現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。優(yōu)秀的合同都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下是我為大家搜集的合同范文，僅供參考，一起來看看吧
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇一
在勞動合同到期后，有的員工不愿意續(xù)簽勞動合同，其根本原因并不是向個別hr認為的想借此要求用人單位支付雙倍工資，而是在于有其他多種原因，未續(xù)簽勞動合同。
由于支付雙倍工資的時效在未續(xù)簽勞動合同之日起30天后開始計算，因而hr應(yīng)抓住這一時間積極與部門主管進行聯(lián)系，了解未續(xù)簽勞動合同員工以往及近期工作情況、未與公司續(xù)簽勞動合同的原因；之后根據(jù)部門主管的意見研究下達不同內(nèi)容的續(xù)簽勞動合同通知書。
你與公司的勞動合同已于××年××月××日到期，由于雙方均有續(xù)簽的意向，請您在收到本通知之日起3日內(nèi)到人事部辦理續(xù)簽勞動合同事宜，合同范本《未續(xù)簽勞動合同》。
如您另有高就或者不能就續(xù)簽勞動合同與公司達成一致，雙方的勞動關(guān)系將于××年××月××日××時（下班時間）終止。
這樣約定的目的：促成員工盡快作出決定，避免雙方事實勞動關(guān)系的繼續(xù)存在。
你與公司的勞動合同已于××年××月××日到期，由于雙方均有續(xù)簽的意向，請您在收到本通知之日起3日內(nèi)到人事部辦理續(xù)簽勞動合同事宜。
如您到時不愿意前往或者不能就續(xù)簽勞動合同與公司達成一致，但同時在××年××月××日正常上班的，雙方的勞動關(guān)系將視為按原勞動合同內(nèi)容續(xù)簽一次。
這樣約定的目的：除促成員工盡快作出決定外，重要的是雙方的事實勞動關(guān)系隨著員工的正常上班轉(zhuǎn)為有勞動合同約束下的勞動關(guān)系。如員工對勞動合同的部分條款有想法，雙方可以協(xié)商進行變更。
最后要提醒的是：給員工下達的續(xù)簽勞動合同通知書要做到讓員工簽字。員工拒絕簽字的，對于想留用的員工可采用工會委員、部門主管、其他同車間（科室）同事在場證明的方式進行確認；對于不想留用的員工可采用郵寄的方式寄往原勞動合同約定的郵寄地址，避免雙方發(fā)生勞動爭議時沒有送達的依據(jù)。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇二
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毫無疑問，當下我們身在一個互聯(lián)網(wǎng)時代?；ヂ?lián)網(wǎng)讓世界結(jié)網(wǎng)，帶來了兩方面的效果：一是加速了資源配置，大大提升了各個產(chǎn)業(yè)的交易效率和生產(chǎn)效率;二是讓商業(yè)世界“牽一發(fā)動全身”，每個企業(yè)都越來越容易受到外界沖擊，一個并不起眼的事件很容易放大為“大災(zāi)難”“黑天鵝”和“灰犀?！睂映霾桓F。
現(xiàn)實是，我們盡管在享受結(jié)網(wǎng)的紅利，也承受了結(jié)網(wǎng)的風險。各位不妨回顧一下近幾年來的各類黑天鵝或灰犀牛事件，從某些行業(yè)的政策性抽貸到最嚴格環(huán)保政策，從中美貿(mào)易戰(zhàn)到現(xiàn)在的新冠疫情……每一個的量級都不低，哪一個都可能為企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。
前幾次事件可能沖擊的是局部，在沖擊中死掉的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大量企業(yè)尚未意識到自己如此脆弱。而這次的新冠疫情，則是用“一刀切”的殘酷方式，給企業(yè)敲響了一個大大警鐘——我們都可能是命運之手的“棄子”。
武漢封城的前兩天，我還在三亞參加一個客戶企業(yè)的年會，大家還在談笑風生，暢想來年大干一場。而轉(zhuǎn)眼之間，全國就如臨大敵，所有企業(yè)家都在做“最壞的打算”。企業(yè)家們的緊張是有道理的，他們已經(jīng)在看不見的硝煙中嗅到了企業(yè)死亡的幾種可能。
一是“被嚇死”。
疫情襲來，人人都想自保，這個可以理解，但作為組織里的成員，你的行為很有可能帶來連鎖反應(yīng)，你就有一份責任。有的企業(yè)，員工還沒亂，高管首先就亂了，既不能與公司同甘共苦，例如：主動降薪，也不能帶隊冒死沖鋒，例如：帶隊上一線。
你們想想，這個時期高管的這些動作會帶來什么影響？他們可是企業(yè)信心的基石呀！
二是“被憋死”。
有的企業(yè)有產(chǎn)能，有市場，但卻不敢開張或不能開張。道理很簡單，你能把產(chǎn)品做出來，但客戶得買呀，如果解決不了安全問題，交易就不可能發(fā)生，甚至政府也會強行要求你關(guān)門。
有的企業(yè)到了這個時候才來臨時抱佛腳，開始把業(yè)務(wù)搬到線上，連抖音、快手、小紅書的流量特征都分不出來，這種上線的效果就可想而知了。
三是“被餓死”。
所有的辦法都想了一遍，往往也只是杯水車薪。成本、費用能砍下來早砍了;銀行貸款和政府補貼是那么容易落地的嗎？投資人又真的會雪中送炭嗎？有些政策還引發(fā)了員工的對抗情緒，這也可以理解，員工身背房貸車貸，在大部分員工眼中，老板家底厚，都應(yīng)該兜底。如此一來，現(xiàn)金流的緊張就很難解決。
其實，上述幾種死法背后，都是企業(yè)自身的“脆弱”。這些“脆弱”其實一直存在，只不過，我們一直將其視為合理，一直也沒有一場疫情來讓我們清醒罷了。
首先，組織架構(gòu)過于剛性。
當下，大量企業(yè)采用的組織模式都是科層制（hierarchy），或者稱金字塔組織。這類組織模式有明確的橫向分工和縱向授權(quán)，各類職能各司其職，權(quán)力集中在頂層……說句比較血淋淋的話，這類組織里，大量員工表面上是聽領(lǐng)導的，實際上是在用形式上的kpi交差，打的都有自己的小算盤。
其次，激勵機制不夠靈活。
這是讓我最覺得荒謬的地方，不少企業(yè)已經(jīng)發(fā)展得比較大了，有幾十億甚至幾百億的營收規(guī)模，但它們的薪酬還是發(fā)不清楚。有的企業(yè)連崗位工資和績效工資都分不開，有的企業(yè)績效工資和獎金是混在一起的……老板卻完全不在意，他們的眼中沒有薪酬分單元的概念。他們也從來不愿意與hr們討論薪酬單元，在他們的眼中，這都是技術(shù)細節(jié)，不值得他們關(guān)注。
再次，價值理念背道而馳。
價值理念就是使命、愿景、價值觀，是組織的一種底層邏輯。一個基業(yè)長青的組織，必然有特別鮮明和有感染力的價值理念，這會讓組織成員們的奮斗充滿意義感，讓他們即使在物質(zhì)比較貧瘠或前途不太明朗的時候，依然充滿希望、堅定前行。從這個意義上說，優(yōu)秀的價值理念應(yīng)該是可以“反脆弱”的，但是，我們的大多企業(yè)真的具備這種文化優(yōu)勢嗎？我想，答案是否定的。
99%的老板都喜歡考核價值觀，但有意思的是，他們在塑造企業(yè)文化時，卻特別freestyle，把一些高大上的詞匯堆砌在一起，加上自己一些個人風格化的表達。最終的結(jié)果，就是價值理念這個詞被“賤化”了，變成了一種狹隘的“忠誠”標準，整個組織變成了團伙，失去了靈魂。
