為大家整理的面試需知：面試眼緣比能力更重要，供大家參考。
面試時，面對考官的輪番轟炸，你需要的不僅僅是超強的職業(yè)技能、超好的反應(yīng)能力以及超強的自信心，你更需要的是能將眾多常見面試問題個個擊破的“秘笈”。
請你自我介紹一下：
思路：
1、這是面試的必考題目。
2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。
3、表述方式上盡量口語化。
4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。
5、條理要清晰，層次要分明。
6、事先好以文字的形式寫好背熟。
新的研究顯示：雇主更喜歡雇傭那些能和他們相處得好的朋友，而不是尋找適合這份工作的員工。
研究報告的作者，美國西北大學(xué)擁有博士學(xué)位的管理和社會組織學(xué)的助理教授 Lauren A. Rivera說：“當(dāng)然，雇主也希望雇傭那些可以有效完成工作的具備基本技能的人?！?BR> “但是，除此之外，雇主真正想要雇傭的是那些能和他團結(jié)一致，相處融洽，讓他們感覺舒適，可能成為朋友甚至是戀人的人。那么這樣一來，雇主不一定會雇傭有能力的求職者?！?BR> 這項研究是從2006年到2007年在耗時九個月多月，取材于120場采訪實錄，由Rivera和專業(yè)人士一起在本科生和研究生中為美國投資銀行，律師事務(wù)所，和管理咨詢公司招聘合適的員工。當(dāng)然，這其中也包括了優(yōu)秀的專業(yè)服務(wù)公司招聘部門的看法。
根據(jù)研究人員表示：招聘人員和人力資源部相對于候選人卓越的認(rèn)知能力和技術(shù)才能更重視應(yīng)試者所帶給他們個人的舒適，接受和激動的感覺。
她指出有超過一半的雇主將文化契合度放在首位——也就是說他們希望應(yīng)征者和公司現(xiàn)有員工的休閑娛樂，社會背景和自我展現(xiàn)的方式有著感知的相似性——這將是在面試階段重要的標(biāo)準(zhǔn)。
同時Rivera也說道：“值得注意的是，這并不意味著雇主會只憑喜好招聘那些不能勝任工作的人?！?BR> “所以，讓我們來看一下事實究竟如何——從多種方面考慮——雇主雇傭員工是用一種類似于選擇朋友或是戀人的方式而不是以一個老板的身份用高要求來挑選員工。這樣想想，當(dāng)你決定在某天與人約會或是結(jié)婚時，你就會想你與那人是否有著共通性。你們是否受過同等水平的教育?你們是否去過類似的專業(yè)學(xué)校?你們是否參加過相似的活動?彼此在交談時會感覺興奮嗎?之后可能擦出愛的火花嗎?這些方式類型是非常突出的，至少在我對雇主的研究時是如此。”
這項研究也發(fā)現(xiàn)在以文化相似性作為決定基礎(chǔ)時，對于那些求職者反而增加難度。
“主持面試的人主要是白色人種，有大學(xué)學(xué)歷，在中上階級或是上層階級的男人和女人，他們往往追求更顯男人氣概的娛樂休閑和參加符合他們社會地位的活動?！?Rivera說。
“對于那些并不富裕的學(xué)生來說，我們相信他們在課堂上更容易取得成就，而不是在球場上或是在音樂會中，因此他們?yōu)橹匾氖蔷奂芰恳员阍谖磥砣〉贸晒?。在?yōu)秀的企業(yè)招聘過程中，這種類型的文化相似性價值就將會產(chǎn)生潛在的不公平，有時一些應(yīng)征者能獲得好工作僅僅是因為他們父母的社會經(jīng)濟地位?！?BR> 當(dāng)Rivera看著專業(yè)服務(wù)公司招聘時，她相信其他不同的行業(yè)招聘也在用著同樣的方法。
“我認(rèn)為文化相似性的影響力在一定程度上取決于他們聘用職業(yè)的不同。而有些職業(yè)較為依賴于對技術(shù)的要求、社會需求的程度和結(jié)構(gòu)化的面試來挑選人才。例如，如果你雇用一個神經(jīng)外科的醫(yī)生，我想這時要強調(diào)的是業(yè)績能力而不再是文化契合度。正如在流行電視劇里出現(xiàn)的技藝高超卻性格怪異不合群的外科醫(yī)生。”
