一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
1、下列有關(guān)在職培訓(xùn)的陳述正確的是（ ）。
A．大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能更傾向于工作流動
B．對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，一般培訓(xùn)是普遍、主要的方式
C．隨著雇員的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低
D．接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓(xùn)
2、下列屬于勞動爭議范圍的是（ ）。
A．勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛
B．勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C．勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議
D．勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛
3、工作沒計的方法中．（ ）關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。
A．工作擴大化
B．工作豐富化
C．工作生活質(zhì)量
D．自主性工作團隊
4、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國社會保險經(jīng)辦機構(gòu)也稱為（?。?。
A．監(jiān)督人
B．投保人
C．管理人
D．保險人
5、企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是（ ）。
A．專家人數(shù)不應(yīng)多于20人
B．給專家提供充分的資料和信息
C．問題的表述盡量含糊
D．專家必須對問題作出精確回答
6、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由（ ）按月支付。
A．所在單位
B．工傷保險基金
C．勞動能力鑒定委員會
D．勞動保障行政部門
7、下列選項中屬于績效改進(jìn)過程的第一步，也是績效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)的是（ ）。
A．選擇績效改進(jìn)方法
B．組建績效改進(jìn)部門
C．績效診斷與分析
D．評價績效改進(jìn)成果
8、在經(jīng)濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（?。?。
A．收入效應(yīng)
B．附加的勞動者效應(yīng)
C．替代效應(yīng)
D．灰心喪氣的勞動者效應(yīng)
9、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（ ?。?BR> A．橫向通道
B．縱向通道
C．雙通道
D．職業(yè)生涯道
10、用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（ ?。┢鹩嬎?。
A．違法行為發(fā)生之日
B．違法行為終了之日
C．勞動者舉報之日
D．立案之日11、 中國的三方協(xié)商機制體現(xiàn)了明顯的（ ）特色。
A．行業(yè)自律
B．企業(yè)為主
C．政府主導(dǎo)
D．法制化
12、 當(dāng)前階段西方國家勞動關(guān)系的特點之一是（?。?BR> A．爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標(biāo)
B．非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善
C．初步實行集體談判制度
D．工會的力量有不斷縮小的趨勢
13、 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色．其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（ ?。?BR> A．文化與變革的服務(wù)者
B．戰(zhàn)略設(shè)計師
C．業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友
D．可信任的參與者
14、 人力資源需求預(yù)測程序的第一步是（?。?BR> A．確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量
B．確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
C．估算各職能工作活動的總量
D．預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況
15、 下列福利項目巾．屬于企業(yè)補充福利的是（ ?。?。
A．員工服務(wù)汁劃
B．住房公積金
C．社會保險
D．法定假日
16、 因勞務(wù)派遣單位存在違法行為．給被派遣勞動者造成損害的，（?。?。
A．勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
B．由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任
C．用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任
D．勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任
17、 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是（?。┑囊粋€基本觀點。
A．勞動力供給理論
B．勞動力需求理論
C．高等教育的信號模型理論
D．收入分配理論
18、 如果某城市清清工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為（?。?BR> A．0．33
B．0．5
C．1．5
D．1
19、 通過使用相關(guān)的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進(jìn)方法是（ ）。
A．標(biāo)桿超越
B．卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
C．六西格瑪管理
D．IS0質(zhì)量管理體系
20、 下列激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而偏向于注重人的行為與結(jié)果的理論是（?。?。
A．公平理論
B．雙因素理論
C．強化理論
D．目標(biāo)設(shè)置理論21、 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景是（ ?。?。
A．上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大
B．上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較大
C．上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較小
D．上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小
22、 領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰等手段來影響員工的績效，往往比較關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，該領(lǐng)導(dǎo)模式屬于（?。?。
A．魅力型領(lǐng)導(dǎo)
B．交易型領(lǐng)導(dǎo)
C．改變型領(lǐng)導(dǎo)
D．權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)
23、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是（ ）。
A．企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式
B．培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃
C．培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D．在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
24、 通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進(jìn)方法稱為（ ）。
A．卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
B．六西格瑪管理
C．標(biāo)桿超越
D．IS0質(zhì)量管理體系
25、 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由（?。┏袚?dān)舉證責(zé)任。
A．職工或者其直系親屬
B．用人單位
C．勞動行政部門
D．工會組織
26、 面試大的缺陷在于（?。?BR> A．目標(biāo)性
B．全面性
C．直觀性
D．主觀性
27、 培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中常用的是（ ?。?。
A．直接觀察
B．面淡
C．績效監(jiān)測
D．行為評價量表
28、 下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法錯誤的是（?。?。
A．一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資
B．在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多
C．在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長．則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
D．在其他條件相同的情況下．人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本
29、 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。該設(shè)置可使管理人員在大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ?。?BR> A．混合型
B．分散型
C．集中型
D．獨立型
30、 工作的自主性有助于員工（ ?。?BR> A．感受到工作的穩(wěn)定性
B．體驗到工作的單調(diào)性
C．體驗到工作的責(zé)任
D．感受到工作的安全性31、 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（ ?。┑挠嘘P(guān)規(guī)定。
