)進(jìn)步會(huì)帶來(lái)失業(yè)，因而技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)是不利的
54、 勞動(dòng)法的立法目的是()。
A.維護(hù)用人單位利益
B.維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益
C.引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系
D.建立和維護(hù)勞動(dòng)執(zhí)法制度
55、 關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是()。
A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)
B.企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的5%提取職工教育經(jīng)費(fèi)
C.企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
D.企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正
56、 關(guān)于用人單位招用人員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告
B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保
C.用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證
D.用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)
57、 下列勞動(dòng)合同條款中，屬于必備條款的是()。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.保守秘密
C.福利待遇
D.試用期
58、 關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說(shuō)法，正確的是()。
A.勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效
B.用人單位可以在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任
C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效
D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬
59、 鄭某初次就業(yè)就進(jìn)入了甲公司，現(xiàn)己連續(xù)在甲公司工作16年，其可以享有的醫(yī)療期是()個(gè)月。
A.9
B.12
C.18
D.24
60、 關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的是()。
A.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日
B.用人單位可以自行決定實(shí)行不定時(shí)工作制
C.用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門備案
D.職工全年月平均制度工作天數(shù)是21.75天
二、多項(xiàng)選擇題
61、 麥克里蘭理論中的勝任特征包括()。
A.服務(wù)意識(shí)
B.尋求支持
C.個(gè)人效能
D.驅(qū)力水平
E.管理才能
62、 關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，正確的是()。
A.偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系
B.社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生
C.偏見(jiàn)是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度
D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn)
E.偏見(jiàn)主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)
63、 團(tuán)體決策的特點(diǎn)有()。
A.可以較好地克服團(tuán)體壓力
B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通
C.實(shí)施時(shí)容易得到群體成員的支持
D.花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)
E.決策選擇余地大
64、 關(guān)于組織的說(shuō)法，正確的是()。
A.組織是組織對(duì)員工的一種許諾
B.組織是員工對(duì)組織的一種態(tài)度
C.員工的組織越高，離職率越低
D.情感與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈正相關(guān)
E.繼續(xù)與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈負(fù)相關(guān)
65、 關(guān)于招聘錄用決策的說(shuō)法，正確的是()。
A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)
B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選
C.招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例
D.錄用決策通常應(yīng)在綜合分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上作出
E.錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者
66、 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括()。
A.過(guò)程分析
B.作業(yè)分析
C.時(shí)間分析
D.動(dòng)作分析
E.心理分析
67、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。
A.借助“外腦”
B.采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)
C.工作豐富化
D.采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系
E.實(shí)施長(zhǎng)期薪酬
68、 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，正確的是()。
A.人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期
B.人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素
C.人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作
D.人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本
E.人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本
69、 關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法，正確的是()。
A.目標(biāo)管理法能夠使各級(jí)員工明確工作目標(biāo)
B.目標(biāo)管理法可以激發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性
C.目標(biāo)管理法可以較容易地實(shí)現(xiàn)關(guān)于目標(biāo)的溝通，管理成本低
D.目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能會(huì)犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益
E.由于許多目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)管理法在實(shí)施時(shí)有一定的難度
70、 關(guān)于平衡計(jì)分卡法的說(shuō)法，正確的是()。
A.平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性的績(jī)效管理方法
B.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合
C.平衡計(jì)分卡綜合考慮所有重要績(jī)效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性
D.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層管理者的充分參與
E.平衡計(jì)分卡操作簡(jiǎn)便，實(shí)施成本相對(duì)較低
71、 關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是()。
A.排序法缺乏具體詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的主觀性較大
B.分類法在定義等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大
C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性
D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法
E.要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施難度較大
72、 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括()。
A.專業(yè)知識(shí)
B.業(yè)務(wù)技能
C.領(lǐng)導(dǎo)技能
D.經(jīng)營(yíng)技能
E.工作態(tài)度
73、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.企業(yè)文化
D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)
E.公司整體人力資源狀況
74、 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有()。
A.勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)解決
B.對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決
C.員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決