事實上，在一個組織里，使命、愿景、價值觀是老板發(fā)起、高層響應(yīng)、全員認同的契約。大量的企業(yè)口號喊得震天響，大難臨頭各自飛，這就是一種極其危險的“脆弱”。
最后，戰(zhàn)略內(nèi)核隨波逐流。
在我的定義中，“戰(zhàn)略內(nèi)核”有兩個部分：一是明確企業(yè)的核心客群（核心流量），二是明確企業(yè)的核心能力，這是組織的另一種底層邏輯。事實上，只要是基于核心客群的深度需求，提供基于核心能力的解決方案，任何的對手都很難進入你的賽道，企業(yè)總有自己的“利基市場”。
明確戰(zhàn)略內(nèi)核的意義在于，企業(yè)的資源總是有限的，必須把資源投入到戰(zhàn)略內(nèi)核的建立和維護上，甚至做持續(xù)的“飽和攻擊”，才有持續(xù)的發(fā)展。如果戰(zhàn)略內(nèi)核不清晰，企業(yè)就會在非戰(zhàn)略領(lǐng)域投入大量的資源，導致“撒胡椒面”一樣的布局。這在平時都已經(jīng)是浪費，在疫情期間，資源緊缺就更是如此了。
當下的疫情已經(jīng)極大程度挑戰(zhàn)了企業(yè)的幾種脆弱，我們不妨將新冠疫情作為一種最嚴苛的試金石，嘗試構(gòu)想一種這樣極端條件下依然能夠存在的組織模式。
這樣的組織應(yīng)該具備以下特征：
一是組織結(jié)構(gòu)要足夠精簡。
赤壁之戰(zhàn)中，曹操因為北方士兵不習慣水戰(zhàn)，為了穩(wěn)定戰(zhàn)船，將其全部用鐵索固定在了一起。但這卻招致了東吳的火攻，最后傷亡慘重。這給我們一個啟示——真正能夠?qū)癸L險的結(jié)構(gòu)，一定是能分能合的。
能分，代表遭遇風險的時候能盡快散開，各自尋找出路;能合，代表在有了目標之后能夠迅速協(xié)同，形成合力。當疫情襲來，企業(yè)拖著笨重的組織軀體，不僅沒有靈活性，還要為龐大的無效單元買單，更要應(yīng)付那些打著小算盤的藩王，最后的結(jié)果自然就是全軍覆沒。
不得不說，要實現(xiàn)上述的效果，企業(yè)必須堅決地走向“三化”——在線化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化。說白了，就是要企業(yè)上“云”，把自己變成一個“云組織”。
所謂“在線化”，是要讓企業(yè)能夠活在線上。這不僅僅是要讓業(yè)務(wù)上線，而是要讓管理上線。事實上，業(yè)務(wù)不能對接線上，很大程度是因為組織管理無法對接線上。如果組織管理是線下的，即使對接了線上業(yè)務(wù)，也是兩層皮，缺乏效率。
所謂“網(wǎng)絡(luò)化”，是要通過線上的廣闊空間，連接更多的合作者，形成一張龐大的共生網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)要做到“不為我所有，但為我所用”。一定要記住，更多的合作者，才有更大的紅利空間。
所謂“智能化”，就是當這張共生網(wǎng)絡(luò)一旦在線上跑起來以后，就會有大量的數(shù)據(jù)交互和沉淀，而基于數(shù)據(jù)和算力，就可以用算法來挖掘紅利空間?？紤]數(shù)據(jù)的堆積、算力的進化、算法的迭代可以發(fā)現(xiàn)更多的機會，這種正反饋循環(huán)會讓組織甚至生態(tài)越來越茁壯。
二是激勵機制要分層有序。
企業(yè)應(yīng)該做好兩件事：
一方面是盡量劃小經(jīng)營單元，這非常有難度，絕不是阿米巴那種強行核算每個部門經(jīng)營收益的方式，因為那會導致核算不公平。
現(xiàn)實中，前臺的部門需要核算經(jīng)營損益;業(yè)務(wù)中臺部門需要核算經(jīng)營效能;后臺部門只能模擬出貢獻。而企業(yè)經(jīng)營的整體結(jié)果，要以精確的方式還原到上述前中后臺每個部分的貢獻中去，這本身就需要精巧的設(shè)計。
另一方面是在經(jīng)營單元的范疇內(nèi)靈活地運用分紅（partners-
hip）、外包（outsourcing）、固薪（employ）三種關(guān)系來設(shè)計對于員工的混合激勵機制。這種混合激勵機制的好處在于，不僅通過固薪保障了員工與企業(yè)之間的依附關(guān)系，同時又通過外包明確了交付關(guān)系，進一步還通過分紅放大了他們收益的可能，讓他們真正變成事業(yè)的主人。
一旦做到了上面這兩點，員工們就不再會僅僅盯著自己的kpi去完成任務(wù)，而是會緊緊盯著自己的用戶，關(guān)注創(chuàng)造的經(jīng)營價值。企業(yè)就不是養(yǎng)著一群拿固薪的員工，而是聚集了一群拿分紅的合伙人。一旦發(fā)生此類事件，企業(yè)的剛性支付可以降到最少，黑天鵝事件形成的風險就可以被極大程度對沖掉。不僅是人工成本，這群人也會在成本費用上主動緊衣縮食，最大可能保障企業(yè)的生存，這樣的組織才能不“脆弱”。
三是價值理念要棱角分明。
一方面，是文化塑造的方式要犀利。企業(yè)文化里，主張什么，反對什么，要清晰明確，要不斷強化。老板基于美好的愿望讓企業(yè)文化提倡“十項全能”是常有的現(xiàn)象，但在持續(xù)的發(fā)展中，企業(yè)必須越來越清楚自己要什么。
另一方面，是文化塑造的方向要正確。有的老板喜歡塑造家文化，這很好理解，這樣可以讓管理最簡單化。潛臺詞是，你別想多了，你不用帶腦子，跟著大哥有飯吃，大哥不會虧待你，說文雅一點，你若不離不棄，我必白首相依。但這樣的問題是，你作為老板做了一個不可撤銷的承諾——你要為員工無限兜底。管幾十人、幾百人可以這樣說，管幾千人、幾萬人就不能這么說了。
企業(yè)要反脆弱，最理想的文化底層絕對不是那種封閉威權(quán)的家文化，而是一種平等、開放、自由的“平臺+創(chuàng)客”文化。
四是將資金布局在自己的戰(zhàn)略內(nèi)核上。
組織結(jié)構(gòu)、激勵機制、價值理念都在極大程度上影響了企業(yè)發(fā)展，但為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置基調(diào)的還是戰(zhàn)略內(nèi)核。如果企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)核能夠在黑天鵝事件中安然無恙，那么，無論當時的損失有多大，事件之后也能迅速恢復，甚至越來越強。
另一方面是核心能力。即使不能開展業(yè)務(wù)，但核心能力會不會退化？所謂核心能力，一定是相對競爭對手來說獨樹一幟的，而且還要能夠持續(xù)進化，甚至即使有疫情這樣的極端條件，也能持續(xù)進化。所以，這依然需要在線上建設(shè)能力。
責任編輯：李靖
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部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的.檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
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乙方(勞動者)：
身份證號碼：
身份證地址:
現(xiàn)住址：
電話:
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
