事業(yè)單位實(shí)施績效工資是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革既定重要內(nèi)容之一，是黨中央和國務(wù)院作出的統(tǒng)一部署。2009年國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，事業(yè)單位績效工資分“三步走”實(shí)施：即第一步由義務(wù)教育學(xué)校自2009年1月起實(shí)施，第二步由公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生自2009年10月起實(shí)施，第三步由其他事業(yè)單位自2010年1月起實(shí)施。以南京市為例，績效工資實(shí)施涉及全市共近17萬人，在職近10萬人，退休近7萬人。績效工資實(shí)施以來，各單位績效工資實(shí)施積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)了一些工作的難點(diǎn)。
一、公益性事業(yè)單位的績效工資
“事業(yè)單位”這一詞語在1955年第一屆全國人大第二次會(huì)議《關(guān)于1954年國家決算和1955年國家預(yù)算的報(bào)告》中首次使用，是我國獨(dú)特的組織類型，其功能、作用、管理模式以及形態(tài)等方面隨著時(shí)代的進(jìn)步，不斷演變。2011年，黨中央、國務(wù)院《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》中明確“事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量”，明確了公益性是事業(yè)單位的核心本質(zhì)，排除了其經(jīng)濟(jì)行動(dòng)的特征。對于承擔(dān)行政職能和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的單位隨著分類改革的逐漸推進(jìn)，將逐步退出事業(yè)單位的隊(duì)伍。
績效工資，又可稱作效益工資，是指根據(jù)單位取得的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，或者根據(jù)職工個(gè)人責(zé)任大小、工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小等完成任務(wù)確定工資的一種工資形式。對事業(yè)單位來說，國家根據(jù)事業(yè)單位取得的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益確定績效工資的總量水平，對事業(yè)單位職工來說，各單位根據(jù)職工的個(gè)人責(zé)任大小、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小、以及完成任務(wù)等情況確定職工的績效工資。以南京市為例，政府為事業(yè)單位績效工資規(guī)定了平均水平，實(shí)施總量控制。由各單位在主管局的指導(dǎo)下，來解決“考核什么、怎么考核”的問題，這是績效工資實(shí)施的核心問題，也是難點(diǎn)問題。
二、績效工資實(shí)施的難點(diǎn)分析
1.績效工資實(shí)施尚缺乏應(yīng)有的競爭的土壤?？冃ЧべY依存的是西方管理中的競爭理念，與中國傳統(tǒng)文化中“和”的氛圍存在差異，缺乏一定的土壤?？冃ЧべY的實(shí)施勢必是以自由競爭為特征，注重叢林法則，鼓勵(lì)個(gè)體競爭求勝，或者求得更多的報(bào)酬，可往往在人員流動(dòng)性不大、隊(duì)伍相對穩(wěn)定的事業(yè)單位，“保持利己與敵對心態(tài)來追求卓越表現(xiàn)”有時(shí)會(huì)讓競爭者不受歡迎，被視為不友好，會(huì)失去舒心的工作環(huán)境。人員就會(huì)開始計(jì)算個(gè)人參與競爭的成本，就無法放心放開的去表現(xiàn)。如果一個(gè)單位的成員無法放手參與競爭和表現(xiàn)，那么績效工資的作用無從發(fā)揮。
2.政策因素引發(fā)思想難以統(tǒng)一的問題。以筆者所在的城市為例，自2012年上半年始，公益性事業(yè)單位固定制身份職工全部納入事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，職工以本人工資總額為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)，包含崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼、績效工資等。其中基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分別占績效工資的40%和60%（學(xué)校分別為30%和70%）?；A(chǔ)性績效工資一般為崗位津貼和生活補(bǔ)貼兩項(xiàng)，崗位津貼按對應(yīng)崗位、任職年限、工作年限確定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，生活補(bǔ)貼不分崗位差異，同一行政區(qū)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)該是按照考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，是動(dòng)態(tài)的數(shù)額，而養(yǎng)老保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)認(rèn)定的繳費(fèi)基礎(chǔ)是用個(gè)人的60%（或70%）的基礎(chǔ)性績效工資部分除六乘四的測算的數(shù)額。給職工造成的統(tǒng)一認(rèn)識上的難度就在于：職工本人按照測算出的數(shù)額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，那么該數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資應(yīng)該成為本人的實(shí)際收入。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是財(cái)政部門總量發(fā)放到單位，由單位制定政策，發(fā)揮績效考核的作用，利用績效工資的杠桿作用搞活內(nèi)部分配、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)的，社保部門關(guān)于繳納保險(xiǎn)基數(shù)認(rèn)定的政策規(guī)定，造成單位績效工資實(shí)施的阻力。