D.對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬
E.對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決
75、 關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，正確的是()。
A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件下設(shè)計(jì)晉升競(jìng)賽才有意義
B.晉升競(jìng)賽不應(yīng)對(duì)企業(yè)的利益造成損害
C.晉升競(jìng)賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參與晉升競(jìng)賽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈
D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計(jì)得越小
E.晉升競(jìng)賽的失敗者也應(yīng)得到部分補(bǔ)償，否則大家就不愿意參與競(jìng)賽
76、 在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格與勞動(dòng)力需求量之間的關(guān)系是()。
A.資本價(jià)格上升必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
B.勞動(dòng)力需求量上升會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升
C.勞動(dòng)力需求量下降會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升
D.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
E.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
77、 關(guān)于工資差別的說(shuō)法，正確的是()。
A.政府應(yīng)當(dāng)盡可能消除一切工資差別
B.工資差別的存在不利于勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自由流動(dòng)
C.勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生
D，勞動(dòng)條件方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生
E.工資差別具有在整個(gè)社會(huì)中重新配置勞動(dòng)力資源的作用
78、 高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。
A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工
B.提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感
C.降低企業(yè)的人工成本
D.減少員工的偷懶行為
E.促進(jìn)員工流動(dòng)
79、 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是()。
A.用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)約定試用期
B.勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期
C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期
D.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)
E.勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立
80、 關(guān)于低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是()。
A.用人單位應(yīng)在低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示
B.月低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工
C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的低工資標(biāo)準(zhǔn)
D.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的低工資標(biāo)準(zhǔn)
E.低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整
三、案例分析題
(一)前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。
81、 參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生可能形成的團(tuán)隊(duì)類型是()。
A.指揮團(tuán)體
B.利益團(tuán)體
C.任務(wù)團(tuán)體
D.聯(lián)誼團(tuán)體
82、 關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素
B.一個(gè)人接受多數(shù)人的意見(jiàn)，必然是屈服于壓力，怕被孤立
C.人們改變意見(jiàn)是為了與團(tuán)體保持一致
D.當(dāng)團(tuán)體的意見(jiàn)出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)人會(huì)從眾
83、 影響個(gè)體從眾的因素主要有()。
A.團(tuán)體人數(shù)
B.團(tuán)體凝聚力和團(tuán)體吸引力
C.成員在團(tuán)體中的地位
D.成員的家庭背景
84、 若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體決策，則下列說(shuō)法中，正確的是()。
A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評(píng)的思考能力
B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少
C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策
D.如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好
(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn)，因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上:
負(fù)責(zé)市場(chǎng)的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場(chǎng)部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時(shí)，李副總的本位主義比較嚴(yán)重，不喜歡聽(tīng)到別的部門投訴本部門的“問(wèn)題”，對(duì)于其他副總的建議也是一笑置之……
負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強(qiáng)，處理事情往往會(huì)咨詢相關(guān)人員意見(jiàn)，穩(wěn)步推進(jìn)。不過(guò)，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。
負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時(shí)話語(yǔ)不多，口頭禪是“我沒(méi)意見(jiàn)……”，去年因感覺(jué)自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對(duì)等，鬧過(guò)情緒提出辭職，后來(lái)被董事會(huì)挽留下來(lái)。
趙董事和錢董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說(shuō)他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒(méi)有說(shuō)完，孫董事馬上反對(duì):“不不不，我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場(chǎng)第一!沒(méi)有市場(chǎng)就什么都沒(méi)有，我認(rèn)為李副總是好的人選!”趙董事接著說(shuō):“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。
后，大家形成的共識(shí)是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問(wèn)題:到時(shí)候，他會(huì)不會(huì)又要辭職呢?
85、 該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問(wèn)題是()。
A.對(duì)未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響
B.對(duì)候選人缺乏了解
C.獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境
D.可供挑選的候選人有限
86、 該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為()。
A.內(nèi)部人推薦法
B.管理層指定法
C.校園招聘法
D.獵頭公司招聘法
87、 造成該公司招聘決策困難的原因是()。
A.公司董事對(duì)招聘工作不重視
B.人力資源管理部門沒(méi)有實(shí)施面試等招聘程序
C.公司缺乏一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)
D.公司不關(guān)心那些沒(méi)有被晉升的候選人
88、 要解決該公司目前的招聘困境，亟待進(jìn)行的工作是()。
A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”
B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理
C.完善外部來(lái)源的招聘體系
D.吸引公司內(nèi)部更多候選人 (三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒(méi)有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核制度。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額逐漸減少。為提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司準(zhǔn)備從績(jī)效考核入手，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。