二、工作內(nèi)容和工作地點
1.乙方同意根據(jù)甲方工作需要，從事______________工作。
2.甲方根據(jù)經(jīng)營情況和乙方工作業(yè)績能力表現(xiàn)，可以變更或調(diào)整乙方的職位和工作內(nèi)容。
3.乙方的工作地點為___________.根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作地點。
三、工作時間和休息休假
四、勞動報酬
1.工資分配遵循按勞分配原則。甲方每月____日以貨幣形式支付乙方上月工資，遇節(jié)假日可以微調(diào)發(fā)薪日期。
2.乙方月基本工資為人民幣________元整，如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標準確定。
4.乙方任職不同的職位和不同的級別享受相應(yīng)的工資和獎金。甲方將根據(jù)乙方的業(yè)績、能力和表現(xiàn)調(diào)整乙方的工資和獎金。
5.乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等甲方不予發(fā)放。
6.甲方根據(jù)實際經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資標準，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準。
7.甲方根據(jù)工作需要安排乙方加班，應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
8.乙方依法享受各種休假期間，甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定或規(guī)章制度規(guī)定的標準，支付乙方工資。
五、勞動紀律
1.甲方依法規(guī)定的各項規(guī)章制度應(yīng)向乙方公示。
2.乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度;履行所從事職位的職責;服從甲方的工作安排;遵守工作規(guī)范;愛護財產(chǎn);參加甲方組織的培訓，提高職業(yè)技能。
3.乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度的規(guī)定，給予相應(yīng)的行政處分、經(jīng)濟處罰等處理，直至解除勞動合同。
六、合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
1.訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化時，本合同相關(guān)內(nèi)容亦相應(yīng)變更。
2.訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
3.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
4.乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反甲方勞動記律或甲方規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;
(六)被依法追究刑事責任的。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
6.乙方有下列情形之一，甲方不得終止、解除本合同：
(二)患職業(yè)病或因工負傷達到國家規(guī)定不得終止、解除勞動合同等級的;
(三)患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
7.乙方可以單方面解除勞動合同，但應(yīng)當提前三十日以書面形式通知甲方。
8.有下列情形之一的，甲乙雙方勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)甲方被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
9.本合同期滿后，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。如果勞動合同到期，甲乙雙方簽訂的培訓協(xié)議約定的服務(wù)期限未到期，原勞動合同有效期順延至培訓協(xié)議約定的服務(wù)期限到期為止。
七、勞動爭議處理
因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
八、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇六
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【摘 要】本文從企業(yè)營銷渠道效率來源進行分析，得出一些企業(yè)營銷渠道效率低的原因，從而提出幾種提高企業(yè)營銷渠道效率的途徑，希望對現(xiàn)實企業(yè)運營提供一點引導性思路。
【關(guān)鍵詞】營銷渠道；來源；效率；途徑
企業(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅依賴于優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更依賴于營銷渠道高效率運轉(zhuǎn)。營銷渠道優(yōu)勢是一種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而高效率渠道則是渠道優(yōu)勢的體現(xiàn)，可成為企業(yè)的核心競爭力。當企業(yè)擁有了高效率的營銷渠道，就獲得一種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。但現(xiàn)實中，很多企業(yè)營銷打不開市場，市場占有率低，與其營銷渠道效率不高有很大關(guān)系。要找到企業(yè)營銷渠道效率低的原因，就必須清楚渠道效率來源問題。
一、渠道效率的來源
1、決策的有效性
在經(jīng)營實踐中，工廠生產(chǎn)、倉儲、市場營銷和銷售不應(yīng)該是分開的、孤立的職能，它們是一個相互連接過程的組成部分。要建立高效的渠道，各個渠道成員必須充分地協(xié)調(diào)合作，共同致力于實現(xiàn)渠道利益的最大化，而不是片面地追求個體的利益的最優(yōu)。因此，在渠道的決策中，必須進行適當?shù)募瘷?quán)和分權(quán)，以保證渠道決策的效率和有效性。
2、渠道的傳播速度
在高效的營銷渠道中，渠道運轉(zhuǎn)的速度是至關(guān)重要的因素，過度的延遲會引發(fā)渠道的崩潰。零售商、批發(fā)商和工廠倉庫之所以都有一定數(shù)量的存貨，就是因為考慮到送貨訂貨都需要相當長的時間，如果能利用信息技術(shù)把信息流的延遲降至接近于零，將物流的延遲降至25%甚至更少，那么，庫存的情況就會大大好轉(zhuǎn)。
3、信息的正確性
由于沒有正確的信息，決策者經(jīng)常做出不合規(guī)律的或次優(yōu)的行為。在一個組織中，信息常常有其固定的流通渠道，而不總是傳給需要它的決策者。
二、企業(yè)營銷渠道效率低的原因分析