A．用人單位注冊地
B．勞動合同履行地
C．用人單位指定地
D．工資標(biāo)準(zhǔn)較低地
32、 關(guān)于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括（?。?。
A．知識和技能
B．動機／需要
C．自我概念
D．人格特質(zhì)
33、 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為（?。?BR> A．效價
B．期望
C．工具性
D．動機
34、 某工作分析方法要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為（?。?。
A．工作日志法
B．觀察法
C．工作實踐法
D．主題專家會議法
35、 （ ）是“多元放任模式”的代表國家。
A．德國
B．美國
C．日本
D．俄羅斯
36、 根據(jù)《高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定,如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期問（?。?BR> A．終止
B．巾止
C．中斷
D．連續(xù)計算
37、 下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯誤的是（?。?BR> A．家庭的可能時間分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類
B．將夫妻雙方之問的勞動力決策看成是彼此獨立的兩種決策
C．家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策
D．家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的
38、 關(guān)于組織沒計的陳述。正確的是（ ?。?。
A．只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計
B．只對組織運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)組織沒計
C．古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度沒計
D．現(xiàn)代的組織設(shè)計理淪只針對組織運行制度
39、 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（?。?。
A．勞動力參與率
B．失業(yè)率
C．就業(yè)率
D．凈人口流入率
40、 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（ ?。?。
A．在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
B．成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋
C．親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
D．權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功41、 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是（ ）。
A．薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)／(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
B．薪酬區(qū)問滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)／(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C．薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)／(區(qū)間高值斗區(qū)間低值)
D．薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)閥高值+區(qū)間低值)
42、 克服績效評價中出現(xiàn)過寬或過嚴(yán)傾向的方法是（?。?BR> A．選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)
B．將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用
C．在評價時應(yīng)當(dāng)注意從員工的丁-作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征
D．在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績
43、 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（?。?BR> A．績效計劃
B．績效輔導(dǎo)
C．績效反饋
D．績效改進(jìn)
44、 從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是（?。?。(注：B一培訓(xùn)可帶來的增值，C—培訓(xùn)的支出，S一員工受訓(xùn)后要求的加薪)
A．B—S>C
B．C—S>B
C．S—B>C
D．B>C
45、 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作（?。┙M織。
A．學(xué)院型
B．俱樂部型
C．棒球隊型
D．堡壘型
46、 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明（ ）。
A．勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加
B．勞動力流動的目的是獲得心理收益或降低心理成本
C．勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低
D．勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低
47、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是（ ）。
A．控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中常用的方法
B．控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目
C．反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變
D．效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中難實施的一個環(huán)節(jié)
48、 針對不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻(xiàn)型的員工（?。?。
A．組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能
B．主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)
C．組織要對其進(jìn)行必要的懲罰，敦促其改進(jìn)績效
D．組織要給予必要的獎勵
49、 有效的績效管理特征不包括（ ）。
A．可接受性
B．實用性
C．敏感性
D．廣泛性
50、 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（?。┏袚?dān)工傷保險責(zé)任。
A．借調(diào)單位
B．原用人單位
C．借調(diào)單位和原用人單位共同
D．職工51、 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（?。?。
A．全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程
B．全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施
C．挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求
D．要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化
52、 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（ ?。?。
A．生理需要
B．尊重需要
C．歸屬需要
D．安全需要
53、 在組織發(fā)展的人義技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為（ ?。?，又稱為T團體訓(xùn)練。
A．團隊建設(shè)
B．團際發(fā)展
C．敏感性訓(xùn)練
D．群體關(guān)系開發(fā)
54、 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（ ）。
A．組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況
B．上級主管無法客觀評價下屬的工作績效
C．人力資源部門難以實施工作評價
D．組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)
55、 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是（?。?BR> A．目標(biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)
B．實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)
C．完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素
D．目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望
56、 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于（?。?BR> A．生理需要
B．安全需要
C．歸屬和愛的需要
D．尊重的需要
57、 附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)T（ ?。┨攸c。
A．勞動力供給的經(jīng)濟周期
B．勞動力供給的生命周期
C．勞動力需求的經(jīng)濟周期
D．勞動力需求的生命周期
58、 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（?。?BR> A．精簡勞動力隊伍
B．將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
C．確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略
D．采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