公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對(duì)于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對(duì)如何完成銷售任務(wù)沒(méi)有要求;而對(duì)于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)遇到的困難是:對(duì)于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和選擇績(jī)效考核方法，以保證績(jī)效考核方案的科學(xué)合理。
89、 該公司在為各部門設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)()。
A.切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化
B.可量化或可行為化且相關(guān)數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性
C.不少于20個(gè)
D.強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率
90、 對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素有()。
A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性
B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動(dòng)性
C.員工工作的獨(dú)立性
D.員工工作的滿意度
91、 對(duì)于該公司的銷售人員，適宜的績(jī)效考核辦法有()。
A.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核辦法
B.目標(biāo)管理法
C.不良事故評(píng)估法
D.行為錨定法
92、 對(duì)于該公司的客戶服務(wù)人員，適合采用的績(jī)效考核辦法有()。
A.以員工行為為導(dǎo)向的考核方法
B.目標(biāo)管理法
C.關(guān)鍵事件法
D.行為錨定法
(四)小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。在近的市場(chǎng)調(diào)研過(guò)程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)現(xiàn)象，同時(shí)也有一些困惑:第一，總的來(lái)說(shuō)，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高;第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護(hù)士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們?cè)谄渌袠I(yè)中的比例高很多;第四，在金融危機(jī)影響下，很多原來(lái)在金融機(jī)構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請(qǐng)他們?nèi)ド习?，他們也不去?BR> 93、 人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。
A.這些部門的投資要求會(huì)形成一定的進(jìn)入障礙，在一定程度上具有壟斷性
B.這些部門中的勞動(dòng)報(bào)酬占企業(yè)總成本的比例相對(duì)較小，企業(yè)工資支付能力較強(qiáng)
C.這些部門的工會(huì)化程度都較低，有助于企業(yè)節(jié)約成本，從而支付更多工資
D.這些部門的勞動(dòng)條件一般都比較差，需要對(duì)員工提供工資補(bǔ)償
94、 男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。
A.受教育程度
B.職業(yè)
C.工作經(jīng)驗(yàn)
D.性別
95、 在護(hù)士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在()現(xiàn)象。
A.工資歧視
B.工資隔離
C.職業(yè)歧視
D.職業(yè)隔離
96、 那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于()。
A.就業(yè)者
B.失業(yè)者
C.非勞動(dòng)力
D.臨時(shí)失業(yè)者
(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過(guò)l年，甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡(jiǎn)稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。
97、 關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法，正確的是()。
A.李某沒(méi)有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制
B.李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年，李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定
C.無(wú)論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定
D.甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限
98、 關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限的說(shuō)法，正確的是()。
A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競(jìng)業(yè)限制期限
B.甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得少于3年
C.甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年
D.甲公司支付李某競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟?jìng)業(yè)限制期限
99、 下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中，符合法律規(guī)定的是()。
A.李某不滿意約定的競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容
B.李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過(guò)1年
C.李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書(shū)面通知了甲公司
D.甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件
100、 關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說(shuō)法，正確的是〔)。
A.李某違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金
B.乙公司招用與甲公司尚未解除勞動(dòng)合同的李某，如果給甲公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
C.乙公司已與李某簽訂勞動(dòng)合同，甲公司無(wú)權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任
D.李某違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正
1、 如果對(duì)考試不及格進(jìn)行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是()。
A.智商不高
B.努力不夠
C.題目太難
D.運(yùn)氣不好
2、 根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。
A.外向性
B.和悅性
C.公正性
D.情緒性
3、 看到喜愛(ài)的球隊(duì)贏得比賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀態(tài)是()。
A.應(yīng)激
B.心境
C.熱情
D.激情
4、 根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。
A.改變認(rèn)知
B.增加認(rèn)知
C.消除認(rèn)知
D.改變行為
5、 由相互依賴、相互影響的成員結(jié)成的集合體叫作()。
A.群眾
B.組織
C.團(tuán)體
D.觀眾群
6、 在他人的直接請(qǐng)求下，按照他人的要求行動(dòng)的傾向稱為()。
A.順從
B.服從
C.從眾
D.沖突
7、 如果可以選擇，幾乎所有的球隊(duì)都愿意主場(chǎng)作戰(zhàn)，而不愿意客場(chǎng)作戰(zhàn)。這是因?yàn)橹鲌?chǎng)作戰(zhàn)更容易產(chǎn)生()。
A.社會(huì)促進(jìn)現(xiàn)象
B.從眾現(xiàn)象
C.團(tuán)體消極化
D.合作現(xiàn)象
8、 團(tuán)體極化是指人們?cè)趫F(tuán)體中進(jìn)行決策較個(gè)人決策()的現(xiàn)象。
A.積極性更高
B.積極性更高或更低
C.冒險(xiǎn)性更高或更低
D.冒險(xiǎn)性更高
9、 作為工作態(tài)度指標(biāo)，工作滿意度體現(xiàn)了()的關(guān)系。
A.個(gè)體與組織
B.個(gè)體與工作
C.工作與組織
D.個(gè)體與生活
10、 關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。
A.生活滿意度是工作滿意度的一個(gè)組成部分
B.工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分
C.兩者之間沒(méi)有關(guān)系
D.兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)
11、 關(guān)于工作滿意度的因素模型的說(shuō)法，正確的是()。
A.總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成
B.滿意度是員工對(duì)工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點(diǎn)
C.每個(gè)因素對(duì)不同員工一樣重要
D.工作滿意度是單維而非多維的
12、 員工對(duì)于工作不滿的表達(dá)方式中，具有破壞性和消極性特點(diǎn)的是()。
A.辭職
B.提建議
C.忠誠(chéng)