企業(yè)營銷渠道效率低主要與以下幾方面有關(guān)：
1、企業(yè)自身方面
（1）坐商思想嚴重
坐商是“行商”的對稱，指擁有一定數(shù)額的資本，具有一定的字號，在固定地址經(jīng)營商業(yè)的商人。說的通俗點說就是店主，零售店的業(yè)主。坐商思想嚴重就是指不能及時解放思想，改變小農(nóng)小商思想，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，從而影響企業(yè)營銷渠道效率。
（2）品牌意識缺乏，停留在坐收過路費上
就是目光短淺，缺乏建立自己品牌的意識，總是看重眼前的利益，而不考慮長遠的發(fā)展，往往將過高的渠道成本轉(zhuǎn)嫁到經(jīng)銷商和零售商身上。
（3）渠道運作人員整體素質(zhì)不高
有些企業(yè)只注重產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)，將中心放到產(chǎn)品質(zhì)量控制和服務(wù)水平保障方面，而渠道管理人員和渠道成員的素質(zhì)參差不齊，有些渠道管理人員要么理論水平不高，要么管理經(jīng)驗欠缺，導致渠道運轉(zhuǎn)不暢。
（4）危機感不強
居安不思危，對環(huán)境變化的把握不夠，導致渠道抵制風險的能力不強，一旦環(huán)境發(fā)生變化，將對渠道效率產(chǎn)生嚴重的影響，近些年隨著電商和互微商的發(fā)展，一些不適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)在市場競爭中就被淘汰下來。
2、消費者方面
（1）需求發(fā)生變化
現(xiàn)在的消費市場正日趨細分和個性化，由于不同品牌的同類品種增多，消費者有了更多選擇的空間，比如非處方藥和保健品，人們已經(jīng)不再滿足產(chǎn)品的治療功能，而是對價格、包裝、服務(wù)、情感等產(chǎn)品功能以外的東西有了更多的辯別和需求。
（2）選擇面擴大
隨著社會的進步和經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)有產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度越來越快，而且同樣類型和功能相近的替代產(chǎn)品越來越多，使得消費者在做選擇的時候面臨多重選擇，從而使決策難度上升和決策時間的延長，決策的速度降低，進而連帶影響企業(yè)營銷渠道的效率。
（3）生活方式
人們生活方式的變化也會對渠道效率產(chǎn)生一定的影響，隨著人們生活水平的提高，人們的生活方式也在慢慢得發(fā)生變化，從而也使人們對產(chǎn)品的需求也不斷發(fā)生變化，就如原來上網(wǎng)需求只能靠電腦實現(xiàn)，現(xiàn)在的智能手機已慢慢取代了一部分這方面的需求。
3、環(huán)境方面
（1）競爭越來越激烈
日趨激烈的競爭不可避免的給企業(yè)營銷渠道效率帶來一定影響，競爭的加劇使渠道成員間及渠道之間的沖突增多。
（2）渠道競爭走向多極化
未來的渠道趨勢，近期內(nèi)，一級分銷將會逐漸淡出，二、三級分銷成為主流，然后也將淡出，最終將以終端渠道、單層次直銷和多層次直銷替代其他所有中間商，成為“企業(yè)—消費者”多對一或一對一式直銷渠道。即一方面渠道將橫向趨向?qū)挘卸嗌賯鞑デ谰陀卸嗌黉N售渠道；另一方面將縱向趨扁，降低渠道成本的最直接有效的方法就是縮短渠道層次，以降低渠道運轉(zhuǎn)費用。
三、提高渠道效率的途徑
1、改造老渠道
可以采取與經(jīng)銷商聯(lián)合的方式組建新的渠道。比如，在利益上上對分銷商做一些讓步，建立利益共同體，分銷商才會在開拓市場時盡力維護產(chǎn)品品牌價值。如果生產(chǎn)企業(yè)能以自身為主體，將特定區(qū)域的經(jīng)銷商聯(lián)合起來，經(jīng)銷商與生產(chǎn)企業(yè)利益共享，風險同擔，生產(chǎn)企業(yè)就具有了很強的阻隔競爭性產(chǎn)品入侵的能力，既能有效防止竄貨現(xiàn)象的發(fā)生，又保護了渠道成員的利益。
2、開發(fā)新渠道
就是要細心尋找被忽略的渠道盲點，在傳統(tǒng)渠道基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況，開發(fā)出適合自己的新的銷售渠道?，F(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)營銷和微商取得快速發(fā)展，企業(yè)可結(jié)合自身實際，適當建立網(wǎng)絡(luò)營銷渠道。
3、精選分銷商
最初選擇經(jīng)銷商時主要要從以下幾方面考慮：a、分銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋能力；b、分銷網(wǎng)絡(luò)管理能力；c、分銷商資金實力；d、分銷商的信譽（主要包括回款）。分銷商數(shù)量應(yīng)根據(jù)當?shù)馗鞣咒N商分銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面和網(wǎng)絡(luò)管理能力等情況來確定。如果分銷商網(wǎng)絡(luò)覆蓋面大，網(wǎng)絡(luò)管理能力強，則在一個區(qū)域選擇的分銷商數(shù)量可適當少些；如果分銷商比較分散，網(wǎng)絡(luò)管理能力強，則可考慮多選擇幾家分銷商。
4、統(tǒng)一供價
即不論大小經(jīng)銷商，供價必須一致一些企業(yè)為了維護大經(jīng)銷商穩(wěn)定，往往給大小經(jīng)銷商的供價不一樣，從而導致竄貨現(xiàn)象發(fā)生。
5、分工明確
分銷商的主要職能是配送而不是銷售，終斷促銷一定要由生產(chǎn)企業(yè)自己來做，在這方面，生產(chǎn)企業(yè)一定要收權(quán)。雖然，現(xiàn)在的很多經(jīng)銷商迫于競爭壓力，已經(jīng)由坐商轉(zhuǎn)為了行商，但由于它們所代理的遠不止一個品種，因此，他們一般都不可能把生產(chǎn)企業(yè)的某一個產(chǎn)品當成自己的全部產(chǎn)品全力推銷，況且，即使他們?nèi)χ魍七@一個品種，他們的銷售人員在實際操作時也比不上生產(chǎn)企業(yè)自己銷售人員操作盡心和有效。
6、有效控制渠道沖突
渠道沖突是通路中非常頭疼的問題，由于渠道的多層次競爭，沖突是在所難免的。渠道沖突主要分為橫向和縱向兩種，橫向包括分銷商與分銷商之間的沖突，縱向包括生產(chǎn)企業(yè)與一批、一批與二三批的沖突等。生產(chǎn)企業(yè)需要嚴格地維護價格體系，而分銷商追求的是利潤最大化，兩者之間是個矛盾的結(jié)合體。渠道沖突有良性的和惡性的之分，在對待渠道沖突上不應(yīng)一概而論。如果是小經(jīng)銷商為了打破大經(jīng)銷商過大的市場控制，企業(yè)則可對這類渠道沖突不必過分控制從而有利于經(jīng)銷商之間的平衡。
【參考文獻】
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[2]劉蘭鳳.市場營銷渠道管理的途徑創(chuàng)新.經(jīng)貿(mào)實踐，2018.
[3]黃愛華.如何構(gòu)建有效而暢通的營銷渠道.中國市場，2018.