59、 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為（?。?。
A．平行于橫軸的一條直線
B．垂直于橫軸的一條直線
C．自左下方向右上方傾斜的一條直線
D．一條向后彎曲的曲線
60、 在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則（ ?。?。
A．薪酬變動率越大
B．薪酬區(qū)間滲透度越大
C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D．薪酬比較比率越小
二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)
61、 下列有關(guān)彈性福利計劃實施方式的陳述，正確的有（ ?。?。
A．標(biāo)準(zhǔn)福利計劃可以讓員工自由選擇不同的組合。但不能自行構(gòu)建福利組合
B．混合匹配福利計劃可以讓員工按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變
C．核心福利計劃為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目
D．附加福利計劃在相對降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利
E．附加福利計劃發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確定
62、 良好的績效管理在組織管理中的作用包括（ ?。?。
A．有助于建立和諧的組織文化
B．有助于提高員工的流動性
C．有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展
D．有助于企業(yè)做好工作分析
E．有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略
63、 感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有（?。?。
A．改變自己的投入或產(chǎn)出
B．改變對照者的投入或產(chǎn)出
C．改變參照對象
D．改變對投入或產(chǎn)出的知覺，
E．換崗
64、 若其他條件相同，則（ ），進(jìn)行人力資本投資的合理性就越強。
A．人力資本投資后獲得收益的時間越長
B．人力資本投資的成本越低
C．人力資本投資前后的收入差別越大
D．人力資本投資的機會成本越高
E．人力資本投資的總量越大
65、 關(guān)于霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論的表述正確的有（?。?BR> A．職業(yè)興趣是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好
B．六種職業(yè)興趣類型標(biāo)注在六角形上，離得越近的類型，擁有越多的相同之處
C．現(xiàn)實型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與藝術(shù)型的對立
D．社會型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)
E．企業(yè)型的人喜歡和人互動，自信，有支配能力
66、 關(guān)于測驗形式的筆試法的陳述，正確的有（?。?BR> A．測試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進(jìn)行評價
B．費時少，效率高
C．不能全而地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等
D．成績評定較為客觀
E．應(yīng)試者的心理壓力較大
67、 用人單位對（ ）不服，可以申請行政復(fù)議。
A．人民法院作出的行政判決
B．勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議
C．勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論
D．社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)
E．勞動行政部門工傷認(rèn)定決定
68、 生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（?。?BR> A．情緒成熟度
B．年齡成熟度
C．工作成熟度
D．職業(yè)成熟度
E．心理成熟度
69、 組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資。主要取決于以下因素（?。?BR> A．管理層的價值觀
B．對待風(fēng)險的態(tài)度
C．員工技能的性質(zhì)
D．人力資源服務(wù)外包的可能性
E．人力資源邊際報酬遞增性質(zhì)
70、 下列關(guān)于社會保險法律責(zé)任，說法正確的是（ ?。?。
A．用人單位未按時足額繳納社會保險費的，社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之二的滯納金
B．隱匿、轉(zhuǎn)移、侵占、挪用社會保險基金或者違規(guī)投資運營的，由社會保險行政部門、財政部門、審計機關(guān)責(zé)令追回
C．用人單位不辦理社會保險登記的，逾期不改正的，處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款
D．以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出或者騙取社會保險待遇的，應(yīng)當(dāng)退回，并處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款
E．工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇的，由社會保險行政部門責(zé)令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款71、 績效反饋面談的內(nèi)容主要包括（ ）。
A．把重點放在解決問題上
B．商討來年的工作目標(biāo)
C．探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動計劃
D．鼓勵員工積極參與到反饋過程中
E．就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致
72、 下列關(guān)于影響勞動力流動的因素的表述正確的有（ ?。?BR> A．一般情況下．企業(yè)規(guī)模越大，員工的流動率越高
B．企業(yè)所處的地理位置實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低
C．勞動者在一個組織巾的心理成本過高或心理收益過低會導(dǎo)致員工的流失
D．在其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，通常離職的可能性越低
E．整個社會對于流動的態(tài)度以及流動的傳統(tǒng)習(xí)慣會影響勞動力的流動率
73、 《社會保險法》規(guī)定，費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納（ ）保險費用。
A．工傷
B．失業(yè)
C．生育
D．基本醫(yī)療
E．基本保險
74、 下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法正確的有（ ?。?。
A．勞動關(guān)系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動過程
B．狹義的勞動關(guān)系主體僅指員工
C．狹義的勞動關(guān)系主體包括員工與雇主及他們的組織
D．勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系
E．廣義的勞動關(guān)系主體包括政府、員工雇主及他們的組織
75、 張某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規(guī)定的是（?。?。
A．張某應(yīng)向其戶口所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求
B．如張某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟
C．如張某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦碌凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決
D．張某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
E．張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)交納仲裁費用
76、 勞動力需求的派生需求定理認(rèn)為，若其他條件相同，滿足（?。l件下，某種勞動力需求具有較高的自身工資彈性。
A．其他生產(chǎn)要素的供給缺乏彈性，需要大幅提高生產(chǎn)要素價格才能較易獲得其供給量的增加
B．其他生產(chǎn)要素的供給富有彈性，無需大幅提高生產(chǎn)要素價格就能較易獲得其供給量的增加
C．以其他生產(chǎn)要素替代該種勞動力很容易
D．使用該類勞動力進(jìn)行生產(chǎn)的產(chǎn)品富有價格彈性
E．該種勞動力成本占產(chǎn)品總成本的比重很大
77、 實行成本戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（?。?。
A．對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
B．實施高于市場水平的基本薪酬
C．使薪酬水平不超過競爭對手
D．追求效率大化、成本小化
E．提高獎金在整體薪酬中所占的比例
78、關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是（?。?。
A．未被滿足的需要是行為的主要激勵源
B．獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用
C．基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足，高級需要主要靠外在條件滿足
D．管理者在進(jìn)行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次
E．組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
79、 關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（ ?。?BR> A．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律
B．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律