D.忽視
13、 關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的是()。
A.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的
B.組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的
C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報(bào)
D.組織公民行為屬于消極的工作行為
14、 關(guān)于人力資源的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.人的技能如果得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退
B.成長(zhǎng)發(fā)育期的個(gè)體稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源
C.人力資源如果長(zhǎng)期不用，一般會(huì)荒廢或退化
D.當(dāng)人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱為人力資源
15、 根據(jù)美國(guó)學(xué)者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀(jì)70年代以后，管理思潮的特點(diǎn)是持有()。
A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
B.社會(huì)人的人性觀和封閉的環(huán)境觀
C.理性人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
D.社會(huì)人的人性觀和開(kāi)放的環(huán)境觀
16、 霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是()。
A.物質(zhì)環(huán)境的改善一定能夠?qū)е聠T工生產(chǎn)績(jī)效的提高
B.當(dāng)降低生產(chǎn)車間的照明度時(shí)，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都降低了生產(chǎn)效率
C.人是單純追求金錢收入的經(jīng)濟(jì)人
D.生產(chǎn)效率受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的影響
17、 人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是()。
A.不對(duì)企業(yè)外部客戶提供人力資源管理服務(wù)
B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理
C.將人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給企業(yè)外部的服務(wù)供應(yīng)者去完成
D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門無(wú)需支付服務(wù)費(fèi)
18、 關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作
B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成
C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟
D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍
19、 關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.訪談法適用范圍比較廣泛
B.觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作
C.問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高
D.主題專家會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識(shí)水平和工作背景的制約
20、 關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.職位說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果文件
B.職位說(shuō)明書(shū)是以標(biāo)準(zhǔn)格式對(duì)職位的工作以及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件
C.職位說(shuō)明書(shū)包括職位評(píng)價(jià)和工作條件兩個(gè)部分
D.職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是履行工作職責(zé)的低要求
21、 關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)
C.工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jī)深惣夹g(shù)
D.工作研究的終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?BR> 22、 與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是()。
A.招聘經(jīng)費(fèi)非常有限
B.需要招聘的是初級(jí)崗位人員
C.現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
23、 當(dāng)有崗位空缺時(shí)，某公司傾向于校園招聘，而同行業(yè)的另一家公司卻更愿意在社會(huì)上招聘，這種情況反映的是()因素對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。
A.國(guó)家的法律法規(guī)
B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C.企業(yè)政策
D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
24、 關(guān)于企業(yè)招聘時(shí)間的說(shuō)法，正確的是()。
A.招聘時(shí)間通常采用招聘金字塔模型來(lái)確定
B.招聘時(shí)間通常通過(guò)計(jì)算招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的時(shí)間間隔來(lái)確定
C.招聘各個(gè)階段通過(guò)的人員比例越高，招聘的時(shí)間越短
D.招聘錄用的階段越多，招聘開(kāi)始的時(shí)間應(yīng)該越晚
25、 關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程
B.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
C.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高
D.績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升
26、 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性
B.以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的有效性和可靠性都較強(qiáng)
C.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)是考核目標(biāo)明確，導(dǎo)向性強(qiáng)
D.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響
27、 關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可隨企業(yè)戰(zhàn)略變化而調(diào)整
B.不同層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是由企業(yè)的整體目標(biāo)分解而成
C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)遵守SMART原則
D.同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以不同
28、 關(guān)于標(biāo)桿超越法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效
B.標(biāo)桿超越法選取的標(biāo)桿只能是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
C.標(biāo)桿超越法容易使企業(yè)盲目模仿標(biāo)桿企業(yè)，失去企業(yè)自身的特色
D.標(biāo)桿超越法重視與標(biāo)桿企業(yè)的比較
29、 下列薪酬項(xiàng)目中，屬于內(nèi)在薪酬的是()。
A.獎(jiǎng)金
B.社會(huì)保險(xiǎn)
C.帶薪休假
D.晉升機(jī)會(huì)
30、 薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指()。
A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致
B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似
C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近
D.同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同 31、 關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.在選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象時(shí)要考慮對(duì)象的可比性
B.在薪酬調(diào)查時(shí)要確保被調(diào)查職位的可比性
C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部
D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)及時(shí)更新
32、 影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。
A.勞動(dòng)力的需求和供給
B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)程度和產(chǎn)品需求水平
C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模
D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)