面試時，面對考官的輪番轟炸，你需要的不僅僅是超強的職業(yè)技能、超好的反應(yīng)能力以及超強的自信心，你更需要的是能將眾多常見面試問題個個擊破的“秘笈”。
請你自我介紹一下：
思路：
1、這是面試的必考題目。
2、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。
3、表述方式上盡量口語化。
4、要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。
5、條理要清晰，層次要分明。
6、事先好以文字的形式寫好背熟。
新的研究顯示：雇主更喜歡雇傭那些能和他們相處得好的朋友，而不是尋找適合這份工作的員工。
研究報告的作者，美國西北大學(xué)擁有博士學(xué)位的管理和社會組織學(xué)的助理教授 Lauren A. Rivera說：“當(dāng)然，雇主也希望雇傭那些可以有效完成工作的具備基本技能的人?！?BR> “但是，除此之外，雇主真正想要雇傭的是那些能和他團結(jié)一致，相處融洽，讓他們感覺舒適，可能成為朋友甚至是戀人的人。那么這樣一來，雇主不一定會雇傭有能力的求職者?！?BR> 這項研究是從2006年到2007年在耗時九個月多月，取材于120場采訪實錄，由Rivera和專業(yè)人士一起在本科生和研究生中為美國投資銀行，律師事務(wù)所，和管理咨詢公司招聘合適的員工。當(dāng)然，這其中也包括了優(yōu)秀的專業(yè)服務(wù)公司招聘部門的看法。
根據(jù)研究人員表示：招聘人員和人力資源部相對于候選人卓越的認(rèn)知能力和技術(shù)才能更重視應(yīng)試者所帶給他們個人的舒適，接受和激動的感覺。
她指出有超過一半的雇主將文化契合度放在首位——也就是說他們希望應(yīng)征者和公司現(xiàn)有員工的休閑娛樂，社會背景和自我展現(xiàn)的方式有著感知的相似性——這將是在面試階段重要的標(biāo)準(zhǔn)。
同時Rivera也說道：“值得注意的是，這并不意味著雇主會只憑喜好招聘那些不能勝任工作的人?！?BR> “所以，讓我們來看一下事實究竟如何——從多種方面考慮——雇主雇傭員工是用一種類似于選擇朋友或是戀人的方式而不是以一個老板的身份用高要求來挑選員工。這樣想想，當(dāng)你決定在某天與人約會或是結(jié)婚時，你就會想你與那人是否有著共通性。你們是否受過同等水平的教育?你們是否去過類似的專業(yè)學(xué)校?你們是否參加過相似的活動?彼此在交談時會感覺興奮嗎?之后可能擦出愛的火花嗎?這些方式類型是非常突出的，至少在我對雇主的研究時是如此。”
這項研究也發(fā)現(xiàn)在以文化相似性作為決定基礎(chǔ)時，對于那些求職者反而增加難度。
“主持面試的人主要是白色人種，有大學(xué)學(xué)歷，在中上階級或是上層階級的男人和女人，他們往往追求更顯男人氣概的娛樂休閑和參加符合他們社會地位的活動?！?Rivera說。
“對于那些并不富裕的學(xué)生來說，我們相信他們在課堂上更容易取得成就，而不是在球場上或是在音樂會中，因此他們?yōu)橹匾氖蔷奂芰恳员阍谖磥砣〉贸晒?。在?yōu)秀的企業(yè)招聘過程中，這種類型的文化相似性價值就將會產(chǎn)生潛在的不公平，有時一些應(yīng)征者能獲得好工作僅僅是因為他們父母的社會經(jīng)濟地位?！?BR> 當(dāng)Rivera看著專業(yè)服務(wù)公司招聘時，她相信其他不同的行業(yè)招聘也在用著同樣的方法。
“我認(rèn)為文化相似性的影響力在一定程度上取決于他們聘用職業(yè)的不同。而有些職業(yè)較為依賴于對技術(shù)的要求、社會需求的程度和結(jié)構(gòu)化的面試來挑選人才。例如，如果你雇用一個神經(jīng)外科的醫(yī)生，我想這時要強調(diào)的是業(yè)績能力而不再是文化契合度。正如在流行電視劇里出現(xiàn)的技藝高超卻性格怪異不合群的外科醫(yī)生。”