C．個人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的
D．它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律
E．它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加
80、 下列有關(guān)評價中心的陳述，正確的有（ ?。?BR> A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題
B．文件筐作業(yè)對時間的要求相對比較寬松，強調(diào)完成結(jié)果的質(zhì)量
C．角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動
D．評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
E．管理游戲趣昧性比較強，能引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)
81、 根據(jù)以下材料，回答81-100題。
某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè)．主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1 998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底．隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。
如果該公司計劃采用_丁作豐富化的工作設(shè)計方法，則下列說法錯誤的是（ ?。?。
A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C．工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率
D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高
82、 下列有關(guān)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式，正確的是（ ）。
A．MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)／3]×任務(wù)完整性×反饋性
B．MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)／3]×任務(wù)重要性×反饋性
C．MPS=[(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)／3]×技能多樣性×反饋性
D．MPS=[(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)／3]×工作自主性×反饋性
83、 采用激勵型工作設(shè)計法來提高工作激勵性的方式有（ ?。?。
A．工作擴大化
B．自主性工作團隊
C．工作輪換
D．機械性工作設(shè)計法
84、 案例中，該公司進(jìn)行工作設(shè)計的原理是（ ?。?BR> A．科學(xué)管理原理
B．工效學(xué)原理
C．人際關(guān)系原理
D．工作特征模型理淪
85、 根據(jù)以下材料，回答85-104題。
錢某于2010年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2010年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因汽車相撞而受傷致殘，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認(rèn)定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。
錢某騎自行車上班途中因車禍?zhǔn)軅職?，可以（?。?BR> A．認(rèn)定為工傷
B．視同為工傷
C．不屬于工傷
D．條件不足，無法確定
86、 自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（?。┠旰?，錢某或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。
A．0．5
B．1
C．2
D．3
87、 社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（?。┤諆?nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
A．20
B．30
C．40
D．60
88、 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由（?。┲Ц豆ｋU待遇。
A．職工
B．工會
C．用人單位
D．社保機構(gòu)
89、根據(jù)以下材料，回答89-108題。
為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑——目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。
根據(jù)豪斯的路徑——目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（?。?BR> A．支持型領(lǐng)導(dǎo)
B．參與式領(lǐng)導(dǎo)
C．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
D．成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
90、 在路徑——目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之問的中間變量有（?。?BR> A．下屬的經(jīng)驗
B．領(lǐng)導(dǎo)的成就
C．下屬的能力
D．的個性91、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論的說法，正確的是（?。?BR> A．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員
B．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程
C．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念
D．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”
92、 下列屬于魅力型的道德特征的是（ ）。
A．使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合
B．提升內(nèi)己的個人愿景
C．對追隨者的需要感覺遲鈍
D．指責(zé)或批評相反的觀點
93、 根據(jù)以下材料，回答93-112題。
某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計劃到明年1月份終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并終確定。
對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有（ ?。?。
A．采用行為錨定法進(jìn)行績效評價
B．選擇客觀的財務(wù)指標(biāo)作為績效的評價指標(biāo)
C．只選擇直接上級作為績效評價的主體
D．以行業(yè)內(nèi)成本的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿
94、 對于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有（ ?。?。
A．采用以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法
B．績效評價的主體多元化
C．適當(dāng)拉長績效考核的周期
D．將績效考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)
95、 該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有（ ?。?。
A．績效計劃的制訂是自下而上進(jìn)行的
B．公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用
C．上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和計劃的討論
D．制訂績效計劃的時間周期過長
96、 對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有（ ）。
A．績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展
B．采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法
C．采取基于員工特征的績效考核方法
D．以同事作為考核的主體
97、根據(jù)以下材料，回答97-116題。
某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司,已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)．注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作A由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于近獲得一筆很大的海外投資,公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時,公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門．加強客戶的拓展和維護工作。
該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（ ?。?。
A．學(xué)院型
B．俱樂部型
C．棒球隊型
D．堤壘型
98、 該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是（ ?。?。
A．虛擬組織形式
B．行政層級式
C．矩陣結(jié)構(gòu)式
D．團隊結(jié)構(gòu)式
99、該咨詢公司計劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（?。?。
A．以人員為中心的變革
B．以結(jié)構(gòu)為中心的變革
C．以技術(shù)為中心的變革
D．以文化為中心的變革
100、 如果該企業(yè)想要構(gòu)建一個A由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括（ ?。?。
A．提升組織制度化和規(guī)范化的程度
B．減少管理層次，形成趨于扁平的組織
C．以外部招聘為主。提高員工的多樣化程度
D．建立強調(diào)等級差異的績效評估體系
1、下列有關(guān)在職培訓(xùn)的陳述正確的是（ ）。