33、 關(guān)于寬帶薪酬的說(shuō)法，正確的是()。
A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)
B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)
D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升
34、 角色扮演法主要用于()。
A.提高管理人員的知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
B.改善員工在工作中的人際關(guān)系
C.規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作
D.提高管理人員的經(jīng)營(yíng)技能
35、 關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.它是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體化
B.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定
C.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估
D.它包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制
36、 下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()。
A.甲是新手司機(jī)，第一天上路十分緊張，當(dāng)天夜里做夢(mèng)還在開(kāi)車
B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開(kāi)學(xué)前返校，百般不情愿
C.丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺(jué)精神疲憊，再不休息就要病了
D.丁是典型的工作狂，上班時(shí)精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快
37、 關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的是()。
A.電腦辦公時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來(lái)緩解
B.大運(yùn)動(dòng)量的運(yùn)動(dòng)和流汗可以預(yù)防因長(zhǎng)時(shí)間使用電腦帶來(lái)的軟組織損傷
C.長(zhǎng)期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\(yùn)動(dòng)
D.激光打印機(jī)會(huì)對(duì)呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開(kāi)窗通風(fēng)
38、 關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍理論的說(shuō)法，正確的是()。
A.企業(yè)與勞動(dòng)者不合作，企業(yè)績(jī)效就不會(huì)高
B.企業(yè)與勞動(dòng)者合作，企業(yè)績(jī)效一定高
C.在對(duì)立一消極型的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中，員工通常會(huì)采取申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、申訴等行動(dòng)
D.員工的受教育水平是影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍的主要因素
39、 關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP) 的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題
B.員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
C.與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛(ài)外部員工援助計(jì)劃
D.員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的
40、 某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘密的是()。
A.病人的聯(lián)系方式
B.醫(yī)生的跳槽行為
C.醫(yī)生的新單位地址
D.醫(yī)生的原單位名稱 41、 關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，正確的是()。
A.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的原因是存在勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷
B.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差
C.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差
D.次等勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)者是無(wú)法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的
42、 關(guān)于效率工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.效率工資就是指與勞動(dòng)者的工作效率掛鉤的工資
B.實(shí)施效率工資的企業(yè)必須通過(guò)加強(qiáng)管理將高工資轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率
C.實(shí)施效率工資有可能導(dǎo)致一家企業(yè)的工資總額上升
D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用
43、 在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣時(shí)期，我國(guó)的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明顯下滑，導(dǎo)致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明()。
A.勞動(dòng)力需求是一種派生需求
B.勞動(dòng)力需求會(huì)對(duì)產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響
C.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的
D.勞動(dòng)力需求與產(chǎn)品需求無(wú)關(guān)
44、 關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的是()。
A.勞動(dòng)力供給不變，勞動(dòng)力需求下降，則均衡工資率會(huì)下降
B.勞動(dòng)力供給不變，勞動(dòng)力需求上升，則均衡工資率會(huì)下降
C.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供給上升，則均衡就業(yè)量會(huì)下降
D.勞動(dòng)力需求不變，勞動(dòng)力供給下降，則均衡工資率會(huì)下降
45、 當(dāng)工資率高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，勞動(dòng)力供給()勞動(dòng)力需求。
A.小于
B.大于
C.等于
D.不大于
46、 對(duì)擴(kuò)大就業(yè)有利的政策是()。
A.緊縮性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策
B.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的貨幣政策
C.緊縮性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策
D.擴(kuò)張性的財(cái)政政策和擴(kuò)張性的貨幣政策
47、 關(guān)于低工資立法的說(shuō)法，正確的是()。
A.低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本
B.低工資立法產(chǎn)生的終影響是縮小了社會(huì)上的工資差別
C.低工資立法有可能導(dǎo)致一部分生產(chǎn)率較低的勞動(dòng)者失去工作
D.當(dāng)法定低工資水平高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，不會(huì)對(duì)就業(yè)產(chǎn)生影響
48、 關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，正確的是()。
A.實(shí)際工資總是高于貨幣工資
B.在貨幣工資一定的情況下，實(shí)際工資的高低取決于物價(jià)指數(shù)
C.實(shí)際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利
D.實(shí)際工資與物價(jià)指數(shù)相除就是貨幣工資
49、 企業(yè)提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)大化的工資水平。
A.邊際收益等于邊際成本
B.邊際收益大于邊際成本
C.平均收益等于平均成本
D.平均收益大于平均成本
50、 在亞當(dāng)·斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競(jìng)爭(zhēng)性工資差別的是不同的職業(yè)在()方面存在差異。
A.勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件
B.給人帶來(lái)的愉快或不愉快程度
C.從業(yè)能力獲取的難易程度
D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度 51、 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。
A.出租自有房屋的房東
B.公司文員
C.中學(xué)老師
D.文體明星
52、 某城市2013年年初的總?cè)丝跒?0萬(wàn)人，其中非勞動(dòng)力人口2萬(wàn)人，就業(yè)人口7萬(wàn)人，到2013年年底，在人口總量和非勞動(dòng)力人口數(shù)量等不變的情況下，原來(lái)的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業(yè)率為()。
A.5%
B.6.25%
C.6.7%
D.12.5%