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企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇一
在勞動合同到期后，有的員工不愿意續(xù)簽勞動合同，其根本原因并不是向個別hr認為的想借此要求用人單位支付雙倍工資，而是在于有其他多種原因，未續(xù)簽勞動合同。
由于支付雙倍工資的時效在未續(xù)簽勞動合同之日起30天后開始計算，因而hr應(yīng)抓住這一時間積極與部門主管進行聯(lián)系，了解未續(xù)簽勞動合同員工以往及近期工作情況、未與公司續(xù)簽勞動合同的原因；之后根據(jù)部門主管的意見研究下達不同內(nèi)容的續(xù)簽勞動合同通知書。
你與公司的勞動合同已于××年××月××日到期，由于雙方均有續(xù)簽的意向，請您在收到本通知之日起3日內(nèi)到人事部辦理續(xù)簽勞動合同事宜，合同范本《未續(xù)簽勞動合同》。
如您另有高就或者不能就續(xù)簽勞動合同與公司達成一致，雙方的勞動關(guān)系將于××年××月××日××時（下班時間）終止。
這樣約定的目的：促成員工盡快作出決定，避免雙方事實勞動關(guān)系的繼續(xù)存在。
你與公司的勞動合同已于××年××月××日到期，由于雙方均有續(xù)簽的意向，請您在收到本通知之日起3日內(nèi)到人事部辦理續(xù)簽勞動合同事宜。
如您到時不愿意前往或者不能就續(xù)簽勞動合同與公司達成一致，但同時在××年××月××日正常上班的，雙方的勞動關(guān)系將視為按原勞動合同內(nèi)容續(xù)簽一次。
這樣約定的目的：除促成員工盡快作出決定外，重要的是雙方的事實勞動關(guān)系隨著員工的正常上班轉(zhuǎn)為有勞動合同約束下的勞動關(guān)系。如員工對勞動合同的部分條款有想法，雙方可以協(xié)商進行變更。
最后要提醒的是：給員工下達的續(xù)簽勞動合同通知書要做到讓員工簽字。員工拒絕簽字的，對于想留用的員工可采用工會委員、部門主管、其他同車間（科室）同事在場證明的方式進行確認；對于不想留用的員工可采用郵寄的方式寄往原勞動合同約定的郵寄地址，避免雙方發(fā)生勞動爭議時沒有送達的依據(jù)。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇二
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毫無疑問，當下我們身在一個互聯(lián)網(wǎng)時代?；ヂ?lián)網(wǎng)讓世界結(jié)網(wǎng)，帶來了兩方面的效果：一是加速了資源配置，大大提升了各個產(chǎn)業(yè)的交易效率和生產(chǎn)效率;二是讓商業(yè)世界“牽一發(fā)動全身”，每個企業(yè)都越來越容易受到外界沖擊，一個并不起眼的事件很容易放大為“大災(zāi)難”“黑天鵝”和“灰犀?！睂映霾桓F。
現(xiàn)實是，我們盡管在享受結(jié)網(wǎng)的紅利，也承受了結(jié)網(wǎng)的風險。各位不妨回顧一下近幾年來的各類黑天鵝或灰犀牛事件，從某些行業(yè)的政策性抽貸到最嚴格環(huán)保政策，從中美貿(mào)易戰(zhàn)到現(xiàn)在的新冠疫情……每一個的量級都不低，哪一個都可能為企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。
前幾次事件可能沖擊的是局部，在沖擊中死掉的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大量企業(yè)尚未意識到自己如此脆弱。而這次的新冠疫情，則是用“一刀切”的殘酷方式，給企業(yè)敲響了一個大大警鐘——我們都可能是命運之手的“棄子”。
武漢封城的前兩天，我還在三亞參加一個客戶企業(yè)的年會，大家還在談笑風生，暢想來年大干一場。而轉(zhuǎn)眼之間，全國就如臨大敵，所有企業(yè)家都在做“最壞的打算”。企業(yè)家們的緊張是有道理的，他們已經(jīng)在看不見的硝煙中嗅到了企業(yè)死亡的幾種可能。
一是“被嚇死”。
疫情襲來，人人都想自保，這個可以理解，但作為組織里的成員，你的行為很有可能帶來連鎖反應(yīng)，你就有一份責任。有的企業(yè)，員工還沒亂，高管首先就亂了，既不能與公司同甘共苦，例如：主動降薪，也不能帶隊冒死沖鋒，例如：帶隊上一線。
你們想想，這個時期高管的這些動作會帶來什么影響？他們可是企業(yè)信心的基石呀！
二是“被憋死”。
有的企業(yè)有產(chǎn)能，有市場，但卻不敢開張或不能開張。道理很簡單，你能把產(chǎn)品做出來，但客戶得買呀，如果解決不了安全問題，交易就不可能發(fā)生，甚至政府也會強行要求你關(guān)門。
有的企業(yè)到了這個時候才來臨時抱佛腳，開始把業(yè)務(wù)搬到線上，連抖音、快手、小紅書的流量特征都分不出來，這種上線的效果就可想而知了。
三是“被餓死”。
所有的辦法都想了一遍，往往也只是杯水車薪。成本、費用能砍下來早砍了;銀行貸款和政府補貼是那么容易落地的嗎？投資人又真的會雪中送炭嗎？有些政策還引發(fā)了員工的對抗情緒，這也可以理解，員工身背房貸車貸，在大部分員工眼中，老板家底厚，都應(yīng)該兜底。如此一來，現(xiàn)金流的緊張就很難解決。
其實，上述幾種死法背后，都是企業(yè)自身的“脆弱”。這些“脆弱”其實一直存在，只不過，我們一直將其視為合理，一直也沒有一場疫情來讓我們清醒罷了。
首先，組織架構(gòu)過于剛性。
當下，大量企業(yè)采用的組織模式都是科層制（hierarchy），或者稱金字塔組織。這類組織模式有明確的橫向分工和縱向授權(quán)，各類職能各司其職，權(quán)力集中在頂層……說句比較血淋淋的話，這類組織里，大量員工表面上是聽領(lǐng)導的，實際上是在用形式上的kpi交差，打的都有自己的小算盤。
其次，激勵機制不夠靈活。
這是讓我最覺得荒謬的地方，不少企業(yè)已經(jīng)發(fā)展得比較大了，有幾十億甚至幾百億的營收規(guī)模，但它們的薪酬還是發(fā)不清楚。有的企業(yè)連崗位工資和績效工資都分不開，有的企業(yè)績效工資和獎金是混在一起的……老板卻完全不在意，他們的眼中沒有薪酬分單元的概念。他們也從來不愿意與hr們討論薪酬單元，在他們的眼中，這都是技術(shù)細節(jié)，不值得他們關(guān)注。
再次，價值理念背道而馳。
價值理念就是使命、愿景、價值觀，是組織的一種底層邏輯。一個基業(yè)長青的組織，必然有特別鮮明和有感染力的價值理念，這會讓組織成員們的奮斗充滿意義感，讓他們即使在物質(zhì)比較貧瘠或前途不太明朗的時候，依然充滿希望、堅定前行。從這個意義上說，優(yōu)秀的價值理念應(yīng)該是可以“反脆弱”的，但是，我們的大多企業(yè)真的具備這種文化優(yōu)勢嗎？我想，答案是否定的。
99%的老板都喜歡考核價值觀，但有意思的是，他們在塑造企業(yè)文化時，卻特別freestyle，把一些高大上的詞匯堆砌在一起，加上自己一些個人風格化的表達。最終的結(jié)果，就是價值理念這個詞被“賤化”了，變成了一種狹隘的“忠誠”標準，整個組織變成了團伙，失去了靈魂。
事實上，在一個組織里，使命、愿景、價值觀是老板發(fā)起、高層響應(yīng)、全員認同的契約。大量的企業(yè)口號喊得震天響，大難臨頭各自飛，這就是一種極其危險的“脆弱”。
最后，戰(zhàn)略內(nèi)核隨波逐流。
在我的定義中，“戰(zhàn)略內(nèi)核”有兩個部分：一是明確企業(yè)的核心客群（核心流量），二是明確企業(yè)的核心能力，這是組織的另一種底層邏輯。事實上，只要是基于核心客群的深度需求，提供基于核心能力的解決方案，任何的對手都很難進入你的賽道，企業(yè)總有自己的“利基市場”。