A．大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能更傾向于工作流動
B．對于工人的技能學(xué)習(xí)來說，一般培訓(xùn)是普遍、主要的方式
C．隨著雇員的年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低
D．接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓(xùn)
2、下列屬于勞動爭議范圍的是（ ）。
A．勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論的異議糾紛
B．勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛
C．勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產(chǎn)生的爭議
D．勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛
3、工作沒計的方法中．（ ）關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。
A．工作擴大化
B．工作豐富化
C．工作生活質(zhì)量
D．自主性工作團隊
4、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。在我國社會保險經(jīng)辦機構(gòu)也稱為（?。?。
A．監(jiān)督人
B．投保人
C．管理人
D．保險人
5、企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是（ ）。
A．專家人數(shù)不應(yīng)多于20人
B．給專家提供充分的資料和信息
C．問題的表述盡量含糊
D．專家必須對問題作出精確回答
6、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由（ ）按月支付。
A．所在單位
B．工傷保險基金
C．勞動能力鑒定委員會
D．勞動保障行政部門
7、下列選項中屬于績效改進(jìn)過程的第一步，也是績效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)的是（ ）。
A．選擇績效改進(jìn)方法
B．組建績效改進(jìn)部門
C．績效診斷與分析
D．評價績效改進(jìn)成果
8、在經(jīng)濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（?。?。
A．收入效應(yīng)
B．附加的勞動者效應(yīng)
C．替代效應(yīng)
D．灰心喪氣的勞動者效應(yīng)
9、在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（ ?。?BR> A．橫向通道
B．縱向通道
C．雙通道
D．職業(yè)生涯道
10、用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（ ?。┢鹩嬎?。
A．違法行為發(fā)生之日
B．違法行為終了之日
C．勞動者舉報之日
D．立案之日11、 中國的三方協(xié)商機制體現(xiàn)了明顯的（ ）特色。
A．行業(yè)自律
B．企業(yè)為主
C．政府主導(dǎo)
D．法制化
12、 當(dāng)前階段西方國家勞動關(guān)系的特點之一是（?。?BR> A．爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標(biāo)
B．非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善
C．初步實行集體談判制度
D．工會的力量有不斷縮小的趨勢
13、 密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色．其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（ ?。?BR> A．文化與變革的服務(wù)者
B．戰(zhàn)略設(shè)計師
C．業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友
D．可信任的參與者
14、 人力資源需求預(yù)測程序的第一步是（?。?BR> A．確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量
B．確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
C．估算各職能工作活動的總量
D．預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況
15、 下列福利項目巾．屬于企業(yè)補充福利的是（ ?。?。
A．員工服務(wù)汁劃
B．住房公積金
C．社會保險
D．法定假日
16、 因勞務(wù)派遣單位存在違法行為．給被派遣勞動者造成損害的，（?。?。
A．勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
B．由勞動爭議仲裁委員會決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任
C．用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任
D．勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任
17、 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是（?。┑囊粋€基本觀點。
A．勞動力供給理論
B．勞動力需求理論
C．高等教育的信號模型理論
D．收入分配理論
18、 如果某城市清清工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為（?。?BR> A．0．33
B．0．5
C．1．5
D．1
19、 通過使用相關(guān)的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進(jìn)方法是（ ）。
A．標(biāo)桿超越
B．卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
C．六西格瑪管理
D．IS0質(zhì)量管理體系
20、 下列激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而偏向于注重人的行為與結(jié)果的理論是（?。?。
A．公平理論
B．雙因素理論
C．強化理論
D．目標(biāo)設(shè)置理論21、 根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情景是（ ?。?。
A．上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大
B．上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較大
C．上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較小
D．上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小
22、 領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰等手段來影響員工的績效，往往比較關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，該領(lǐng)導(dǎo)模式屬于（?。?。
A．魅力型領(lǐng)導(dǎo)
B．交易型領(lǐng)導(dǎo)
C．改變型領(lǐng)導(dǎo)
D．權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)
23、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是（ ）。
A．企業(yè)大學(xué)是非獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴展模式
B．培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計劃
C．培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D．在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用
24、 通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進(jìn)方法稱為（ ）。
A．卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
B．六西格瑪管理
C．標(biāo)桿超越
D．IS0質(zhì)量管理體系
25、 職工受到事故傷害后，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由（?。┏袚?dān)舉證責(zé)任。
A．職工或者其直系親屬
B．用人單位
C．勞動行政部門
D．工會組織
26、 面試大的缺陷在于（?。?BR> A．目標(biāo)性
B．全面性
C．直觀性
D．主觀性
27、 培訓(xùn)與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中常用的是（ ?。?。
A．直接觀察
B．面淡
C．績效監(jiān)測
D．行為評價量表
28、 下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法錯誤的是（?。?。
A．一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資
B．在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人越多
C．在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長．則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
D．在其他條件相同的情況下．人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本
29、 將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。該設(shè)置可使管理人員在大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ?。?BR> A．混合型
B．分散型
C．集中型
D．獨立型
30、 工作的自主性有助于員工（ ?。?BR> A．感受到工作的穩(wěn)定性
B．體驗到工作的單調(diào)性
C．體驗到工作的責(zé)任
D．感受到工作的安全性31、 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（ ?。┑挠嘘P(guān)規(guī)定。
A．用人單位注冊地