53、 關(guān)于不同類型失業(yè)的說(shuō)法，正確的是()。
A.在社會(huì)處于充分就業(yè)狀態(tài)時(shí)，仍存在摩擦性失業(yè)
B.季節(jié)性失業(yè)是無(wú)法預(yù)測(cè)的
C.非耐用消費(fèi)品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費(fèi)品制造業(yè)
D.由于技術(shù)進(jìn)步會(huì)帶來(lái)失業(yè)，因而技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)是不利的
54、 勞動(dòng)法的立法目的是()。
A.維護(hù)用人單位利益
B.維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益
C.引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系
D.建立和維護(hù)勞動(dòng)執(zhí)法制度
55、 關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是()。
A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)
B.企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的5%提取職工教育經(jīng)費(fèi)
C.企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)當(dāng)列入工會(huì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
D.企業(yè)未按國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正
56、 關(guān)于用人單位招用人員的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.用人單位招用人員時(shí)不得發(fā)布虛假招聘廣告
B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔(dān)保
C.用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證
D.用人單位招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)
57、 下列勞動(dòng)合同條款中，屬于必備條款的是()。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.保守秘密
C.福利待遇
D.試用期
58、 關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說(shuō)法，正確的是()。
A.勞動(dòng)合同經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，只須用人單位蓋章即生效
B.用人單位可以在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任
C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效
D.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬
59、 鄭某初次就業(yè)就進(jìn)入了甲公司，現(xiàn)己連續(xù)在甲公司工作16年，其可以享有的醫(yī)療期是()個(gè)月。
A.9
B.12
C.18
D.24
60、 關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法，正確的是()。
A.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日
B.用人單位可以自行決定實(shí)行不定時(shí)工作制
C.用人單位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門備案
D.職工全年月平均制度工作天數(shù)是21.75天
二、多項(xiàng)選擇題
61、 麥克里蘭理論中的勝任特征包括()。
A.服務(wù)意識(shí)
B.尋求支持
C.個(gè)人效能
D.驅(qū)力水平
E.管理才能
62、 關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，正確的是()。
A.偏見(jiàn)與態(tài)度中的情感成分沒(méi)有關(guān)系
B.社會(huì)群體間的利害沖突會(huì)導(dǎo)致偏見(jiàn)的產(chǎn)生
C.偏見(jiàn)是對(duì)某一個(gè)人或團(tuán)體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態(tài)度
D.具有權(quán)威主義人格的人易產(chǎn)生并固守偏見(jiàn)
E.偏見(jiàn)主要與態(tài)度的認(rèn)知成分有關(guān)
63、 團(tuán)體決策的特點(diǎn)有()。
A.可以較好地克服團(tuán)體壓力
B.有利于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通
C.實(shí)施時(shí)容易得到群體成員的支持
D.花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)
E.決策選擇余地大
64、 關(guān)于組織的說(shuō)法，正確的是()。
A.組織是組織對(duì)員工的一種許諾
B.組織是員工對(duì)組織的一種態(tài)度
C.員工的組織越高，離職率越低
D.情感與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈正相關(guān)
E.繼續(xù)與上司對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)呈負(fù)相關(guān)
65、 關(guān)于招聘錄用決策的說(shuō)法，正確的是()。
A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標(biāo)
B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產(chǎn)生分歧，應(yīng)當(dāng)錄用人事部門確定的人選
C.招聘經(jīng)理們一般更關(guān)心錯(cuò)誤拒絕的決策在總決策中所占的比例
D.錄用決策通常應(yīng)在綜合分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上作出
E.錄用決策一旦作出，應(yīng)該馬上通知被錄用者
66、 工作研究中的方法研究運(yùn)用的主要技術(shù)包括()。
A.過(guò)程分析
B.作業(yè)分析
C.時(shí)間分析
D.動(dòng)作分析
E.心理分析
67、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。
A.借助“外腦”
B.采用權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)
C.工作豐富化
D.采用以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系
E.實(shí)施長(zhǎng)期薪酬
68、 關(guān)于人力資源管理與人事管理的說(shuō)法，正確的是()。
A.人事管理產(chǎn)生于社會(huì)工業(yè)化發(fā)展的初期
B.人力資源管理將人視為被動(dòng)適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素
C.人力資源管理的主要職能是完成事務(wù)性工作
D.人力資源管理將人看作是能夠通過(guò)有效管理與開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)增值的資本
E.人事管理將人的勞動(dòng)看作是組織在生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本
69、 關(guān)于目標(biāo)管理法的說(shuō)法，正確的是()。
A.目標(biāo)管理法能夠使各級(jí)員工明確工作目標(biāo)
B.目標(biāo)管理法可以激發(fā)員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性
C.目標(biāo)管理法可以較容易地實(shí)現(xiàn)關(guān)于目標(biāo)的溝通，管理成本低
D.目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能會(huì)犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益
E.由于許多目標(biāo)難以量化和具體化，目標(biāo)管理法在實(shí)施時(shí)有一定的難度
70、 關(guān)于平衡計(jì)分卡法的說(shuō)法，正確的是()。
A.平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性的績(jī)效管理方法
B.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的結(jié)合
C.平衡計(jì)分卡綜合考慮所有重要績(jī)效指標(biāo)，可以提高企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性
D.平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)需要有企業(yè)高層管理者的充分參與
E.平衡計(jì)分卡操作簡(jiǎn)便，實(shí)施成本相對(duì)較低
71、 關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是()。
A.排序法缺乏具體詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的主觀性較大
B.分類法在定義等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主觀性較大
C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性
D.要素計(jì)點(diǎn)法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法
E.要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施難度較大
72、 對(duì)操作人員而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要包括()。
A.專業(yè)知識(shí)
B.業(yè)務(wù)技能
C.領(lǐng)導(dǎo)技能
D.經(jīng)營(yíng)技能
E.工作態(tài)度
73、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括()。
A.公司戰(zhàn)略