明確戰(zhàn)略內(nèi)核的意義在于，企業(yè)的資源總是有限的，必須把資源投入到戰(zhàn)略內(nèi)核的建立和維護上，甚至做持續(xù)的“飽和攻擊”，才有持續(xù)的發(fā)展。如果戰(zhàn)略內(nèi)核不清晰，企業(yè)就會在非戰(zhàn)略領(lǐng)域投入大量的資源，導致“撒胡椒面”一樣的布局。這在平時都已經(jīng)是浪費，在疫情期間，資源緊缺就更是如此了。
當下的疫情已經(jīng)極大程度挑戰(zhàn)了企業(yè)的幾種脆弱，我們不妨將新冠疫情作為一種最嚴苛的試金石，嘗試構(gòu)想一種這樣極端條件下依然能夠存在的組織模式。
這樣的組織應(yīng)該具備以下特征：
一是組織結(jié)構(gòu)要足夠精簡。
赤壁之戰(zhàn)中，曹操因為北方士兵不習慣水戰(zhàn)，為了穩(wěn)定戰(zhàn)船，將其全部用鐵索固定在了一起。但這卻招致了東吳的火攻，最后傷亡慘重。這給我們一個啟示——真正能夠?qū)癸L險的結(jié)構(gòu)，一定是能分能合的。
能分，代表遭遇風險的時候能盡快散開，各自尋找出路;能合，代表在有了目標之后能夠迅速協(xié)同，形成合力。當疫情襲來，企業(yè)拖著笨重的組織軀體，不僅沒有靈活性，還要為龐大的無效單元買單，更要應(yīng)付那些打著小算盤的藩王，最后的結(jié)果自然就是全軍覆沒。
不得不說，要實現(xiàn)上述的效果，企業(yè)必須堅決地走向“三化”——在線化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化。說白了，就是要企業(yè)上“云”，把自己變成一個“云組織”。
所謂“在線化”，是要讓企業(yè)能夠活在線上。這不僅僅是要讓業(yè)務(wù)上線，而是要讓管理上線。事實上，業(yè)務(wù)不能對接線上，很大程度是因為組織管理無法對接線上。如果組織管理是線下的，即使對接了線上業(yè)務(wù)，也是兩層皮，缺乏效率。
所謂“網(wǎng)絡(luò)化”，是要通過線上的廣闊空間，連接更多的合作者，形成一張龐大的共生網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)要做到“不為我所有，但為我所用”。一定要記住，更多的合作者，才有更大的紅利空間。
所謂“智能化”，就是當這張共生網(wǎng)絡(luò)一旦在線上跑起來以后，就會有大量的數(shù)據(jù)交互和沉淀，而基于數(shù)據(jù)和算力，就可以用算法來挖掘紅利空間?？紤]數(shù)據(jù)的堆積、算力的進化、算法的迭代可以發(fā)現(xiàn)更多的機會，這種正反饋循環(huán)會讓組織甚至生態(tài)越來越茁壯。
二是激勵機制要分層有序。
企業(yè)應(yīng)該做好兩件事：
一方面是盡量劃小經(jīng)營單元，這非常有難度，絕不是阿米巴那種強行核算每個部門經(jīng)營收益的方式，因為那會導致核算不公平。
現(xiàn)實中，前臺的部門需要核算經(jīng)營損益;業(yè)務(wù)中臺部門需要核算經(jīng)營效能;后臺部門只能模擬出貢獻。而企業(yè)經(jīng)營的整體結(jié)果，要以精確的方式還原到上述前中后臺每個部分的貢獻中去，這本身就需要精巧的設(shè)計。
另一方面是在經(jīng)營單元的范疇內(nèi)靈活地運用分紅（partners-
hip）、外包（outsourcing）、固薪（employ）三種關(guān)系來設(shè)計對于員工的混合激勵機制。這種混合激勵機制的好處在于，不僅通過固薪保障了員工與企業(yè)之間的依附關(guān)系，同時又通過外包明確了交付關(guān)系，進一步還通過分紅放大了他們收益的可能，讓他們真正變成事業(yè)的主人。
一旦做到了上面這兩點，員工們就不再會僅僅盯著自己的kpi去完成任務(wù)，而是會緊緊盯著自己的用戶，關(guān)注創(chuàng)造的經(jīng)營價值。企業(yè)就不是養(yǎng)著一群拿固薪的員工，而是聚集了一群拿分紅的合伙人。一旦發(fā)生此類事件，企業(yè)的剛性支付可以降到最少，黑天鵝事件形成的風險就可以被極大程度對沖掉。不僅是人工成本，這群人也會在成本費用上主動緊衣縮食，最大可能保障企業(yè)的生存，這樣的組織才能不“脆弱”。
三是價值理念要棱角分明。
一方面，是文化塑造的方式要犀利。企業(yè)文化里，主張什么，反對什么，要清晰明確，要不斷強化。老板基于美好的愿望讓企業(yè)文化提倡“十項全能”是常有的現(xiàn)象，但在持續(xù)的發(fā)展中，企業(yè)必須越來越清楚自己要什么。
另一方面，是文化塑造的方向要正確。有的老板喜歡塑造家文化，這很好理解，這樣可以讓管理最簡單化。潛臺詞是，你別想多了，你不用帶腦子，跟著大哥有飯吃，大哥不會虧待你，說文雅一點，你若不離不棄，我必白首相依。但這樣的問題是，你作為老板做了一個不可撤銷的承諾——你要為員工無限兜底。管幾十人、幾百人可以這樣說，管幾千人、幾萬人就不能這么說了。
企業(yè)要反脆弱，最理想的文化底層絕對不是那種封閉威權(quán)的家文化，而是一種平等、開放、自由的“平臺+創(chuàng)客”文化。
四是將資金布局在自己的戰(zhàn)略內(nèi)核上。
組織結(jié)構(gòu)、激勵機制、價值理念都在極大程度上影響了企業(yè)發(fā)展，但為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置基調(diào)的還是戰(zhàn)略內(nèi)核。如果企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)核能夠在黑天鵝事件中安然無恙，那么，無論當時的損失有多大，事件之后也能迅速恢復，甚至越來越強。
另一方面是核心能力。即使不能開展業(yè)務(wù)，但核心能力會不會退化？所謂核心能力，一定是相對競爭對手來說獨樹一幟的，而且還要能夠持續(xù)進化，甚至即使有疫情這樣的極端條件，也能持續(xù)進化。所以，這依然需要在線上建設(shè)能力。
責任編輯：李靖
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企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇三
(一)模擬評稅試一試
稅務(wù)機關(guān)實行納稅評估，企業(yè)應(yīng)該按稅務(wù)機關(guān)的評稅方法自行評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，做好應(yīng)對準備。下面以增值稅為例說明。
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企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇四
個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的.檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴重損害了勞動者權(quán)益。
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關(guān)的法定標準，使勞動者權(quán)益無法得到保障。
當然，無效或不合理的勞動合同五花八門，不勝枚舉。因此求職者平時多學習一些有關(guān)法律知識，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器保護自己的合法權(quán)益。