B．勞動合同履行地
C．用人單位指定地
D．工資標(biāo)準(zhǔn)較低地
32、 關(guān)于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括（?。?。
A．知識和技能
B．動機／需要
C．自我概念
D．人格特質(zhì)
33、 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為（?。?BR> A．效價
B．期望
C．工具性
D．動機
34、 某工作分析方法要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為（?。?。
A．工作日志法
B．觀察法
C．工作實踐法
D．主題專家會議法
35、 （ ）是“多元放任模式”的代表國家。
A．德國
B．美國
C．日本
D．俄羅斯
36、 根據(jù)《高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定,如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期問（?。?BR> A．終止
B．巾止
C．中斷
D．連續(xù)計算
37、 下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯誤的是（?。?BR> A．家庭的可能時間分為市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間兩大類
B．將夫妻雙方之問的勞動力決策看成是彼此獨立的兩種決策
C．家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進(jìn)行決策
D．家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是商品密集型的
38、 關(guān)于組織沒計的陳述。正確的是（ ?。?。
A．只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計
B．只對組織運行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動態(tài)組織沒計
C．古典的組織設(shè)計理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度沒計
D．現(xiàn)代的組織設(shè)計理淪只針對組織運行制度
39、 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（?。?。
A．勞動力參與率
B．失業(yè)率
C．就業(yè)率
D．凈人口流入率
40、 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（ ?。?。
A．在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
B．成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋
C．親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
D．權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功41、 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是（ ）。
A．薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)／(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
B．薪酬區(qū)問滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)／(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C．薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)／(區(qū)間高值斗區(qū)間低值)
D．薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)閥高值+區(qū)間低值)
42、 克服績效評價中出現(xiàn)過寬或過嚴(yán)傾向的方法是（?。?BR> A．選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)
B．將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用
C．在評價時應(yīng)當(dāng)注意從員工的丁-作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征
D．在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績
43、 通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（?。?BR> A．績效計劃
B．績效輔導(dǎo)
C．績效反饋
D．績效改進(jìn)
44、 從投資的成本一收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是（?。?。(注：B一培訓(xùn)可帶來的增值，C—培訓(xùn)的支出，S一員工受訓(xùn)后要求的加薪)
A．B—S>C
B．C—S>B
C．S—B>C
D．B>C
45、 有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作（?。┙M織。
A．學(xué)院型
B．俱樂部型
C．棒球隊型
D．堡壘型
46、 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明（ ）。
A．勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加
B．勞動力流動的目的是獲得心理收益或降低心理成本
C．勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低
D．勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低
47、 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是（ ）。
A．控制實驗法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中常用的方法
B．控制實驗法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目
C．反應(yīng)評估的重點是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變
D．效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中難實施的一個環(huán)節(jié)
48、 針對不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢的采取人力資源政策。對于貢獻(xiàn)型的員工（?。?。
A．組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能
B．主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)
C．組織要對其進(jìn)行必要的懲罰，敦促其改進(jìn)績效
D．組織要給予必要的獎勵
49、 有效的績效管理特征不包括（ ）。
A．可接受性
B．實用性
C．敏感性
D．廣泛性
50、 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（?。┏袚?dān)工傷保險責(zé)任。
A．借調(diào)單位
B．原用人單位
C．借調(diào)單位和原用人單位共同
D．職工51、 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（?。?。
A．全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程
B．全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施
C．挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求
D．要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化
52、 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（ ?。?。
A．生理需要
B．尊重需要
C．歸屬需要
D．安全需要
53、 在組織發(fā)展的人義技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為（ ?。?，又稱為T團體訓(xùn)練。
A．團隊建設(shè)
B．團際發(fā)展
C．敏感性訓(xùn)練
D．群體關(guān)系開發(fā)
54、 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（ ）。
A．組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況
B．上級主管無法客觀評價下屬的工作績效
C．人力資源部門難以實施工作評價
D．組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)
55、 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是（?。?BR> A．目標(biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)
B．實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)
C．完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素
D．目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望
56、 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于（?。?BR> A．生理需要
B．安全需要
C．歸屬和愛的需要
D．尊重的需要
57、 附加的勞動者效應(yīng)體現(xiàn)T（ ?。┨攸c。
A．勞動力供給的經(jīng)濟周期
B．勞動力供給的生命周期
C．勞動力需求的經(jīng)濟周期
D．勞動力需求的生命周期
58、 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（?。?BR> A．精簡勞動力隊伍
B．將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
C．確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略
D．采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