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.企業(yè)文化
D.人員技能、能力和綜合素質(zhì)
E.公司整體人力資源狀況
74、 關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有()。
A.勞資雙方因工資增長(zhǎng)方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級(jí)仲裁法來(lái)解決
B.對(duì)員工怠工可以采取拖延法來(lái)解決
C.員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育法解決
D.對(duì)員工之間發(fā)生的沖突可以采取無(wú)視法，暫不予理睬
E.對(duì)因雙方一時(shí)沖動(dòng)引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來(lái)解決
75、 關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，正確的是()。
A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件下設(shè)計(jì)晉升競(jìng)賽才有意義
B.晉升競(jìng)賽不應(yīng)對(duì)企業(yè)的利益造成損害
C.晉升競(jìng)賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參與晉升競(jìng)賽的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈
D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計(jì)得越小
E.晉升競(jìng)賽的失敗者也應(yīng)得到部分補(bǔ)償，否則大家就不愿意參與競(jìng)賽
76、 在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格與勞動(dòng)力需求量之間的關(guān)系是()。
A.資本價(jià)格上升必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
B.勞動(dòng)力需求量上升會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升
C.勞動(dòng)力需求量下降會(huì)導(dǎo)致資本價(jià)格上升
D.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
E.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
77、 關(guān)于工資差別的說(shuō)法，正確的是()。
A.政府應(yīng)當(dāng)盡可能消除一切工資差別
B.工資差別的存在不利于勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)自由流動(dòng)
C.勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生
D，勞動(dòng)條件方面的差異可能會(huì)導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生
E.工資差別具有在整個(gè)社會(huì)中重新配置勞動(dòng)力資源的作用
78、 高工資往往能夠帶來(lái)高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。
A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工
B.提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感
C.降低企業(yè)的人工成本
D.減少員工的偷懶行為
E.促進(jìn)員工流動(dòng)
79、 關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，正確的是()。
A.用人單位與勞動(dòng)者可以隨時(shí)約定試用期
B.勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期
C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期
D.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)
E.勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不成立
80、 關(guān)于低工資標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，正確的是()。
A.用人單位應(yīng)在低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示
B.月低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工
C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的低工資標(biāo)準(zhǔn)
D.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的低工資標(biāo)準(zhǔn)
E.低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整
三、案例分析題
(一)前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對(duì)象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)驗(yàn):給學(xué)生一份問(wèn)卷，問(wèn)卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問(wèn)題的判斷，要求學(xué)生對(duì)這些判斷表示贊成或反對(duì)。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的準(zhǔn)則做出回答。過(guò)了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張更長(zhǎng)的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說(shuō)明其他人都贊成錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改變其原來(lái)的主意，絕大多數(shù)人并沒(méi)有改變主意。
81、 參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生可能形成的團(tuán)隊(duì)類型是()。
A.指揮團(tuán)體
B.利益團(tuán)體
C.任務(wù)團(tuán)體
D.聯(lián)誼團(tuán)體
82、 關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。
A.團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素
B.一個(gè)人接受多數(shù)人的意見(jiàn)，必然是屈服于壓力，怕被孤立
C.人們改變意見(jiàn)是為了與團(tuán)體保持一致
D.當(dāng)團(tuán)體的意見(jiàn)出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)人會(huì)從眾
83、 影響個(gè)體從眾的因素主要有()。
A.團(tuán)體人數(shù)
B.團(tuán)體凝聚力和團(tuán)體吸引力
C.成員在團(tuán)體中的地位
D.成員的家庭背景
84、 若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體決策，則下列說(shuō)法中，正確的是()。
A.團(tuán)體決策可能會(huì)壓制個(gè)人的獨(dú)立批評(píng)的思考能力
B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少
C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢(shì)的少部分人能力平庸，則無(wú)法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策
D.如果以決策的創(chuàng)造性為評(píng)價(jià)指標(biāo)，相對(duì)于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果更好
(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經(jīng)理接班人而暗暗費(fèi)神。由于缺乏外部招聘經(jīng)驗(yàn)，因此選擇接班人的主要焦點(diǎn)放在內(nèi)部的三位候選人身上:
負(fù)責(zé)市場(chǎng)的李副總，行事大膽果斷、雷厲風(fēng)行，市場(chǎng)部在他的帶領(lǐng)下頗有起色。但李副總經(jīng)常忽視一些違反廠規(guī)(如上班看報(bào)紙、吃零食)的做法，認(rèn)為是小事一樁。同時(shí)，李副總的本位主義比較嚴(yán)重，不喜歡聽(tīng)到別的部門投訴本部門的“問(wèn)題”，對(duì)于其他副總的建議也是一笑置之……
負(fù)責(zé)行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強(qiáng)，處理事情往往會(huì)咨詢相關(guān)人員意見(jiàn)，穩(wěn)步推進(jìn)。不過(guò)，有時(shí)候他會(huì)給人留下處事不夠干練的印象。
負(fù)責(zé)研發(fā)的張副總，屬于典型的技術(shù)型人員，平時(shí)話語(yǔ)不多，口頭禪是“我沒(méi)意見(jiàn)……”，去年因感覺(jué)自己的奉獻(xiàn)與待遇回報(bào)不對(duì)等，鬧過(guò)情緒提出辭職，后來(lái)被董事會(huì)挽留下來(lái)。
趙董事和錢董事認(rèn)為，“從資歷、性格及處事穩(wěn)重性方面考慮，選擇王副總為總經(jīng)理比較合適，再說(shuō)他的溝通能力和人緣是大家公認(rèn)的……”話還沒(méi)有說(shuō)完，孫董事馬上反對(duì):“不不不，我不這樣認(rèn)為!公司要生存發(fā)展，市場(chǎng)第一!沒(méi)有市場(chǎng)就什么都沒(méi)有，我認(rèn)為李副總是好的人選!”趙董事接著說(shuō):“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個(gè)公司有每個(gè)公司的不同情況。我們公司應(yīng)該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。
后，大家形成的共識(shí)是:張副總目前還不夠晉升為總經(jīng)理的條件。但也有一個(gè)頭痛的問(wèn)題:到時(shí)候，他會(huì)不會(huì)又要辭職呢?