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企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇五
乙方(勞動者)：
身份證號碼：
身份證地址:
現(xiàn)住址：
電話:
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
二、工作內(nèi)容和工作地點
1.乙方同意根據(jù)甲方工作需要，從事______________工作。
2.甲方根據(jù)經(jīng)營情況和乙方工作業(yè)績能力表現(xiàn)，可以變更或調(diào)整乙方的職位和工作內(nèi)容。
3.乙方的工作地點為___________.根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作地點。
三、工作時間和休息休假
四、勞動報酬
1.工資分配遵循按勞分配原則。甲方每月____日以貨幣形式支付乙方上月工資，遇節(jié)假日可以微調(diào)發(fā)薪日期。
2.乙方月基本工資為人民幣________元整，如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標準確定。
4.乙方任職不同的職位和不同的級別享受相應(yīng)的工資和獎金。甲方將根據(jù)乙方的業(yè)績、能力和表現(xiàn)調(diào)整乙方的工資和獎金。
5.乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等甲方不予發(fā)放。
6.甲方根據(jù)實際經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資標準，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準。
7.甲方根據(jù)工作需要安排乙方加班，應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
8.乙方依法享受各種休假期間，甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定或規(guī)章制度規(guī)定的標準，支付乙方工資。
五、勞動紀律
1.甲方依法規(guī)定的各項規(guī)章制度應(yīng)向乙方公示。
2.乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度;履行所從事職位的職責;服從甲方的工作安排;遵守工作規(guī)范;愛護財產(chǎn);參加甲方組織的培訓，提高職業(yè)技能。
3.乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度的規(guī)定，給予相應(yīng)的行政處分、經(jīng)濟處罰等處理，直至解除勞動合同。
六、合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
1.訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化時，本合同相關(guān)內(nèi)容亦相應(yīng)變更。
2.訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
3.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
4.乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反甲方勞動記律或甲方規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;
(六)被依法追究刑事責任的。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
6.乙方有下列情形之一，甲方不得終止、解除本合同：
(二)患職業(yè)病或因工負傷達到國家規(guī)定不得終止、解除勞動合同等級的;
(三)患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
7.乙方可以單方面解除勞動合同，但應(yīng)當提前三十日以書面形式通知甲方。
8.有下列情形之一的，甲乙雙方勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)甲方被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
9.本合同期滿后，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。如果勞動合同到期，甲乙雙方簽訂的培訓協(xié)議約定的服務(wù)期限未到期，原勞動合同有效期順延至培訓協(xié)議約定的服務(wù)期限到期為止。
七、勞動爭議處理
因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
八、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇六
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【摘 要】本文從企業(yè)營銷渠道效率來源進行分析，得出一些企業(yè)營銷渠道效率低的原因，從而提出幾種提高企業(yè)營銷渠道效率的途徑，希望對現(xiàn)實企業(yè)運營提供一點引導性思路。
【關(guān)鍵詞】營銷渠道；來源；效率；途徑
企業(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅依賴于優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更依賴于營銷渠道高效率運轉(zhuǎn)。營銷渠道優(yōu)勢是一種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而高效率渠道則是渠道優(yōu)勢的體現(xiàn)，可成為企業(yè)的核心競爭力。當企業(yè)擁有了高效率的營銷渠道，就獲得一種可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。但現(xiàn)實中，很多企業(yè)營銷打不開市場，市場占有率低，與其營銷渠道效率不高有很大關(guān)系。要找到企業(yè)營銷渠道效率低的原因，就必須清楚渠道效率來源問題。
一、渠道效率的來源
1、決策的有效性
在經(jīng)營實踐中，工廠生產(chǎn)、倉儲、市場營銷和銷售不應(yīng)該是分開的、孤立的職能，它們是一個相互連接過程的組成部分。要建立高效的渠道，各個渠道成員必須充分地協(xié)調(diào)合作，共同致力于實現(xiàn)渠道利益的最大化，而不是片面地追求個體的利益的最優(yōu)。因此，在渠道的決策中，必須進行適當?shù)募瘷?quán)和分權(quán)，以保證渠道決策的效率和有效性。
2、渠道的傳播速度
在高效的營銷渠道中，渠道運轉(zhuǎn)的速度是至關(guān)重要的因素，過度的延遲會引發(fā)渠道的崩潰。零售商、批發(fā)商和工廠倉庫之所以都有一定數(shù)量的存貨，就是因為考慮到送貨訂貨都需要相當長的時間，如果能利用信息技術(shù)把信息流的延遲降至接近于零，將物流的延遲降至25%甚至更少，那么，庫存的情況就會大大好轉(zhuǎn)。
3、信息的正確性