59、 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個人勞動力供給曲線的形狀為（?。?。
A．平行于橫軸的一條直線
B．垂直于橫軸的一條直線
C．自左下方向右上方傾斜的一條直線
D．一條向后彎曲的曲線
60、 在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則（ ?。?。
A．薪酬變動率越大
B．薪酬區(qū)間滲透度越大
C．薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D．薪酬比較比率越小
二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)
61、 下列有關(guān)彈性福利計劃實施方式的陳述，正確的有（ ?。?。
A．標(biāo)準(zhǔn)福利計劃可以讓員工自由選擇不同的組合。但不能自行構(gòu)建福利組合
B．混合匹配福利計劃可以讓員工按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變
C．核心福利計劃為員工提供包括健康保險、人壽保險以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目
D．附加福利計劃在相對降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利
E．附加福利計劃發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據(jù)員工基本薪酬的百分比來確定
62、 良好的績效管理在組織管理中的作用包括（ ?。?。
A．有助于建立和諧的組織文化
B．有助于提高員工的流動性
C．有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展
D．有助于企業(yè)做好工作分析
E．有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略
63、 感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有（?。?。
A．改變自己的投入或產(chǎn)出
B．改變對照者的投入或產(chǎn)出
C．改變參照對象
D．改變對投入或產(chǎn)出的知覺，
E．換崗
64、 若其他條件相同，則（ ），進(jìn)行人力資本投資的合理性就越強。
A．人力資本投資后獲得收益的時間越長
B．人力資本投資的成本越低
C．人力資本投資前后的收入差別越大
D．人力資本投資的機會成本越高
E．人力資本投資的總量越大
65、 關(guān)于霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論的表述正確的有（?。?BR> A．職業(yè)興趣是指個體對某種活動或某種職業(yè)的喜好
B．六種職業(yè)興趣類型標(biāo)注在六角形上，離得越近的類型，擁有越多的相同之處
C．現(xiàn)實型與常規(guī)型和研究型的相鄰，與藝術(shù)型的對立
D．社會型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)
E．企業(yè)型的人喜歡和人互動，自信，有支配能力
66、 關(guān)于測驗形式的筆試法的陳述，正確的有（?。?BR> A．測試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進(jìn)行評價
B．費時少，效率高
C．不能全而地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等
D．成績評定較為客觀
E．應(yīng)試者的心理壓力較大
67、 用人單位對（ ）不服，可以申請行政復(fù)議。
A．人民法院作出的行政判決
B．勞動爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議
C．勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論
D．社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)
E．勞動行政部門工傷認(rèn)定決定
68、 生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（?。?BR> A．情緒成熟度
B．年齡成熟度
C．工作成熟度
D．職業(yè)成熟度
E．心理成熟度
69、 組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資。主要取決于以下因素（?。?BR> A．管理層的價值觀
B．對待風(fēng)險的態(tài)度
C．員工技能的性質(zhì)
D．人力資源服務(wù)外包的可能性
E．人力資源邊際報酬遞增性質(zhì)
70、 下列關(guān)于社會保險法律責(zé)任，說法正確的是（ ?。?。
A．用人單位未按時足額繳納社會保險費的，社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之二的滯納金
B．隱匿、轉(zhuǎn)移、侵占、挪用社會保險基金或者違規(guī)投資運營的，由社會保險行政部門、財政部門、審計機關(guān)責(zé)令追回
C．用人單位不辦理社會保險登記的，逾期不改正的，處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款
D．以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出或者騙取社會保險待遇的，應(yīng)當(dāng)退回，并處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款
E．工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇的，由社會保險行政部門責(zé)令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款71、 績效反饋面談的內(nèi)容主要包括（ ）。
A．把重點放在解決問題上
B．商討來年的工作目標(biāo)
C．探討績效中可改進(jìn)之處，并確定行動計劃
D．鼓勵員工積極參與到反饋過程中
E．就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致
72、 下列關(guān)于影響勞動力流動的因素的表述正確的有（ ?。?BR> A．一般情況下．企業(yè)規(guī)模越大，員工的流動率越高
B．企業(yè)所處的地理位置實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低
C．勞動者在一個組織巾的心理成本過高或心理收益過低會導(dǎo)致員工的流失
D．在其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，通常離職的可能性越低
E．整個社會對于流動的態(tài)度以及流動的傳統(tǒng)習(xí)慣會影響勞動力的流動率
73、 《社會保險法》規(guī)定，費用由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納（ ）保險費用。
A．工傷
B．失業(yè)
C．生育
D．基本醫(yī)療
E．基本保險
74、 下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法正確的有（ ?。?。
A．勞動關(guān)系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動過程
B．狹義的勞動關(guān)系主體僅指員工
C．狹義的勞動關(guān)系主體包括員工與雇主及他們的組織
D．勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系
E．廣義的勞動關(guān)系主體包括政府、員工雇主及他們的組織
75、 張某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規(guī)定的是（?。?。
A．張某應(yīng)向其戶口所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求
B．如張某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟
C．如張某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦碌凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決
D．張某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
E．張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)交納仲裁費用
76、 勞動力需求的派生需求定理認(rèn)為，若其他條件相同，滿足（?。l件下，某種勞動力需求具有較高的自身工資彈性。
A．其他生產(chǎn)要素的供給缺乏彈性，需要大幅提高生產(chǎn)要素價格才能較易獲得其供給量的增加
B．其他生產(chǎn)要素的供給富有彈性，無需大幅提高生產(chǎn)要素價格就能較易獲得其供給量的增加
C．以其他生產(chǎn)要素替代該種勞動力很容易
D．使用該類勞動力進(jìn)行生產(chǎn)的產(chǎn)品富有價格彈性
E．該種勞動力成本占產(chǎn)品總成本的比重很大
77、 實行成本戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（?。?。
A．對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵
B．實施高于市場水平的基本薪酬
C．使薪酬水平不超過競爭對手
D．追求效率大化、成本小化
E．提高獎金在整體薪酬中所占的比例
78、關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是（?。?。
A．未被滿足的需要是行為的主要激勵源
B．獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用
C．基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足，高級需要主要靠外在條件滿足
D．管理者在進(jìn)行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次
E．組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
79、 關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（ ?。?BR> A．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律
B．它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律
C．個人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的