3.事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)還在探尋。績效工資實(shí)施依賴于科學(xué)合理、全面到位的績效考核，績效考核依賴于令人信服的考核標(biāo)準(zhǔn)，否則人員就會(huì)有“不公平”的感覺，績效工資就會(huì)有不合理的分配。目前事業(yè)單位績效考核面臨一些問題，一是公益性事業(yè)單位的主體主要是教師、醫(yī)生、科研工作及其他專業(yè)技術(shù)人員或知識分子，對智力活動(dòng)的績效考核，不像對機(jī)械性的、實(shí)證性的勞動(dòng)那樣可以制定出量化的標(biāo)準(zhǔn)。二是對科研隊(duì)伍或管理隊(duì)伍來說，一項(xiàng)成果是不同專業(yè)或領(lǐng)域的專業(yè)人員共同合作創(chuàng)造的結(jié)果，很難將一項(xiàng)成果量化到每個(gè)參與者。三是同一單位不同處室不同崗位所承擔(dān)不同的工作，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)顯然不切實(shí)際。目前，全國各地對事業(yè)單位的績效考核還沒有啟動(dòng)，使得事業(yè)單位對職工的績效考核沒有可借鑒的關(guān)鍵指標(biāo)。
4.績效工資實(shí)施對人力資源管理工作的要求提高。事業(yè)單位的人事工作者，大多是人事工作崗而不是人力資源崗。在績效工資實(shí)施之前，傳統(tǒng)的人事工作者往往僅行使考勤、獎(jiǎng)懲、發(fā)工資等傳統(tǒng)職能，對于激勵(lì)等人力資源開發(fā)和培養(yǎng)方面，缺乏系統(tǒng)的理論儲(chǔ)備和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。績效工資實(shí)施之后，政府總量控制單位績效工資，各單位需要研究制訂該部分勞動(dòng)報(bào)酬分配的方案，具有比較強(qiáng)的靈活性和自主性，這部分工資的分配需要運(yùn)用人力資源管理中激勵(lì)的各種工具和理論知識，目前各單位在制訂分配方案時(shí)在一定程度上遇到人力資源管理專業(yè)人才的瓶頸。
三、績效工資實(shí)施的對策研究
1.強(qiáng)化事業(yè)單位績效工資改革宣傳。要強(qiáng)化事業(yè)單位績效工資改革的宣傳作用，明確績效工資是鼓勵(lì)“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”，是社會(huì)主義按勞分配中公平公正原則的體現(xiàn)。要充分利用各種媒介宣傳績效工資改革的意義和作用，要在單位大力倡導(dǎo)爭先創(chuàng)優(yōu)的企業(yè)文化，自上而下打通職工解決思想問題的通道，定期召開職工座談會(huì)，開通領(lǐng)導(dǎo)信箱、設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日、專人負(fù)責(zé)政策解釋等措施，打消顧慮，營造“爭創(chuàng)一流”的工作環(huán)境。在績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤的基礎(chǔ)上，要積極將績效考核的結(jié)果與人員晉升、職稱聘任等方面緊密結(jié)合起來，讓職工有更大的動(dòng)力參與到績效工資改革工作中來。
2.社保部門積極尋求政策改進(jìn)。針對社保繳費(fèi)以按績效工資比例測算為基數(shù)的問題，社保部門可以在政策設(shè)計(jì)上略做調(diào)整，單位通過績效考核結(jié)果與績效工資相掛鉤，上報(bào)上一年實(shí)際發(fā)放工資總額，確定養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等繳費(fèi)基數(shù)。便于職工從思想上統(tǒng)一認(rèn)識，也便于單位更好地組織績效工資實(shí)施工作，減少改革的阻力。
3.建立科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。要明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以從以下幾方面人手：一是對每個(gè)工作崗位的工作職責(zé)、工作要求、工作紀(jì)律、相關(guān)要求進(jìn)行梳理，形成崗位說明書，明確每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)，并制訂好分值轉(zhuǎn)化規(guī)則。二是要對非量化的考核指標(biāo)進(jìn)行有效性明確，按等級定性和進(jìn)行分值轉(zhuǎn)化，從而將不同崗位不同工作的職工統(tǒng)一到一個(gè)分值體系內(nèi)進(jìn)行績效考核。三是成立績效考核評委會(huì)，由不同部門、不同職級人員組成，由職工代表大會(huì)討論通過。對績效考核工作中出現(xiàn)的矛盾和問題進(jìn)行調(diào)節(jié)和處理。四是在政府開展事業(yè)單單位績效考核工作的基礎(chǔ)上，對促進(jìn)優(yōu)質(zhì)公益服務(wù)的核心考核指標(biāo)進(jìn)行分解，運(yùn)用為各個(gè)處室和崗位的績效考核關(guān)鍵指標(biāo)，建立起科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
4.注重引進(jìn)和培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才。各單位可以將人事管理從行政事務(wù)性管理的層面，提升到更加著眼于長期效應(yīng)、范圍更廣的戰(zhàn)略管理內(nèi)容，特別是要將人力資源管理六大核心內(nèi)容中的績效考核模塊加以重視。對傳統(tǒng)的人事工作者進(jìn)行培訓(xùn)，并適當(dāng)引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，對人事工作者在“績效目標(biāo)的確定、確保目標(biāo)有效地得到理解、績效過程的跟蹤、績效結(jié)果的判定、績效結(jié)果的反饋、績效的改進(jìn)”等方面加強(qiáng)培圳和實(shí)踐，在科學(xué)合理開展績效考核的基礎(chǔ)之上，公平公正合理地發(fā)放績效工資。