85、 該公司主要采用的是內(nèi)部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問(wèn)題是()。
A.對(duì)未獲得晉升人員的士氣產(chǎn)生消極影響
B.對(duì)候選人缺乏了解
C.獲得晉升人員難以快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境
D.可供挑選的候選人有限
86、 該公司采用的這種內(nèi)部招聘方法稱為()。
A.內(nèi)部人推薦法
B.管理層指定法
C.校園招聘法
D.獵頭公司招聘法
87、 造成該公司招聘決策困難的原因是()。
A.公司董事對(duì)招聘工作不重視
B.人力資源管理部門沒(méi)有實(shí)施面試等招聘程序
C.公司缺乏一致認(rèn)同的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)
D.公司不關(guān)心那些沒(méi)有被晉升的候選人
88、 要解決該公司目前的招聘困境，亟待進(jìn)行的工作是()。
A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”
B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經(jīng)理
C.完善外部來(lái)源的招聘體系
D.吸引公司內(nèi)部更多候選人 (三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒(méi)有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績(jī)效考核制度。近兩年隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司的市場(chǎng)份額逐漸減少。為提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司準(zhǔn)備從績(jī)效考核入手，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部門，并終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。
公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對(duì)于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對(duì)如何完成銷售任務(wù)沒(méi)有要求;而對(duì)于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)遇到的困難是:對(duì)于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和選擇績(jī)效考核方法，以保證績(jī)效考核方案的科學(xué)合理。
89、 該公司在為各部門設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)()。
A.切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化
B.可量化或可行為化且相關(guān)數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性
C.不少于20個(gè)
D.強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率
90、 對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素有()。
A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性
B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動(dòng)性
C.員工工作的獨(dú)立性
D.員工工作的滿意度
91、 對(duì)于該公司的銷售人員，適宜的績(jī)效考核辦法有()。
A.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核辦法
B.目標(biāo)管理法
C.不良事故評(píng)估法
D.行為錨定法
92、 對(duì)于該公司的客戶服務(wù)人員，適合采用的績(jī)效考核辦法有()。
A.以員工行為為導(dǎo)向的考核方法
B.目標(biāo)管理法
C.關(guān)鍵事件法
D.行為錨定法
(四)小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。在近的市場(chǎng)調(diào)研過(guò)程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)現(xiàn)象，同時(shí)也有一些困惑:第一，總的來(lái)說(shuō)，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高;第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護(hù)士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們?cè)谄渌袠I(yè)中的比例高很多;第四，在金融危機(jī)影響下，很多原來(lái)在金融機(jī)構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請(qǐng)他們?nèi)ド习?，他們也不去?BR> 93、 人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。
A.這些部門的投資要求會(huì)形成一定的進(jìn)入障礙，在一定程度上具有壟斷性
B.這些部門中的勞動(dòng)報(bào)酬占企業(yè)總成本的比例相對(duì)較小，企業(yè)工資支付能力較強(qiáng)
C.這些部門的工會(huì)化程度都較低，有助于企業(yè)節(jié)約成本，從而支付更多工資
D.這些部門的勞動(dòng)條件一般都比較差，需要對(duì)員工提供工資補(bǔ)償
94、 男女之間由于()而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。
A.受教育程度
B.職業(yè)
C.工作經(jīng)驗(yàn)
D.性別
95、 在護(hù)士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在()現(xiàn)象。
A.工資歧視
B.工資隔離
C.職業(yè)歧視
D.職業(yè)隔離
96、 那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于()。
A.就業(yè)者
B.失業(yè)者
C.非勞動(dòng)力
D.臨時(shí)失業(yè)者
(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同，李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同己經(jīng)超過(guò)l年，甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，而且他也不滿意約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)該反對(duì)。李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡(jiǎn)稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。
97、 關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法，正確的是()。
A.李某沒(méi)有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制
B.李某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同期限不足5年，李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定
C.無(wú)論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定
D.甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限
98、 關(guān)于競(jìng)業(yè)限制期限的說(shuō)法，正確的是()。
A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動(dòng)合同，可以約定2年以上競(jìng)業(yè)限制期限
B.甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得少于3年
C.甲公司與李某約定的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年
D.甲公司支付李某競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟?jìng)業(yè)限制期限
99、 下列李某提出的解除勞動(dòng)合同的理由中，符合法律規(guī)定的是()。
A.李某不滿意約定的競(jìng)業(yè)限制內(nèi)容
B.李某履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過(guò)1年
C.李某已經(jīng)將解除勞動(dòng)合同的要求提前30日書(shū)面通知了甲公司
D.甲公司未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件
100、 關(guān)于甲公司要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任的說(shuō)法，正確的是〔)。
A.李某違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲公司支付違約金
B.乙公司招用與甲公司尚未解除勞動(dòng)合同的李某，如果給甲公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
C.乙公司已與李某簽訂勞動(dòng)合同，甲公司無(wú)權(quán)要求李某承擔(dān)違約責(zé)任
D.李某違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正