D．它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律
E．它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加
80、 下列有關(guān)評價中心的陳述，正確的有（ ?。?BR> A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題
B．文件筐作業(yè)對時間的要求相對比較寬松，強調(diào)完成結(jié)果的質(zhì)量
C．角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動
D．評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
E．管理游戲趣昧性比較強，能引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分)
81、 根據(jù)以下材料，回答81-100題。
某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè)．主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1 998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底．隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。
如果該公司計劃采用_丁作豐富化的工作設(shè)計方法，則下列說法錯誤的是（ ?。?。
A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C．工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率
D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高
82、 下列有關(guān)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式，正確的是（ ）。
A．MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)／3]×任務(wù)完整性×反饋性
B．MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)／3]×任務(wù)重要性×反饋性
C．MPS=[(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)／3]×技能多樣性×反饋性
D．MPS=[(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)／3]×工作自主性×反饋性
83、 采用激勵型工作設(shè)計法來提高工作激勵性的方式有（ ?。?。
A．工作擴大化
B．自主性工作團隊
C．工作輪換
D．機械性工作設(shè)計法
84、 案例中，該公司進(jìn)行工作設(shè)計的原理是（ ?。?BR> A．科學(xué)管理原理
B．工效學(xué)原理
C．人際關(guān)系原理
D．工作特征模型理淪
85、 根據(jù)以下材料，回答85-104題。
錢某于2010年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2010年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因汽車相撞而受傷致殘，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認(rèn)定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。
錢某騎自行車上班途中因車禍?zhǔn)軅職?，可以（?。?BR> A．認(rèn)定為工傷
B．視同為工傷
C．不屬于工傷
D．條件不足，無法確定
86、 自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（?。┠旰?，錢某或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。
A．0．5
B．1
C．2
D．3
87、 社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起（?。┤諆?nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
A．20
B．30
C．40
D．60
88、 職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由（?。┲Ц豆ｋU待遇。
A．職工
B．工會
C．用人單位
D．社保機構(gòu)
89、根據(jù)以下材料，回答89-108題。
為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑——目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。
根據(jù)豪斯的路徑——目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（?。?BR> A．支持型領(lǐng)導(dǎo)
B．參與式領(lǐng)導(dǎo)
C．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
D．成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
90、 在路徑——目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之問的中間變量有（?。?BR> A．下屬的經(jīng)驗
B．領(lǐng)導(dǎo)的成就
C．下屬的能力
D．的個性91、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論的說法，正確的是（?。?BR> A．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員
B．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程
C．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念
D．領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”
92、 下列屬于魅力型的道德特征的是（ ）。
A．使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合
B．提升內(nèi)己的個人愿景
C．對追隨者的需要感覺遲鈍
D．指責(zé)或批評相反的觀點
93、 根據(jù)以下材料，回答93-112題。
某跨國公司有兩項主營業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)A采取成本競爭戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標(biāo)的溝通，計劃到明年1月份終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構(gòu)提出績效目標(biāo)和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并終確定。
對于該公司的業(yè)務(wù)A，適宜的績效管理策略有（ ?。?。
A．采用行為錨定法進(jìn)行績效評價
B．選擇客觀的財務(wù)指標(biāo)作為績效的評價指標(biāo)
C．只選擇直接上級作為績效評價的主體
D．以行業(yè)內(nèi)成本的企業(yè)作為績效改進(jìn)的標(biāo)桿
94、 對于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有（ ?。?。
A．采用以員工行為為導(dǎo)向的績效評價方法
B．績效評價的主體多元化
C．適當(dāng)拉長績效考核的周期
D．將績效考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進(jìn)
95、 該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有（ ?。?。
A．績效計劃的制訂是自下而上進(jìn)行的
B．公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發(fā)揮作用
C．上下級之間缺乏對績效目標(biāo)和計劃的討論
D．制訂績效計劃的時間周期過長
96、 對于該公司的海外機構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有（ ）。
A．績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展
B．采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法
C．采取基于員工特征的績效考核方法
D．以同事作為考核的主體
97、根據(jù)以下材料，回答97-116題。
某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司,已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)．注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作A由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于近獲得一筆很大的海外投資,公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時,公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門．加強客戶的拓展和維護工作。
該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（ ?。?。
A．學(xué)院型
B．俱樂部型
C．棒球隊型
D．堤壘型
98、 該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是（ ?。?。
A．虛擬組織形式
B．行政層級式
C．矩陣結(jié)構(gòu)式
D．團隊結(jié)構(gòu)式
99、該咨詢公司計劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（?。?。
A．以人員為中心的變革
B．以結(jié)構(gòu)為中心的變革
C．以技術(shù)為中心的變革
D．以文化為中心的變革
100、 如果該企業(yè)想要構(gòu)建一個A由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括（ ?。?。
A．提升組織制度化和規(guī)范化的程度
B．減少管理層次，形成趨于扁平的組織
C．以外部招聘為主。提高員工的多樣化程度
D．建立強調(diào)等級差異的績效評估體系