由于沒有正確的信息，決策者經(jīng)常做出不合規(guī)律的或次優(yōu)的行為。在一個組織中，信息常常有其固定的流通渠道，而不總是傳給需要它的決策者。
二、企業(yè)營銷渠道效率低的原因分析
企業(yè)營銷渠道效率低主要與以下幾方面有關(guān)：
1、企業(yè)自身方面
（1）坐商思想嚴重
坐商是“行商”的對稱，指擁有一定數(shù)額的資本，具有一定的字號，在固定地址經(jīng)營商業(yè)的商人。說的通俗點說就是店主，零售店的業(yè)主。坐商思想嚴重就是指不能及時解放思想，改變小農(nóng)小商思想，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，從而影響企業(yè)營銷渠道效率。
（2）品牌意識缺乏，停留在坐收過路費上
就是目光短淺，缺乏建立自己品牌的意識，總是看重眼前的利益，而不考慮長遠的發(fā)展，往往將過高的渠道成本轉(zhuǎn)嫁到經(jīng)銷商和零售商身上。
（3）渠道運作人員整體素質(zhì)不高
有些企業(yè)只注重產(chǎn)品的質(zhì)量和服務(wù)，將中心放到產(chǎn)品質(zhì)量控制和服務(wù)水平保障方面，而渠道管理人員和渠道成員的素質(zhì)參差不齊，有些渠道管理人員要么理論水平不高，要么管理經(jīng)驗欠缺，導致渠道運轉(zhuǎn)不暢。
（4）危機感不強
居安不思危，對環(huán)境變化的把握不夠，導致渠道抵制風險的能力不強，一旦環(huán)境發(fā)生變化，將對渠道效率產(chǎn)生嚴重的影響，近些年隨著電商和互微商的發(fā)展，一些不適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)在市場競爭中就被淘汰下來。
2、消費者方面
（1）需求發(fā)生變化
現(xiàn)在的消費市場正日趨細分和個性化，由于不同品牌的同類品種增多，消費者有了更多選擇的空間，比如非處方藥和保健品，人們已經(jīng)不再滿足產(chǎn)品的治療功能，而是對價格、包裝、服務(wù)、情感等產(chǎn)品功能以外的東西有了更多的辯別和需求。
（2）選擇面擴大
隨著社會的進步和經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)有產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度越來越快，而且同樣類型和功能相近的替代產(chǎn)品越來越多，使得消費者在做選擇的時候面臨多重選擇，從而使決策難度上升和決策時間的延長，決策的速度降低，進而連帶影響企業(yè)營銷渠道的效率。
（3）生活方式
人們生活方式的變化也會對渠道效率產(chǎn)生一定的影響，隨著人們生活水平的提高，人們的生活方式也在慢慢得發(fā)生變化，從而也使人們對產(chǎn)品的需求也不斷發(fā)生變化，就如原來上網(wǎng)需求只能靠電腦實現(xiàn)，現(xiàn)在的智能手機已慢慢取代了一部分這方面的需求。
3、環(huán)境方面
（1）競爭越來越激烈
日趨激烈的競爭不可避免的給企業(yè)營銷渠道效率帶來一定影響，競爭的加劇使渠道成員間及渠道之間的沖突增多。
（2）渠道競爭走向多極化
未來的渠道趨勢，近期內(nèi)，一級分銷將會逐漸淡出，二、三級分銷成為主流，然后也將淡出，最終將以終端渠道、單層次直銷和多層次直銷替代其他所有中間商，成為“企業(yè)—消費者”多對一或一對一式直銷渠道。即一方面渠道將橫向趨向?qū)挘卸嗌賯鞑デ谰陀卸嗌黉N售渠道；另一方面將縱向趨扁，降低渠道成本的最直接有效的方法就是縮短渠道層次，以降低渠道運轉(zhuǎn)費用。
三、提高渠道效率的途徑
1、改造老渠道
可以采取與經(jīng)銷商聯(lián)合的方式組建新的渠道。比如，在利益上上對分銷商做一些讓步，建立利益共同體，分銷商才會在開拓市場時盡力維護產(chǎn)品品牌價值。如果生產(chǎn)企業(yè)能以自身為主體，將特定區(qū)域的經(jīng)銷商聯(lián)合起來，經(jīng)銷商與生產(chǎn)企業(yè)利益共享，風險同擔，生產(chǎn)企業(yè)就具有了很強的阻隔競爭性產(chǎn)品入侵的能力，既能有效防止竄貨現(xiàn)象的發(fā)生，又保護了渠道成員的利益。
2、開發(fā)新渠道
就是要細心尋找被忽略的渠道盲點，在傳統(tǒng)渠道基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況，開發(fā)出適合自己的新的銷售渠道?，F(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)營銷和微商取得快速發(fā)展，企業(yè)可結(jié)合自身實際，適當建立網(wǎng)絡(luò)營銷渠道。
3、精選分銷商
最初選擇經(jīng)銷商時主要要從以下幾方面考慮：a、分銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋能力；b、分銷網(wǎng)絡(luò)管理能力；c、分銷商資金實力；d、分銷商的信譽（主要包括回款）。分銷商數(shù)量應(yīng)根據(jù)當?shù)馗鞣咒N商分銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋面和網(wǎng)絡(luò)管理能力等情況來確定。如果分銷商網(wǎng)絡(luò)覆蓋面大，網(wǎng)絡(luò)管理能力強，則在一個區(qū)域選擇的分銷商數(shù)量可適當少些；如果分銷商比較分散，網(wǎng)絡(luò)管理能力強，則可考慮多選擇幾家分銷商。
4、統(tǒng)一供價
即不論大小經(jīng)銷商，供價必須一致一些企業(yè)為了維護大經(jīng)銷商穩(wěn)定，往往給大小經(jīng)銷商的供價不一樣，從而導致竄貨現(xiàn)象發(fā)生。
5、分工明確
分銷商的主要職能是配送而不是銷售，終斷促銷一定要由生產(chǎn)企業(yè)自己來做，在這方面，生產(chǎn)企業(yè)一定要收權(quán)。雖然，現(xiàn)在的很多經(jīng)銷商迫于競爭壓力，已經(jīng)由坐商轉(zhuǎn)為了行商，但由于它們所代理的遠不止一個品種，因此，他們一般都不可能把生產(chǎn)企業(yè)的某一個產(chǎn)品當成自己的全部產(chǎn)品全力推銷，況且，即使他們?nèi)χ魍七@一個品種，他們的銷售人員在實際操作時也比不上生產(chǎn)企業(yè)自己銷售人員操作盡心和有效。
6、有效控制渠道沖突
渠道沖突是通路中非常頭疼的問題，由于渠道的多層次競爭，沖突是在所難免的。渠道沖突主要分為橫向和縱向兩種，橫向包括分銷商與分銷商之間的沖突，縱向包括生產(chǎn)企業(yè)與一批、一批與二三批的沖突等。生產(chǎn)企業(yè)需要嚴格地維護價格體系，而分銷商追求的是利潤最大化，兩者之間是個矛盾的結(jié)合體。渠道沖突有良性的和惡性的之分，在對待渠道沖突上不應(yīng)一概而論。如果是小經(jīng)銷商為了打破大經(jīng)銷商過大的市場控制，企業(yè)則可對這類渠道沖突不必過分控制從而有利于經(jīng)銷商之間的平衡。
【參考文獻】
[1]魯藝偉.淺談中小企業(yè)營銷渠道創(chuàng)新，現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018.
[2]劉蘭鳳.市場營銷渠道管理的途徑創(chuàng)新.經(jīng)貿(mào)實踐，2018.
[3]黃愛華.如何構(gòu)建有效而暢通的營銷渠道.中國市場，2018.
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